TUGAS INDIVIDU

MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

“NILAI SIKAP DAN KEPUASAN KERJA”

OLEH

DWI WAHYUNIAR

B1C119091

KELAS B

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2020

i
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah saya ucapkan serta rasa syukur yang tak terhingga

kehadirat Allah swt, karena dengan karunia, nikmat, rahmat, dan hidayahnya
saya dapat menyelesaikan makalah saya yang berjudul “Nilai, Sikap dan
Kepuasan Kerja” yang saya ajukan sebagai tugas pada mata kuliah “Perilaku
Organisasi”.

Shalawat dan salam keharibaan baginda junjungan alam Nabi besar

Muhammad saw, kareana dengan jasa beliaulah kita dapat menikmati
manisnya iman dan islam serta kebebasan menuntut ilmu tanpa ada
penindasan dengan sikap toleransi yang telah beliau dakwahkan dan ajarkan
dari masa jahiliyah samapi saat yang dapat kita rasakan ini, dan masa yang
akan datang sebelum ditiupnya sangkakala pertanda akhir zaman.

Semoga makalah saya ini dapat bermanfaat dan menambah

pengetahuan baru bagi pembaca sekalian, lebih khususnya yang berkenaan
tentang ilmu nilai, sikap dan kepuasan kerja. Walaupun disana sini masih
banyak kekurangan, baik dalam hal penulisan maupun penyampaian materi di
dalam makalah saya ini, dengan itu kami sangat mengharapkan kritik serta
saran dari pembaca dan dosen pengampu agar saya dapat lebih baik lagi
dalam penyusunan makalah-makalah kami yang selanjutnya.

Wassalamu ‘alaikum Wr. Wb

Kendari, 28 November 2020

Dwi Wahyuniar

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.............................................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG....................................................................................1
1.2. RUMUSAN MASALAH................................................................................2
1.3. TUJUAN.........................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................3
2.1. NILAI.................................................................................................................3
2.1.1 Pengertian Nilai.......................................................................................3
2.1.2 Tipe-tipe Nilai..........................................................................................4
2.1.3. Pentingnya Nilai..........................................................................................5
2.1.4. Hubungan Nilai dan Tingkah Laku.............................................................6
2.2. SIKAP................................................................................................................6
2.2.1. Pengertian Sikap.........................................................................................6
2.2.2. Sumber sikap...............................................................................................7
2.2.3. Tipe sikap....................................................................................................8
2.3. Kepuasan Kinerja...............................................................................................9
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kinerja......................................................................9
2.3.2. Respon Terhadap Kepuasan Kerja............................................................11
2.3.3. Faktor yang menentukan kepuasan kerja...................................................12
BAB III PENUTUP.....................................................................................................13
3.1. KESIMPULAN.............................................................................................13
3.2. SARAN.........................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam Perusahaan, Knowladge dan Skils saja tidak cukup untuk
membangun pribadi seorang karyawan yang prima, tapi Behavior yang baik juga
sangat menentukan. Lalu kenapa Behavior dikatakan menentkan ?, karena tanpa
Sikap yang baik, Knowlade dan Skils yang bagus menjadi tidak berguna. Oleh
karenanya, harus ada sinkronisasi antara Knowladge, Skils, dan Behavior,
sehingga organisasi dapat berjalan dengan lancar, dengan karyawan yang
membanggakan.

Faktor - faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah
kepuasan kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar
belakangi oleh faktor –faktor, yaitu imbalan jasa, rasa aman, pengaruh antar
pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan, kondisi
lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri. Teori
motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan
yang paling rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti pangan, sandang,
dan papan. Rasa aman merupakan hirarki kebutuhan kedua dari bawah. Pengaruh
antar pribadi atau disebut juga kebutuhan social merupakan kebutuhan ketiga
dari bawah.

Kesempatan untuk berkembang merupakan kebutuhan keempat dari

bawah. Kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri
merupakan kebutuhan kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat
diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.
Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari. Membuat
keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang dilakukan
oleh seoarang pemimpin, dalam hal ini semua fungsi manajemen dilaksanakan,
yaitu perencanaa, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

1
 Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi
dasar untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi
manusia. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh
seseorang yang memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji
berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut
mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya
orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan
kebijakan upah.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah makalah ini adalah:

1. Apakah definisi dan tipe-tipe nilai dalam organisasi?
2. Bagaimana hubungan nilai dengan tingkah laku?
3. Apakah definisi sikap dalam organisasi?
4. Apakah sumber-sumber sikap?
5. Apakah tipe-tipe sikap?
6. Apakah definisi dari kepuasan kerja dalam organisasi?
7. Bagaimana respon terhadap kepuasan kerja?
8. Apakah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?

1.3. TUJUAN
1. Untuk mengetahui definisi dan tipe-tipe nilai dalam organisasi
2. Untuk mengetahui hubungan nilai dengan tingkah laku
3. Untuk mengetahui definisi sikap dalam organisasi
4. Untuk mengetahui sumber-sumber sikap
5. Untuk menetahui tipe-tipe sikap
6. Untuk mengetahui definisi dari kepuasan kerja dalam organisasi
7. Untuk mengetahui respon terhadap kepuasan kerja
8. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1. NILAI

2.1.1 Pengertian Nilai

Tiap orang, tiap keluarga, tiap kelompok, tiap organisasi,tiap daerah,
agama, bangsa dan lain-lainnya mempunyai nilai-nilai yang dapat berbeda dari
yang lain. Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya,
merupakan keyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan
dipertahankan selama jangka waktu relatif lama, meskipun mungkin dapat
berubah secara perlahan. Nilai-nilai yang ada pada seseorang turut menentukan
persepsinya, sikapnya, motivasinya, dan perilakunya, termasuk perilaku
kerjanya.

Menurut Sigit (2003:79) Dalam buku Perilaku Organisasi yang ditulis

oleh Dr.Arifin Tahir M.Si, nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai
sesuatu yang dianggap berharga (wortwhile), penting (importance), mempunyai
arti (meaningfull), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable).

Dengan demikian nilai dapat diartikan sesuatu yang dinginkan, penting

danmemiliki arti, sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan.

Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti nilai

mengembangkan gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang benar,
baik atau diinginkan. Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku
keorganisasian, karena nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan
motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita.

Nilai yang kita anut sebagian besar ditentukan oleh faktor genetik. Jadi
nilai-nilai dari orang tua memainkan suatu bagian yang penting dalam
menjelaskan akan bagaimana nilai-nilai kita. Selanjutnya nilai-nilai ditentukan
oleh budaya, guru, teman dan juga pengaruh lingkungan. Nilai-nilai yang dianut

3
seseorang itu tidaklah tetap tetapi apabila nilai-nilai yang dianut seseorang
tersebut berubah, maka perubahan itu sangat lambat. Sebagian besar nilai yang
kita anut dibangun dalam usia dini (bisa melalui orangtua, guru, teman dan lain-
lain).

Banyak hal tentang apa yang benar dan salah dirumuskan dari pandangan
yang dikemukakan oleh orangtua kita. Ketika menjadi dewasa dan dihadapkan
pada sistem nilai lain, mungkin nilai yang kita punya bisa berubah. Menarik
untuk disimak bahwa nilai relatif stabil dan abadi. Hal ini merupakan hasil dari
komponen genetik dan cara bagaimana nilai tersebut dipelajari. Penanaman nilai
dari orangtua selalu memberitahukan mana perilaku yang diinginkan dan
perilaku yang tidak diinginkan. Pembelajaran nilai yang mutlak atau hitam putih
inilah, bila digabung dengan suatu yang cukup banyak dari faktor genetik yang
kurang lebih menjadi kestabilan dan keabadian nilai-nilai tersebut.

2.1.2 Tipe-tipe Nilai

a. Nilai,Kesetiaan dan Peilaku Etis

Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa

tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan
fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen menengah
ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada keseluruhan ilkim
etika di dalam organisasi tertentu.

b. Nilai-nilai Antar Kebudayaan

Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan.

Merupakan salah satu pendekatan paling banyak dirujuk.Mengemukakan
bahwa para manajer dan kayawan berbeda- beda berdasarkan lima
dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :

 Jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang

menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan

4
 dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara
tidak merata.
 Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah
tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak
sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok.
Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah
 Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas
kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti
keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu
mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana
orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain.
 Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh
keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan
mencoba menghindari keadaan tesebut.
 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang
hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang
melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan
ketekunan. Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai
masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi
dan pemenuhan kewajiban social.

2.1.3. Pentingnya Nilai

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena
nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta memahami
persepsi kita, individu memasuki organisasi berdasarkan yang
dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan apa yang
tidak seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki yang didasarkan
pada pemeringkatan nilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

5
 2.1.4. Hubungan Nilai dan Tingkah Laku
Rokeach dkk, dalam kehidupan manusia nilai berperan sebagai standar
yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki
suatu situasi dan cara individu bertingkah laku dalam situasi tersebut. Danan
djaja mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan
tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk memilih tingkah laku
yang diinginkan pada setiap individu. Karena nilai berpengaruh pada tingkah
laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan keyakinan sehingga dapat
dikatakan bahwa niliai merupakan faktor penentu dalam bebagai tingkah laku
sosial.

Menurut Grube, Nilai juga merupakan salah satu komponen yang

berperan dalam tingkah laku. Perubahan nilai telah terbukti seara signifikan
menyebabkan perubahan pula pada sikap dan tingkah laku memilih pekerjaan,
merokok, mencontek, mengikuti aktivitas politik, pemilihan teman, ikut
perilaku.

2.2. SIKAP

2.2.1. Pengertian Sikap

Berbicara masalah sikap, sebenarnya hal ini sudah merupakan sesuatu
yangsangat populer dan penting, terutama dalam rangka pembahasan
psikologi sosial.Para ahli mengakui bahwa setiap sikap dapat terbentuk karena
adanya pengaruhdan peranan pembawaan dan lingkungan, yang keduanya
mempunyai fungsi yangsama, dalam arti bahwa sikap tidak dibawa sejak
manusia lahir.

Pengertian sikap sudah banyak dikemukakan oleh para ahli. Dalam

memberikan pengertian tentang sikap ini para ahli berbeda pendapatnya.
Namun pada hakekatnya perbedaan pendapat tersebut tidak menunjukkan
perbedaan yang mendasar. Dalam kaitan ini, kita ketahui bahwa setiap
individu di dalam aktivitas hidupnya mepempunyai suatu reaksi ataupun

6
gerakan terhadap suatu obyek tertentu dan inilah nantinya akan menjadi
bagian dari sikap individu tersebut.

Untuk jelasnya dikutip pendapat W.A.Gerungan (2009) yang

mengatakan bahwa sikap adalah kesediaan bereaksi terhadap suatu hal. Ini
berarti bahwa sikap senantiasa terarahkan pada suatu obyek tertentu dalam arti
bahwa tak ada sikap tanpa obyek, dan gerakan atau reaksi terhadap obyek
inilah yang di maksud dengan sikap.

Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Bila

ada pegawai mengatakan ”saya menyukai pekerjaan saya” maka pegawai
tersebut mengungkapkan sikapnya tentang pekerjaannya. Sikap tidak sama
dengan nilai tetapi keduanya saling berhubungan. Hal ini dapat dilihat pada 3
(tiga) komponen dalam sikap yaitu :

1. Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan

suatu sikap. Bagian ini terdiri dari persepsi, pendapat, dan kepercayan
orang.Bagian kognitif bertautan dengan proses berpikir, dengan tekanan
khusus kepada rasionalitas dan logika.

2. Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu

sikap.Komponen ini dipelajari dari orang tua, guru, dan teman sejawat.

3. Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan

suatucara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Komponen perilaku
ini merupakan komponen tindakan dari sikap. Cara seseorang bertindak
menghadapi orang lain atau sesuatu barang dapat ramah, hangat, agresif,
bermusuhan, apatis atau dengan sesuatu cara lain.

2.2.2. Sumber sikap

Ada banyak sumber dari pembentukan sikap. Sikap dibentuk dari
orangtua, guru dan anggota kelompok rekan sekerja, masyarakat dan
pengalaman pekerjaan sebelumnya. Pengalaman waktu kecil membantu

7
 menciptakan sikap individu. Sikap anak muda biasanya sesuai dengan sikap
orang tua mereka.Apabila anak-anak mencapai umur sepuluh tahun, mereka
mulai lebih kuatdipengaruhi oleh teman sejawat. Kelompok teman sebaya
mampu mempengaruhisikap karena orang ingin diterima oleh orang lain.
Anak-anak belasan tahunmencari persetujuan dengan sama-sama memiliki
sikap yang serupa atau denganmerubah sikap untuk mengikuti sikap
kelompok.Orang belajar dan mengetahui sikap lewat pengalaman kerja.
Merekam mengembangkan sikap terhadap faktor-faktor seperti persamaan
upah, evaluasi prestasi, kemampuan manajemen, rancangan kerja dan
keanggotaan kelompok kerja.

2.2.3. Tipe sikap

Berbicara soal sikap, terdapat 3 tipe sikap, yaitu:

1. Kepuasan kerja (job statusfaction), Yaitu sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap
perkerjaan tersebut.

2. Keterlibatan kerja (job involvement) Adalah mengukur derajat sejau mana

atau sampai tingkat mana seseorangmemihak pada pekerjaannya,
berpartisipasi aktif didalamnya danmenganggap kinerjanya penting bagi harga
diri. Pegawai dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan
kuatmemihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan
jenis kerja tersebut. Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan
berkaitan dengan kemangkiran yang lebih rendah dan tingkat permohonan
berhenti yang lebih rendah.

3. Komitmen pada organisasi. Suatu keadaan atau sampai sejauh mana

seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya,
dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

8
2.3. Kepuasan Kinerja

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kinerja

Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction diidentikkan
dengan hal-hal yang bersifat individual. Karena itu, tingkat kepuasan setiap
orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu
kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan pekerja.

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang

atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu
bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek
situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja
menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh
keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.

Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja dalam buku Uma

sekaran, 2000, perilaku organisasi texs dan kasus mengatakan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh :

1. Konten kerja: Kadar pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama

kepuasan. Pekerjaan harus menantang. Ini harus meminjamkan dirinya
kesempatan untuk menggunakan keterampilan karyawan, kemampuan
dan pengalaman. Isi dari pekerjaan harus mendorong dan menarik dan
memiliki berbagai inbuilt di dalamnya sehingga tidak membosankan.
Umpan balik positif dari pekerjaan dan otonomi telah dianggap
penting untuk motivasi karyawan. Terlalu sulit atau pekerjaan
memiliki dua tantangan sedikit membawa frustrasi dan perasaan gagal
maka pekerjaanharus cukup tangguh sehingga individu memiliki untuk
meregangkan kemampuannya, imajinasi dan keterampilan. Setelah
pekerjaan tersebut selesai dengan sukses, para pekerja mendapatkan
rasa kepuasan.

9
2. Kompensasi : Gaji dan upah berperan menentukan dalam studi
kepuasan kerja. Imbalan yang adil adalah multidi mental di alam.
Manfaat yang alam bervariasi yaitu membayar, tunjangan dan imbalan
terkait dengan motivasi karyawan. Sistem gaji dan kebijakan promosi
organisasi harus adil, tidak ambigu dan sejalan dengan norma-norma
industri lazim dan harapan karyawan. Upah karyawan dan gaji harus
memastikan dia status sosial dan harus mampu memenuhi harapan.
Individu harus memahami administrasi gaji dan kebijakan promosi
sebagai adil. Organisasi harus memastikan bahwa kebijakan mereka
berorientasi pertumbuhan dan incremental dialam sehingga karyawan
mengambil tanggung jawab tambahan secara sukarela. Terlepas dari
manfaat keuangan, organisasi harus menyediakan fasilitas yang
memadai dan manfaat non-keuangan sehingga mereka termotivasi dan
menampilkan tingkat kepuasan yang tinggi.

3. Kondisi kerja yang mendukung: Kondisi kerja memiliki efek

sederhana namun abadi pada kepuasan kerja. Karena perkembangan
teknologi yang pesat, perlu bahwa organisasi beroperasi pada
teknologi ditingkatkan, sistem dan prosedur terbaru. Tata letak tempat
kerja harus cocok dari sudut pandang operasional dan karyawan harus
menampilkan gelar besar kepuasan. Tempat harus rapi dan bersih
dengan fasilitas yang diperlukan sesuai Pabrik Act. Cahaya, ventilasi,
kebersihan, cukup ruang untuk bekerja, ketersediaan dari pengawasan,
alat terbaru memadai dan umumnya baik sekitarnya pasti akan
menambah kepuasan kerja. Jika tempat kerja lebih dekat ke rumah, itu
akan menambah retensi karyawan.

4. Kelompok kerja: Kelompok kerja berfungsi sebagai sumber dukungan,

kenyamanan, saran dan bantuan untuk pekerja individu. Sebuah
kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan.
Faktor dukungan kelompok kerja sangat penting untuk kepuasan kerja.

10
 Jika kondisi sebaliknya berlaku, orang-orang mungkin tidak dapat
bergaul dengan satu sama lain dan tingkat kepuasan kerja akan
berkurang.

5. Pengawasan: Supervisor adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Supervisor berkualitas harus tersedia untuk saran,
bimbingan dan pemecahan masalah. Supervisor harus ditempatkan
dekat dengan tempat kerja dan harus tersedia

2.3.2. Respon Terhadap Kepuasan Kerja

Merujuk kembali pada pengertian kepuasan kerja, respon terhadap
ketidakpuasan ini akan bermacam-macam yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Keluar, Ketidakpuasan ditampilkan dengan meninggalkan organisasi atau

mencari posisi baru. Bisa juga dalam bentuk pengunduran diri.

b. Menyatakan Pendapat, Ketidakpuasan kerja kadang juga ditunjukkan

dengan cara berusaha secara aktif dan juga kostruktif. Karyawan akan
secara aktif memperbaiki diri baik dengan meminta saran, berdiskusi akan
masalah yang dihadapi dengan atasannya dan juga aktifitas perserikatan
lainnya.

c. Kesetiaan, Ketidakpuasan terhadap pekerjaan bisa ditunjukkan secara

pasif dengan cara menunggu kondisi yang pas untuk memperbaiki diri.

d. Mengabaikan, Kadang kala karyawan membiarkan ketidakpuasan dengan

membiarkannya saja sehingga semakin buruk. Kemangkiran mulai terjadi
sampai keterlambatan yang kronis, tidak ada antusiasme, malas berusaha
bila bertemu hambatan sampai mencari dan meningkatkan kesalahan.

11
 2.3.3. Faktor yang menentukan kepuasan kerja
 Mentally challenging work yaitu pekerjaan yg menantang secara
mental.
 Equitable rewards (imbalan yang sesuai) yaitu adanya keadilan
dalam peraturan gaji & promosi.
 Supportive working conditions yaitu adanya dukungan kondisi
kerja berupa kondisi lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang
lengkap dan tidak membahayakan akan mendukung kepuasan kerja
seseorang.
 Supportive collagues yaitu adanya dukungan kolega/teman akan
membuat seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja.
 Personality job fit yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian
seseorang dengan pekerjaannya. Personality job fit akan membuat
seseorang lebih puas karena dalam bekerja sekaligus ia dapat
menyalurkan bakat dan minatnya

4.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN
Nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang
dianggap berharga (wortwhile), penting (importance), mempunyai arti
(meaningfull), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable). Dengan
demikian nilai dapat diartikan sesuatu yang dinginkan, penting danmemiliki
arti, sehingga diperjuangkan untuk direalisasikan.

Sikap adalah kesediaan bereaksi terhadap suatu hal. Ini berarti bahwa
sikap senantiasa terarahkan pada suatu obyek tertentu dalam arti bahwa tak
ada sikap tanpa obyek, dan gerakan atau reaksi terhadap obyek inilah yang di
maksud dengan sikap.

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang

atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu
bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek
situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi kepuasan kerja
menyangkut psikologis individu didalam organisasi, yang diakibatkan oleh
keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.

3.2. SARAN

Nilai, sikap, dan kepuasan kerja saling berhubungan satu dengan yang
laini, maka ada baiknya dalam suatu organisasi kita mampu mengaplikasikan
semua potensi-potensi, dan keahlian yang kita miliki untuk mengembangkan
organisasi dimaksud, tetapi dengan tidak bertolak belakang dari ke 3 aspek
pembahasan di atas.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Anonim. Makalah Nilai Sikap dan Kepuasan Kerja (diakses tanggal 28 November).
Tersedia pada https://dokumen.tips/documents/makalah-nilai-sikap-dan-
kepuasan-kerja.html

Widi, Christin Natalia. 2017. Makalah Sikap dan Kepuasan Kerja (diakses tanggal 28
November) Tersedia pada https://kupdf.net/download/makalah-sikap-dan-
kepuasan-kerja_5afd6bb2e2b6f5944ac64d9f_pdf

Muhammad, hafid. 2019. Sikap dan Kepuasan Kerja (diakses tanggal 28 November)
Tersedia pada
https://www.academia.edu/38362955/nilai_sikap_dan_kepuasan_kerja

Fauzi, Aksan, dkk. Makalah Nilai Sikap dan Kepuasan (diakses tanggal 28
November). Tersedia pada https://docplayer.info/72668298-Makalah-nilai-sikap-
dan-kepuasan-kerja.html

Lubis, Saiful Bahri. Nilai Sikap dan Kepuasan Kerja (diakses tanggal 28 November).
Tersedia pada https://saiful747320179.wordpress.com/2018/03/18/nilai-sikap-
dan-kepuasan-kerja/

14
15