KEPRIBADIAN DAN NILAI DALAM PERILAKU ORGANISASI

MAKALAH

Sebagai pemenuhan tugas kelompok dan merupakan salah satu komponen penilaian
pada mata kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu: Eka Putri Amelia Surya, M.Psi. Psikolog

Disusun Oleh:

Anggie Veronica A. (2011030453)

Evita Armayanti (2011030411)

Nasekhatun Toyyiba (2011030116)

JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG

2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Kepribadian dan Nilai
dalam Perilaku Organisasi ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari
makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dosen pada mata kuliah Perilaku Organisasi.
Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang kepribadian
dan nilai bagi para pembaca dan juga bagi penulis. Kami mengucapkan terima kasih
kepada Ibu Eka Putri Amelia Surya, M.Psi. Psikolog , selaku dosen mata kuliah Perilaku
Organisasi yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami juga mengucapkan terima
kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami
dapat menyelesaikan makalah ini.

Menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini. Terima Kasih

Bandar Lampung 2 Maret 2022

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i

KATA PENGANTAR ....................................................................................................ii

DAFTAR ISI................................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

A. Latar belakang .......................................................................................................... 1

A. Rumusan Masalah..................................................................................................... 2

B. Tujuan Penulisan....................................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................ 3

A. Pengertian Pertumbuhan dan Perkembangan ......... Error! Bookmark not defined.

B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pertumbuhan dan Perkembangan ... Error!

Bookmark not defined.

C. Asas – Asas Perkembangan........................................ Error! Bookmark not defined.

D. Hukum-Hukum Pertumbuhan dan Perkembangan Error! Bookmark not defined.

E. Karakteristik Pertumbuhan dan Perkembangan .... Error! Bookmark not defined.

BAB III PENUTUP ...................................................................................................... 14

A. Kesimpulan .............................................................................................................. 14

B. Saran......................................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA ....................................................... Error! Bookmark not defined.

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Etika merupakan cerminan dari kepribadian seseorang. Melalui cara

beretika inilah seseorang dapat menilai dan mengetahui sifat dan ciri kepribadian
dari orang lain. Dalam pembentukan etika ini banyak sekali faktor yang
mempengaruhi, baik itu faktor internal maupun eksternal. Sifat bawaan dari lahir
atau watak merupakan faktor internal yang paling berpengaruh pada etika
seseorang. Sedangkan dari faktor eksternal, etika seseorang sangat dipengaruhi oleh
lingkungan dimana tempat seseorang itu berada. Apabila seseorang berada pada
lingkungan yang baik dan beretika tinggi maka dapat dipastikan akan beretika tinggi
layaknya orang-orang yang berada, dan sebaliknya apabila seseorang berada pada
lingkungan yang beretika rendah maka dapat dipastikan pula akan beretika layaknya
orang-orang disekitarnya berada.
Pada dasarnya kepribadian dari diri seseorang merupakan suatu cerminan
dari kesuksesan. Seseorang yang mempunyai kepribadian yang unggul adalah
seseorang yang siap untuk hidup dalam kesuksesan. Sebab dalam kepribadian orang
tersebut terdapat nilai-nilai positif yang selalu memberikan energi positif terhadap
paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan. Sebaliknya,
seseorang dengan kepribadian yang rendah adalah seseorang yang selalu dilingkupi
dengan kegagalan. Sebab pada diri seseorang tersebut mengalir energi-energi
negatif yang terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan
kehidupan.
Dapat dipastikan bahwa nilai-nilai kepribadian seseorang mengalami
pasang surut seiring dengan besarnya tantangan dan cobaan yang dihadapi. Ada
seseorang yang semakin ditempa oleh tantangan dan cobaan menjadi semakin kuat
dan memiliki kepribadian yang dahsyat, namun ada pula seseorang yang semakin
besar tantangan dan cobaannya menjadi semakin terpuruk dan putus asa.

1
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah yang penulis dapatkan
antara lain sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan kepribadian dan bagaimana cara mengukur
kepribadian?

2. Apa saja sifat-sifat kepribadian?

3. Apa saja sifat – sifat kepribadian yang relevan dengan perilaku organisasi?
4. Apa yang di maksud dengan nilai?

5. Bagaimana nilai nilai dalam setiap generasi?

6. Bagaimana mengaitkan kepribadian dan nilai individu di tempat kerja?

C. Tujuan Penulisan

1. Mahasiswa mampu memahami pengertian kepribadian dan cara mengukur

kepribadian.

2. Mahasiswa mengetahui sifat-sifat kepribadian.

3. Mahasiswa mengetahui apa saja sifat kepribadian yang relevan dengan

perilaku organisasi.

4. Mahasiswa mampu memahami pengertian nilai.

5. Mahasiswa mampu memahami perbedaan nilai-nilai dalam setiap generasi.

6. Mahasiswa mampu mengaitkan kepribadian dan nilai-nilai individu di

tempat kerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kepribadian

Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang

individu beraksi atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian
dalam proses perekrutan penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa
yang terbaik untuk sebuah pekerjaan.1
Mengukur kepribadian alasan paling penting mengapa manajer perlu
mengetahui bagaimana mengukur kepribadian adalah riset telah menunjukkan
kegunaan uji kepribadian dalam melakukan perekrutan dan membantu manajer
memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah pekerjaan. Alat paling umum untuk
mengukur kepribadian adalah melalui survey laporan diri dimana individu
mengevaluasi dirinya sendiri dalam serangkaian faktor2
Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis,
fisik dan pembentukan psikologis inheren. Penelitian membuktikan bahwa
hereditas mempengaruhi sekitar 50% dari kesamaan kepribadian antara anggota
dan lebih dari 30% kesamaan dalam minat kerja dan hiburan. Karakteristik-
karakteristik yang bertahan yang menjelaskan perilaku seorang individu.3

B. Sifat-Sifat Kepribadian

Sifat-sifat kepribadian adalah karakteristik yang sering muncul dan

mendeskripsikan perilaku seorang individu. Sifat kepribadian dapat dilihat dari
beberapa cara diantaranya :
1. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

1
Robbins Stephen P, Perilaku Organisasi, ( Jakarta : Salemba Empat, 2008) h. 12
2
Fred Luthans, Perilaku Organisasi (Yogyakarta : Penerbit Andi, 2002) h.27
3
Ibid

3
 Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])
adalah sebuah tes kepribadian yang mengelompokkan 4 karakteristik dan
mengklasifikasikan orang dalam 1 dari 16 tipe kepribadian.
• Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai
bergaul, pandai bersosialisasi dan percaya diri. Sedangkan
seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan
pemalu.
• Perasa (sensing – S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta
memilih rutin dan urutan serta detail. Sedangkan seseorang yang
memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar.
• Pemikir (thinking – T) versus Perasa (feeling – F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan
penalaran dan logika untuk menangani masalah. Sedangkan
seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-
nilai dan emosi pribadi mereka.
• Penilai (judging – J) versus Penerima (perceiving – P)
Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan
memilih urutan dan struktur. Sedangkan seseorang yang memiliki
tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan. 4

2. Model Kepribadian Lima Besar

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah
penelitian kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar, yaitu :
• Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam
hubungan. Ektrover cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu
bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu, penakut dan tenang.

4
Moorhead, Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Organisasi,
(Jakarta : Penerbit Salemba 4 Edisi 9, 2009) h.59

4
 • Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang
individu untuk memahami orang lain. Orang ramah yang
kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor rendah
cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
• Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas.
Orang yang sangat hati-hati, bertanggung jawab, teratur, dapat
diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor rendah
cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat
diandalkan.
• Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional
tinggi cenderung tenang, percaya diri dan aman, sedangkan mereka
yang memiliki stabilitas emosional yang rendah cenderung gugup,
cemas, depresi dan tidak aman.
• Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan
ketertarikan atas inovasi. Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin
tahu dan secara artistik sensitif. Sebaliknya mereka yang berada
diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman
dalam keadaan dikenal.5

3. Pengaruh Faktor Lima Besar Kepribadian Dalam Memprediksi Perilaku

Di Tempat Kerja
• Stabilitas Emosinal
Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian, faktor yang paling
mempengaruhi kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stress
adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memiliki tingkat
stabilitas emosional yang tinggi memiliki emosi-emosi negatif
yang lebih rendah dan lebih optimis, karena mampu mengontrol
stress lebih baik.
• Ekstrovert

5
Ibid

5
 Seseorang yang ekstrovert cenderung ekspresif, memiliki
kepercayaan diri yang tinggi, dan mampu bersosialisasi, sehingga
mereka memiliki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang
introvert. Seseorang yang ekstrover memiliki kinerja lebih baik,
biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak
keahlian daripada seorang introvert.
• Terbuka Pada Pengalaman
Dalam hal kepemimpinan, dibutuhkan seorang pemimpin
yang terbuka pada pengalaman (memiliki rasa ingin tahu dan
ingin berinovasi). Seseorang yang terbuka terhadap pengalaman
memiliki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal, sehingga
cocok untuk pemimpin ketika menghadapi perubahan organisasi.
• Keramahan
Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak
teman, dan disukai oleh pekerja lainnya. Seorang pekerja yang
ramah juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja
lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti
layanan pelanggan.
• Kehati-hatian
Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi
memiliki kinerja dan mampu memimpin dengan lebih baik, hal itu
disebabkan mereka yang memikirkan kehati-hatian yang tinggi
cenderung memiliki usaha yang lebih dan persisten, kemudian
mereka memiliki kedisiplinan dan motivasi yang lebih, serta lebih
teratur dan terencana.6

4. Dark Triad
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor
yang diinginkan dalam dunia sosial, terdapat tiga faktor yang disebut Dark

6
Juliana, Perilaku Organisasi, (Bandung : PT Grafindo Pratama, 2001) h.74

6
 Triad, yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam dunia sosial. Faktor-
faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme, dan psikopat.
• Machiavellanisme
Individu yang memiliki kepribadian ini cenderung menggunakan
cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan,
seorang yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai
bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala
cara. Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif.
• Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut
memiliki rasa berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi
secara lebih, dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis
memiliki motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan kepuasan hidup
yang lebih tinggi dibanding orang lainnya. Namun dalam konteks
etis, seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai
tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir
mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-
pemimpin lainnya.
• Psikopat
Dalam konteks perilaku organisasi, psikopat didefinisikan sebagai
perilaku kurang peduli terhadap orang lain, dan kurangnya rasa
bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang lain. Biasa
nya seorang psikopat cenderung berperilaku licik, dan
menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,
dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku tersebut membantu
mereka untuk memperoleh kekuasaan dalam organisasi.7

5. Pendekatan-Penghindaran Menggunakan Motivasi

Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi
sebagai karakteristik kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran

7
Robert Kreitner, Perilaku Organisasi Organizator Behavior, ( Jakarta : Salemba Empat,
1992) h.43

7
 merupakan reaksi dari adanya rangsangan atau stimulus. Kerangka
pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan
mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan
kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi
penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih
keras untuk memenangkan kompetisi, sedangkan motivasi penghindaran
berupa pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah.
Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi
apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.8

C. Sifat Kepribadian Yang Relevan Dengan Perilaku Organisasi

Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi

perilaku organisasi, yaitu :

• Evaluasi Inti Diri

Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,
kompetensi, dan nilai mereka sebagai individu. Seseorang yang
memiliki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai
dirinya, memandang dirinya efektif, mampu, dan dalam kendali
atas lingkungannya. Sedangkan seseorang yang memiliki evaluasi
diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya, ragu terhadap
kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.
Orang yang memiliki evaluasi diri positif, memiliki kinerja lebih
baik dibanding yang orang yang memiliki evaluasi negatif, hal itu
disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan yang tepat,
mampu berkomitmen atas tujuannya, dan mampu bertahan dalam
proses pencapaian tujuannya.9

8
Ibid
9
T. Hani Handoko, MBA, Organisasi Perusahaan, ( Yogyakarta : BPFE, 1993) h.39

8
 • Pengawasan Diri
Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk
menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-faktor situasional
eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan
adaptasi yang baik, dapat menyesuaikan perilakunya terhadap
perubahan situasi dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang
memiliki pengawasan diri yang tinggi memiliki kinerja yang baik,
dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.10

• Kepribadian Proaktif
Kepribadian proaktif adalah, ketika seseorang mengidentifikasi
peluang, mengambil inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan
sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-orang yang
memiliki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,
karena mereka mampu mengidentifikasi peluang, mengambil
tindakan atas adanya peluang tersebut, dan mampu bertahan
sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu, seorang yang
memiliki kepribadian proaktif lebih cepat memperoleh pekerjaan,
hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan alternatif-
alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi
kegagalan.11

D. Pengertian Nilai

Nilai (value) menunjukkan alasan dasar bahwa “cara pelaksanaan atau

keadaan akhir tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan
cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen
pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang

10
Irham Fahmi, Perilaku Organisasi Teori,Aplikasi, dan Kasus, ( Bandung : Alfabeta,
2014) h. 71
11
Ibid

9
 menyampaikan yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai memiliki sifat isi dan
intensitas.
Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari
kehidupan adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal
tersebut. Ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya,
kita mendapatkan sistem nilai orang tersebut.
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena
menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan arena hal tersebut
berpengaruh terhadap kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan
pendapat yang telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang “seharusnya” dan
apa yang “tidak seharusnya” terjadi.
Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda
memasuki sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian
berdasarkan prestasi kerja adalah benar, sementara pengalokasian imbalan
berdasarkan senioritas adalah salah.
• Nilai terminal (terminal value) adalah hasil akhir yang dinginkan
dari keberadaan, sasaran yang ingin dicapai seseorang dalam
hidupnya.
• Nilai instrumental (instrumental value) adalah mode perilaku yang
lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal seseorang12

E. Nilai – Nilai Dalam Setiap Generasi

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari

nilai-nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan
kerja AS, seperti yang ditampilkan pada tabel berikut :

Generasi Memasuki Perkiraan Umur Nilai-nilai Kerja

Angkatan Kerja Sekarang Dominan

12
Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep dan Aplikasinya, ( Bandung : Raja Grafindo
Persada, 2019) h.63

10
 Lonjakan bayi 1965-1985 Pertengahan 40- Kesuksesan, pencapaian,
an sampai ambisi, ketidaksukaan
pertengahan 60- akan otoritas, kesetiaan
an pada karier
X 1985-2000 Akhir 20-an Keseimbangan kerja /
sampai akhir 40- hidup, orientasi tim, tidak
an menyukai aturan, setia
pada hubungan
Milenium 2000 – sekarang Dibawah 30 Percaya diri, kesuksesan
finansial, mengandalkan
diri tetapi berorientasi
tim, kesetiaan pada diri
maupun hubungan

Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas,

ternyata klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini
menyatakan banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar.
Satu studi yang menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai
yang ditempatkan pada kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi
lonjakan bayi ke generasi milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak
mendapati bahwa generasi milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik
seperti yang diharapkan. Klasifikasi generasional bisa membantu kita memahami
generasi kita sendiri dan generasi lainnya dengan lebih baik, tetapi kita juga harus
mengapresiasi batasan-batasannya.13

F. Mengaitkan Kepribadian dan Nilai Individu di Tempat Kerja

• Kecocokan Orang-Pekerjaan
Usaha untuk mencocokkan tuntutan pekerjaan dengan karakteristik
kepribadian diartikulasikan paling baik dalam teori kecocokan kepribadian-

13
Vince Tebay, Perilaku Organisasi, ( Sleman : Penerbit Deepublish, 2021) h. 92

11
 pekerjaan (personality-job fit theory) John Holland. Holland menampilkan
enam tipe kepribadian serta mengusulkan bahwa kepuasan dan keinginan
untuk meninggalkan sebuah posisi bergantung pada seberapa baik individu itu
mencocokkan kepribadiannya dengan sebuah pekerjaan.
Teorinya berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan perputaran
terendah ketika kepribadian dan pekerjaan cocok. Seorang yang realistis
dalam pekerjaan yang realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen
dibandingkan orang realistis dalam pekerjaan investigatif. Seorang yang
realistis dalam pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak
kongruen. Poin penting dari model ini adalah bahwa orang-orang yang
memiliki pekerjaan yang kongruen dengan kepribadiannya seharusnya lebih
puas dan kurang berisiko mengundurkan diri dibandingkan orang-orang yang
memiliki pekerjaan yang tidak kongruen.14

• Kecocokan Orang-Organisasi
Kita telah memperhatikan bahwa para peneliti telah mengamati
kecocokan orang dengan organisasi sebagaimana dengan pekerjaan. Jika
sebuah organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah serta
membutuhkan pekerja untuk siap mengubah tugas-tugas dan berpindah antar
tim dengan mudah, maka yang lebih penting adalah melihat kecocokan
kepribadian pekerja dengan budaya keseluruhan organisasi dibandingkan
dengan karakteristik setiap pekerjaan.
Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berpendapat bahwa orang-
orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai
mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan
kepribadiannya. Misalnya, dengan menggunakan terminologi Lima Besar,
kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang yang sangat ekstrover cocok
dengan budaya agresif dan berorientasi tim, bahwa orang yang sangat ramah
cocok dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang berfokus pada
keagresifan, dan bahwa orang dengan sangat terbuka pada pengalaman cocok

14
Achmad Sudiro, Perilaku Organisasi, ( Jakarta : PT Bumi Aksara, 2018), h.107

12
 dengan organisasi yang menekankan inovasi dibandingkan standardisasi.
Mengikuti panduan-panduan ini pada saat merekrut, membantu
mengidentifikasi pekerja-pekerja baru yang lebih cocok dengan budaya
organisasi, yang kemudian, menghasilkan kepuasan pekerja dan mengurangi
jumlah pekerja yang mengundurkan diri (perputaran). Kecocokan ini
memprediksi kepuasan kerja, komitmen pada organisasi, dan perputaran yang
rendah. 15

15
Marsus Suti, Perilaku Organisasi Hasil Riset, Lengkap, Mudah dan Praktis, ( Sleman :
Penerbit Deepublish, 2021) h. 119

13
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kepribadian adalah karakter-karakter internal termasuk didalamnya

berbagai atribut, sifat, tindakan yang membedakan dengan orang lain. Secara
praktis konsep kepribadian dapat didefinisikan sebagai seperangkat pola perasaan,
pemikiran dan perilaku yang unik yang menjadi standar respon konsumen untuk
berbagai situasi.

Nilai adalah sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan

berguna bagi manusia. Sesuatu itu bernilai berarti sesuatu itu berharga atau
berguna bagi kehidupan manusia.

B. Saran
Dalam makalah ini diharapkan pembaca bisa memahami dengan baik apa
itu kepribadian dan nilai serta mengetahui karakteristik keduanya. Penulis
memahami jika pemaparan materi di makalah ini kurang luas cangkupan nya, untuk
itu penulis mengharapkan pembaca bisa menelusuri lebih jauh kepribadian dan nilai
dalam perilaku organisasi secara lebih luas.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins Stephen P, Perilaku Organisasi, ( Jakarta : Salemba Empat, 2008)

Fred Luthans, Perilaku Organisasi (Yogyakarta : Penerbit Andi, 2002)

Moorhead, Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Organisasi,

(Jakarta : Penerbit Salemba 4 Edisi 9, 2009)

Juliana, Perilaku Organisasi, (Bandung : PT Grafindo Pratama, 2001)

Robert Kreitner, Perilaku Organisasi Organizator Behavior, ( Jakarta : Salemba

Empat, 1992)

T. Hani Handoko, MBA, Organisasi Perusahaan, ( Yogyakarta : BPFE, 1993)

Irham Fahmi, Perilaku Organisasi Teori,Aplikasi, dan Kasus, ( Bandung : Alfabeta,

2014)
Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep dan Aplikasinya, ( Bandung : Raja Grafindo Persada,

2019)

Vince Tebay, Perilaku Organisasi, ( Sleman : Penerbit Deepublish, 2021)

Achmad Sudiro, Perilaku Organisasi, ( Jakarta : PT Bumi Aksara, 2018),

Marsus Suti, Perilaku Organisasi Hasil Riset, Lengkap, Mudah dan Praktis, (
Sleman : Penerbit Deepublish, 2021)

15