MAKALAH

“PERILAKU KEORGANISASIAN”

DISUSUN OLEH:

ABDUL HALIM ALWI (02220200123)

MUHAMMAD SYARIF ( 02220200219)

SAYYID KHASRUL ASSAGAF (02220200124)

A5

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai selesai. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari pihak
yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik pikiran maupun materi.

Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktikkan dalam
kehidupan sehari-hari.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Makassar, 1 Maret 2023

Penulis

DAFTAR ISI

2
 Halaman

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………….……………2

DAFTAR ISI………………………………………………………………………………………………3

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………………………………4

1.1 Latar Belakang…………………………………………………………………………….4

1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………………4
1.3 Tujuan………………………………………………………………………………………..4

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………………….…………….5

2.1 Kepribadian……………………………..……..............…………………………………5
2.2 Nilai………………………………………………………………………….………………12
2.3 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai Seorang Individu di Tempat Kerja ……...13
2.4 Nilai-nilai Internasional………………………………………………………………….14

BAB III PENUTUP………………………………………………………………….….……………15

1.1 Kesimpulan………………………………………………………………………………15
1.2 Saran………………………………………………………………………..…………….15

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………………16

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya kepribadian dari diri seseorang merupakan suatu cerminan dari kesuksesan
seseorang yang mempunyai kepribadian yang unggul adalah seseorang yang siap untuk hidup
dalam kesuksesan. sebab dalam kepribadian orang tersebut terdapat nilai-nilai positif yang selalu
memberikan energi positif terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan
kehidupan. Sebaliknya, seseorang dengan kepribadian yang rendah adalah seseorang yang selalu
dilingkupi dengan kegagalan. sebab pada diri seseorang tersebut mengalir energy-energi negatif
yang terhadap paradigma dalam menghadapi tantangan dan cobaan kehidupan.

Alasan pentingnya mengetahui nilai-nilai seorang individu karena nilai sering mendasari dan
menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Pengetahuan tentang sistem nilai seorang individu
dapat memberikan pandangan tentang apa yang membuat orang itu bergerak. Dapat dipastikan
bahwa nilai-nilai kepribadian seseorang mengalami pasang surut seiring dengan besarnya
tantangan dan cobaan yang dihadapi. Ada seseorang yang semakin ditempa oleh tantangan dan
cobaan menjadi semakin kuat dan memiliki kepribadian yang dahsyat, namun ada pula seseorang
yang semakin besar tantangan dan cobaannya menjadi semakin terpuruk dan putus asa.

1.2 Rumusan Masalah

 1. Apayang dimaksud dengan kepribadian dan nilai?

 2. Apa sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar?
 3. Bagaimana sifat-sifat lima besar memprediksi perilaku di tempat kerja?
 4. Apa perbedaan nilai terminal dan nilai instrumental?
 5. Bagaimana kaitan kepribadian dan nilai seorang individu di tempat kerja?

1.3 Tujuan

 1. Untuk mengetahui defenisi kepribadian dan nilai

 2. Untuk mengetahui apa saja sifat-sifat utama dalam model kepribadian lima besar
 3. Untuk mengetahui bagaimana sifat-sifat lima besar memprediksi perilaku di tempat kerja
 4. Untuk mengetahui perbedaan nilai terminal dan nilai instrumental
 5. Untuk mengetahui kaitan kepribadian dan nilai seorang individu di tempat kerja

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kepribadian

A. Definisi kepribadian

Definisi kepribadian yang sering digunakan dibuat oleh Gordon Allport. Ia mengatakan bahwa
kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yangmenentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya”. Untuktujuan kita,
hendaknya menganggap bahwa kepribadian (personality) merupakan keseluurhancara dimana
seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering
didiskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur dan ditunjukkan oleh seseorang.

B. Faktor-faktor Penentu Kepribadian

Faktor keturunan

Keturunan merujuk pada faktor genetis individu. Tinggi fisik,bentukwajah, gender adalah
karakterisitik yang pada umumnya dianggap. Pendekatan keturunanberpendapat bahwa
penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekuldari gen yang terdapat
dalam kromosom.

Faktor lingkungan

Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah
lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalamkelurga, teman-teman, dan
kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.Faktor-faktor lingkungan ini
memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita,Pertimbangan-petimbangan yang seksama
mengenai argument-argumen yang mendukung faktor keturunanmaupun lingkungan sebagai
penentu utama dari kepribadian seseorang mendorong kesimpulanbahwa keudanya adalah
penting. Faktor keturunan membekali kita dengan sifat dan kemampuanbawaan, tetapi potensi
penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan.

C. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1
dari 16 tipe pribadian.

 -Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).

5
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai bersosialisasi
dan percaya diri. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan pemalu

 -Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)

Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta
detail. Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar

 -Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)

Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika untuk
menangani masalah Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-
nilai dan emosi pribadi mereka

 -Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)

Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan. Sebagai
contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh visioner
dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen, berkemauan
kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis danpembuat
keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

D. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR(BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian kepribadian
yang mencakup lima dimensi dasar

 -Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover

cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi.
 -Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk memahami
orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor rendah
cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
 -Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-hati,
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor rendah
cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.
 -Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang,
percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah
cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.
 -Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas inovasi.
Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya mereka
yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan keadaan
dikenal.

6
Model Sifat-Sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi

Sifat Sifat Lima Mengapa Itu Relevan? Apa Yang Dipengaruhinya?

Besar
Stabilitas Lebih sedikit pemikiran negatif dan Kepuasan hidup dan kerja lebih tinggi
Emosional emosi negatif
· Level stres lebih rendah
Lebih tidak waspada yang
berlebihan
Ekstraversi . Keahlian interpersonal lebih baik Kinerja lebih baik

· Dominansi sosial lebih besar Kepemimpinan lebih baik

· Lebih ekspresif secara emosional Kepuasan kerja dan hidup lebih baik

Keterbukaan Meningkatkan pembelajaran Pelatihan kinerja

Lebih kreatif Peningkatan kepemimpinan ·

Lebih fleksibel Lebih adaptif terhadap perubahan

Keramahan Lebih disukai

Kinerja lebih baik
Lebih patuh dan taat
Level perilaku menyimpang lebih rendah

Kehati-hatian · Lebih banyak usaha dan persistensi Kinerja lebih baik

Kepemimpinan lebih baik
· Lebih terdorong dan disiplin

· Lebih teratur dan terencana

7
E. PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM MEMPREDIKSI
PERILAKU DI TEMPAT KERJA

1. Stabilitas Emosinal

Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi kepuasan
hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki
tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan
lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.

2. Ekstrover

Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung ekspresif,memilki

kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka memilki emosi-emosi
positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover memilki kinerja lebih
baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak keahlian daripada seorang
introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih cenderung terlibat dalam
perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam wawancara kerja dibanding
oarng introver.

3. Terbuka Pada Pengalaman

Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka pada pengalaman

(memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka terhadap pengalaman
memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang lebih,seorang
pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu beradaptasi dengan
baik) dan mampu memimpin dengan efektif.

4. Keramahan

Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di tempat
kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan disukai oleh
pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap kecelakaan kerja,dan
lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah juga mempunyai kinerja
yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal
seperti layanan pelanggan.

5. Kehati-hatian

Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan mampu
memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian yang tinggi
cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki kedisplinan dan
motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.

8
F. DARK TRIAD

Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam dunia
sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak disukai dalam
dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan psikopat.

1. Machiavellanisme

Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung menggunakan cara-

cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang yang termasuk kategori
machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil dapat membenarkan segala
cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif. Menurut beberapa riset,seorang
machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak menang,serta mampu mempengaruhi
orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya bersifat jangka pendek,karena
maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.

2. Narsisme

Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa berlebihan akan
pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh. Seseorang yang narsis
memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang lebih tinggi dibanding orang
lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu beradaptasi dan mengambil
keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang kompleks.Namun dalam konteks
etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis dinilai tidak etis dan tidak efektif
karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin dengan lebih baik dibanding pemimpin-
pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan kinerja mereka sendiri.

3. Psikopat

Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang peduli

terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan orang
lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi seseorang dalam
mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil yang diinginkan,
imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.

Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif terhadap kemajuan
organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi kesuksesan dan efektivitas, hal
itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku licik,dan menggunakan taktik-
taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja bullying, dimana perilaku
tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam organisasi.

G. PENDEKATAN-PENGHINDARAN

Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik

kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya rangsangan
atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi perilaku kerja dan
mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan kompetitif memunculkan

9
motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi pendekatan berupa motivasi untuk
bekerja lebih keras untuk memenangkan kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa
pengalihan dan hilangnya motivasi karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu
dipengaruhi oleh motivasi yang mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi
penghindaran.

H. SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU

ORGANISASI

Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku organisasi,yaitu

1.Evaluasi Inti Diri

Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai mereka
sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih menyukai
dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya. Sedangkan
seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai dirinya,ragu
terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.

Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang orang yang
memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan yang tepat,
mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses pencapaian tujuannya.
Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani pelanggan dengan lebih
baik.

2.Pengawasan Diri

Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya terhadap faktor-
faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan adaptasi
yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi dan tuntutan faktor
eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki kinerja yang baik,dan
lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.

3.Kepribadian Proakif

Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil inisiatif dan

tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-orang yang
memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka mampu
mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan mampu bertahan
sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki kepribadian proaktif
lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu mempertimbangkan
alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam menghadapi kegagalan.

10
I. KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku organisasi
tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan bagaimana ini
bekerja, yaitu:

1) Teori kekuatan situasi

Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian

bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah menganalisis
kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:

 · Kejelasan
 · Konsistensi
 · Batasan
 · Konsekuensi

Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi
yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:

 a. Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat
ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
 b. Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi
yang lainya.
 c. Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan
oleh beberapa budaya.
 d. Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.
 2) Teori aktivitas sifat

Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi,
pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

11
2.2 Nilai

Nilai(value) mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seseorang individu

mengenai apa yang benar, baik, atau diinginkan. Ia memiliki atribut isi maupun intensitas.
Atribut isi mengatakan sebuah mode tindakan atau akhir keberadaan penting. Atribut intensitas
menspesifikkan seberapa pentingnya. Ketika kita memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita
memperoleh sistem nilai(value system) orang tersebut. Kita semua memiliki sebuah hirarki nilai
menurut kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,
hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.

Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Banyak dari nilai yang kita pegang dibentuk saat kita
masih kecil oleh orang tua, guru, teman dan yang lainnya. Sebagai anak, kita diberi tahu mana
perilaku atau tujuan yang selalu diinginkan atau selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area abu-
abu. Misalnya, anda tidak pernah diajarkan untuk hanya menjadi sedikit jujur atau sedikit
bertanggungjawab. Nilai dapat berubah jika kita meragukannya, tetapi umumnya nilai itu
tertanam semakin kuat.

A. Pentingnya nilai dan pembentukan nilai

Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-orang serta
pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang ditanamkan
sebelumnya mengenai apa yang sebaiknya dan tidak sebaiknya terjadi. Andaikan anda memasuki
sebuah organisasi dengan pandangan yang mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja adalah
benar, sedangkan mengalokasikan berdasarkan senioritas adalah salah. Bagaimana anda akan
bereaksi jika anda mendapati bahwa organisasi yang baru saja anda masuki lebih menghargai
senioritas dan bukan kinerja? Anda mungkin akan kecewa ini akan berujung pada ketidakpuasan
kerja dan keputusan untuk tidak mengarahkan usaha karena, “itu mungkin tidak akan membawa
anda kemana-mana,” .

Nilai terminal versus instrumental

Nilai terminal(terminal value), merujuk pada hasil akhir yang diinginkan. Ini merupakan sasaran
yang ingin di capai sesorang dalam hidupnya. Nilai instrumental(instrumental value), merujuk
pada mode perilaku yang lebih disukai, atau alat untuk mencapai nilai terminal. Contoh nilai
terminal adalah kesejahteraan, kesuksesan ekonomi, kebebasan, kesehatan dan kebaikan,
kedamaian dunia serta arti hidup. Contoh nilai instrumental adalah otonomi dan harapan diri,
disiplin pribadi, kebaikan, serta orientasi sasaran.

B. Nilai-nilai pada generasi

Generasi lonjakan bayi(baby boomers) merupakan sebuah kelompok besar yang dilahirkan
sesudah perang dunia II ketika pensiunan perang kembali kekeluarganya dan keadaan membaik.

12
Mereka memasuki angkatan kerja dari pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an.
Mereka membawa “etika hippie” dan tidak mempercayai otoritas. Mereka menempatkan
penekanan kuat pada pencapaian dan kesuksesan material.

Kehidupan Generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, dua orang tua yang berkarier, MTV,
AIDS, dan komputer. Mereka menghargai fleksibilitas, pilihan-pilihan hidup, dan pencapaian
kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting. Mereka skeptis, terutaman tentang
otoritas. Mereka juga menikmati pekerjaan berorientasi tim. Dalam pencarian keseimbangan
hidup, mereka kurang bersedia mengorbankan pribadi demi pemberi kerjanya dibandingkan
generasi sebelumnya. Mereka sangat menjunjung tinggi persahabatan sejati, kebahagiaan, dan
kesenangan.

Generasi terbaru diangkatan kerja saat ini adalah generasi Milenium yang tumbuh selama masa-
masa sejahtera. Mereka memiliki ekspetasi yang tinggi dan mencari arti pekerjaan mereka.
Mereka memiliki sasaran hidup yang terorientasi pada kekayaan (81%) dan popularitas (51%)
dibandingkan generasi X (62% dan 29%, berturut-turut), tetapi mereka juga melihat diri mereka
bertanggungjawab secara sosial.

2.3 Mengaitkan Kepribadian dan Nilai Seorang Individu di Tempat Kerja

KESESUAIAN INDIVIDU-PEKERJAAN

Memadankan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian merupakan pernyataan

terbaik dalam teori kesesuaian kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) milik Jhon
Holand. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karekteristik kepribadian
sesorang individu dengan pekerjaan. Holland menghadirkan enam tipe kepribadian dan
mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung
pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka dengan
suatu pekerjaan.

Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak sesuai.
Poin-poin utama dari model ini adalah :

 1. Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu

 2. Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
 3. Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa
lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan
individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.

KESESUAIAN INDIVIDU-ORGANISASI

Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan

organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka. Mengikuti pedoman ini pada
saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai
dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang
lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.

13
Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal
tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur
organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat
perputaran karyawan yang lebih rendah.

2.4 Nilai-nilai Internasional

Geert Hofstede mengembangkan kerangka untuk menganalisa variasi budaya di tiap negara.
Kerangka ini terdiri dari 5 dimensi nilai, yaitu:

1. Power Distance

Menggambarkan derajat seseorang menerima distribusi perbedaan kekuasaan. Rating tinggi

berarti ada perbedaan wewenang dan kuasa yang tinggi antar atasan dan bawahan. Budaya ini
kurang menolerir kesetaraan. Begitu juga sebaliknya

2. Individualism vs Collectivism

Menggambarkan taraf seseorang bertindak sebagai individu dibanding sebagai anggota

kelompok.

3. Masculinity vs Femininity

Menggambarkan taraf sebuah budaya menghargai aspek pencapaian, kuasa, kendali, dan wanita-
pria dipandang memiliki peran terpiah.

4. Uncertainty Avoidance

Derajat sebuah negara mengutamakan situasi yang terstruktur, menghindari ketidakpastian dan
ambigu, dan memiliki banyak aturan / hukum.

5. Long-term vs Short-term

Orang-orang jenis long-term cenderung melihat masa depan dan menghargai ketekunan dan
kegigihan. Orang-orang jenis short-term lebih menerima perubahan dan kurang kurang
mengacuhkan komitmen.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

14
Kepribadian berarti bagi perilaku organisasi. Teori dan riset yang berkembang mengungkapkan
bagaimana kepribadian berarti lebih dalam beberapa situasi dibandingkan yang lainnya.
Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Jadi, apabila ingin memahami dengan baik
perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu
tentang kepribadiannya.

Nilai (value) menunjukan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih
disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang
berlawanan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu
mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai penting terhadap penelitian prilaku
organisasi karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut
berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang
telah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya terjadi.
Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan penelitian yang telah diuraikan, maka peneliti

mengajukan beberapa saran, sebagai berikut :

1. Saran kepada perusahaan

Berdasarkan hasil penelitian disarankan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan faktor
kepribadian tipe A dan tipe B dalam mengambil keputusan untuk penempatan karyawan,
sehingga karayawan tidak mudah mengalami stress kerja. Stres kerja dapat menurunkan
produktivitas kerja karyawan sehingga peneliti menyarankan pada karyawan yang bertipe
kepribadian A ditempatkan pada jenis pekerjaan yang memiliki karakteristik sesuai dengan
orientasi perilaku tersebut. Bagitu juga untuk karyawan yang bertipe kepribadian B agar
ditempatkan pada jenis pekerjaan yang memiliki karakteristik sesuai dengan orientasi perilaku
tersebut. Karyawan mampu mengontrol tingkat stres kerja

DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. Ddan Timothy A. Judge. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba
Empat

15
16