ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

By: Stephen P. Robbins And Timothy A. Judge

Chapter 5

Personality and Values

Disusun Oleh:

1.Sabihanjani Putri

2.Sintia Tri Murni

3.Suci R. Oktaviani

4.Yehezkiel Meidito Kristantyo

5.Vallent Rosy Saputra

CHAPTER 5 : Personality and Values
Ketika kita berbicara tentang kepribadian seseorang, kita menggunakan banyak kata
sifat untuk menggambarkan bagaimana mereka bertindak dan tampaknya berpikir; Bahkan,
peserta dalam penelitian baru-baru ini menggunakan 624 kata sifat yang berbeda untuk
menggambarkan orang yang mereka kenal. Sebagai behavioris organisasi, bagaimanapun,
kami mengatur karakteristik kepribadian dengan sifat-sifat keseluruhan, menggambarkan
pertumbuhan dan perkembangan kepribadian seseorang. Di dalam organisasi kita sering
menjumpai berbagai macam kepribadian orang dalam berbagai jenisnya.
Mendefinisikan Kepribadian ( Defining personality )
Untuk tujuan dari gagasan ini kita akan bertujuan untuk memikirkan kepribadian
seseorang sebagai jumlah cara di mana kita bisa bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
Kita paling sering menganggap kepribadian dalam hal sifat-sifat terukur yang ditunjukkan
seseorang, kepribadian juga merupakan kecenderungan-kecenderungan terhadap realita.
Kepribadian mencakup keseluruhan fikiran, perasaan, dan tingkah laku, kesadaran dan
ketidaksadaran. Kepribadian juga merupakan kesatuan atau berpotensi untuk membentuk
kesatuan, Kepribadian juga merupakan kecenderungan-kecenderungan terhadap realita.
Mengukur Kepribadian ( Measuring Personality Mengukur )
Penilaian kepribadian juga telah banyak digunakan dalam pengaturan organisasi yang
beragam, penilaian kepribadian juga untuk menilai dirinya sendiri berkaitan dengan status,
proses, dan tingkat pencapaian kompetensi yang dipelajarinya dalam mata pelajaran tertentu
didasarkan atas kriteria atau acuan yang telah disiapkan. Cara yang paling biasa digunakan
adalah dengan cara mensurvei laporan diri individu tersebut, Peneliti juga menunjukkan
bahwa budaya mempengaruhi cara kita untuk menilai diri kita sendiri.
Banyak negara-negara individualistis yang lebih banyak meningkatkan diri bahkan
berbanding terbalik dengan negara-negara kolektivitas yang cenderung ke arah
selfdiminishment. Banyak survey pengamat memberikan penilaian independent terhadap
kepribadian, walaupun hasil laporan diri dan survey sangat berkorelasi untuk menilai
seseorang dari kepribadiannya sendiri.
 Determinan Kepribadian ( Personality Determinant )
Faktor yang banyak mempengaruhi adalah faktor-faktor dari pembuahan, perawakan
fisik, raut wajah,jeniskelamin,temperamen,komposisi otot dan refleks,tingkat energi dan
ritme biologis. Salah satu contohnya adalah Richard Branson ketua virgin group dia
mempunyai karakter yang energik,karismatik,tegas,ambisius,mudah beradaptasi dan rajin
sehingga dia bisa membangun salah satu merk global yang paling dikenal.
Kerangka Kepribadian ( Personality Framework )
Perilaku kita mencerminkan kepribadian kita sehingga bisa membantu kita
memprediksi sebuah perilaku, Kepribadian yang paling terkenal adalah MyersBriggs Type
Indicator ( MBTI ) dan Big Five Personality Model. Keduanya menggambarkan kepribadian
total seseorang melalui eksplorasi aspek kepribadian. Kerangka kerja lain, seperti Triad
Kegelapan, menjelaskan aspek-aspek tertentu, tetapi tidak total, dari kepribadian individu.
Kita akan satu-persatu di bawah ini.
Indikator tipe Myers-Briggs
Myers-Briggs Type Indicator ( MBTI ) adalah instrumen kepribadian yang paling
banyak digunakan di dunia.12 Ini adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan
kepada orang-orang bagaimana perasaan atau tindakan mereka dalam situasi. Responden dibagi
menjadi sebagai berikut :
• Ekstrovert (E) versus Introvert (I). Individu yang ekstrovert adalah pribadi yang ramah,
mudah bergaul, dan tegas. Introvert pendiam dan pemalu.
• Sensing (S) versus Intuitif (N). Jenis penginderaan praktis dan disukai rutinitas dan
ketertiban, dan mereka fokus pada detail. Intuitif bergantung pada proses bawah sadar dan
melihat "gambaran besar".
• Berpikir (T) versus Perasaan (F). Tipe berpikir menggunakan akal dan logika untuk
menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai-nilai pribadi mereka dan emosi.
• Penilaian (J) versus Persepsi (P). Tipe yang menilai ingin mengontrol dan lebih suka
ketertiban dan struktur. Tipe persepsi bersifat fleksibel dan spontan.
MBTI menggambarkan tipe kepribadian dengan mengidentifikasi satu dari masing-
masing dari empat pasangan. Seperti contohnya misalnya introvert,intuitif,berfikir,menilai
orang ( INTJ ) adalah visioner dengan pikiran asli dan dorongan besar. Mereka skeptis, kritis,
mandiri, teguh, dan sering keras kepala. ENFJ adalah guru dan pemimpin alami. Mereka
relasional, motivasi, intuitif, idealis, etis, dan jenis. ESTJ adalah penyelenggara. Mereka
realistis, logis, analitis, dan tegas, sempurna untuk bisnis atau mekanik. Tipe ENTP inovatif,
individualistis, serbaguna, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan.
Model Kepribadian Lima Besar ( The Big Five Personality Model )
• Kesadaran. Dimensi kesadaran adalah ukuran dari keandalan. Orang yang sangat teliti
bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih. Mereka yang mendapat skor
rendah pada dimensi ini adalah mudah terganggu, tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
• Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional menyentuh perasaan seseorang
kemampuan untuk menahan stres. Orang dengan kestabilan emosi cenderung tenang, percaya
diri, dan aman.
• Ekstraversi. Dimensi ekstraversi menangkap tingkat kenyamanan kami dengan hubungan.
Ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul. Mereka umumnya lebih
bahagia dan sering ambisius. Di sisi lain, introvert (ekstraversi rendah) cenderung lebih
bijaksana, pendiam, pemalu, dan pendiam.
• Keterbukaan terhadap pengalaman. Keterbukaan untuk mengalami dimensi alamat berbagai
minat dan daya tarik dengan kebaruan. Orang yang terbuka adalah kreatif, ingin tahu, dan
sensitif secara artistik.
• Keramahan. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan untuk tunduk pada orang
lain. Orang yang menyenangkan bersifat kooperatif, hangat, dan percaya. Sebaliknya, orang
yang mendapat skor rendah pada keramahan bersifat dingin dan bermusuhan.

Bagaimana Lima Sifat Besar memprediksi Perilaku di Tempat Kerja ? ( How Do the
Big five traits predict Behavior at Work? )
Ada banyak hubungan antara lima dimensi kepribadian besar dan kinerja pekerjaan,
dan saatnya kami belajar lebih banyak lagi pada satu waktu dimulai dengan predictor terkuat
kinerja-pekerjaan di tempat kerja seperti yang dinyatakan oleh peneliti.
Kesadaran di Tempat Kerja ( Conscientiousness at Work )
Di dalam sebuah pekerjaan sangat sekali dibutuhkan terkait dengan kesadaran dan
kesesuaian penting untuk sukses di banyak pekerjaan seperti mencakup tingkat kompleksitas
pekerjaan,pelatihan,dan pengalaman yang rendah hingga tinggi. Karyawan yang lebih tinggi
dalam mengembangkan ringkat pengetahuan dan IPK biasanya lebih teliti belajar dan juga
termasuk orang yang mampu mempertahankan kinerja pekerjaan. Kesadaran adalah
perediktor terbaik dari kinerja pekerjaan .
Stabilitas Emosional di Tempat Kerja dari Lima Sifat Besar ( Emotional Stability at
Work Of the Big Five traits )
Di dalam kehidupan stabilitas emosional paling kuat dan tingkat stres yang rendah
sangat berpengaruh kepada kepuasaan hidup banyak juga orang yang tidak mempunyai
stabilitas emosional sehingga kurang merasakan kepuasaan hidup. Orang yang mempunyai
stabilitas emosional yang tinggi dapat beradaptasi di tempat kerja yang mempuyai tuntutan
tinggi
Extraversion at Work Extraverts
Extraversion adalah sikap yang relatif kuat prediktor munculnya kepemimpinan
dalam kelompok. Beberapa negatifnya adalah bahwa ekstrovert lebih impulsif daripada
introvert, Mempunyai kinerja lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi interpersonal yang
signifikan.
Keterbukaan di Tempat Kerja ( Openness at Work )
Orang terbuka lebih cenderung menjadi pemimpin yang efektif dan lebih baik dalam
memecahkan masalah di tempat kerja, mereka lebih aktif dan tangguh di tempat kerja, dan
lebih nyaman dengan ambiguitas. Mereka mengatasi perubahan organisasi dengan lebih baik
dan lebih adaptif. Sementara keterbukaan tidak terkait dengan kinerja awal dalam pekerjaan,
individu yang lebih tinggi dalam keterbukaan kurang rentan terhadap penurunan kinerja
selama periode waktu yang lebih lama. Orang yang terbuka juga mengalami lebih sedikit
konflik pekerjaan dan keluarga.
Keramahan di Tempat Kerja ( Hospitality at Work )
Individu yang menyenangkan lebih disukai daripada orang yang tidak menyenangkan;
Mereka cenderung melakukan yang lebih baik dalam pekerjaan yang berorientasi
interpersonal seperti layanan pelanggan. Mereka lebih patuh dan taat aturan, kecil
kemungkinannya untuk masuk ke dalam suatu pelanggaran atau kesalahan dalam bekerja,
dan lebih puas dalam pekerjaan mereka. Mereka juga berkontribusi pada kinerja organisasi
dengan terlibat dalam perilaku kewarganegaraan organisasi. Orang yang menyenangkan, di
sisi lain, lebih cenderung terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif, seperti juga orang-
orang yang rendah hati nurani. Keramahan rendah juga memprediksi keterlibatan dalam
kecelakaan kerja. Orang yang menyenangkan dikaitkan dengan tingkat keberhasilan karir
yang lebih rendah (terutama pendapatan), mungkin karena orang-orang yang sangat
menyenangkan menganggap diri mereka kurang dapat dipasarkan dan kurang bersedia untuk
menegaskan diri mereka sendiri, orang yang menyenangkan juga biasanya lebih mudah untuk
bersosialisasi jadi memungkinkan juga orang yang menyenangkan lebih mudah diterima di
lingkungan kerja jadi mereka tidak focus pada pekerjaan mereka. Secara umum, lima faktor
kepribadian Besar muncul di hampir semua studi lintas budaya, termasuk Cina, Israel,
Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria, Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Namun, sebuah
studi tentang masyarakat adat yang buta huruf di Bolivia menyarankan kerangka lima besar
mungkin kurang berlaku ketika mempelajari kepribadian kelompok kecil dan terpencil.
Penelitian menunjukkan lima sifat Besar memiliki tautan yang paling dapat diverifikasi
dengan hasil organisasi, tetapi mereka bukan satu-satunya sifat yang ditunjukkan seseorang,
atau satu-satunya yang memiliki implikasi OB. Mari kita bahas beberapa sifat lain, yang
dikenal secara kolektif sebagai kepribadian gelap.
Kepribadian Gelap ( Dark Personality )
Dengan pengecualian neurotisisme, lima sifat Besar adalah apa yang kita sebut
diinginkan secara sosial, yang berarti kita akan senang untuk mencetak tinggi pada mereka.
Para peneliti telah menemukan tiga sifat lain yang tidak diinginkan secara sosial, yang kita
semua miliki dalam berbagai tingkat, juga relevan dengan perilaku organisasi:
Machiavellianism, narsisme, dan psikopati. Karena sifat negatif mereka, para peneliti telah
memberi label ini kepribadian gelap meskipun mereka tidak selalu terjadi bersama-sama.
Kepribadian gelap mungkin terdengar menyeramkan, tetapi sifat-sifat ini tidak klinis
menghambat fungsi sehari-hari. Mereka mungkin dinyatakan sangat kuat ketika seseorang
berada di bawah tekanan dan tidak dapat memoderasi tanggapan tidak pantas yang
berkelanjutan, dari ciri-ciri kepribadian gelap dapat menyebabkan individu untuk
menggagalkan karir dan kehidupan pribadi mereka.
MACHIAVELLIANSM
Hao adalah manajer bank muda di Shanghai. Dia menerima tiga promosi dalam 4
tahun terakhir dan tidak meminta maaf atas taktik agresif yang dia gunakan. "Nama saya
berarti pintar, dan itulah saya - saya melakukan apa pun yang harus saya lakukan untuk
maju," katanya. Hao akan disebut Machiavellian. Karakteristik kepribadian Machiavellianism
(sering disingkat Mach) dinamai Niccolo Machiavelli, yang menulis pada abad keenam belas
tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu yang tinggi dalam
Machiavellianism adalah pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa tujuan
dapat membenarkan cara. "Jika berhasil, gunakan" konsisten dengan perspektif Mach tinggi.
Machs tinggi memanipulasi lebih banyak, menang lebih banyak, dibujuk lebih sedikit oleh
orang lain, tetapi membujuk orang lain lebih dari melakukan Machs. Mereka lebih cenderung
bertindak agresif dan terlibat dalam CWBs juga. Anehnya, Machiavellianism tidak secara
signifikan memprediksi kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Karyawan High-Mach, dengan
memanipulasi orang lain ke tingkat advan mereka.
Narsisme ( Narcissism )
Sabrina suka menjadi pusat perhatian. Dia sering melihat dirinya di cermin, memiliki
mimpi mewah tentang masa depannya, dan menganggap dirinya sebagai orang dengan
banyak bakat.
Mitos yunani kuno tentang narsisme adalah seseorang yang sombong yang jatuh cinta kepada
dirinya sendiri. Dalam pisikologi narsisme adalah menggambarkan seseorang yang memiliki
sifat muluk-muluk mementingkan diri sendiri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan,
dan arogan. Sering di iringi dengan fantasi kesuksesan dengan mengeksploitasi sesorang dan
situasi
Psikopat ( Psychopath )
Psikopat adalah bagian dalam sisi gelap seseorang, tetapi dalam perilaku organisasi
ini tidak di golongkan dalam penyakit klinis. didefinisikan sebagai kurangnya kepedulian
terhadap orang lain, dan kurangnya rasa bersalah atau penyesalan ketika ac tions
menyebabkan bahaya. Langkah-langkah psikopati mencoba untuk menilai motivasi untuk
mematuhi norma-norma sosial, impulsif, kesediaan untuk menggunakan penipuan untuk
mendapatkan tujuan yang diinginkan, dan mengabaikan, yaitu, kurangnya kepedulian empati
terhadap orang lain. Kelicikan yang ditampilkan oleh orang-orang yang mendapat skor tinggi
pada psikopat dengan demikian dapat membantu mereka mendapatkan kekuasaan dalam
suatu organisasi tetapi menjaga mereka dari menggunakannya menuju tujuan yang sehat
untuk diri mereka sendiri atau organisasi mereka.
Ciri-Ciri Lain ( Other Traits )
 The Dark Triad adalah rangkaian kerja yang membantu untuk mempelajari beberapa
sifat sisi gelap yang dominan dalam kepribadian diri sesorang saat ini. Terdapat lima sifat
senyawa menyimpang. Pertama, orang antisosial acuh tak acuh dan tidak peduli terhadap
orang lain. Mereka menggunakan ekstraversi mereka untuk memikat orang, tetapi mereka
mungkin rentan terhadap CWB kekerasan dan pengambilan keputusan berisiko. Kedua,
orang borderline memiliki harga diri yang rendah dan ketidakpastian yang tinggi.
Ketiga,individu skizotipal eksentrik dan tidak teratur. Keempat, orang yang obsesif-
kompulsif adalah perfeksionis dan bisa keras kepala, namun mereka memperhatikan detail,
membawa etos kerja yang kuat, dan mungkin termotivasi oleh prestasi. Kelima, individu
penghindar merasa tidak mampu dan membenci kritik. Mereka biasanya hanya dapat
berfungsi di lingkungan yang mempunyai sedikit interaksi dan sedikit aktivitas.
Evaluasi diri Inti ( CSEs ) ( Core self-evaluations (CSEs) )
CSEs adalah kesimpulan bottom-line yang dimiliki individu tentang
kemampuan,kompetensi,dan nilai mereka secara pribadi. Orang-orang yang memiliki CSE
positif biasanya orang-orang yang menyukai diri mereka sendiri dan melihat diri mereka
efektif dan mengendalikan lingkungan mereka. . Mereka yang memiliki CSE negatif
cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, mempertanyakan kemampuan mereka, dan
melihat diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka. CSE sangat berhubungan dengan
kepuasan kerja karena orang-orang yang positif pada sifat ini melihat lebih banyak tantangan
dalam pekerjaan mereka.
Seseorang yang memiliki CSE positif pasti berkinerja lebih baik daripada yang lain
karena mereka mempunyai tujuan yang jelas dan ambisius, orang-orang yang memiliki CSR
tinggi memberikan layanan pelanggan yang lebih baik,rekan kerja yang popular,dan mungkin
mempunyai karir yang di bangun sejak awal yang lebih baik dan naik lebih cepat dari waktu
ke waktu sehingga mereka memberikan manfaat dan membantu orang lain.

.
 Pemantauan Diri (Self-Monitoring)
Pemantauan diri digambarkan sebagai kemampuan individu untuk menyesuaikan
perilaku dengan faktor eksternal, Monitor diri yang tinggi menunjukkan
kemampuan beradaptasi yang cukup besar dalam menyesuaikan perilaku mereka
dengan faktor situasional eksternal. Mereka sangat sensitif terhadap isyarat
eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam berbagai situasi, kadang-kadang
menghadirkan kontradiksi mencolok antara persona publik mereka dan diri
pribadi mereka. Monitor diri rendah seperti tidak bisa menyamarkan diri dengan
cara itu. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang
sebenarnya dalam setiap situasi; Oleh karena itu, ada konsistensi perilaku yang
tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan. Fakta juga menunjukkan
monitor diri yang tinggi lebih memperhatikan perilaku orang lain dan lebih
mampu menyesuaikan diri daripada monitor diri yang rendah.

 Kepribadian Proaktif (Proactive Personality)

Mereka yang memiliki kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang,
menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan yang
berarti terjadi, dibandingkan dengan orang lain yang umumnya bereaksi terhadap
situasi. Individu proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan yang
didambakan organisasi. Mereka memiliki tingkat kinerja pekerjaan yang lebih
tinggi dan tidak perlu banyak pengawasan. Mereka menerima perubahan dalam
tuntutan pekerjaan dan berkembang ketika mereka dapat secara informal
menyesuaikan pekerjaan mereka dengan kekuatan mereka.
Individu proaktif biasanya sukses dalam karir mereka. Kepribadian proaktif
mungkin penting bagi tim kerja. Satu studi dari 95 tim R &D di 33 perusahaan
Cina mengungkapkan bahwa tim dengan tingkat kepribadian proaktif rata-rata
tinggi lebih inovatif. Individu proaktif juga lebih cenderung bertukar informasi
dengan orang lain dalam tim, yang membangun hubungan kepercayaan. Seperti
sifat-sifat lain, kepribadian proaktif dipengaruhi oleh konteksnya. Singkatnya,
ketika kepribadian proaktif mungkin penting untuk kinerja individu dan tim, ia
juga memiliki kelemahan, dan efektivitasnya mungkin tergantung pada
konteksnya.
Kepribadian dan Situasi (Personality and Situations)
Penelitian menunjukkan kesadaran sangat membantu kinerja sebagian besar pekerjaan, dan
ekstraversi terkait dengan munculnya sebagai pemimpin dalam kebanyakan situasi.
 Teori Kekuatan Situasi (Situation Strength Theory)
Teori kekuatan situasi menunjukan bahwa cara kepribadian diterjemahkan ke
dalam perilaku tergantung pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi,
maksud kami sejauh mana norma, isyarat, atau standar mendikte perilaku yang
tepat. Situasi yang kuat menunjukkan kepada kita apa perilaku yang benar,
menekan kita untuk menunjukkannya, dan mencegah perilaku yang salah. Dalam
situasi yang lemah, sebaliknya, "apa pun yang terjadi," dan dengan demikian kita
lebih bebas untuk mengekspresikan kepribadian kita dalam perilaku. Dengan
demikian, ciri-ciri kepribadian lebih baik memprediksi perilaku dalam situasi yang
lemah daripada yang kuat.
Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dalam hal
empat elemen:
1. Kejelasan (clarity), yakni sejauh mana isyarat tentang tugas dan tanggung
jawab kerja ada dan jelas. Pekerjaan yang tinggi dalam kejelasan
menghasilkan situasi yang kuat karena individu dapat dengan mudah
menentukan apa yang harus dilakukan. Misalnya, pekerjaan petugas
kebersihan mungkin memberikan kejelasan yang lebih tinggi tentang setiap
tugas daripada pekerjaan pengasuh.
2. Konsistensi (Consistency), yakni sejauh mana isyarat mengenai tugas dan
tanggung jawab kerja kompatibel satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi
tinggi mewakili situasi yang kuat karena semua isyarat menunjuk ke arah
perilaku yang diinginkan yang sama. Pekerjaan perawat perawatan akut,
misalnya, mungkin memiliki konsistensi yang lebih tinggi daripada pekerjaan
manajer.
3. Kendala (Constraints), yakni sejauh mana kebebasan individu untuk
memutuskan atau bertindak dibatasi oleh kekuatan di luar kendali mereka.
Pekerjaan dengan banyak kendala mewakili situasi yang kuat karena seorang
individu memiliki kebijaksanaan individu yang terbatas. Pemeriksa bank,
misalnya, mungkin adalah pekerjaan dengan kendala yang lebih kuat daripada
penjaga hutan.
 4. Konsekuensi (Consequences), atau sejauh mana keputusan atau tindakan
memiliki implikasi penting bagi organisasi atau anggotanya, klien, persediaan,
dan sebagainya. Pekerjaan dengan konsekuensi penting mewakili situasi yang
kuat karena lingkungan mungkin sangat terstruktur untuk menjaga terhadap
kesalahan. Pekerjaan seorang ahli bedah, misalnya, memiliki konsekuensi
yang lebih tinggi daripada guru asing.
Beberapa peneliti berspekulasi organisasi, menurut definisi, situasi yang kuat
karena mereka memaksakan aturan, norma, dan standar yang mengatur perilaku.
Kendala ini biasanya sesuai. Pertama, unsur-unsur kekuatan situasi sering
ditentukan oleh aturan dan pedoman organisasi, yang menambahkan beberapa
objektivitas pada mereka.
Kedua, pekerjaan dengan berbagai aturan dan proses yang dikontrol ketat dapat
membosankan atau mendemotivasi. Ketiga, situasi yang kuat dapat menekan
kreativitas, inisiatif, dan kebijaksanaan yang dihargai oleh beberapa budaya
organisasi. Manajer perlu mengenali peran kekuatan situasi di tempat kerja dan
menemukan keseimbangan yang tepat.
 Teori Aktivasi Sifat (Trait Activation Theory)
Kerangka teoritis penting lainnya untuk memahami kepribadian dan situasi adalah
teori aktivasi sifat (TAT). TAT memprediksi beberapa situasi, peristiwa, atau
intervensi "mengaktifkan" sifat lebih dari yang lain. Dengan menggunakan TAT,
kita dapat meramalkan pekerjaan mana yang sesuai dengan kepribadian tertentu.
Misalnya, rencana kompensasi berbasis komisi kemungkinan akan mengaktifkan
perbedaan individu karena extraverts lebih sensitif terhadap hadiah, daripada,
katakanlah, orang-orang terbuka. Sebaliknya, dalam pekerjaan yang mendorong
kreativitas, perbedaan dalam keterbukaan mungkin lebih baik memprediksi
perilaku yang diinginkan daripada perbedaan dalam ekstraversi.
TAT juga berlaku untuk kecenderungan kepribadian. Sebagai contoh, sebuah studi
baru-baru ini menemukan orang yang belajar online merespons secara berbeda
ketika perilaku mereka dipantau secara elektronik. Mereka yang memiliki
ketakutan tinggi akan kegagalan memiliki kekhawatiran yang lebih tinggi dari
pemantauan daripada yang lain dan belajar secara signifikan lebih sedikit. Dalam
hal ini, fitur lingkungan (pemantauan elektronik) mengaktifkan sifat (takut gagal),
dan kombinasi keduanya berarti menurunkan kinerja pekerjaan. TAT juga dapat
bekerja dengan cara yang positif. Satu studi menemukan bahwa, dalam
lingkungan yang
 mendukung, semua orang berperilaku prososial, tetapi dalam lingkungan yang
keras, hanya orang-orang dengan kecenderungan prososial yang menunjukkannya.
Bersamaan dengan itu, kepribadian dan situasi keduanya mempengaruhi perilaku
kerja, tetapi ketika situasinya benar, kekuatan kepribadian untuk memprediksi
perilaku bahkan lebih tinggi.

Nilai-Nilai (Values)
Nilai-nilai mewakili keyakinan dasar bahwa “cara perilaku tertentu atau keadaan akhir
keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada kebalikan atau kebalikannya.
cara perilaku atau keadaan akhir keberadaan.” Nilai atau penilaian mengandung elemen ide-
ide mengenai ide benar ataupun ide yang baik dan juga ide yang sesuai keinginannya. Sistem
nilai dapat di ukur melalui intensitas nilai suatu individu.
Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan. Untuk pembentukan nilai atau karakter dapat
diolah sewaktu masih kecil oleh orang tua dan guru bisa juga oleh lingkungan. Adapun
karakter hitam putih bersifat absolut. Nilai-nilai juga dapat berubah jika kita meragukannya,
tetapi pada umumnya nilai itu tertanam semakin kuat. Ada bukti hubungan antara kepribadian
dan nilai menyiratkan kita bisa saja sebagian ditentukan oleh sifat sifat genetic.
 Pentingnya Nilai dan Pembentukan Nilai (The Importance and Organization
of Values)
Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman mengenai sikap dan motivasi orang-
orangserta menjadi pengaruh persepsi.Nilai juga pengaburkan objektivitas dan
rasionalitas; mereka memengaruhi sikap dan perilaku.
 Nilai Terminal versus Nilai Instrumental (Terminal versus Instrumental
Values)
Nilai Terminal (terminal value) adalah nilai yang merujuk pada hasil akhir yang di
inginkan. Nilai Instrumental (Instrumental Value)adalah merujuk pada perilaku
yang lebih disukai atau alat untuk mencapai ke nilai terminal. Contoh Nilai
Terminal: kesejahteraan, kesuksesan ekonomi, kebebasan, kesehatan,kebaikan,
kedamaian dunia, serta arti hidup. Contoh Nilai Instrumental: otonomi dan
harapan diri, disiplin pribadi, kebaikan, serta orientasi sasaran. Nilai terminal dan
instrumental ada berbagai ragam per individu
 Nilai pada Generasi (Generational Values)
 Generasi pelonjakan bayi (baby boomers) merupakan sebuah kelompok besar
yang dilahirkan sesudah Perang Dunia II ketika pensiunan perang kembali ke
keluarganya dan keadaan membaik.

Menghubungkan Kepribadian Seseorang dan Nilai ke Tempat Kerja (Linking an

Individual’s Personality and Values to the Workplace)
Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi memperhatikan kepribadian untuk mencocokkan
individu dengan pekerjaan tertentu.Kekhawatiran itu telah diperluas untuk mencakup
seberapa baik kepribadian dan nilai-nilai individu cocok dengan organisasi. Mengapa?
Karena manajer saat ini kurang tertarik pada kemampuan pelamar untuk melakukan
pekerjaan tertentu dibandingkan dengan fleksibilitasnya untuk menghadapi situasi yang
berubah dan mempertahankan komitmen terhadap organisasi.Namun, salah satu tipe pertama
yang dicari oleh manajer fit adalah kecocokan orang dengan pekerjaan.
 Kecocokan Individu-Pekerjaan (Person-Job Fit)
Upaya untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik
kepribadian dijelaskan oleh teori kepribadian-pekerjaan John Holland.Responden
menunjukkan mana yang mereka suka atau tidak suka, dan jawaban mereka
membentuk profil kepribadian.Kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan
suatu posisi tergantung pada seberapa baik individu mencocokkan kepribadian
mereka dengan pekerjaan.
Ada implikasi budaya untuk kesesuaian orang dengan pekerjaan,harapannya
bahwa pekerjaan akan disesuaikan.Di negara-negara individualistis di mana
pekerja berharap untuk didengar dan dihormati oleh manajemen,meningkatkan
kecocokan orang-pekerjaan dengan menyesuaikan pekerjaan orang tersebut
(meningkatkan kepuasan kerja individu).
 Kecocokan Individu-Organisasi (Person-Organization Fit)
Kami telah mencatat bahwa para peneliti telah melihat orang yang cocok dengan
organisasi dan pekerjaan.Jika sebuah organisasi memiliki lingkungan yang
dinamis dan berubah dan membutuhkan karyawan yang dapat dengan mudah
mengubah tugas dan berpindah dengan mudah antar tim, lebih penting bahwa
kepribadian karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan
daripada dengan karakteristik pekerjaan tertentu.
 Kecocokan orang dengan organisasi pada dasarnya berarti orang-orang tertarik
dan dipilih oleh organisasi yang cocok dengan nilai-nilai mereka, dan mereka
meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan kepribadian
mereka.Misalnya,kita dapat mengharapkan bahwa orang-orang ekstrovert cocok
dengan budaya agresif dan berorientasi tim,orang yang memiliki keramahan lebih
cocok dengan iklim organisasi yang mendukung, dan orang yang sangat terbuka
lebih cocok dalam organisasi yang menekankan inovasi dari pada
standarisasi.Penelitian tentang kecocokan orang-organisasi juga telah melihat
apakah nilai-nilai orang cocok dengan budaya organisasi.Kecocokan memprediksi
kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan pergantian yang rendah.
 Dimensi Kesesuaian Lainnya (Other Dimensions of Fit)
Meskipun kecocokan orang-pekerjaan dan kecocokan orang-organisasi dianggap
sebagai dimensi yang paling menonjol untuk hasil di tempat kerja,jalan kecocokan
lainnya layak untuk diperiksa.Ini termasuk kecocokan orang-kelompok fit dan
kecocokan orang-supervisor.Kecocokan orang-kelompok penting dalam
pengaturan tim,di mana dinamika interaksi tim secara signifikan mempengaruhi
hasil kerja. Kecocokan orang-supervisor telah menjadi bidang penelitian yang
penting karena kecocokan yang buruk dalam dimensi ini dapat menyebabkan
kepuasan kerja yang lebih rendah dan kinerja yang berkurang.
Semua dimensi kecocokan kadang-kadang secara luas disebut sebagai kecocokan
orang-lingkungan. Setiap dimensi dapat memprediksi sikap kerja, yang sebagian
didasarkan pada budaya.

Nilai-Nilai Budaya (Cultural Values)

Tidak seperti personality (kepribadian), yang Sebagian besar ditentukan secara genetic. Nilai-
nilai budaya diwariskan dari generasi ke generasi dan bervariasi menurut budaya. Ada 2
kerangka kerja penting yang muncul berasal dari Geert Hofstede dan Globe.
1. Hofstede’s Framework Kerangka Kerja Hofstede
Salah satu pendekatan yang paling banyak direferensikan untuk menganalisis variasi
antar budaya dilakukan pada akhir tahun 1970 an oleh Geert Hofstede. Dimana, dia
mensurvei lebih dari 116.000 karyawan di 40 negara tentang nilai – nilai terkait
pekerjaan mereka dan menemukan 5 dimensi budaya internasional.
- Jarak Kekuasaan (Power distance)
 Jarak kekuasaan menggambarkan sejauh mana orang-orang di suatu negara
menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi didistribusikan
secara tidak merata.
- Individualisme versus kolektivitas (Individualism versus Collectivism)
Individualisme adalah sejauh mana orang lebih suka bertindak sebagai
individu daripada sebagai anggota kelompok dan lebih percaya hak-hak
individu diatas segalanya. Sedangkan, kolektivitas menekankan pada
kerangka sosial dimana seseorang mengharapkan orang lain dalam kelompok
untuk menjaga dan melindungi mereka artinya adalah saling bekerja sama.
- Maskulinitas versus feminitas (Masculinity versus Feminity)
Peringkat maskulinitas yang tinggi menunjukkan budaya memiliki peran
terpisah untuk pria dan wanita, dengan pria mendominasi masyarakat.
Peingkat feminitas yang tinggi berarti budaya melihat sedikit diferensiasi
antara peran pria dan wanita dan memperlakukan wanita setara dengan pria
dalam segala hal.
- Penghindaran ketidakpastian (Uncertainly Avoidence)
Orang-orang disuatu negara lebih menyukai terstruktur daripada situasi yang
tidak terstruktur. Dalam budaya skor tinggi mereka menghindari
ketidakpastian dengan menggunakan hukum dan kontroling. Sedangkan,
orang-orang dalam budaya rendah mereka kurang berorientasi pada aturan,
lebih banyak mengambil resiko dan mudah menerima perubahan.
- Orientasi jangka Panjang versus jangka pendek (Long-term versus
Short- term Orientation). Orang dalam budaya orientasi jangka panjang,
mereka melihat ke masa depan dan nilai penghematan, ketekunan dan tradisi.
Sedangkan, orang dalam budaya jangka pendek, mereka menerima perubahan
lebih mudah dan tidak melihat komitmen sebagai hambatan untuk berubah.
Beberapa negara dengan dimensi nilai budaya internasional yaitu ada Amerika
yang merupakan negara individualis sedangkan Guatemala adalah negara yang
kolektivitstik. Negara dengan peringkat maskulinitas tertinggi yaitu Jepang dan
negara dengan peringkat feminitas tertinggi adalah Swedia. Yunani mencetak skor
tertinggi dalam penghindaran ketidakpastian sementara Singapura mendapat skor
rendah. Terakhir ada Hongkong yang dengan orientasi jangka panjang dan
Pakistan dengan orientasi jangka pendek. Penelitian ini, menunjukkan kerangka
kerja Hofstede merupakan cara berpikir yang berharga tentang perbedaan diantara
orang-
 orang, dan kita harus berhati-hati dalam mengasumsikan seseorang dari
suatu negara memiliki nilai yang sama.
2. Kerangka GLOBE (The GLOBE Framework)
Program penelitian Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi
(GLOBE) adalah penyelidikan lintas budaya yang sedang berlangsung terhadap
kepemimpinan dan budaya nasional. Tim GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi dimana
budaya nasional berbeda. Yaitu, jarak kekuasaan, individualisme atau kolektivitas,
penghindaran ketidakpastian, diferensiasi gender, orientasi masa depan, orientasi
manusiawi (sejauh mana masyarakat menghargai individu karena altruistic, murah
hati dan baik kepada orang lain) dan orientasi kinerja ( sejauh mana msyarakat
mendorong dan memberi penghargaan kepada anggota kelompok untuk peningkatan
kinerjja dan keunggulan).
Perbandingan kerangka kerja Hofstede dan kerangka GLOBE (Comparison of
Hofstede’s Framework and the GLOBE)
Pada dimensi Hofstede memberikan lebih penekanan karena telah bertahan dalam
ujian waktu dan studi GloBe mengkonfirmasinya. Secara khusus, kedua kerangka
kerja menunjukkan komitmen organisasi cenderung lebih rendah di negara-negara
individualistis. Kedua kerangka kerja memiliki banyak kesamaan dan masing –
masing memiliki sesuatu sendiri yang ditawarkan.

Implikasi bagi Manajer

1. Pertimbangkan untuk menyaring kandidat pekerjaan untuk kesadaran dan tergantung pada
kriteria yang menurut organisasi tersebut paling penting.
2. Meskipun MBTI memiliki kesalahan, Anda dapat menggunakannya dalam pelatihan dan
pengembangan untuk membantu karyawan lebih memahami satu sama lain, membuka
komunikasi dalam kelompok kerja, dan mungkin mengurangi konflik.
3. Mengevaluasi pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi Anda untuk menentukan
kecocokan kepribadian yang optimal.
4. Pertimbangkan faktor situasional ketika mengevaluasi ciri-ciri kepribadian yang dapat
diamati, dan menurunkan kekuatan situasi untuk lebih memastikan karakteristik kepribadian
dengan lebih baik.
5. Semakin Anda mempertimbangkan budaya yang berbeda orang, semakin baik Anda akan
dapat menentukan perilaku kerja mereka dan menciptakan iklim organisasi positif yang
berkinerja baik.