Kepribadian

dan Nilai
Kelompok 7
 Anggota :
EDWIN CHRISTIAN
GIOVANNI
12010120140352
SYAUQY HIDAYAH
RAMADHAN
12010120140295
MUHAMMAD FATAN
DZIMAR
12010120140307
 Kerangka Kepribadian
Sepanjang sejarah, orang telah berusaha untuk memahami apa yang membuat individu
berperilaku dengan berbagai cara. Banyak dari perilaku kita berasal dari kepribadian kita, jadi
memahami komponen kepribadian membantu kita memprediksi perilaku.
Kerangka teoritis penting dan alat penilaian membantu kami mengkategorikan dan
mempelajari dimensi kepribadian.
Kerangka kepribadian yang paling banyak digunakan dan paling terkenal adalah Myers- Briggs
Type Indicator (MBTI) dan Big Five Personality Model. Keduanya menggambarkan kepribadian
total seseorang melalui eksplorasi aspek kepribadian.
Kerangka kerja lain, seperti Dark Triad, menjelaskan aspek-aspek tertentu, tetapi tidak total, dari
kepribadian individu. Kami membahas masing-masing di bawah ini, tetapi mari kita mulai dengan
 Indikator Tipe Myers Biggs
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah personalityassessment yang paling banyak digunakan
instrumen di dunia. 12 Ini adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang
bertanya kepada orang-orang bagaimana perasaan mereka biasanya atau bertindak dalam situasi.
Responden diklasifikasikan
sebagai ekstravert atau introvert (E atau I), penginderaan atau intuitif (S atau N), berpikir atau perasaan
(T atau F), dan menilai atau mempersepsikan (J atau P):
•Ekstravert (E) versus Introvert (I). Individu yang diekstradisi adalah orang yang ramah, mudah
bergaul, dan tegas. Introvert pendiam dan pemalu.
•Penginderaan (S) versus Intuitif (N). Jenis penginderaan praktis dan lebih disukai rutin dan
teratur, dan mereka fokus pada detail. Intuitif mengandalkan ketidaksadaran proses dan lihat
"gambaran besar."
• Berpikir (T) versus Perasaan (F). Tipe berpikir menggunakan akal dan logika
untuk menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai-nilai pribadi mereka dan Emosi.
•Menilai (J) versus Mempersepsikan (P). Penjurian tipe menginginkan kontrol dan lebih suka urutan
dan struktur. Jenis persepsi fleksibel dan spontan.
 The Big five personality Model
-Kesadaran. Dimensi conscientiousness adalah ukuran keandalan. Orang yang sangat teliti
bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih.
-Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional menyentuh kemampuan seseorang untuk
menahan stres. Orang dengan stabilitas emosional cenderung tenang, percaya diri, dan aman.
-Ekstraversi. Dimensi extraversion menangkap tingkat kenyamanan kita dengan hubungan. Ekstrovert
cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul. Mereka umumnya lebih bahagia dan sering ambisius.
-Openness to experience. Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman membahas berbagai minat
dan ketertarikan terhadap hal-hal baru
-Agreeableness. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada
orang lain. Orang yang menyenangkan adalah orang yang kooperatif, hangat, dan percaya.
 Ciri-ciri Big Five
-conscientiousness at Work. Seperti yang baru-baru ini dinyatakan oleh para peneliti, "Atribut
pribadi yang terkait dengan kehati-hatian dan keramahan penting untuk kesuksesan di banyak pekerjaan,
mulai dari kompleksitas pekerjaan, pelatihan, dan pengalaman tingkat rendah hingga tinggi."
-Emotional Stability at Work. Stabilitas emosional di Tempat Kerja Dari Lima besar ciri ciri nya yaitu
stabilitas emosional paling kuat terkait dengan kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang
rendah.
-Extraversion at Works. Ekstravert tampil lebih baik dalam pekerjaan dengan interaksi
antarpribadi yang signifikan. Mereka dominan secara sosial, "mengambil alih" orang yang biasanya
lebih asertif daripada introvert.
-Openness at Work. Orang yang terbuka cenderung menjadi pemimpin yang efektif dan lebih
nyaman dengan ambiguitas.
-Agreeableness at Work. Individu yang menyenangkan lebih disukai daripada orang yang tidak
menyenangkan; mereka cenderung melakukan lebih baik dalam pekerjaan yang berorientasi interpersonal
seperti layanan pelanggan.
 Sifat yang tidak diinginkan

Dengan pengecualian neurotisisme, ciri-ciri Lima Besar adalah apa yang kita sebut diinginkan secara
sosial, yang berarti kita akan senang untuk mendapat nilai tinggi pada mereka. Para peneliti telah
menemukan tiga sifat sosial yang tidak diinginkan lainnya, yang kita semua miliki dalam berbagai
tingkat, juga relevan dengan perilaku organisasi: Machiavellianisme, narsisme, dan psikopati. Karena sifat
negatifnya, para peneliti telah memberi label ini sebagai Triad Gelap

Triad Gelap
The Dark Triad mungkin terdengar menyeramkan, tetapi sifat-sifat ini bukan patologi klinis
menghambat fungsi sehari-hari. Mereka mungkin diekspresikan secara khusus
sangat ketika seseorang berada di bawah tekanan dan tidak dapat memoderasi yang tidak pantas Responses
to. Tingkat tinggi yang berkelanjutan dari ciri-ciri kepribadian gelap dapat menyebabkan
individu untuk menggagalkan karier dan kehidupan pribadi mereka
 Machiavellianisme
Machiavallianisme
Karakteristik kepribadian Machiavellianisme (sering disingkat Mach) dinamai Niccolo Machiavelli, yang
menulis pada abad keenam belas tentang cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu
yang tinggi dalam Machiavellianisme adalah pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa
tujuan dapat membenarkan cara
Narsisme
Narsisme menggambarkan seseorang yang memiliki rasa mementingkan diri sendiri yang muluk,
membutuhkan kekaguman yang berlebihan, dan arogan. Orang narsisis sering memiliki fantasi kesuksesan
besar, kecenderungan untuk mengeksploitasi situasi dan orang, rasa berhak, dan kurangnya empati.
Psikopati
Psikopati didefinisikan sebagai kurangnya kepedulian terhadap orang lain, dan kurangnya rasa bersalah
atau penyesalan ketika tindakan menyebabkan kerugian. Ukuran psikopati mencoba menilai motivasi
untuk mematuhi norma-norma sosial, impulsif, kesediaan untuk menggunakan tipu daya untuk
mendapatkan tujuan yang diinginkan, dan mengabaikan, yaitu, kurangnya perhatian empatik terhadap
orang lain.
 Atribut Kepribadian Lain yang Relevan dengan Perilaku
Organisasi
Core self-evaluations (CSEs)
Core self-evaluations (CSEs) adalah kesimpulan dasar yang dimiliki individu tentang kemampuan,
kompetensi, dan nilai mereka sebagai pribadi. Orang-orang yang memiliki CSE positif menyukai diri
mereka sendiri dan melihat diri mereka efektif dan mengendalikan lingkungan mereka.
Mereka dengan CSE negatif cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, mempertanyakan
kemampuan mereka, dan menganggap diri mereka tidak berdaya atas lingkungan mereka.
Self Monitoring
Pemantauan diri menggambarkan kemampuan individu untuk menyesuaikan perilaku dengan faktor
situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan kemampuan beradaptasi yang cukup besar
dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor situasional eksternal.
Proactive Personality
kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan
sampai terjadi perubahan yang berarti, dibandingkan dengan orang lain yang umumnya bereaksi terhadap
situasi. Individu proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan yang didambakan organisasi.
 Teori Kekuatan Situasi
Teori kekuatan situasi mengusulkan bahwa cara kepribadian diterjemahkan ke dalam perilaku tergantung
pada kekuatan situasi. Dengan kekuatan situasi, yang kami maksud adalah sejauh mana norma, isyarat, atau
standar mendikte perilaku yang sesuai. Situasi yang kuat menunjukkan kepada kita apa itu perilaku yang
benar, menekan kita untuk menunjukkannya, dan mencegah perilaku yang salah. Dalam situasi yang lemah,
sebaliknya, "apa saja," dan dengan demikian kita lebih bebas untuk mengekspresikan kepribadian kita
dalam perilaku.

Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam organisasi dalam empat elemen: Kejelasan, atau
sejauh mana isyarat tentang tugas dan tanggung jawab pekerjaan tersedia dan jelas. Pekerjaan
dengan kejelasan yang tinggi menghasilkan situasi yang kuat karena individu dapat dengan mudah
menentukan apa yang harus dilakukan
Konsistensi, atau sejauh mana isyarat mengenai tugas dan tanggung jawab kerja kompatibel satu sama lain.
Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena semua isyarat mengarah ke
perilaku yang diinginkan yang sama.
 Teori Kekuatan Situasi
Kendala, atau sejauh mana kebebasan individu untuk memutuskan atau dibatasi oleh kekuatan di luar
kendali mereka. Pekerjaan dengan banyak kendala mewakili situasi yang kuat karena individu memiliki
keleluasaan individu yang terbatas
Konsekuensi, atau sejauh mana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi
organisasi atau anggotanya, klien, persediaan, dan sebagainya. Pekerjaan dengan konsekuensi
penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin sangat terstruktur untuk menjaga
dari kesalahan.
 Teori aktivasi sifat
Kerangka teoretis penting lainnya untuk memahami kepribadian dan situasi adalah teori aktivasi sifat.
teori aktivasi sifat memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi "mengaktifkan" sifat
lebih dari yang lain. Dengan menggunakan teori aktivasi sifat, kita dapat meramalkan pekerjaan mana yang
sesuai dengan kepribadian tertentu.

teori aktivasi sifat juga berlaku untuk kecenderungan kepribadian. Misalnya, sebuah studi baru- baru ini
menemukan orang-orang yang belajar online merespons secara berbeda ketika perilaku mereka dipantau
secara elektronik. Mereka yang memiliki rasa takut yang tinggi akan kegagalan memiliki tingkat yang lebih
tinggi ketakutan dari pemantauan daripada yang lain dan belajar secara signifikan lebih sedikit.
 The Importance and Organization of Values

Nilai meletakkan dasar untuk memahami sikap dan motivasi, dan mereka mempengaruhi persepsi kita.
Kami memasuki organisasi dengan gagasan yang terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan
tidak seharusnya. Gagasan ini berisi interpretasi kita tentang benar dan salah dan preferensi kita untuk
perilaku atau hasil tertentu. Terlepas dari apakah mereka memperjelas atau membiaskan penilaian kita,
nilai-nilai kita mempengaruhi kita sikap dan perilaku di tempat kerja.
Sementara nilai terkadang dapat meningkatkan pengambilan keputusan, terkadang mereka dapat
objektivitas dan rasionalitas awan. Misalkan Anda memasuki organisasi dengan pandangan bahwa
mengalokasikan gaji atas dasar kinerja adalah benar, sementara mengalokasikan gaji atas dasar senioritas
adalah salah.
 Nilai Terminal Versus Instrumental

Bagaimana kita bisa mengatur nilai? Seorang peneliti Milton Rokea menuduh bahwa kami dapat
memisahkan mereka menjadi dua kategori. Satu set, yang disebut nilai terminal, mengacu pada keadaan
akhir yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama seumur hidup. Himpunan
lainnya, yang disebut nilai instrumental, mengacu pada mode yang lebih disukai perilaku, atau sarana untuk
mencapai nilai-nilai terminal.

Beberapa contoh nilai terminal adalah kemakmuran dan keberhasilan ekonomi, kebebasan, kesehatan dan
kesejahteraan, perdamaian dunia, dan makna hidup. Contoh nilai instrumental adalah otonomi dan
kemandirian, disiplin pribadi, kebaikan, dan orientasi tujuan. Kita masing- masing menempatkan nilai
pada kedua ujungnya (nilai terminal) dan sarana (instrumental nilai). Keseimbangan antara keduanya
penting, serta pemahaman tentang bagaimana mencapai keseimbangan ini.
 Generational Values

Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis nilai kerja ke dalam kelompok yang mencoba
menangkap pandangan bersama dari kelompok atau generasi yang berbeda di A.S. tenaga kerja. pasti sudah
familiar dengan labelnya, beberapa di antaranya digunakan internasional. Penting untuk diingat bahwa
meskipun kategori bermanfaat, mereka mewakili tren bukan keyakinan individu. menyegmentasikan
karyawan berdasarkan era di mana mereka memasuki tenaga kerja. Karena kebanyakan orang mulai bekerja
antara usia 18 dan 23 tahun, Era juga berkorelasi erat dengan usia karyawan
 Person–Job fit

Upaya untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian adalah dijelaskan
oleh teori kesesuaian pekerjaan kepribadian John Holland, salah satunya teori yang terbukti digunakan
secara internasional. Inventarisasi Preferensi Kejuruan kuesioner berisi 160 judul pekerjaan.

Responden menunjukkan yang mana mereka suka atau tidak suka, dan jawaban mereka membentuk
profil kepribadian. Holland mengirim enam tipe kepribadian dan mengusulkan kepuasan dan
kecenderungan itu untuk meninggalkan posisi tergantung pada seberapa cocok individu dengan
kepribadian mereka sebuah pekerjaan. Ada implikasi budaya untuk kecocokan orang-pekerjaan yang
berbicara harapan bahwa pekerjaan akan disesuaikan.
 Person–Organization Fit

Jika sebuah organisasi memiliki lingkungan dan kebutuhan yang dinamis dan berubah karyawan dapat
dengan mudah mengubah tugas dan berpindah dengan mudah antar tim, lebih dari itu penting bahwa
kepribadian karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan
karakteristik pekerjaan tertentu.

Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berarti orang-orang tertarik dan dipilih oleh organisasi yang
sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan
kepribadian mereka. Dengan menggunakan istilah Lima Besar, misalnya, kita bisa berharap bahwa orang
ekstrovert cocok dengan agresif dan budaya yang berorientasi pada tim, orang-orang yang memiliki
keramahan lebih cocok dengan iklim organisasi yang mendukung, dan orang-orang yang sangat terbuka
lebih cocok dengan organisasi yang menekankan inovasi daripada standarisasi
Meskipun kecocokan orang-pekerjaan dan kecocokan orang-organisasi dianggap yang paling dimensi yang
menonjol untuk hasil di tempat kerja, jalan kecocokan lainnya layak untuk diuji. Ini termasuk kecocokan
orang-kelompok dan kecocokan orang-penyelia. Kecocokan orang-kelompok penting dalam pengaturan
tim, di mana dinamika interaksi tim secara signifikan mempengaruhi hasil kerja. Kecocokan orang-penyelia
telah menjadi penting area penelitian karena kecocokan yang buruk dalam dimensi ini dapat menyebabkan
kepuasan kerja yang lebih rendah dan kinerja yang berkurang.
 Kerangka kerja Hofstede
Salah satu pendekatan yang paling banyak direferensikan untuk menganalisis variasi di antara budaya
dilakukan pada akhir 1970-an oleh Geert Hofstede.99 Hofstede mensurvei lebih lanjut dari 116.000
karyawan IBM di 40 negara tentang nilai-nilai terkait pekerjaan mereka dan menemukan manajer dan
karyawan bervariasi pada lima dimensi nilai nasional budaya:
Jarak kekuasaan.
Jarak kekuasaan menggambarkan sejauh mana orang di suatu negara menerima bahwa kekuasaan
dalam institusi dan organisasi adalah didistribusikan secara tidak merata.
Individualisme versus kolektivisme.
Individualisme adalah sejauh mana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota
kelompok dan percaya pada hak individu di atas segalanya. Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang
ketat di mana orang mengharapkan orang lain dalam kelompok yang mereka adalah bagian untuk menjaga
dan melindungi mereka.
 Maskulinitas versus feminitas.
Konstruksi maskulinitas Hofstede adalahsejauh mana budaya mendukung peran maskulin tradisional
seperti sebagai pencapaian, kekuasaan, dan kontrol, sebagai lawan dari melihat laki- laki dan perempuan
sebagai sederajat. Peringkat maskulinitas yang tinggi menunjukkan budaya memiliki peran terpisah bagi
laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki mendominasi masyarakat. Peringkat feminitas yang tinggi berarti
budaya melihat sedikit diferensiasi antara peran laki-laki dan perempuan dan memperlakukan perempuan
sama dengan laki-laki dalam segala hal.
Penghindaran ketidakpastian.
Sejauh mana orang-orang di suatu negara lebih suka terstruktur atas situasi yang tidak terstruktur
mendefinisikan ketidakpastian mereka penghindaran. Dalam budaya yang mendapat skor tinggi pada
penghindaran ketidakpastian, orang telah meningkatkan kecemasan tentang ketidakpastian dan ambiguitas
dan penggunaan hukum dan kontrol untuk mengurangi ketidakpastian.
Orientasi jangka panjang versus jangka pendek.
Tipologi ini mengukur pengabdian pada nilai-nilai tradisional. Orang-orang dalam budaya dengan jangka
panjang orientasi melihat ke masa depan dan menghargai penghematan, ketekunan, dan tradisi.
Terimakasih