RANGKUMAN CHAPTER 15 & CHAPTER 16

Disusun oleh:
Muhammad Ramadhani Jatmika (19311126)
Bangkit Pangestu (19311129)
Cielomita Brilian Qotrunnada (19311130)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2019
 CHAPTER 15 INDIVIDUAL BEHAVIOR

Persepsi

Persepsi adalah pengaruh utama pada perilaku individu. Dalam proses ini dimana individu
dapat menerima dan menafsirkan informasi yang ada dalam lingkungan. Proses ini dapat
mempengaruhi kesan yang kita bentuk tentang diri kita sendiri, orang lain, dan pengalaman
dalam hidup. Persepsi bertindak sebagai tempat untuk menyaring informasi yang lewat
sebelum kita menanggapi sesuatu. Karena persepsi dapat dipengaruhi oleh hal-hal seperti
latar belakang budaya, nilai-nilai, kinerja, keadaan sosial dan situasional. Sesorang dapat
merasakan hal yang sama dalam situasi yang berbeda.

a. Kontrak Persepsi dan Psikologis

Kontrak Persepsi dan Psikologis merupakan salah satu cara di mana persepsi dapat
mempengaruhi perilaku individu melalui psikologi,kontrak logis, atau apa yang
diharapkan oleh individu dalam sebuah hubungan kerja. kontrak psikologis yang sehat
menawarkan keseimbangan melalui kontribusi antar individu yang diberikan untuk
organisasi.
b. Persepsi dan Atribusi
Persepsi juga memengaruhi perilaku individu melalui atribusi, proses mengembangkan
penjelasan untuk suatu peristiwa. Proses ini terjadi ketika individu menyalahkan kegagalan
pribadi atau masalah yang disebabkan oleh faktor eksternal dan menghubungkan suatu
kesuksesan dengan faktor internal.
Kesalahan atribusi fundamental akan terjadi ketika adanya masalah dalam kinerja
seseorang atau karyawan lebih disalahkan pada kegagalan internal individunya saja
daripada faktor eksternal yang ada pada lingkungan tersebut. Pada kasus kinerja yang
berkualitas buruk, seperti adanya seorang pemimpin ketika adanya hasil pekerjaan yang
buruk mungkin akan menyalahkan kekurangan dalam keterampilan atau kemalasan yang
dimiliki seseorang yang enggan untuk bekerja cukup keras. Sebagai seorang pemimpin
harus dapat mencoba menyelesaikan masalah melalui tahap-tahap seperti dengan
memberikan pelatihan dan pengarahan.
c. Kecenderungan dan distorsi persepsi
Dalam berbagai kecenderungan dan distorsi persepsi dapat mempengaruhi cara individu
dalam berkomunikasi antar satu sama lain dan dapat mempengaruhi cara individu dalam
 berperilaku satu sama lain. Dalam kecenderungan ini individu menunggakan stereotip,
efek halo, persepsi selektif, dan proyeksi.
d. Manajemen Persepsi dan kesan
Manajemen kesan merupakan upaya sistematis untuk mempengaruhi bagaimana orang
lain memandang kita. Seperti cara individu berpakaian, berbicara, bertindak, merupakan
salah satu cara menyampaikan citra kepada orang lain. manajemen kesan dapat membantu
kita untuk maju dalam pekerjaan dan karier, membentuk hubungan dengan orang-orang
yang kita kagumi. Gunakan kata-kata untuk menyanjung orang lain dengan cara yang
menghasilkan perasaan positif terhadap diri kita. Kita juga dapat melakukan kontak mata
dan tersenyum ketika terlibat dalam percakapan. Tunjukkan tingkat energi yang tinggi
yang menyarankan banyak komitmen dan inisiatif kerja.

Kepribadian

Kita sering menggunakan istilah kepribadian dalam manajemen untuk menggambarkan profil
karakteristik abadi yang membuat kita masing-masing memiliki keunikan. Tidak ada yang
dapat meragukan bahwa kepribadian seseorang dapat memiliki konsekuensi untuk bagaimana
dia berperilaku dan bagaimana perilaku itu dianggap oleh orang lain. Kita dapat
mengaplikasikannya lebih meluas ke hubungan kita dengan semua orang mulai dari keluarga,
teman hingga rekan kerja.

a. Dimensi Kepribadian Lima Besar

Ada beberapa ciri-ciri kepribadian ,ada 5 ciri-ciri kepribadian yang signifikan dalam dunia
kerja:
1) Extraversion
Level atau tingkatan di mana seorang individu dapat mudah bergaul, dan asertif.
Seorang extravert merasa nyaman dan percaya diri dalam hubungan interpersonal
sedangkan seorang individu yang introvert lebih ditarik dan dicadangkan.
2) Agreeableness
Level atau tingkatan di mana seorang individu memiliki sifat yang baik, kooperatif,
dan percaya. Orang yang memiliki ke pribadian ini cenderung orang yang ramah
dalam bergaul dengan orang lain,orang yang tidak menyenangkan adalah salah satu
sumber konflik dan ketidaknyamanan bagi orang tersebut.
 3) Hati nurani
Level atau tingkatan sejauh mana seorang individu dapat bertanggung jawab, dapat
diandalkan, dan berhati-hati dalam melakukan suatu pekerjaan. Seorang individu yang
memiliki kepribadian ini cenderung orang yang teliti fokus pada apa yang ingin
dicapai dan memenuhi komitmen sedangkan individu yang tidak memiliki
kepribadian ini cenderung orang yang tidak memiliki hati nurani orang yang ceroboh,
seringkali berusaha melakukan terlalu banyak atau pun sedikit dan akan selalu gagal.
4) Stabilitas emosional
Level atau tingkatan di mana seorang individu santai, aman, dan tidak cemas akan hal
hal yang terjadi. Seorang individu yang cenderung memiliki kestabilan secara emosi
mereka akan merasa tenang dan percaya diri sedangkan seorang individu yang kurang
memiliki stabilitas emosi mereka akan merasa gelisah, gugup, dan tegang.
5) Keterbukaan terhadap pengalaman
Level atau tingkatan sejauh mana seorang individu memiliki keingintahuan, terbuka
terhadap ide-ide baru, dan imajinatif. Seorang individu yang memiliki keterbukaan
berpikir yang luas , mau menerima hal-hal baru orang terserbut akan nyaman dengan
perubahan yang terjadi sedangkan seorang individu yang tidak memiliki keterbukaan,
orang yang berpikiran sempit, memiliki sedikit minat akan kurang nyaman dengan
adanya perubahan mereka lebih lambat terhadap perubahan yang terjadi.
b. Indikator Tipe Myers-Briggs
Indikator Tipe Myers-Briggs merupakan suatu pendekatan populer lainnya yang
digunakan untuk penilaian kepribadian. Indikator tipe ini mengarah kepribadian
berdasarkan kuesioner yang menyelidiki bagaimana seorang individu bertindak atau
merasakan dalam berbagai situasi.Pertama adalah bagaimana orang berbeda dalam cara
mereka berhubungan dengan orang lain dengan ekstraversi atau introversi, Kedua adalah
bagaimana mereka berbeda dalam cara mereka mengumpulkan informasi dengan rutinitas
yang dilakukan atau dengan intuisi. Ketiga adalah bagaimana mereka berbeda dalam cara
mengevaluasi informasi dengan berpikir atau dengan perasaan.
c. Konsepsi Pribadi dan Sifat Penyesuaian Emosional
Selain dimensi Lima Besar kepribadian dan Indikator Tipe Myers-Briggs, psikolog juga
mempelajari banyak ciri kepribadian lainnya. Contoh beberapa dengan relevansi khusus
untuk orang-orang di tempat kerja termasuk sifat konsepsi pribadi locus of control,
otoritarianisme, Machiavellianism, dan pemantauan diri, serta sifat penyesuaian emosional
orientasi Tipe A
 1) Lokus Kontrol
Lokus control dibagi menjadi 2 yaitu lokus control Internal lebih percaya diri dan
menerima tanggung jawab untuk tindakan yang mereka sendiri lakukan sedangkan
lokus control eksternal lebih cenderung menyalahkan orang lain dengan mecari-cari
apa yang terjadi pada mereka. Penelitian menunjukkan bahwa internal cenderung lebih
puas sedangkan eksternal selalu merasa kurang dari pekerjaan mereka.
2) Otoritarianisme
Level atau tingkatan di mana seorang individu menentang wewenang dan menerima
perbedaan status yang ada. Seorang individu dengan kepribadian otoriter cenderung
bertindak kaku dan dapat mengkontrol ketika berada dalam kapasitas kepemimpinan.
Kecenderungan orang-orang dengan kepribadian otoriter untuk patuh dapat
menyebabkan masalah jika mereka tidak mengikuti perintah.
3) Sifat kepribadian Machiavellianism
Sifat ini dapat menggambarkan sejauh mana seorang individu dapat secara emosional
terpisah dalam menggunakan kekuasaan. Seorang individu dengan kepribadian
"HighMach" dapat dipandang sebagai seorang individu yang eksploitatif dan tidak
peduli tentang orang lain atau lingkungannya, sering bertindak dengan asumsi yang
selalu membenarkan cara tersebut. Sedangkan seorang individu dengan kepribadian
rendah diri akan merasa hormat dalam membiarkan orang lain menggunakan kekuasaan
atas dirinya untuk menghormati pendapat satu sama lain.
4) Pemantauan Diri
Sebuah cara untuk mencerminkan sejauh mana seorang individu dapat menyesuaikan
dan memodifikasi perilaku dalam menanggapi situasi langsung dan faktor-faktor
eksternal. Seorang individu yang baik dalam pemantauan diri cenderung menjadi
pembelajar, nyaman dengan adanya umpan balik dan bersedia serta bisa berubah
menjadi pribadi yang lebih baik.
d. Kepribadian Tipe A tinggi
Dalam orientasi pencapaian, ketidaksabaran, dan perfeksionisme. Ini merupakan salah satu
kecenderungan penting dari seorang individu Tipe A sering merasa stres pada diri mereka
sendiri, bahkan dalam situasi yang lain orang mungkin relatif bebas mereka tetap merasa
stres. kecenderungan kepribadian Tipe A dalam diri dan orang lain melalui pola perilaku
yang selalu bergerak, berjalan secara cepat, memiliki tindakan yang sering tidak
 sabar,melakukan dan mencoba, beberapa hal sekaligus dan mereka akan merasa bersalah
saat bersantai dalam pekerjaan dan mengganggu pembicaraan orang lain.

Sikap

Sikap adalah kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu. terhadap lingkungan
disekitar kita. Orang-orang memiliki sikap tentang banyak hal di tempat kerja — bos, satu
sama lain, tugas, kebijakan, sasaran, dan banyak lagi. Salah satu sikap kerja yang paling
banyak dibahas adalah kepuasan kerja, sejauh mana seorang individu merasa positif atau
negatif tentang berbagai aspek pekerjaan. Manajer yang efektif membantu orang lain
mencapai kinerja tinggi dan kepuasan kerja. Tentunya Anda dapat menerima bahwa kepuasan
kerja adalah tujuan penting pada kualitas-kehidupan-kerja; orang layak memiliki pengalaman
kerja yang memuaskan. Berikut beberapa hubungan kepuasan kerja:

a. Kepuasan kerja dan Perilaku Penarikan

b. Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Karyawan
c. Kepuasan Kerja dan Kemasyarakatan Organisasi
d. Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

Emosi, Mood, dan Stres

1. Emosi
Kecerdasan emosional adalah ketrampilan manusia yang penting bagi manajer dan
kemampuan kepemimpinan yang esensial. Danial Goleman mendefinisikan kecerdasan
emosional sebagai kemampuan untuk memahami emosi dalam diri kita maupun orang lain
untuk digunakan untuk menajalin hubungan dengan orang lain.
2. Mood
Mood cenderung bersifat jangka pendek dan ditargetkan dengan jelas, suasana hati adalah
perasaan atau keadaan pikiran yang lebih umum dan negatif yang mungkin bertahan untuk
beberapa waktu.
3. Stres
Hubungan antara emosi dan suasana hati seseorang adalah stres, suatu keadaan tegang
disebabkan oleh tuntutan, kendala, atau peluang yang luar biasa. Walaupun begitu, stres
dibutuhkan agar manusia menjadi lebih produktif dalam konteks jika stres yang dialami
merupakan stres yang membangun, bukan stres yang menghancurkan. Hal yang memicu
stres adalah stressor. Agar bisa mengelola stres menjadi sesuatu yang membangun, maka
perlu mempelajari manajemen stres.
 CHAPTER 16 MOTIVATION THEORY AND PRACTICE

A. Kebutuhan dan Motivasi Individu

Istilah motivasi menggambarkan kekuatan dalam diri individu yang bertanggung jawab atas
tingkat, arah, dan kegigihan upaya yang dilakukan di tempat kerja. Kebutuhan adalah fisiologis
yang tidak terpenuhi atau keinginan psikologis.

1. Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)

Kebutuhan tingkat rendah dalam hierarki termasuk fisiologis, masalah keamanan, dan
sosial, sementara kebutuhan tingkat tinggi termasuk harga diri dan keprihatinan aktualisasi
diri. Maslow menggunakan dua prinsip untuk menggambarkan bagaimana kebutuhan ini
mempengaruhi perilaku manusia. Prinsip defisit menyatakan bahwa kebutuhan yang
terpenuhi bukanlah motivator perilaku. Prinsip perkembangan menyatakan bahwa
kebutuhan pada satu tingkat tidak diaktifkan sampai kebutuhan tingkat bawah berikutnya
dalam hierarki sudah puas.
2. Teori ERG (Clayton Alderfer)
Teori ini meruntuhkan lima kategori kebutuhan Maslow menjadi tiga. Kebutuhan
keberadaan adalah keinginan untuk kesejahteraan fisiologis dan material. Kebutuhan
keterkaitan adalah keinginan untuk memuaskan hubungan interpersonal. Pertumbuhan
kebutuhan adalah keinginan untuk pertumbuhan dan perkembangan psikologis yang
berkelanjutan. Kebutuhan eksistensi dan keterkaitan mirip dengan kebutuhan tingkat rendah
di Hirarki Maslow, sedangkan kebutuhan pertumbuhan pada dasarnya adalah kebutuhan
tingkat tinggi dalam hierarki Maslow. Teori ERG tidak menerima prinsip perkembangan
bahwa kebutuhan tertentu harus puas sebelum kebutuhan lain diaktifkan. Sebaliknya, itu
menyarankan berbagai kebutuhan dapat memengaruhi perilaku individu pada waktu
tertentu. Menurut prinsip frustrasi-regresinya, kebutuhan yang sudah terpuaskan dapat
diaktifkan kembali dan memengaruhi perilaku ketika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi
tidak dapat dipenuhi.
3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor motivasi dari suatu pola ditemukan
dalam hampir 4.000 wawancara. Ketika ditanya apa yang "menyalakannya" tentang
pekerjaan mereka, sebagian besar responden berbicara tentang hal-hal yang berkaitan
dengan sifat pekerjaan diri. Herzberg menyebut ini sebagai faktor yang lebih memuaskan
(atau faktor motivator). Ketika ditanya apa yang "mematikannya," mereka berbicara lebih
 banyak tentang hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Herzberg menyebut ini
sebagai faktor kebersihan.
4. Teori Kebutuhan yang Diperoleh (David Mc-Clelland)
Menurut McClelland, orang memperoleh atau mengembangkan kebutuhan ini seiring waktu
sebagai akibat dari individu pengalaman hidup. Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan
untuk melakukan sesuatu yang lebih baik atau lebih efisien, untuk memecahkan masalah,
atau untuk menguasai tugas-tugas kompleks. Kebutuhan akan kekuatan adalah keinginan
untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung
jawab atas mereka. Kebutuhan akan afiliasi adalah keinginan untuk membangun dan
mempertahankan ramah dan hangat hubungan dengan orang lain.
B. Teori Proses Motivasi

Satu set teori motivasi, teori proses, menambah pemahaman ini lebih jauh. Mereka termasuk
teori ekuitas, harapan, penetapan tujuan, dan self-efficacy.

1. Teori Ekuitas (J. Stacy Adams)

Teori keadilan tentang motivasi paling dikenal melalui karya J. Stacy Adams. Ini
didasarkan pada gagasan bahwa kita semua ingin diperlakukan secara adil sebagai
perbandingan untuk yang lainnya. Teori ini menunjukkan bahwa diperlakukan tidak adil
membuat orang tidak nyaman.
2. Teori Harapan (Victor Vroom)
Bahwa motivasi tergantung pada hubungan di antara keduanya tiga faktor harapan
digambarkan sebagai:

 Harapan—keyakinan seseorang bahwa bekerja keras akan menghasilkan tingkat yang

diinginkan kinerja tugas sedang dicapai (ini kadang-kadang disebut upaya-kinerja
harapan).

 Instrumentalitas—keyakinan seseorang bahwa kinerja yang sukses akan diikuti oleh

imbalan dan hasil terkait pekerjaan lainnya (ini kadang-kadang disebut ekspektasi
kinerja-hasil).

 Valensi—nilai yang diberikan seseorang pada hadiah yang mungkin dan yang terkait
dengan pekerjaan lainnya hasil.

3. Teori Penetapan Tujuan (Steven A. Davis)

 Teori penetapan tujuan akan menambahkan bahwa Davis menemukan banyak motivasi
melalui tujuan yang ditetapkannya sebagai lulusan perguruan tinggi. Premis dasar dari
teori penetapan tujuan Edwin Locke adalah bahwa sasaran tugas bisa sangat tinggi
memotivasi jika mereka diatur dengan benar dan jika mereka dikelola dengan baik. Tujuan
memberi arahan kepada orang-orang dalam pekerjaan mereka.
4. Teori Self-Efficacy
Terkait erat dengan harapan dan pendekatan penetapan tujuan untuk motivasi adalah teori
self-efficacy, juga disebut sebagai teori pembelajaran sosial. Berdasarkan karya psikolog
Albert Bandura, pengertian self-efficacy mengacu pada seseorang keyakinan bahwa dia
mampu melakukan tugas tertentu. Anda dapat memikirkan self-efficacy menggunakan
istilah seperti kepercayaan diri, kompetensi, dan kemampuan. Bandura menyatakan bahwa
ada empat cara utama untuk meningkatkan kemanjuran diri. Pertama adalah penguasaan
enaktif—ketika seseorang memperoleh kepercayaan diri melalui positif pengalaman.
Yang kedua adalah pengganti pemodelan—belajar dengan mengamati orang lain. Ketiga,
persuasi verbal — ketika seseorang memberi tahu kita bahwa kita dapat atau mendorong
kita untuk melakukan tugas itu. Keempat rangsangan emosional — ketika kita sangat
terstimulasi atau bersemangat untuk tampil baik sebuah situasi.
5. Teori Penguatan
Dasar pemikiran teori penguatan didasarkan pada apa yang disebut E. L. Thorndike hukum
efek. Ini menyatakan: Perilaku yang menghasilkan hasil yang menyenangkan mungkin
terjadi ulang; perilaku yang menghasilkan hasil yang tidak menyenangkan tidak mungkin
terulang. Ada beberapa strategi teori penguatan
a. Penguatan positif
Kekuatan penguatan positif diatur oleh dua hukum penting. Pertama adalah hukum
penguatan kontingen. Ini menyatakan bahwa untuk hadiah memiliki maksimum nilai
penguatan, itu harus disampaikan hanya jika perilaku yang diinginkan ditampilkan.
Kedua adalah hukum penguatan langsung. Ini menyatakan bahwa semakin cepat
pengiriman hadiah setelah terjadinya perilaku yang diinginkan, semakin besar
penguatannya nilai hadiah.
b. Hukuman
Sebagai strategi penguatan, hukuman berupaya menghilangkan perilaku yang tidak
diinginkan dengan membuat konsekuensi yang tidak menyenangkan bergantung pada
kemunculannya.
C. Motivasi dan Desain Pekerjaan

Satu tempat di mana teori motivasi berperan adalah desain pekerjaan, proses mengatur tugas
kerja untuk individu dan kelompok.

1. Penyederhanaan Pekerjaan
Penyederhanaan pekerjaan menstandarisasi prosedur kerja dan mempekerjakan orang
dengan definisi yang baik dan tugas yang sangat terspesialisasi. Logika penyederhanaan
pekerjaan sangat mudah. Karena pekerjaan tidak diperlukan keterampilan yang kompleks,
pekerja harus lebih mudah dan lebih cepat untuk dilatih, tidak terlalu sulit untuk diawasi,
dan mudah diganti jika mereka pergi. Salah satu cara untuk menghilangkan masalah dengan
penyederhanaan pekerjaan adalah otomatisasi, total mekanisasi pekerjaan. Cara lain untuk
menangani masalah penyederhanaan pekerjaan adalah rotasi pekerjaan. Memberikan
pekerja lebih bervariasi dengan secara berkala menggeser mereka di antara pekerjaan. Juga,
pembesaran pekerjaan meningkatkan variasi tugas dengan menggabungkan ke dalam satu
pekerjaan dua atau lebih tugas yang sebelumnya sebelumnya ditugaskan untuk pekerja yang
terpisah. Kadang-kadang disebut pemuatan horizontal, yang berarti membuat pekerjaan
lebih besar dengan memungkinkan pekerja untuk melakukan tugas dari tahap sebelumnya
dan selanjutnya dalam alur kerja.
2. Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan menambahkan perencanaan dan
evaluasi kerja tugas yang biasanya dilakukan oleh pengawas. Frederick Herzberg, yang teori
dua faktor motivasi dibahas sebelumnya, tidak hanya mempertanyakan nilai motivasi
penyederhanaan pekerjaan, ia juga kritis terhadapnya pembesaran dan rotasi pekerjaan.
3. Model Karakteristik Pekerjaan
Teori manajemen sekarang mengambil pengayaan pekerjaan selangkah di luar saran
Herzberg. Ini mengadopsi perspektif kontingensi yang mengakui pengayaan pekerjaan
mungkin tidak menjadi baik untuk semua orang. ini adalah lima karakteristik yang ada atau
tidak ada dalam suatu pekerjaan:
a. Variasi keterampilan—sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas
berbeda untuk melaksanakan pekerjaan, dan melibatkan penggunaan sejumlah
keterampilan dan bakat individu.
b. Identitas tugas—sejauh mana pekerjaan itu membutuhkan penyelesaian "keseluruhan"
dan bagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi, yang melibatkan pekerjaan dari awal
hingga akhir.
 c. Signifikansi tugas—sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada hidup atau
pekerjaan orang lain di tempat lain dalam organisasi, atau di luar lingkungan hidup.
d. Otonomi—sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan individu, kemandirian,
dan keleluasaan dalam pekerjaan penjadwalan dan dalam memilih prosedur untuk
melaksanakannya.
e. Umpan balik dari pekerjaan itu sendiri—sejauh mana aktivitas kerja dibutuhkan oleh
pekerjaan tersebut menghasilkan individu yang mendapatkan informasi langsung dan
jelas tentang miliknya atau penampilannya.
4. Meningkatkan Karakteristik Pekerjaan
Untuk orang-orang dan situasi di mana pengayaan pekerjaan adalah pilihan yang bagus,
Hackman dan rekan-rekannya merekomendasikan lima cara untuk meningkatkan
karakteristik pekerjaan inti. Pertama, menggabungkan tugas. Kedua, bentuk unit kerja
alami. Ketiga, menjalin hubungan klien. Keempat, berlatih memuat vertikal itu memberi
orang wewenang untuk melakukan perencanaan dan pengendalian yang sebelumnya
dilakukan oleh pengawas. Kelima, buka saluran umpan balik. Berikan peluang bagi orang
berdua untuk menerima umpan balik kinerja saat mereka bekerja dan untuk mempelajari
bagaimana kinerja berubah seiring waktu.
5. Jadwal Kerja Alternatif
“Fleksibilitas” adalah kata kunci yang mendorong munculnya cara-cara alternatif bagi orang
lain jadwalkan waktu kerja mereka. Pengusaha menemukan jadwal kerja alternatif itu
membantu menarik dan mempertahankan pekerja yang termotivasi dengan menawarkan
mereka fleksibilitas untuk dihadapi banyak komplikasi keseimbangan kerja-hidup.
6. Jam kerja fleksibel
Istilah jam kerja fleksibel, juga disebut flextime, menggambarkan setiap jadwal kerja yang
memberi karyawan beberapa pilihan dalam cara mengalokasikan jam kerja harian mereka.
Fleksibel jadwal waktu mulai dan berakhir memberi karyawan otonomi yang lebih besar
saat rapat tanggung jawab pekerjaan mereka.
7. Jadwal kerja yang dikompresi
Jadwal kerja yang dikompresi adalah jadwal kerja yang memungkinkan pekerjaan penuh
waktu diselesaikan dalam waktu kurang dari lima hari shift 8 jam standar.
8. Berbagi Pekerjaan
Berbagi pekerjaan membagi satu pekerjaan penuh waktu antara dua orang atau lebih. Ini
bisa dilakukan dengan berbagai cara, dari pengaturan pembagian setengah hari hingga
mingguan atau bulanan.
 9. Telekomunikasi
Semakin populer bagi orang untuk bekerja dengan telekomunikasi, sebuah pengaturan yang
memungkinkan setidaknya sebagian dari jam kerja terjadwal diselesaikan di luar kantor.
10. Kontingensi dan Pekerjaan Paruh Waktu
Jika ada satu tren yang telah diperkuat oleh ekonomi kita yang ketat, itu adalah
penggunaannya lebih banyak pekerja tak terduga yang dipekerjakan secara temporer dan
paruh waktu untuk menambah tenaga kerja reguler.

RUBRIK PENILAIAN

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : Ilmu Dan Seni Manajemen SKS : 6

SEMESTER : 1 TUGAS KE : 7
Tatap muka : 24

RUBRIK PENILAIAN : PENULISAN RINGKASAN

DIMENSI BOBOT NILAI KOMENTAR NILAI TOTAL

Kelengkapan isi 40%
Tata bahasa 30%
Tata cara Penulisan 30%
NILAI AKHIR (100%) 100%