Review Jurnal

TRAIT AND BEHAVIORAL THEORIES

OF LEADERSHIP: AN INTEGRATION AND

META-ANALYTIC TEST OF THEIR RELATIVE VALIDITY

ANGGOTA KELOMPOK

MUHAMMAD ALFIAN A021171540

ARDIANSYAH A021171328

DINUL A021171533

JUFRIADI KAMARUDDIN A021171020

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2019
 I. SIFAT DAN TEORI PERILAKU
KEPEMIMIMPINAN
Literatur kepemimpinan yang sekarang kekurangan integrasi teoritis (Avolio, 2007, American
Psychologist, 62, 25-33). Artikel ini membahas bahwa kurangnya integrasi dengan mengembangkan
model perilaku integratif dari efektivitas kepemimpinan dan kemudian memeriksa validitas relatif dari
sifat-sifat pemimpin (gender, kecerdasan, kepribadian) dan perilaku (transformasional-transaksional,
memulai pertimbangan struktur) ada 4 efektivitas kriteria kepemimpinan (efektivitas pemimpin,
kinerja kelompok, kepuasan kerja pengikut, kepuasan dengan pemimpin). Gabungan, sifat dan
perilaku pemimpin menjelaskan minimal 31% dari varians dalam kriteria efektivitas kepemimpinan.
Perilaku pemimpin cenderung menjelaskan lebih banyak perbedaan dalam efektivitas kepemimpinan
daripada sifat-sifat pemimpin, tetapi hasilnya menunjukkan bahwa model integratif di mana perilaku
pemimpin memediasi hubungan antara sifat-sifat pemimpin dan efektivitas diperlukan.

Kepemimpinan adalah salah satu topik yang paling banyak dibahas dan diperdebatkan dalam
ilmu sosial (Avolio, Sosik, Jung, & Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007). Penelitian tentang
kepemimpinan dimulai dengan pencarian atribut yang diwariskan yang membedakan pemimpin dari
yang bukan pemimpin dan menjelaskan efektivitas individu sebagai pemimpin (Galton & Eysenck,
1869). Akibatnya, penelitian awal ini adalah awal dari paradigma sifat penelitian kepemimpinan.
Studi selanjutnya telah menetapkan bahwa karakteristik individu, seperti demografi, keterampilan dan
kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian, memprediksi efektivitas kepemimpinan (misalnya, Eagly,
Karau, & Makhijani, 1995; Hakim, Bono, Ilies, & Gerhardt, 2002; Hakim, Colbert, & Ilies, 2004;
Mumford, Campion , & Morgeson, 2007).

Kritik terhadap paradigma sifat pemimpin (Jenkins, 1947; Mann, 1959; Stogdill, 1948)
mendorong para sarjana untuk melihat melampaui sifat-sifat pemimpin dan mempertimbangkan
bagaimana perilaku para pemimpin meramalkan keefektifan. Ini mengarah pada penelitian tentang
inisiasi struktur dan pertimbangan (Hemphill & Coons, 1957; Stogdill, 1963), dan membentuk
paradigma perilaku penelitian kepemimpinan. Pengaruh paradigma perilaku pemimpin dapat dilihat di
teori-teori kepemimpinan, termasuk model kontingensi Fiedler (1967), grid manajerial Blake dan
Mouton (1964), dan pekerjaan pada kepemimpinan transformasional dan transaksional (model
kepemimpinan lengkap; Avolio et al ., 2003; Bass, 1985; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter,
1990). Tidak hanya paradigma perilaku pemimpin memberikan dasar untuk teori baru, tetapi bukti
analitik meta juga menunjukkan bahwa perilaku pemimpin adalah prediktor penting dari efektivitas
kepemimpinan (Hakim & Piccolo, 2004; Hakim, Piccolo, & Ilies, 2004).

Baik sifat dan perilaku pemimpin telah diselidiki dalam sejumlah studi penelitian. Terlepas
dari nilai teoritis dan terapan dari studi ini, penelitian kepemimpinan diganggu oleh kurangnya
integrasi. Faktanya, sarjana yang berasal dari Bennis (1959) dan baru-baru ini seperti Avolio (2007)
meratapi proliferasi dan kurangnya integrasi teori dan konstruksi kepemimpinan. Kritik utama adalah
bahwa para sarjana kepemimpinan menciptakan teori-teori baru tentang kepemimpinan tanpa
berusaha membandingkan dan membedakan validitas teori yang ada.

Kurangnya integrasi dalam penelitian kepemimpinan terbukti baik di dalam maupun di

seluruh paradigma sifat dan perilaku, karena penelitian dalam setiap paradigma umumnya berfokus
pada satu sifat atau perspektif perilaku. Misalnya, dalam paradigma sifat, Eagly, Johannesen-Schmidt,
dan van Engen (2003) memberikan estimasi meta-analitik untuk gender dan efektivitas
kepemimpinan, sedangkan Hakim et al. (2002, 2004) melakukan hal yang sama untuk kepribadian
dan kecerdasan, masing-masing. Tak satu pun dari studi ini yang mengontrol atau membandingkan
efek dari berbagai sifat, seperti jenis kelamin, kepribadian, dan kecerdasan secara bersamaan.
Kurangnya integrasi ini bermasalah mengingat bahwa banyak dari studi ini menemukan ukuran efek
yang sama di seluruh sifat pemimpin. Misalnya, Hakim et al. (2002) menemukan ukuran efek absolut
mulai dari 0,16 hingga 0,24 untuk kepribadian dan efektivitas kepemimpinan, sedangkan Judge et al.
(2004) menemukan ukuran efek 0,21 untuk kecerdasan. Namun, karena tidak ada integrasi lintas sifat,
masih belum jelas apakah ini adalah efek independen.

Demikian pula, penelitian dalam paradigma perilaku pemimpin sering berfokus pada
perspektif perilaku tunggal. Sebagai contoh, Hakim dan Piccolo (2004) meta-analisis literatur tentang
kepemimpinan transformasional dan transaksional, dan Hakim, Piccolo, dan Ilies (2004) melakukan
hal yang sama untuk memulai struktur dan pertimbangan. Tak satu pun dari studi ini yang terintegrasi
dalam perilaku pemimpin atau mempertimbangkan apakah efeknya independen. Namun, memulai
struktur dan kepemimpinan transaksional keduanya fokus pada perilaku pemimpin berorientasi tugas,
sedangkan pertimbangan dan kepemimpinan transformasional keduanya terdiri dari perilaku
pemimpin berorientasi relasional (Bass & Bass, 2008; Fleishman, 1953). Mengingat kesamaan
konseptual, tidak mengherankan bahwa meta-analisis yang terpisah menemukan ukuran efek yang
sama — misalnya, validitas keseluruhan 0,41 untuk pertimbangan dan 0,44 untuk transformasional
(Judge & Piccolo, 2004; Judge et al., 2004). Dengan demikian, dua paradigma perilaku pemimpin
yang telah membentuk penelitian kepemimpinan selama beberapa dekade mungkin tidak independen,
dan bahkan lebih penting lagi, tidak jelas apakah seseorang merupakan prediktor yang lebih baik dari
efektivitas kepemimpinan.

Artikel ini mengulas dan mengintegrasikan literatur tentang sifat dan perilaku pemimpin, dan
mengambil langkah pertama menuju teori integratif tentang bagaimana sifat dan perilaku pemimpin
mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Untuk mencapai ini, kami mengikuti proses tiga tahap.
Pertama, berdasarkan review naratif literatur, kami mengembangkan model konseptual yang mengatur
literatur saat ini dan model bagaimana sifat dan perilaku pemimpin mempengaruhi efektivitas
kepemimpinan (lihat Gambar 1). Kedua, kami menguji secara empiris validitas relatif sifat dan
perilaku pemimpin terpilih menggunakan kombinasi data meta-analitik yang diterbitkan sebelumnya
dan meta-analisis baru. Ketiga, kami menyelidiki serangkaian hubungan teladan dari model
konseptual kami untuk melihat apakah perilaku pemimpin adalah salah satu mekanisme yang
memungkinkan melalui mana sifat individu mempengaruhi efektivitas kepemimpinan.

1. Konseptualisasi Efektivitas Kepemimpinan

Sebelum menyajikan model integratif kami, pertama-tama kami mendefinisikan domain

efektivitas kepemimpinan. Para sarjana sering berbeda dalam definisi efektivitas kepemimpinan
mereka (Avolio et al., 2003; Yukl, 2006), yang merupakan salah satu alasan literatur tidak terintegrasi
dengan baik. Berdasarkan tinjauan literatur kami, kriteria efektivitas kepemimpinan dapat
dikonseptualisasikan bersama tiga dimensi: (a) konten, (b) tingkat analisis, dan (c) target evaluasi.
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1, isi efektivitas kepemimpinan dapat berhubungan dengan
kinerja tugas (misalnya, kinerja individu atau kelompok), kriteria afektif dan relasional (misalnya,
kepuasan dengan pemimpin), atau penilaian keseluruhan efektivitas yang mencakup keduanya.
elemen tugas dan relasional (mis., efektivitas pemimpin secara keseluruhan). Tingkat analisis sesuai
dengan apakah efektivitas kepemimpinan dikonseptualisasikan pada tingkat individu, diad, kelompok,
atau organisasi. Sebagai contoh, beberapa penelitian mengkonseptualisasikan efektivitas
kepemimpinan sebagai efektivitas pemimpin tingkat individu, sedangkan yang lain studi fokus pada
hubungan tingkat diadik, kinerja tingkat kelompok, atau kinerja organisasi (Kaiser, Hogan, & Craig,
2008). Akhirnya, sasaran evaluasi mengacu pada apakah pemimpin adalah target evaluasi (misalnya,
efektivitas pemimpin, kepuasan dengan pemimpin) atau hasil lain yang berada dalam domain
efektivitas kepemimpinan tetapi tidak spesifik untuk pemimpin (misalnya, kinerja kelompok) .

Seperti yang dicatat oleh Yukl (2006: 11), “pemilihan kriteria [efektivitas kepemimpinan]
yang tepat tergantung pada tujuan dan nilai orang yang melakukan evaluasi, dan orang-orang
memiliki nilai yang berbeda ... biasanya yang terbaik adalah memasukkan varietas. kriteria dalam
penelitian tentang efektivitas kepemimpinan. ”Dalam penelitian ini, kami fokus pada empat kriteria
efektivitas kepemimpinan yang berbeda: (a) efektivitas pemimpin individu, (b) kinerja kelompok, (c)
kepuasan pengikut dengan pemimpin, dan (d) pengikut kepuasan kerja. Kami memilih kriteria ini
karena dua alasan. Pertama, kami ingin mencakup berbagai dimensi konten, tingkat analisis, dan
target evaluasi. Keefektifan pemimpin individu memberikan penilaian efektifitas keseluruhan di
tingkat individu, yang berfokus pada pemimpin. Kinerja kelompok menawarkan penilaian tingkat
terkait kinerja yang terkait dengan tugas di tingkat kelompok, dan kepuasan pengikut (dengan
pemimpin dan pekerjaan) memberikan penilaian afektif, tingkat individu, dan penilaian lain yang
berfokus pada efektivitas kepemimpinan. Kedua, mengingat bahwa kami menggunakan teknik meta-
analitik, kami hanya dapat memasukkan kriteria yang telah diperiksa di sejumlah penelitian. Dengan
kriteria ini, kami memenuhi kedua parameter ini dan dapat memeriksa validitas relatif dari sifat dan
perilaku di beragam kriteria penting.

2. Menuju Model Perilaku dan Perilaku Pemimpin yang Terintegrasi

Meskipun penelitian sebelumnya telah menetapkan bahwa efektivitas kepemimpinan

dipengaruhi oleh ciri-ciri dan perilaku pemimpin, tidak jelas dari penelitian ini bagaimana sifat-sifat
dan perilaku pemimpin saling melengkapi atau melengkapi, dan bagaimana mereka dapat dimasukkan
ke dalam model efektivitas kepemimpinan yang lebih integratif. Berdasarkan ulasan sebelumnya
(Avolio et al., 2003; Bass & Bass, 2008; Yukl, Gordon, & Taber, 2002) dan ulasan kami sendiri
tentang literatur, sebagian besar sifat pemimpin dapat diorganisasikan ke dalam tiga kategori (a)
demografi, ( b) sifat-sifat yang terkait dengan kompetensi tugas, dan (c) atribut antarpribadi.
Demikian pula, perilaku pemimpin sering dibahas dalam hal apakah perilaku itu berorientasi pada (a)
proses tugas, (b) dinamika relasional, atau (c) perubahan.

Menggambar pada skema klasifikasi ini, kami mengembangkan kerangka kerja konseptual
yang mengatur literatur dan model saat ini bagaimana sifat dan perilaku pemimpin mempengaruhi
efektivitas kepemimpinan (Gambar 1). Dalam model ini, kami memasukkan berbagai sifat dan
perilaku pemimpin yang diidentifikasi dalam ulasan naratif kami. Tes empiris kami berfokus pada
subset dari sifat-sifat dan perilaku pemimpin ini. Secara khusus, kami fokus pada sifat-sifat dan
perilaku yang terdiri dari sebagian besar penelitian empiris tentang kepemimpinan, dan setidaknya
satu sifat atau perilaku dari setiap kategori utama. Meskipun kami menggabungkan variabel lain yang
jarang dipelajari dalam model kami, sifat-sifat dan perilaku ini belum cukup dipelajari secara empiris
untuk dimasukkan dalam uji meta-analitik.

Sehubungan dengan sifat-sifat pemimpin, kami fokus pada jenis kelamin, kecerdasan, dan sifat
kepribadian Lima Besar (Costa & McCrae, 1992). Secara kolektif, sifat-sifat pemimpin ini mencakup
dimensi demografis, kompetensi tugas, dan interpersonal. Untuk perilaku pemimpin, kami fokus pada
kepemimpinan transformasional, dimensi spesifik dari kepemimpinan transaksional (mis., Imbalan
bersyarat), memulai struktur, dan pertimbangan. Kami juga fokus pada perilaku pemimpin yang
terkait dengan kepemimpinan pasif, yaitu laissez-faire dan manajemen dengan pengecualian pasif
(MBEP). Demi kejelasan, kami cetak miring pada Gambar 1 ciri-ciri pemimpin dan perilaku yang
diperiksa dalam analisis empiris kami.

Akhirnya, aspek penting dari model kami adalah bahwa kami memposisikan perilaku
pemimpin sebagai salah satu mekanisme yang mungkin melalui mana sifat-sifat pemimpin
mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Dalam beberapa kasus, mungkin bahwa sifat dan perilaku
pemimpin memiliki efek independen pada efektivitas, tetapi kami berpendapat bahwa perilaku juga
dapat berfungsi sebagai mediator utama dalam hubungan antara sifat-sifat pemimpin dan efektivitas.
Mengingat bahwa sifat-sifat pemimpin seperti gender dan kepribadian sering dibahas dalam hal
perilaku yang terkait dengan sifat-sifat tersebut, gagasan bahwa perilaku pemimpin memediasi
hubungan antara sifat-sifat pemimpin dan efektivitas tampaknya sangat masuk akal. Kami juga
berpendapat bahwa ciri-ciri memengaruhi hasil bukan melalui perilaku aktual, melainkan oleh
bagaimana sifat-sifat itu dirasakan oleh orang lain dan atribusi yang dibuat orang terkait dengan sifat
individu. Secara keseluruhan, Gambar 1 memberikan akun penelitian integratif tentang sifat-sifat dan
perilaku pemimpin, dan menunjukkan mekanisme yang mungkin menghubungkan sifat, perilaku, dan
efektivitas.

3. Paradigma Karakter Pemimpin

Demografi. Di antara kemungkinan demografi pemimpin, gender telah mendapat perhatian paling
besar. Demografi lain seperti karakteristik fisik (misalnya, tinggi; Hakim & Kabel, 2004), pendidikan
(Howard & Bray, 1988), dan pengalaman (Fiedler, 1970) telah diperiksa dalam penelitian
sebelumnya, tetapi jumlah penelitian tentang demografi lainnya artinya jika dibandingkan dengan
penelitian tentang gender dan kepemimpinan. Terutama, Eagly dan rekan (Eagly & Johnson, 1990;
Eagly, et al., 1995, 2003) meta-analisis hubungan antara gender dan kepemimpinan dan menemukan
bahwa, meskipun pria dan wanita menunjukkan beberapa perbedaan dalam gaya kepemimpinan, pria
dan wanita tampaknya sama-sama efektif sehingga menarik pertanyaan gender sebagai prediktor yang
valid untuk efektivitas kepemimpinan.

Kompetensi tugas. Kompetensi tugas adalah kategori umum dari sifat-sifat pemimpin yang
berhubungan dengan bagaimana individu mendekati pelaksanaan dan kinerja tugas (Bass & Bass,
2008). Meskipun berbagai sifat kepribadian yang terkait dengan tugas telah dipelajari, para sarjana
kepemimpinan paling sering menggambarkan kompetensi tugas dalam empat sifat: kecerdasan, Hati
Nurani, Keterbukaan terhadap Pengalaman, dan Stabilitas Emosional. Kecerdasan mencerminkan
faktor umum dari kemampuan kognitif yang terkait dengan kemampuan verbal, spasial, numerik, dan
penalaran individu, dan telah ditetapkan sebagai prediktor konsisten kinerja tugas (Hunter & Hunter,
1984). Sehubungan dengan intelijen dan kepemimpinan, Hakim et al. (2004) meta-dianalisis 151
sampel dan menemukan bahwa kecerdasan berhubungan positif dengan efektivitas kepemimpinan (rc
= 0,21).

Atribut interpersonal. Atribut interpersonal adalah kategori umum dari sifat-sifat pemimpin yang
berhubungan dengan bagaimana individu mendekati interaksi sosial (Bass & Bass, 2008). Ciri-ciri ini
mencakup bidang interpersonal kepribadian (yaitu, Extraversion, Agreeableness; Costa & McCrae,
1992), serta keterampilan dan kemampuan yang terkait dengan fungsi sosial (misalnya, keterampilan
komunikasi; Klimoski & Hayes, 1980). Atribut interpersonal yang paling sering dipelajari dari para
pemimpin adalah Extraversion dan Agreeableness, dengan meta-analisis sebelumnya menemukan
bahwa Extraversion (rc = .24) dan Agreeableness (rc = .21) secara positif terkait dengan efektivitas
kepemimpinan (Judge et al., 2002) .
Validitas relatif sifat-sifat pemimpin. Penelitian menunjukkan bahwa sifat-sifat pemimpin yang
terkait dengan kompetensi tugas dan atribut interpersonal adalah prediktor penting dari efektivitas
kepemimpinan. Namun, kami berharap bahwa validitas relatif dari sifat-sifat pemimpin ini akan
bervariasi tergantung pada kriteria efektivitas. Secara khusus, sejauh isi dari kriteria efektivitas
kepemimpinan berfokus pada pelaksanaan dan kinerja, kami berharap bahwa sifat-sifat pemimpin
yang terkait dengan kompetensi tugas akan menjadi sangat penting. Para pemimpin yang sangat
cerdas dan teliti, misalnya, akan sangat mahir dalam memastikan pengikut mereka memiliki kejelasan
peran, struktur, dan tujuan yang cukup untuk membantu memfasilitasi kinerja tugas. Sebaliknya, pada
tingkat kriteria efektivitas kepemimpinan berfokus pada elemen afektif dan relasional, kami berharap
bahwa atribut pemimpin yang terpersonal, yaitu Extraversion dan Agreeableness, akan menjadi
penting. Sebagai contoh, para pemimpin yang sangat ekstravert atau sangat setuju lebih cenderung
untuk meningkatkan ikatan emosional yang kuat dan membangun hubungan berkualitas tinggi dengan
pengikut (Nahrgang, Morgeson, & Ilies, 2009), yang harus mengarah pada peningkatan skor pada
kriteria afektif seperti kepuasan pengikut dengan pemimpin.

Paradigma Perilaku Pemimpin

Satu tema yang konsisten dalam literatur adalah bahwa perilaku dapat dimasukkan ke dalam
empat kategori: perilaku berorientasi tugas, perilaku berorientasi relasional, perilaku berorientasi
perubahan, dan apa yang kita sebut sebagai kepemimpinan pasif. Dalam bagian ini, kami
menggambarkan bagaimana dua teori perilaku pemimpin yang paling banyak dipelajari, memulai
pertimbangan struktur (IS-C; Halpin, 1957; Stogdill, 1963) dan transformasional-transaksional (TT;
Bass, 1985; Burns, 1978), dapat diatur sepanjang dimensi perilaku ini. Kami juga membahas
bagaimana teori-teori perilaku pemimpin ini tumpang tindih secara konseptual dengan cara yang
memengaruhi pemahaman kami tentang validitas relatif mereka dalam memprediksi efektivitas
kepemimpinan.

Perilaku berorientasi tugas. Memulai struktur dan memilih perilaku pemimpin transaksional, yaitu
imbalan dan manajemen kontinjensi dengan pengecualian-aktif (MBEA), mewakili perilaku
berorientasi tugas. Struktur awal menggambarkan perilaku seperti mendefinisikan peran tugas dan
hubungan peran di antara anggota kelompok, mengoordinasikan tindakan anggota kelompok,
menentukan standar kinerja tugas, dan memastikan anggota kelompok melakukan sesuai dengan
standar tersebut. Demikian pula, para pemimpin transaksional memperjelas apa yang diharapkan
dalam hal kinerja tugas dan penghargaan untuk memenuhi harapan tersebut (imbalan kontinjensi),
mengantisipasi masalah berorientasi tugas, dan mengambil tindakan korektif (MBEA). Baik struktur
awal maupun imbalan kontinjensi menggambarkan para pemimpin sebagai jelas tentang harapan dan
standar kinerja, dan menggunakan standar-standar ini untuk membentuk komitmen, motivasi, dan
perilaku pengikut. Selain itu, memulai struktur dan MBEA membahas berurusan dengan
penyimpangan dari standar-standar tersebut melalui penggunaan struktur dan rutinitas.

Perilaku berorientasi relasional. Relatif untuk memulai struktur dan kepemimpinan transaksional,
perilaku pemimpin pertimbangan menggambarkan perilaku yang lebih berorientasi relasional. Secara
khusus, para pemimpin yang tinggi dalam pertimbangan menunjukkan perhatian dan rasa hormat
terhadap anggota kelompok individu, ramah dan mudah didekati, terbuka untuk masukan dari orang
lain, dan memperlakukan semua anggota kelompok secara setara (Bass, 1990). Perilaku berorientasi
relasional serupa dijelaskan dalam penelitian tentang pemberdayaan (Conger, 1989; Srivastava,
Bartol, & Locke, 2006), partisipatif (Kahai, Sosik, & Avolio, 1997), dan kepemimpinan demokratis
(Gastil, 1994). Tema umum di antara perilaku berorientasi relasional ini adalah bahwa pemimpin
bertindak dengan cara yang membangun rasa hormat pengikut dan mendorong pengikut untuk fokus
pada kesejahteraan kelompok. Harus dicatat bahwa aspek-aspek tertentu dari perilaku pemimpin
transformasional (mis., Pertimbangan individual) juga terdiri dari orientasi relasional, yang
merupakan poin yang kita tinjau kembali nanti dalam naskah. Namun, secara luas, kepemimpinan
transformasional dikonseptualisasikan sebagai seperangkat perilaku yang dirancang untuk
menciptakan dan memfasilitasi perubahan dalam organisasi, yang membawa kita ke kategori perilaku
pemimpin ketiga.

Perilaku yang berorientasi perubahan. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada memfasilitasi dan
mendorong perubahan dalam kelompok dan organisasi mewakili kategori ketiga perilaku pemimpin
yang secara konsep berbeda dari tugas dan perilaku yang berorientasi relasional. Menurut Yukl et al.
(2002), perilaku pemimpin yang berorientasi pada perubahan mencakup tindakan seperti
mengembangkan dan mengkomunikasikan visi untuk perubahan, mendorong pemikiran inovatif, dan
pengambilan risiko. Sebagai contoh, pemimpin transformasional (motivasi inspirasional) fokus pada
komunikasi visi yang menarik untuk masa depan; selain itu, pemimpin transformasional (stimulasi
intelektual) mencari perspektif yang berbeda dari anggota kelompok, menantang asumsi, dan
mengambil risiko. Dimensi kepemimpinan transformasional ini secara konseptual membedakannya
dari penelitian tentang tugas dan perilaku pemimpin yang berorientasi relasional.

Kepemimpinan pasif. Selain tugas, relasional, dan perubahan perilaku pemimpin yang berorientasi,
banyak taksonomi perilaku pemimpin juga termasuk referensi untuk tidak bertindak pemimpin atau
kepemimpinan pasif. Sebagai contoh, sebagai bagian dari model transaksional perilaku pemimpin,
MBEP merujuk pada bagaimana pemimpin hanya melibatkan pengikut mereka ketika masalah terkait
tugas atau tantangan muncul (Bass, 1990). Ketika masalah tidak ada atau tidak terlihat oleh
pemimpin, pemimpin tidak secara aktif terlibat. Demikian pula, dimensi umum dari perilaku
pemimpin adalah laissez-faire, yang menggambarkan tidak adanya perilaku pemimpin (Avolio, Bass,
& Jung, 1999).

Validitas relatif dari perilaku pemimpin. Model-model perilaku pemimpin ini, IS-C dan T-T, telah
berkembang dan sebagian besar tidak tergantung satu sama lain. Namun, mengingat kesamaan
konseptual antara model-model ini, ada alasan untuk mempertanyakan independensi efek mereka dan
validitas relatif mereka sebagai prediktor efektivitas kepemimpinan. Serupa dengan diskusi kami
tentang sifat-sifat pemimpin, kami berharap bahwa perilaku pemimpin yang berorientasi tugas akan
memastikan bahwa pengikut memiliki tujuan spesifik, struktur kelompok yang mapan dengan peran
yang jelas, dan metrik transparan yang digunakan untuk membandingkan kinerja mereka. Akibatnya,
perilaku pemimpin yang berorientasi tugas harus meningkatkan produktivitas tugas yang lebih besar
dalam kinerja pengikut atau kelompok. Kami juga mengharapkan perilaku pemimpin yang
berorientasi perubahan menjadi prediktor penting kinerja tugas. Dengan membangun visi untuk masa
depan dan pengikut yang menantang untuk tidak puas dengan status quo, perilaku pemimpin yang
berorientasi perubahan harus memfasilitasi peningkatan produktivitas tugas. Dengan demikian, pada
tingkat bahwa isi kriteria efektivitas kepemimpinan berfokus pada pelaksanaan tugas dan kinerja,
kami mengharapkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas dan perubahan akan menjadi
penting.

4. Sifat Pemimpin vs. Perilaku: Sebuah Uji Keabsahan Relatif

Sejauh ini, kami telah berfokus murni pada validitas prediktif dari sifat-sifat pemimpin relatif
terhadap sifat-sifat pemimpin lain dan perilaku pemimpin relatif terhadap perilaku pemimpin lainnya.
Namun, untuk maju ke arah pemahaman kepemimpinan yang integratif, kita harus secara simultan
mempertimbangkan sifat alternatif dan penjelasan perilaku. Ini adalah perbandingan langsung dari
penjelasan alternatif efektivitas kepemimpinan yang tidak ada dalam literatur saat ini.

Kami menawarkan beberapa penjelasan teoritis mengapa perilaku pemimpin akan memiliki
validitas yang lebih besar daripada sifat-sifat pemimpin dalam memprediksi efektivitas
kepemimpinan. Pertama, konsisten dengan literatur terbaru tentang anteseden distal dan proksimal
untuk efektivitas kepemimpinan (Van Iddekinge, Ferris, & Heffner, 2009), kami menyampaikan
bahwa perilaku pemimpin lebih proksimal daripada tindakan kepemimpinan daripada sifat-sifat dan,
dengan demikian, akan lebih prediksi efektivitas kepemimpinan. Kedua, meskipun sifat-sifat
mencerminkan kecenderungan perilaku pada orang, manifestasi sifat-sifat tersebut ke dalam perilaku
dapat dipengaruhi oleh situasi. Menggambar dari teori aktivasi sifat (Tett & Guterman, 2000; Tett &
Burnett, 2003) dan penelitian terkait (Mischel & Shoda, 1995), sifat-sifat memanifestasikan ke dalam
seperangkat perilaku yang diharapkan hanya ketika situasi membuat kebutuhan untuk perilaku sifat
itu menonjol. Ketika situasi tidak membutuhkan sifat tertentu, sifat tersebut tidak bermanifestasi dan
dampaknya pada hasil terpinggirkan. Mengingat kompleksitas dan ambiguitas konteks kepemimpinan
(Pfeffer, 1977), ada kemungkinan bahwa situasi kepemimpinan bervariasi sehubungan dengan sifat
relevansi. Dengan kata lain, sifat-sifat pemimpin tidak akan selalu bermanifestasi dengan cara yang
memengaruhi efektivitas kepemimpinan. Bandingkan ini dengan penilaian perilaku pemimpin, di
mana penilaian tersebut mengukur perilaku aktual, yang diamati yang telah bermanifestasi selama
tindakan kepemimpinan, dan kami berharap bahwa perilaku pemimpin akan lebih dapat diprediksi
efektivitas kepemimpinan daripada sifat-sifat pemimpin.

5. Ciri-ciri, Perilaku, dan Efektivitas Kepemimpinan: Model yang Terintegrasi

Seperti diilustrasikan dalam Gambar 1, kami mengusulkan bahwa ada dua mekanisme yang
melaluinya sifat individu memengaruhi efektivitas kepemimpinan. Yang pertama melibatkan perilaku
aktual yang dihasilkan sebagai fungsi dari sifat-sifat pemimpin. Literatur terkini tentang
kepemimpinan telah memperlakukan sifat dan perilaku pemimpin sebagai penjelasan independen
tentang efektivitas pemimpin. Namun, jika sifat dan perilaku pemimpin tidak sepenuhnya independen,
model alternatifnya adalah bahwa perilaku pemimpin berfungsi sebagai satu mekanisme meditasi.
Mekanisme kedua melalui mana sifat-sifat pemimpin dapat memengaruhi keefektifan bukan melalui
perilaku aktual melainkan bagaimana para pengikut menghubungkan dan mengidentifikasi dengan
sifat-sifat pemimpin. Secara khusus, kami mengusulkan bahwa sifat-sifat tertentu, terutama yang
sangat menonjol bagi pengikut, memiliki makna simbolis dan dapat menjadi dasar di mana pengikut
membuat penilaian tentang pemimpin yang independen dari perilaku aktual apa pun.

Perilaku pemimpin. Gagasan bahwa perilaku pemimpin memediasi hubungan antara sifat-sifat dan
efektivitas tampaknya sangat masuk akal mengingat hubungan konseptual dan empiris antara sifat-
sifat individu dan perilaku yang tampak dalam banyak literatur kepribadian (Barrick & Mount, 1993)
dan penelitian tentang gender dalam kepemimpinan (Eagly & Johnson, 1990). Secara khusus, atribut
interpersonal dari para pemimpin, seperti Ekstrusi dan Agreeableness, harus memprediksi sejauh
mana para pemimpin terlibat dalam perilaku yang berorientasi relasional dan berorientasi perubahan.
Sebagai contoh, individu-individu yang berkecukupan akan lebih cenderung untuk mencari masukan
dari pengikut, berbicara dengan antusias tentang pekerjaan, dan lebih nyaman menetapkan arah dan
visi untuk kelompok. Demikian pula, individu yang ramah akan lebih ramah dan mudah didekati,
kemungkinan akan membantu pengikut mengembangkan kekuatan mereka, dan menghormati para
pengikut. Semua perilaku ini mirip dengan yang diartikulasikan dalam pertimbangan dan teori
transformasional perilaku pemimpin. Demikian pula, para pemimpin yang tinggi dalam Keterbukaan
terhadap Pengalaman lebih cenderung memantau lingkungan mereka, menantang asumsi, mengenali
kemungkinan implikasi dari kekuatan eksternal, dan kemudian melakukan intervensi yang sesuai.
Akhirnya, para pemimpin yang stabil secara emosional akan lebih cenderung tetap tenang, menjaga
ketertiban dan struktur, dan lebih nyaman mengambil risiko selama situasi yang menantang.

Atribusi dan proses identifikasi. Menggambar pada teori kategorisasi kepemimpinan (Lord, 1985)
dan penelitian terkait pada proses atribusi dan identifikasi dalam kepemimpinan (Conger & Kanungo,
1987; Hogg, Hains, & Mason, 1998), kami menyampaikan bahwa sifat-sifat pemimpin dapat
mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dengan cara atribusi yang pengikut lakukan tentang
pemimpin dan identifikasi yang dirasakan dan kesamaan dengan pemimpin. Sebagai contoh,
independen dari perilaku pemimpin, Cherulnik, Turns, dan Wilderman (1990) menemukan bahwa
penampilan fisik dalam hal kedewasaan dan daya tarik dipengaruhi atribusi kemunculan
kepemimpinan dan efektivitas. Demikian pula, banyak penelitian telah menemukan bahwa gender
adalah faktor penting dalam membentuk atribusi pengikut kepemimpinan dan efektivitas (mis.,
Sczesny, Bosak, Neff, & Schyns, 2004). Akhirnya, dengan menggambar dari paradigma tarik-menarik
yang serupa (Byrne, 1971), penelitian telah secara konsisten menunjukkan bahwa pengikut yang
menganggap seorang pemimpin mirip dengan diri mereka sendiri melaporkan identifikasi yang lebih
kuat dengan pemimpin dan memberikan kepada pemimpin evaluasi yang lebih menguntungkan
(Engle & Lord, 1997 ; Liden, Wayne, & Stilwell, 1993; Turban & Jones, 1988).