TUGAS PAPER MANAJEMEN OPERASIONAL

SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN PEKERJAAN, DAN

PENGUKURAN KINERJA

Disusun Oleh :
KELOMPOK 7
1. MUHAMAD AFRIZAL (A021171330)
2. AHMAD MALEO (A021171502)
3. AINUL ADIANANTA (A021171523)
4. MUHAMMAD EEN S. (A021171317)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2018
A. STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK KEUNGGULAN
KOMPETITIF
Strategi sumber daya manusia yang baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk
mencapainya, dan sukar untuk mempertahankannya. Adapun tujuan dari strategi
sumber daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan merancang
pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Pada strategi sumber daya manusia, kita akan memastikan bahwa , para karyawan:
1. Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemen operasional
lainnya.
2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang saling
menguntungkan dan percaya satu sama lain.
Kendala Dalam Strategi Sumber Daya Manusia
1. Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja.
2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan
isi kerja.
3. Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas karyawan.
4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan mempengaruhi pekerjaan.
Dalam mengatasi kendala-kendala dalam strategi sumber daya manusia
dibutuhkan tiga keputusan dalam bidang:
1. Perencenaan Tenaga Kerja
2. Perancangan Kerja
3. Standar Tenaga Kerja

B. PERENCANAAN TENAGA KERJA

Perencanaan tenaga kerja menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang
berhubungan dengan :

1. Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan

Stabilitas ketenegakerjaan adalah bagaimana perusahaan mempertahankan
karyawan pada suatu waktu yang ditentukan. Tedapat dua kebijakan dasar dalam
stabilitas:
a. Mengikuti Permintaan dengan Persis Sama
Kebijakan ini cenderung memposisikan tenaga kerja sebagai biaya
variabel karena ketika perusahaan mengikuti permintaan konsumen , maka
 yang menjadi biaya tetap adalah produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya
( biaya variabel).

b. Mengadakan Kebijakan yang Konstan

Kebijakan ini cenderung untuk memperlakukan tenaga kerja sebagai
biaya tetap karena tenaga kerja dipertahankan dan perusahaan menjaga
perekrutan serta mengurangi layoff ( pemberhentian pekerjaan) dan biaya
pengangguran.

2. Jadwal Kerja
Kebijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian:
a. Flextime (Waktu Fleksibel)
Yaitu kebijakan yang memungkinkan bagi para karyawan di dalam
batasan tertentu dapat menetapkan jadwal mereka sendiri.

b. Minggu kerja yang fleksibel

Yaitu dimana jumlah hari kerjanya lebih sedikit tetapi jumlah jam
kerjanya lebih panjang.

c. Hari yang paling singkat daripada hari yang paling lama

Yaitu suatu kebijakan dilakukan dengan cara memindahkan para
karyawan pada status paruh waktu.

3. Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja

Penggolongan pekerjaan dan aturan kerja terbagi menjadi dua bagian
yaitu:
a. Ketat, penggolongan pekerjaan dan aturan kerja yang tetap selalu
menentukan siapa yang mengerjakan apa, kapan, dan dengan kondisi seperti
apa mereka akan melaksanakkannya.
b. Fleksibel, penggolongan pekerjaan dana aturan kerja terjadi ketika susunan
kepegawaian dan penjadwalan kerja ditentukan secara fleksibel, sehingga
karyawan bisa lebih efesien dan responsif.

C. DESAIN PEKERJAAN
Desain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk
pekerjaan untuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen
desain pekerjaan yang akan dibahas, yaitu :
1. Spesialisasi Pekerjaan
Hal ini dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :
a. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh
karyawan
b. Mengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk menghasilkan
barang yang sama
c. Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif)
2. Ekspansi Pekerjaan
Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan :
a. Perluasan tugas (job enlargement)
Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi
sifat tugas yang monoton sehingga karyawan menjadi jenuh. Tujuan lainnya
adalah untuk menambah keterampilan karyawan (dexterity).
b. Rotasi Pekerjaan (job rotation)
Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi
atau rotasi tugas sehingga setiap tugas yang ada dalam kelompok kerja dapat
dikuasai.
c. Pengayaan Tugas (job enrichment)
Merupakan proses memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di
dalam tugas yang sama. Tujuannya adalah meningkatkan kepuasan kerja dan
rasa percaya diri bagi karyawan, serta dapat menciptakan efisiensi bagi
perusahaan.
d. Pemberdayaan Pekerja (employee empowerment)
Merupakan proses memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian
wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer/supervisor).
3. Komponen Psikologis dari Desain Pekerjaan
Sebuah strategi sumber daya manusia yang efektif juga membutuhkan
pertimbangan komponen psikologis dari rancangan kerja. Hackman dan Oldham
telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut kedalam 5 karakteristik desain
pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan bahwa pekerjaan harus
meliputi karakteristik berikut :
 a. Varietas keterampilan (skill variety), yaitu memerlukan para karyawan
untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam.
b. Identitas pekerjaan (job identity), yaitu memperbolehkan karyawan untuk
memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan
akhir pekerjaan tersebut.
c. Signifikansi pekerjaan (job significance), yaitu memberikan pemahaman
bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.
d. Otonomi (autonomy), yaitu menawarkan kebebasan, kemandirian,
kebijaksanaan, dan hak memutuskan.
e. Umpan balik (feedback), yaitu memberikan informasi yang jelas secara rutin
tentang kinerja.
4. Tim yang Mandiri
Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk
meraih sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya
mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-
sifat pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.
Ada 6 keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan dalam tim yang
mandiri, yaitu :
a. Biaya modal yang lebih tinggi, karena dalam perluasan pekerjaan
memerlukan peralatan dan fasilitas tambahan.
b. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan yang
tidak rumit.
c. Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat
memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi.
d. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit, karena pekerjaan yang
diperluas membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak
tanggung-jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.
e. Biaya pelatihan yang lebih tinggi, karena perluasan pekerjaan memerlukan
pelatihan dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk pelatihan perlu
ditingkatkan.
5. Motivasi dan Sistem Insentif
 Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi
motivasi jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi:
a. Bonus, biasanya dalam bentuk uang tunai
b. Pembagian laba, yaitu dengan memberikan sebaguan dari laba untuk
dibagikan kepada karyawan.

D. ERGONOMIK DAN LINGKUNGAN KERJA

Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan lingkungan
dan mesin. Ergonomik berarti “studi kerja” (ergon : kerja). Istilah faktor manusia
seringkali diganti dengan kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan
ergonomik dapat membantu untuk meningkatkan kinerja manusia.

 Operator Input ke Mesin, dimana operator memberikan tanggapan ke mesin

yaitu dengan melakukan evaluasi.
 Umpan Balik kepada Operator, yaitu dimana umpan balik kepada operator
diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan bukan menghapuskan peluang.
 Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat
memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka.
Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas
udara merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali
organisasi dan manajer operasional.

E. METODE ANALISIS
Metode analisis memusatkan perhatian pada bagaimana tugas diselesaikan.
Metode yang digunakan untuk menganalisis adalah :
1. Pergerakan individual atau bahan material
Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram proses
dengan variasi jumlah detail.
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai
diagram manusia-mesin dan diagram kru).
3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan)
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.
F. VISUAL TEMPAT KERJA
Visual tempat kerja (visual workplace) menggunakan perangkat visual yang
berbiaya rendah untuk membagikan informasi secara cepat dan akurat. Karena data
tempat kerja berubah secara cepat dan sering, maka manajer operasional harus
membagikan informasi secara akurat dan terkini. Visual tempat kerja dapat
menghilangkan aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dengan menetapkan
standar, permasalahan, dan keabnormalan secara visual.

G. STANDAR TENAGA KERJA

Standar tenaga kerja (labor standards) adalah jumlah waktu yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan, dan mereka ada, baik
dalam bentuk formal maupun informal, untuk seluruh pekerjaan. Standar kerja yang
layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus diambil oleh rata-rata karyawan
untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan tertentu di bawah kondisi kerja yang normal.
Standar kerja dapat ditentukan dalam 4 cara sebagai berikut :
1. Pengalaman Historis
Standar tenaga kerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman historis
yakni berapa jam yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan.
Standar historis mempunyai kelebihan karena untuk memperolehnya relatif
mudah dan murah. Standar historis ini biasanya diperoleh dari kartu waktu
pekerja atau data produksi. Walaupun demikian, standar ini tidak obyektif dan
kita tidak mengetahui akurasinya, apakah mereka mencerminkan kecepatan
kerja yang layak atau buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah
disertakan dalam perhitungan.
2. Studi waktu
Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga
kerja. Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah :
a. Mendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telah
dilakukan)
b. Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kali
memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik)
c. Membagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlah
siklus pekerjaan atau sampel diperlukan)
 d. Menetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen tugas.
e. Menghitung rata-rata waktu yang diobservasi (aktual).

Jumlah waktu yang diterima

untuk kinerja masing−masing elemen
Rata-rata waktu yang diobservasi = jumlah observasi

f. Menetukan kecepatan kerja dan kemudian menghitung waktu normal (normal

time).
g. Menambahkan waktu normal untuk tiap elemen dalam mengembangkan total
waktu normal bagi tugas.
h. Mengitung waktu standar (standar time)

Total waktu normal

Waktu standar =
1−faktor cadangan

3. Standar waktu yang telah ditetapkan sebelumnya

Standar waktu yang telah ditetapkan memiliki beberapa kelebihan
dibandingkan dengan studi waktu yaitu:
a. Standar waktu dapat dibuat di laboratorium sehingga prosedur ini tidak
mengganggu aktifitas sesungguhnya
b. Karena standar dapat ditentukan sebelum pekerjaan benar-benar
dilakukanmaka dapat digunakan untuk membuat rencana
c. Tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan
d. Serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai cara yang wajar
untuk menetapkan standar
e. Standar waktu yang telah ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yang
melakukan sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama.
4. Pengambilan sampel kerja (work sampling)
Pengambilan sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang
dihabiskan oleh seorang pekerja pada beragam pekerjaan. Hasilnya digunakan
untuk menentukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka di
antara aktivitas yang beragam.
 DAFTAR PUSTAKA

Heizer, Jay dan Barry Render. 2015. Manajemen Operasi: Manajemen

Keberlangsungan dan Rantai Pasokan, Edisi 11. Jakarta: Salemba Empat.