SUMBER DAYA MANUSIA, DESAIN

PEKERJAAN, DAN PENGUKURAN

KINERJA

Oleh Kelompok 8:
Gio Vaga Adam 155020300111013
Arianto P Pardede 155020300111029
Vanc S.S Panjaitan 155020301111098
 Strategi Sumber Daya Manusia
Untuk Keunggulan Kompetitif

Strategi sumber daya manusia yang

baik adalah berbiaya mahal, sulit untuk
mencapainya, dan sukar untuk
mempertahankannya.

Tujuan dari strategi sumber daya manusia adalah untuk mengelolah

Pada strategi sumber daya manusia akan
memastikan bahwa para karyawan :

1. Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemen operasional

lainnya.

2. Memiliki mutu pekerjaan yang memadai dan hidup dalam komitmen yang saling
menguntungkan dan percaya satu sama lain.
 1.Bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja.

2.Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan isi kerja.

Kendala Dalam
Strategi Sumber
Daya Manusia 3. Keputusan Lokasi memiliki pengaruh pada produktivitas
karyawan.

4. Tata ruang keputusan seperti lini perakitan

mempengaruhi pekerjaan.
 Dalam mengatasi kendala-kendala
dalam strategi sumber daya manusia
dibutuhkan tiga keputusan dalam
bidang:
 Perencenaan Tenaga Kerja
 Desain Kerja
 Standar Tenaga Kerja
 1. PERENCANAAN TENAGA
KERJA
Perencanaan tenaga kerja menentukan
kebijakan susunan kepegawaian yang
berhubungan dengan :
a. Stabilitas Ketenagakerjaan
b.Jadwal Kerja
c. Penggolongan kerja dan Aturan kerja
 A. Kebijakan Stabilitas
Ketenagakerjaan
1. Mengikuti Permintaan dengan
perusahaan mempertahankan karyawan pada suatu waktu yang ditentukkan.
Persis Sama
Kebijakan ini cenderung memposisikan
tenaga kerja sebagai biaya variabel .

2. Mengadakan Kebijakan yang Konstan

Kebijakan ini cenderung untuk memperlakukan tenaga kerja seb

 B.Jadwal Kerja
1. Flextime (Waktu
Fleksibel)

bijakan jadwal kerja dibagi menjadi tiga bagian:

2. Minggu Kerja
yang Fleksibel

3.Hari yang Paling Singkat daripada Hari yang Paling Lama

C.Penggolongan Pekerjaan
dan aturan Kerja
▶ 1.Ketat ▶ 2.Fleksibel
Penggolongan pekerjaan dan Penggolongan pekerjaan
aturan kerja yang tetap selalu
menentukkan siapa yang
aturan kerja terjadi ketika
mengerjakan apa, kapan, dan susunan kepegawaian dan
dengan kondisi seperti apa penjadwalan kerja
mereka akan melaksanakkannya. ditentukkan secara fleksibel,
Klasifikasi pekerjaan dan aturan sehingga karyawan bisa lebih
kerja ini membatasi fleksibitas
karyawan di tempat kerja.
efesien dan responsif.
2. DESAIN PEKERJAAN
Desain Pekerjaan (job design) menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan
untuk individual atau dalam kelompok. Dalam hal ini ada 5 komponen desain
pekerjaan yang akan dibahas, yaitu :

1. Spesialisasi pekerjaan
2. Ekspansi pekerjaan
3. Komponen psikologis
4. Tim yang mandiri
5. Motivasi dan sistem insentif
 1. SPESIALISASI PEKERJAAN

Spesialisasi pekerjaan dilakukan dengan beberapa cara, yaitu :

Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan.
Mengurangi waktu yang seharusnya bisa digunakan untuk menghasilkan barang ya
Penemuan mesin-mesin dan perangkat yang lebih baik (inovatif)
2. EKSPANSI PEKERJAAN
Ada berbagai macam cara dalam mengekspansi pekerjaan :
1. Perluasan tugas (job enlargement)
Merupakan penambahan jenis tugas yang bertujuan selain mengurangi sifat tugas yang monoton sehingga karyaw

2. Rotasi Pekerjaan (job rotation)

Merupakan sistem pengembangan karyawan dengan melakukan mutasi atau rotasi tugas sehingga setiap tugas ya
 3. Pengayaan Tugas (job enrichment)
Merupakan proses memperkaya tugas karyawan dengan cara tertentu di dalam tugas yang sama. Tujuannya ada

4. Pemberdayaan Pekerja (employee empowerment)

Merupakan proses memperkaya pekerjaan dengan pendelegasian wewenang bagi karyawan dari atasan (manajer
3. KOMPONEN PSIKOLOGIS DARI
DESAIN PEKERJAAN
Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut
kedalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan
bahwa pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut :

1. Varietas keterampilan (skill variety), yaitu memerlukan para karyawan untuk

menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam-macam.

2. Identitas pekerjaan (job identity), yaitu memperbolehkan karyawan untuk

memandang pekerjaan sebagai sebuah kesatuan dan mengenali titik awal dan
akhir pekerjaan tersebut.
3. Signifikansi pekerjaan (job significance), yaitu memberikan pemahaman
bahwa pekerjaan tersebut memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.

4. Otonomi (autonomy), yaitu menawarkan kebebasan, kemandirian,

kebijaksanaan, dan hak memutuskan.

5. Umpan balik (feedback), yaitu memberikan informasi yang jelas secara

rutin tentang kinerja.
4. TIM YANG MANDIRI
Yaitu sekelompok orang yang diberdayakan dan bekerja sama untuk meraih
sebuah tujuan yang sama. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka
dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya sifat-sifat
pekerjaan inti, dan memuaskan banyak kebutuhan psikologis serta individu.
Ada 6 keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan dalam tim yang mandiri,
yaitu :

1. Biaya modal yang lebih tinggi, karena dalam perluasan

pekerjaan memerlukan peralatan dan fasilitas tambahan.

2. Perbedaan individual, karena beberapa karyawan memilih pekerjaan

yang tidak rumit.
3. Tingkat upah yang lebih tinggi, karena pekerjaan yang diperluas sangat
memerlukan rata-rata tingkat upah yang lebih tinggi.

4. Ketersediaan tenaga kerja yang lebih sedikit, karena pekerjaan yang

diperluas membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak
tanggung-jawab, maka persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.

5. Biaya pelatihan yang lebih tinggi, karena perluasan pekerjaan

memerlukan pelatihan dan pelatihan silang. Maka dari itu, anggaran untuk
pelatihan perlu ditingkatkan.
 5. MOTIVASI DAN SISTEM INSENTIF
Selain faktor kejiwaan, uang juga sering berfungsi sebagai pemberi motivasi
jiwa maupun kerja. Penghargaan dalam bentuk uang biasanya meliputi :

Bonus,biasanya dalam bentuk uang tunai

Pembagian laba, yaitu dengan memberikan sebagian dari laba untuk dibagikan kepada karyawan.

Sistem insentif didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok

yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam variasi dalam
penerapannya, termasuk hampir setengah dari perusahaan manufaktur di
Amerika. Insentif produk sering mengisyaratkan karyawan untuk memproduksi
sesuai standar maupun diatas standar yang telah ditentukan.
ERGONOMIK DAN LINGKUNGAN
KERJA
Ergonomik merupakan pembelajaran tatap muka manusia dengan lingkungan
dan mesin. Ergonomik berarti “studi kerja” (ergon : kerja). Istilah faktor manusia
seringkali diganti dengan kata ergonomik. Pemahaman mengenai permasalahan
ergonomik dapat membantu untuk meningkatkan kinerja manusia.
1. Operator Input ke Mesin, dimana operator memberikan tanggapan ke
mesin yaitu dengan melakukan evaluasi.
2. Umpan Balik kepada Operator, yaitu dimana umpan balik kepada
operator diberikan dengan pandangan, suara, dan perasaan; bukan
menghapuskan peluang.
3. Lingkungan Kerja, yaitu lingkungan fisik dimana para karyawan bekerja dapat
memengaruhi kinerja, keselamatan, dan kualitas kehidupan pekerjaan mereka.
Pencahayaan, kebisingan, dan vibrasi, temperatur, kelembaban, dan kualitas
udara merupakan faktor dalam lingkungan kerja yang berada dibawah kendali
organisasi dan manajer operasional.
METODE ANALISIS
Metode analisis memusatkan perhatian pada bagaimana tugas diselesaikan.
Dengan menggunakan pengetahuan dari ergonomik dan metode analisis, metode
para insinyur ditetapkan dengan menjamin bahwa standar kualitas dan
kuantitas dicapai secara efisien dan keselamatan.
Metode yang digunakan untuk menganalisis adalah :
1. Pergerakan individual atau bahan material
Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alur dan diagram proses dengan
variasi jumlah detail.
2. Aktivitas manusia dan mesin serta aktivitas kru
Analisis ini dilakukan dengan diagram aktivitas (juga dikenal sebagai
diagram manusia-mesin dan diagram kru).
3. Pergerakan badan (terutama lengan dan tangan)
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan diagram operasional.
 VISUAL TEMPAT KERJA
Visual tempat kerja (visual workplace) menggunakan perangkat visual yang berbiaya rendah untuk membagikan
3. STANDAR TENAGA KERJA

 adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan

atau bagian dari pekerjaan
 Standar kerja yang layak, merepresentasikan jumlah waktu yang harus
diambil oleh rata-rata karyawan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan
tertentu di bawah kondisi kerja yang normal.
Manajemen operasional yang efektif memerlukan standar yang
bermakna membantu perusahaan dalam menetapkan:
1. Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan (biaya tenaga kerja)
2. Kebutuhan pegawai
3. Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi
4. Jumlah kru dan keseimbangan kerja
5. Produksi yang diharapkan
6. Dasar perencanaan insentif kerja
7. Efisiensi dalam hal karyawan dan pengawasan
CARA MENENTUKAN STANDAR
KERJA
1. Pengalaman Historis
Adalah berapa jam yang dibutuhkan pekerja untuk melakukan suatu
pekerjaan pada waktu yang terakhir dikerjakan.
kelebihan pengalaman historis adalah untuk memperolehnya relative mudah
dan murah.
Kekurangannya adalah standar ini tidak obyektif dan kita tidak mengetahui
akurasinya, apakan mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau
buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi telah disertakan dalam
perhitungan. Karena variable ini tidak diketahui, penggunaan teknik ini tidak
dianjurkan.
2. Studi Waktu
Merupakan metode yang banyak digunakan dalam metode standar tenaga kerja.
Untuk menentukannya dapat dilakukan dengan 8 langkah :
1. Mendefinisikan tugas yang akan dipelajari (setelah analisis metode telah
dilakukan) .
2. Membagi tugas ke dalam elemen secara tepat (bagian tugas yang sering kali
memerlukan waktu tidak lebih dari beberapa detik).
3. Membagi berapa kali elemen-elemen pekerjaan itu harus diukur (sejumlah
siklus pekerjaan atau sampel diperlukan).
4. Menetukan waktu dan bobot untuk masing-masing elemen tugas.
5. Menghitung rata-rata waktu yang diobservasi (aktual). Rata-rata waktu yang
diobservasi adalah rata-rata aritmatika atas kali untuk tiap-tiap elemen yang
diukur, disesuaikan untuk pengaruh yang tidak biasanya untuk masing- masing
elemen :
Rata-rata waktu yang diobservasi =
𝐉𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐰𝐚𝐤𝐭𝐮 𝐲𝐚𝐧𝐠 𝐝𝐢𝐭𝐞𝐫𝐢𝐦𝐚
𝐮𝐧𝐭𝐮𝐤 𝐤𝐢𝐧𝐞𝐫𝐣𝐚 𝒎𝒂𝒔𝒊𝒏𝒈−𝐦𝐚𝐬𝐢𝐧𝐠 𝐞𝐥𝐞𝐦𝐞𝐧
𝐣𝐮𝐦𝐥𝐚𝐡 𝐨𝐛𝐬𝐞𝐫𝐯𝐚𝐬𝐢

6. Menetukan kecepatan kerja dan kemudian menhitung waktu normal

(normal time) untuk masing-masing elemen.

Waktu normal = rata-rata waktu diobservasi × faktor pemeringkatan kerja (kecepatan kerja)

7. Menambahkan waktu normal untuk tiap elemen dalam mengembangkan

total waktu normal bagi tugas.
8. Mengitung waktu standar (standar time)
Waktu standar = 𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥 𝐰𝐚𝐤𝐭𝐮 𝐧𝐨𝐫𝐦𝐚𝐥
𝟏−𝐟𝐚𝐤𝐭𝐨𝐫 𝐜𝐚𝐝𝐚𝐧𝐠𝐚𝐧
Studi waktu memerlukan proses pengambilan sampel.
- Ukuran sampel yang dibutuhkan = n 𝒛𝒔 𝟐
= 𝐡𝒙ഥ
- Ketika tingkat keakuratan yang diinginkan dicerminkan
sebagai jumlah absolut atas kesalahan , maka hx, diganti
dengan e
- n= zs 2
𝑒
-Apabila nilai s tidak disediakan maka rumusnya

𝚺(𝒙𝟏−𝒙)𝟐
S= 𝒏−𝟏
3. Standar waktu yang telah
ditetapkan sebelumnya
Suatu pembagian pekerjaan manual menjadi elemen
dasar kecil yang waktunya telah ditetapkan dan dapat
diterima secara luas. Caranya dengan menjumlahkan faktor
waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan.
4. Pengambilan sampel kerja (work sampling)
Pengambilan sampel kerja memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh
seorang pekerja pada beragam pekerjaan. Terdapat lima langkah sebagai berikut:
1. Mengambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter
seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja,
2. Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan.
3. Buat jadwal pengamatan pada waktu yang layak. Konsep angka acak
digunakan untuk menapatkan pengamatan yang benar-benar acak,
4. Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja,
5. Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka biasanya
dalam persentase.
𝟐𝒑(𝟏−𝒑)
𝒛
Rumus : n=
𝒉𝟐
TERIMA KASIH
