MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Calvin Mercy Ebenhaezer Watulingas

15110034
Manajemen Perhotelan

PENGERTIAN DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau
sekelompok karyawan secara organisasional.

ELEMEN ORGANISASIONAL
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan
efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong
karyawan yang mampu dan ttermotivasi untuk mencapai keluaran
maksimum.

ELEMEN ORGANISASIONAL

Pendekatan Mekanistik (Mecanistic Approach) /

Manajemen Ilmiah
Upaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugastugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan.

ELEMEN ORGANISASIONAL

Aliran Kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau
jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan-pekerjaan.

ELEMEN OPERASIONAL

Praktek Praktek Kerja

Cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode mi bisa

terbentuk dan tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau bagian
kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen.

Elemen lingkungan
1. Kemampuan Dan Tersedianya Karyawan
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya
karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan.

Elemen Lingkungan
2. Berbagai Pengharapan Sosial
Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Sebagai
contoh, masyarakat di mana lokasi pabrik berada, meskipun tidak
berketrampilan, dalam kenyataannya sering menuntut lapangan pekerjaan yang
tersedia bagi mereka.

Elemen-elemen Keperilakuan
1. Otonomi

Yang berarti mempunyai tanggung-jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung-jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

2. Variasi

Kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan

menimbulkan kelelahan, dan kelelahan rnengakibatkan kesalahan-kesalahan.

Elemen-elemen Keperilakuan
3. Identitas Tugas

Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau kurang
merasa bertanggung-jawah dan mungkiri kurang bangga dengan hasil-hasilnya

4. Umpan Balik

Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan-balik tentang seberapa baik pelaksanaan

pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan
dengan lebih baik.

TRADE OFF KEPERILAKUAN

DAN EFISIENSI:
Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan
pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi
yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan
otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade ofyang dihadapi oleh pare

perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

Produktivitas Versus Spesialisasi

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan
spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas
yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

Kepuasan Kerja Versus Spesialisasi

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan
spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat
karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk
melakukannya.

Trade ofyang dihadapi oleh pare

perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

Proses Belajar Versus Spesialisasi

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak
terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar
(ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama
untuk dipelajari.

Perputaran Karyawan Versus Spesialisasi

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang
diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda
tinggi (turn over manpower).

Arti pentingnya Analisis Jabatan

Analisis Pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk
mengerjakan pekerjaan tersebut.
Analisis Pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi
personalia dan analisis ini sangat penting untuk
mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel,
1997).

Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan.
Terdapat 12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:

1. Job Description
2. Job Classification
3. Job Evaluation

Tujuan Analisis Pekerjaan

4. Job Design Estructuring
5. Personnel Requirement/Specifications
6. Performance Appraisal
7. Worker training
8. Worker mobility

9. Efficiency
10.Safety

Langkah Langkah Utama dalam

Analisis Pekerjaan

Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.

Meninjau informasi dasar dyang relevan, seperti bagan organisasi,
bagan proses dan deskripsi pekerjaan.

Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa
untuk dianalisis, sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut
untuk dianalisis.

Langkah Langkah Utama dalam

Analisis Pekerjaan

Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku

karyawan yang dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan
manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekrjaan itu.

Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang

melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan
membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu benar dan lengkap.

Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi

pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan
tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahwa dan
keamanan dari suatu pekerjaan

SIFAT DARI ANALISIS JABATAN

Definisinya :Prosedur untuk menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Melalui analisis jabatan diperoleh informasi:aktivitas kerja, perilaku manusia, mesinalat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan &
tuntutan manusiawi

Kegunaan dari Informasi analisis jabatan : perekrutan & seleksi, kompensasi,

penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua
tugas

Langkah-2 dlm analisis jabatan : Identifikasi pemakaian atas informasi, meninjau

informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa, klarifikasi informasi
dgn pemegang jabatan, dikembangkan

METODE MENGUMPULKAN
INFORMASI ANALISIS JABATAN
1. Kuesioner
2. Observasi
3. Wawancara
4. Catatan Kerja (Log Book)
5. Kombinasi

METODE YANG UMUM DIGUNAKAN DALAM

MENGUMPULKAN INFORMASI
1.Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam
mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang
melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan
tugas dan kewajiban yang dilakukannya.

METODE YANG UMUM DIGUNAKAN DALAM

MENGUMPULKAN INFORMASI
2.Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat
pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan
pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat
digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu
wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara
penyelia (Dessler : 1997).

METODE YANG UMUM DIGUNAKAN DALAM

MENGUMPULKAN INFORMASI
3.Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta
untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan
kata-kata sendiri. Keuntungan utama dari metode kuisioner
angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative
singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang
lama untuk menguji kuisioner tersebut.

KLASIFIKASI PEKERJAAN ( JOB

CLASSIFICATION)
Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh
informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam
pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja,
dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?

KLASIFIKASI PEKERJAAN ( JOB

CLASSIFICATION)
Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut
dalam pelaksanaan pekerjaan?
Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?
Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan?

POLITIK REKLASIFIKASI (THE POLITICS

OF RECLASSIFICATION)
Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi, yaitu:
(a) Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan
(b) Reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan
sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang
dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)