BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengadaan

(procurement)

adalah

fungsi

operasional

pertama

MSDM.Yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa.Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description).Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat jabatan tersebut berdasarkan spsifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan

karyawan

yang

berdasarkan

siapa

baru

apa

akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya.Penempatan karyawan yang jauh dibawah kemampuannya ataupun diluar kemampuannya

mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan itu rendah.Jadi kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang disenanginya.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam penyusunan makalah ini,penulis merumuskan dan membatasi masalah menjadi: 1. 2. 3. Apa definisi dari pentingnya pengadaan karyawan? Apa tujuan pengadaan karyawan? Bagaimana cara procurement karyawan itu?

1.3 Tujuan

Makalah ini ditulis dengan tujuan untuk memahami lebih dalam mengenai proses pengadaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang mana dapat menetapkan dan menempatkan karyawan yang cakap,mampu dan terampil sesuai dengan bidang dan kemampuan dalam pekerjaannya.

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Definisi dan Pentingnya Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Pengadaan karyawan ini merupakan langkah pertama dan mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relative mudah, sebaliknya bila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.

Pengadaan karyawan ini harus berdasarkan kepada analisis pekerjaan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement) dan penyederhanaan pekerjaan (work simplification).

2.2

Tujuan Pengadaan

Tujuan pengadaan dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu:

a. Aspek kuantitatif Kuantitatif berhubungan dengan jumlah,yang bertujuan untuk menjamin jumlah personalia yang tepat.Untuk mencapai tujuan tesebut fungsi ini menggunakan dua perangkat: 1. Perangkat analisis beban kerja(workload analysis)yang bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. 2. Perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan akan personalia yang dipergunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan normal suatu organisasi.

b. Aspek kualitatif Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif bertujuan untuk menjamin mutu personalia yang tepat,Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah kiblat pada standar personalia yang dilakukan melalui: 1. Analisis jabatan (job analysis) yang akan meniliti segala fakta pekerjaan dan segala hal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memperhatikan kesanggupan setiap komponen. 2. Deskripsi jabatan (job description)yang akan menjelaskan tanggung jawab dan wewenang untuk suatu jabatan tertentu. 3. Spesifikasi pekerjaan (job specification) untuk menetapkan syarat dan kondisi untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.

2.3

Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku, manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan. Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study).Analisis pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu pekerjaan, agar tujuan tercapai.Adapn studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

Perbedaan job analysis dengan motion study

Perbedaan 1. Tujuan

job analysis Memberikan gambaran terhadap sesuatu jabatan

motion study Mengubah dan memperbaiki metode kerja Mengubah dan memperbaiki gerakan-gerakan Sangat teliti Dilakukan oleh engineers

2. Ruang Lingkup memperbaiki 3. Tingkat ketelitian 4. Organisasi industrial 5. Teknik 6. Kegunaan

Menyeluruh, mencangkup tugas,tanggung jawab Kurang teliti Dilakukan oleh sebagian personalia

Observasi,photographi,stopwacth Observasi Perekrutan,latihan dan pengupaha, dll Memperbaiki metode standarisasi

a. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan Proses dalam menganalisis pekerjaan itu melalui langkah-langkah sebagai berikut: 1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. 2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang 3. Menyeleksi muwakil ( representative ) jabatan yang akan dianalisis 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan 5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan 6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan 7. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan

b. Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description,job specification, dan job evaluation juga berguna bagi: 1. Perekrutan dan seleksi ( recruitment and selection ) 2. Kompensasi ( compensation ) 3. Evaluasi Jabatan

4. Penilaian Prestasi Kerja ( performance appraisal ) 5. Latihan ( training ) 6. Promosi dan pemindahan 7. Organisasi 8. Pemerkayaan pekerjaan ( job enrichment ) 9. Penyederhanaan pekerjaan ( work simplification ) 10. Penempatan ( placement ) 11. Peralatan dan perekrutan 12. Orientasi dan induksi.

2.4

Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,kondisi pekerjaan,hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami,serta menguraikan hal-hal berikut: 1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nam jabatan seperti rector,dekan,dosen,kabag administrasi dan lain-lainnya. 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab,yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata. 3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. 4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat,mesin-mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan,yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya. 6. Penjelasn tentang jabatan dibawah dan diatasnya,yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dank e jabatan maa si petugas akan dipromosikan.

2.5

Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai: 1. Tingkat pendidikan pekerja 2. Jenis kelamin pekerja 3. Keadaan fisik pekerja 4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5. Batas umur pekerja 6. Nikah atau belum 7. Minat pekerja 8. Emosi dan temperamen pekerja 9. Pengalaman pekerja

2.6

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan ( job evaluation ) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking ( peringkat ) serta harga / gaji suatu jabatan. Pemberian nama jabatan yang tepat memberikan kebanggaan dan status bagi pejabat tersebut.Karena ego manusia yang selalu mengharapkan

status.Misalkan orang lain lebih senang dikatakan manajer daripada kepala bagian walaupun ranking jabatannya sama saja.

2.7

Penyederhanaan Pekerjaan

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia,materi, mesin-mesin,

waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik serta paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah agar pemborosan dalam rangka melaksanakan pekerjaan harus dapat ditiadakan.dengan jalan menerapkan penyederhanaan-penyederhanaan pekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama dibantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.

Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut.Ini berarti pekerjaan

disederhanakan. Simplifikasi pekerjaan ini mengakibatkan. 1. Struktur organisasi perusahaan semakin melebar. 2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga

menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahankesalahan atau permintaan keluar. 3. Pekerja semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis dari spesialisasi akan diperoleh.

Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan/merumuskan:job content, job definition, job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, job rotation, dan job order technology.

Definisinya: Job content ( isi pekerjaan ) adalah bagian persoalan yang pertama dalam mengorganisasi keputusan.Ini menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiaptiap pekerjaan dalam organisasi.

Job depth ( kedalaman pekerjaan ) adalah akan menunjukkan kepada jumlah pengendalian yang dimliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.

Job range ( jajaran pekerjaan ) adalah menunjukkan jumlah operasional yang di lakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas. Job relationship ( hubungan pekerjaan ) adalah menunjukkan hubungan interpersonal yang diperlukan atau dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.

Job rotation ( rotasi pekerjaan ) adalah sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahan seorang karyawan dari satu pekerjan kepada pekerjaan lainnya.Di samping sasaran latihan,prosedur ini di desain juga untuk mengurangi kebosanan.

Job order technology ( teknologi pekerjaan menurut pesanan) adalah suatu bentuk produksi di mana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.

Menurut pendapat Frederic Herzberg,mengenai simplifikasi pekerjaan dapat memberikan metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan yang terlalu terspesifikasi ini dengan perluasan pekerjaan secara horizontal ( perluasan pekerjaan ) dan secara vertical ( pemerkayaan pekerjaan ).

Perluasan pekerjaan adalah memperbanyak tugas/pekerjaan kepada seorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat pekerjaan yang membosankan.Dengan pengetahuan dan keterampilan yang masih tetap,tambahan pekerjaan dapat dikerjakan. Dalam kasus perluasan pekerjaan masalah pokoknya adalah menghentikan spesialisasi yang berlebihan untuk mengurangi kebosanan dan sifat monoton.

2.8

Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertical yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan jabatan ini merupakan suatu perubahan yang direncanakan ( planned-change ) pada berbagai kegiatan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar

kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan lebih. Perluasan secara vertical diterapkan untuk dapat memberikan kepada karyawan kepuasan lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya. Para karyawan diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatankegiatan manajerial pekerjaan mereka disamping operasionalnya.

2.9

Persyaratan Pekerjaan

Persyaratn pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki. Misalnya: Sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dan lain-lain. Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjan, persyaratan pekerjaan dan lain-lainnya, maka barulah kita melakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan tersebut. Seperti telah dijelaskan diawal pembahasan bahwa pengadaan (

perekrutan ) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.10

Proses atau langkah-langkah pengadaan/perekrutan karyawan

Ada beberapa proses dalam pengadaan/ perekrutan karyawan adalah: 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja 2. Penarikan ( recruitment ) 3. Seleksi ( selection ) 4. Penempatan, orientasi, dan induksi karyawan

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

10

kekosongan-kekosongan

dapat

dihindarkan

dan

semua

pekerjaan

dapat

dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Faktor Internal dan Eksternal Prusahaan: a. Jumlah produksi b. Ramalan-ramalan usaha c. Perluasan Perusahaan d. Perkembangan teknologi e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja f. Perencanaan karier pegawai Penarikan Tenaga Kerja Penarikan (recruitment ) adalah masalh penting dalam pengadaan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ( pelamar ) dipengaruhi oleh: a.Balas jasa yang diberikan b.Status karyawan c.Kesempatan promosi d.Job specification e.Metode penarikan f.Soliditas perusahaan g.Peraturan perburuhan h.Penawaran tenaga kerja

Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Menurut pendapat Edwin B Flippo penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.

Menurut pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969,tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar

11

hubungan kerja,guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dalam pasal bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.

Kerja adalah sejumlah aktifitas fisik dan mental yang di lakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

Proses penarikan karyawan Proses penarikan karyawan yang baik adalah sbagai berikut: 1.Penentun dasar penarikan 2.Penentuan sumber-sumber penarikan 3.Metode-metode penarikan 4.Kendala-kendala penarikan

Sumber penarikan calon karyawan itu adalah dari internal dan eksternal perusahaan.

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut,yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifkasi pekerjaan jabatan itu.

Kebaikan-kebaikan sumber internal: Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,karena ada kesempatan promosi. a. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. b. Biaya penarikan relative kecil,karena tidak perlu memasang iklan. c. Waktu penarikan relative singkat. d. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. e. Kestabilan karyawan semakin baik.

12

Kelemahan-kelemahan sumber internal: a.Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang b.Kurang membuka kesempatan system kerja baru dalam perusahaan.

Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan yaitu: a.Kantor penempatan tenaga kerja. b.Lembaga-lembaga pendidikan. c.Referensi karyawan atau rekanan. d.Serikat-serikat buruh. e.Pencakokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan leasing. g.Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. h.Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal: a.Kewibawaan pejabat relative baik b.Kemungkinan membawa system kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal: a.Prestasi karyawan lama cenderung turun,karena tidak ada kesempatan untuk promosi. b.Biaya penarika besar,karena iklan dan seleksi. c.Waktu penarikan relative lama d.Orientasi dan induksi harus di lakukan. e.Turnover cenderung akan meningkat. f. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Metode-metode penarikan: a. Metode tertutup adalah dimana penarikan itu diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

13

b. Metode terbuka adalah dimana penarikan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik,agar tersebar luas ke masyarakat.

Kendala-kendala yang dihadapi perusahaan dalam penarikan karyawan adalah: a.Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi b.Persyaratan-persyaratan jabatan c.Metode pelaksanaan penarikan d.Kondisi pasar tenaga kerja e.Soliditas perusahaan f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan itu adalah: a.Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan b.Kebijaksanaan promosi c.Kebijaksanaan status karyawan d.Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

Seleksi penerimaan karyawan

1.Pentingnya seleksi

Karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama dari setiap perusahaan,karena peranan mereka ini sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut.

14

Ada beberapa pendapat dari pakar tentang pengertian seleksi:

Dale Yoder Seleksi adalah suatu proses dengan mana calon karyawan di bagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

R.S. Dwivedi Seleksi adalah seluruh konsep dari seleksi apan di penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan.

Mitton M. Mandel Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik , mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang dengan keinginan mereka, dengan demikian akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

James A.F. Stoner Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon-calon pengisi jabatan.

2. Dasar dan tujuan seleksi

Dasar seleksi Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi itu dapat

dipertanggungjawabkan baik secara hokum maupun ekonomis. Dasar dasar seleksi: a.Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. b.Job specification dari perusahaan/jabatan itu.

15

c.Ekonomis rasional d.Etika social

Tujuan seleksi penerimaan karyawan

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan: a) Karyawan yang qualified dan potensial. b) Karyawan yang jujur dan berdisiplin. c) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d) Karyawan yang trampil dan semangat bekerja. e) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. f) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal. g) Karyawan yang dinamis dan kreatif. h) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. j) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. l) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. m) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

3.Penetapan jumlah karyawan angkah seleksi selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan bersangkutan.Penetapan jumlah karyawan ini harus betulbetul diperhitungkan secara cermat,supaya karyawan yang akan diterima itu tepat sesuai dengan volume pekerjaan.

Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan cara:

a.Metode non ilmiah Metode ini jumlah karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraanperkiraan saja,bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan

16

standar prestasi pekerja,tetapi tiak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan sehingga menimbulkan kerugian.

b.Metode ilmiah Metode ini jumlah karyawan yang akan diterima, betul-betul atas perhitungan dan analisis beban kerja ( work load analysis ) serta standar prestasi pekerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Analisis beban kerja= volume pekerjaan x satu orang Standar prestasi

Perputaran karyawan ( labor turnover ) adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaa. Besarnya turnover ini dihitung dengan cara sebagai berikut:

Turnover = jumlah yang diterima kurang jumlah yang keluar ( jumlah karyawan awal di tambah jumlah karyawan )

x100%

4. Cara Seleksi Cara seleksi dapat dilakukan dengan cara: a.Non ilmiah/tradisional adalah seleksi yang dilaksanakan tidak di dasarkan kepada criteria atau standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan, tetapi hanya di dasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah: 1.Surat lamaran bermaterai atau tidak. 2.Ijazah sekolah dan daftar lainnya. 3.Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. 4.Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. 5.Wawancara langsung dengan pelamar. 6.Penampilan dan keadaan fisik pelamar. 7.Keturunan dari pelamar bersangkutan.

17

8.Tulisan pelamar.

Seleksi non ilmiah ( observation method ) ini kurang dapat dipertanggungjawabkan karena sering mendapat karyawan baru yang tidak cakap mengerjakan pekerjaannya,bahkan menimbulkan keulitan-kesulitan bagi

perusahaan bersangkutan.

b.Metode ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang di dasarkan kepada job specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan di isi, serta berpedoman kepada criteria dan standar-standar tertentu.

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara: 1.Metode kerja yang jelas dan sistematis 2.Berorientasi kepada prestasi kerja. 3.Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. 4.Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu social lainnya. 5.Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Ada beberapa kualifikasi-kualifikasi seleksi: 1.Umur 2.Keahlian 3.Kesehatan fisisk 4.Pendidikan 5.Jenis kelamin 6.Fisik 7.Bakat 8.temperamen 9.Karakteer 10.Pengaalaman kerja 11.Kerja sama 12.Kejujuran

18

13.Kedisiplinan 14.Insiatif dan kreatif

Sistem seleksi menurut Andrew F. Sikula: a.Succesive-Hurdles adalah system seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing,yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing brikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

b.Conpensatory-Approach adalah system seleksi yang dilakukan dimana sipelamar mengikuti seluruh .Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

Langkah-langkah seleksi: 1.Seleksi surat-surat lamaran 2.Pengisian blanko lamaran 3.Pemeriksaan referensi 4.Wawancara pendahuluan 5.Tes-tes penerimaan 6.Tes psikologi 7.Tes kesehatan 8.Wawancara akhir atasan langsung 9.Memutuskan diterima atau di tolak

Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman, kerja dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar itu.

Referensi yang digunakan adalah :

19

a. Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter, kesehatan atau penyakit yang pernah di alami oleh pelamar.Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau temen-temen dekat pelamar. b. Employment references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar bekerja atau oleh temannya yang telah pernah bekerja sama dalam suatu organisasi.

Wawancara pendahuluan

Wawancara

( interviewing ) artinya tanya jawab dengan maksud

mempeoleh data/informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar. Cara wawancara dikenal atas unstructured interview,structured interview dan mixed interview. Unstructured interview ( free interview ) adalah wawancara secara bebas tanpa persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan. Structured interview ( guided interview ) adalah wawancara yang pertanyaan-pertanyaannya telah dipersiapkan shingga wawancara itu akan lebih terarah dan cepat. Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan guide interview. Cara ini akan dapat memperoleh data/informasi yang lebih komplet dan terinci dari pelamar itu. Tes penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yang akan di jabat.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah: a. Physical test ( medical test ) yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan, dan sebagainya.

20

b. Academic test ( knowledge test ) yaitu proses menguji kecakapan yang pelamar c. sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan di isinya. d. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan ( intelgence ), bakat ( aptitude ), prestasi (achievement ), minat ( interest ), dan kepribadian ( personality ) dari pelamar.

21

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pengadaan/perekrutan

kayawan

langkah

pertama

dan

yang

mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya.Kualitas dan kuantitas karyawan juga sangat diperlukan dalam perusahaan yang mana terdapat aturan-aturan dan ketetapan yang berlaku sesuai dengan kebijakan ketenaga kerjaan.

Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab dan standar prestasi yang harus dicapai.Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan,supaya pengisian jabatan didasarkan apa baru siapa sehingga mismanajemen dapat dihindari.

3.2 Saran

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik,agar karyawan yang diterima sesuain dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya dan sesuai dengan prosedur yang di butuhkan oleh perusahaan agar perusahaan bisa mendapatkan pegawai yang tepat dan loyal dalam perusahaan.

22

DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke 5.Jakarta: Cv Haji Masagung.1993.

Sastradipoera, Komarudin. Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Fungsi Operatif edisi revisi,Bandung: Kappa-Sigma. 2007.

http://tarig19.wordpress.com/2008/09/17/manajemen-sdm/seleksi tenaga kerja/

http://www.wikimedia.or.id/page.php?lang=id&menu=news_view&news_id=78

23