UTS MANEJEMEN SDM

Mata kuliah :
Manajemen SDM
Dosen Pengampu :
Dr. Ir. JFX Susanto Sukiman. MM

Disusun oleh :
Hany Irsalina
201921320019
Manajemen/K

UNIVERSITAS DR. SOETOMO

SURABAYA
APRIL 2021
 1. Apa itu Job dan beri contoh penjelasan di setiap job tersebut

Jawab :
- Job Analys

Definisi dan Pengertian Job Analisis Analisis jabatan adalah suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu
jabatan tertentu. Dessler (1993) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk
pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan,
penentuan hubungan dari satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan
untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.

Jenis analisis jabatan menurut Gomes (dalam Umar, 2005) membagi dua jenis analisis
jabatan yaitu :

1. Traditional Job analysis Secara tradisional analisis jabatan dilakukan dengan mencari
informasi melalui tiga aspek, yaitu: tanggung jawab (responsibilities) merinci unit organisasi
agar pekerja bertanggung jawab, tunduk kepada pengarah dan bagian pengendali pelaksana;
kewajiban-kewajiban (duties) umum seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan
kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan. Kelemahan
dari analisis jabatan dengan jenis ini adalah : perhatian perusahaan tidak ditujukan pada sifat-
sifat pekerjaan secara spesifik tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan tidak
ada standar-standar performansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja tidak
merinci kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan
tidak memikirkan output analysis sehingga tidak bermanfaat bagi perencana SDM yang
memerlukannya.

2. Result-Oriented Job Description (RODs) Pendekatan ini menguraikan harapan-harapan

organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan
pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantunng pada persyaratan
tertentu. Analisis jabatan jenis ini memuat pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions,
standards, SKAs, qualification. Kelebihan dari model Result-Oriented Job Description
(RODs) adalah : model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan input personil dan
output organisasi bagi para perencana program menyediakan sarana untuk memperkenalkan
pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan yang ditetapkan untuk evaluasi terhadap
performansi pekerja bagi para manajer memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan
performansi, kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para
pegawai, dan meningkatkan dampak bagi para manajer kepegawaian terhadap produktifitas
organisasi. Jenis analisis ini mempunyai beberapa kelemahan yaitu :

perubahan dalam syarat dan standar harus dilakukan peninjauan kembali atas RODs setiap
kedudukan memerlukan RODs tersendiri beberapa kedudukan tidak mempunyai standar
performansi yang tidak dapat diukur.

Analisis Jabatan mencakup 2 (dua) elemen, yaitu Uraian Jabatan (Job Description)
Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement) Manfaat
Analisa Jabatan Job description, job specification, dan job evaluation hasil dari analisa
jabatan berguna untuk hal-hal berikut.

1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection) Analisis pekerjaan memberikan

informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk
memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

2. Kompensasi (Compensation) Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang

jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan
menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.

3. Evaluasi Jabatan Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas

mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan oaji
pada posisi jabatan tersebut.

4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya.
Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik
maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

5. Latihan (Training) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program

latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja
digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu
menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.

7. Organisasi Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan
petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.

8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan

untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification) Informasi analisis pekerjaan digunakan

juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan
dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

10. Penempatan (Placement) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan

para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka
bekerja secara efektif.

11. Peramalan dan Perekrutan Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan
perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

12. Orientasi dan Induksi Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi
bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan
lainnya

- Job design

Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan
pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang
karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi
stress kerja yang dihadapi karyawan

Tujuan Job Design

Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang
dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang
dilakukan menjadi terarah dan jelas. 

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

  Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.
 Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan
hirarki.
 Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
 Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan
kerja sama dan efektifitas tim.
 Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi

3. Unsur-Unsur Job Design

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur
lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja
dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang
potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

a. Unsur-Unsur Organisasi
Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan
yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan
adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan
kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu
menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih
tinggi. 

Unsur organisasi terdiri dari :

1. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan

guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas
akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor
efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi
atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.
3. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa
berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak
serikat kerja karyawan.

b. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja
yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja
serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

c. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan.
Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

1. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang
untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.
2. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan
kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat
diminimalkan.
 3. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat
yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.
4. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

- Job Descriptions

Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan tertulis yang
berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas. Uraian ini berisi gambaran tentang apa
yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan-
alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan
posisi lainnya di luar lingkup pekerjaannya dan di luar organisasi (eksternal) untuk mencapai
tujuan unit kerja dan perusahaan secara luas. Apabila job description telah tersusun dengan
baik, maka job spesification atau spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan.

Contoh Job description: Marketing

1) Tujuan dibentuk Jabatan: Agar dapat memikirkan dan memaksimalkan penjualan produk
(baik barang maupun jasa) serta membina hubungan dengan pelanggan secara terus menerus
agar pencapaian dan pertumbuhan penjualan dapat bertahan dan meningkat.

2) Identitas Jabatan

1. Nama jabatan                 : Sales Jasa

2. Atasan langsung             : Supervisor Jasa
3. Atasan tidak langsung   : Kepala Marketing Jasa & Barang
4. Departemen / bidang    : Marketing

3) Tugas dan tanggung jawab utama:

1. Mencari pelanggan (customer) baru

 2. Mempertahankan pelanggan (customer) yang sudah ada
3. Bertanggungjawab terhadap nilai penjualan yang ada dalam area penjualan yang
menjadi tanggung jawabnya
4. Memastikan pendistribusian produk bahwa produk telah diterima oleh pelanggan
(customer) sesuai dengan waktu yang telah disepakati

4) Kewenangan: Mengeluarkan biaya promosi dan entertainment sesuai dengan batas

otoritasnya.

5) Hubungan kerja:

1. Di dalam kantor 20%, di luar kantor 80%

2. Banyak berhubungan dengan banyak orang yang baru dikenalnya yang berasal dari
berbagai latar belakang

- Job Specifications

Job Spesification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis
tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi
atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki SEBELUM
mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job specification
disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar
untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Job specification
sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu,
dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Contoh job spesifikasi: Marketing

1) Identitas Jabatan:

1. Nama jabatan : Sales Jasa

2. Atasan langsung : Supervisor Jasa
3. Atasan tidak langsung : Kepala Marketing Jasa & Barang
4. Departemen / bidang : Marketing

2) Pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang diperlukan:

 1. Pendidikan minimal SLTA, diutamakan yang berpendidikan D3
2. Mempunyai pengalaman kerja sebagai sales minimal 1 tahun
3. Pernah mengikuti pelatihan minimal selling skills (tehnik menjual)

3) Ketrampilan dan aspek pribadi yang diperlukan (kompetensi):

1. Inisiatif
2. Percaya diri
3. Kemampuan komunikasi
4. Pengambilan keputusan

- Job performance standars (Standard kinerja)

Standar kinerja pekerjaan (performance standard) menetapkan tingkat kinerja pekerjaan yang
diharapkan dari pelaksana pekerjaan dankriteria pengukuran kesuksesan pekerjaan. Standar
kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan atau kualitas kinerja yang diharapkan
dalam tugas dasar yang ditentukan sebelumnya dalam deskripsi pekerjaan. Standar kinerja
pekerjaan ini biasanya berupa pernyataan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat
dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Adapun beberapa persyaratan yang harus dipenuhi
dalam standar kinerja pekerjaan diantaranya adalah :
-
- 1. Standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi.
- 2. Standar kinerja harus stabil dan handal.
- 3. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik,
sedang dan buruk.
- 4. Standar kinerja harus dijabarkan dalam angka.
- 5. Standar kinerja harus mudah diukur.
- 6. Standar kinerja harus dipahami oleh karyawan dan penyelia.
- 7. Standar kinerja harus memberikan interprestasi yang tidak bias.
-
- Standar kinerja pekerjaan ini mempunyai dua fungsi. Pertama, menjadi tujuan atau
sasaran upaya karyawan. Jikalau standar telah terpenuhi, karyawan akan
merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian. Kedua, standar kinerja pekerjaan
 ini merupakan kriteria pengukuran keberhasilan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya
standar, tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja
karyawan. Beberapa diantaranya dapat menjadi disfungsional. Contoh, standar
tidak tertulis diperusahaan Jepang adalah bahwa seorang karyawan harus bekerja
luar biasa lamanya setiap hari guna membuktikan loyalitasnya kepada perusahaan.
Karoshi, atau kematian yang diakibatkan kelebihan kerja, menjadi konsekuensi
yang harus ditanggung karyawan.
- Penerapan standar kinerja untuk posisi manajerial dan profesional lebih baru
permunculannya dengan aplikasi manajemen berdasarkan sasaran Management by
objectives ( MBO). Sekalipun standar kinerja cenderung membentuk standar
kinerja yang dapat diterima oleh rata-rata pemangku jabatan tertentu, manajemen
berdasarkan sasaran cenderung lebih berorientasi ke masa depan, dalam
pengertian bahwa metode ini melibatkan penetapan sasaran atau tujuan yang
menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Sedangkan jantung dari MBO ini
adalah sasaran-sasaran yang secara obyektif terukur dan disepakati bersama oleh
karyawan dan manajer. Instrumen ini mengkombinasikan pengembangan dengan
evaluasi. Karyawan dan manajer bersama-sama memformulasikan sasaran-sasaran
yang berfungsi sebagai kriteria penilaian, fokus pada aktivitas karyawan, dan basis
bagi penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Bentuk dari
MBO haruslah mencakup tempat untuk mendaftar tujuan-tujuan, menulis
kerangka waktu untuk pencapaiannya, dan menggambarkan hasil-hasil yang
terukur yang mengindikasikan pencapaian sasaran.
Selain itu pada saat digunakan untuk evaluasi, sasaran-sasarannya haruslah :
- 1. Mengidentifikasi hasil-hasil tertentu yang dikehendaki dan langkah-langkah
yang perlu diambil.
- 2. Menetapkan batas waktu kapan sasaran-sasaran itu akan dicapai.
- 3. Dapat diukur sehingga penentuan yang terandalkan dari pencapaian mereka
dapat dibuat.
- 4. Realistik, menantang, tetapi masih dapat dicapai.

2. Jelaskan secara rinci dengan Bahasa sendiri tentang pelatihan dan

pengembangan!

Jawab :
Definisi Pelatihan dan Pengembangan secara umum :
• Pelatihan dan Pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemampuan pegawai.
• Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini.
• Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
di masa yang akan datang.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan secara umum Pelatiahan dan Pengembangan adalah
upaya untuk meningkatkan prestasi manajemen pada saat sekarang atau di masa yang akan
datang dengan memberikan pengetahuan, merubah sikap, atau meningkatkan keterampilan
dan kualitas sumber daya manusia. Tujuan-tujuan utama pelatihan menurut (Simamora,
2009), pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam beberapa bidang :
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan
 4. Membantu memecahkan permasalahan operasional
 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
7. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

Tujuan-tujuan utama pengembangan menurut (Simamora, 2009), pada intinya dapat

dikelompokkan ke dalam beberapa bidang, sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja
2. Efisiensi
3. Kerusakan
4. Kecelakaan
5. Pelayanan
6. Moral karyawan
7. Karier
8. Kepemimpinan
 9. Kompensasi

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu
mencapai tujuan organisasi sedangkan Pengembangan adalah usaha-usaha untuk
meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang
akan datang.
Faktor penyebab perlunya pelatihan dan pengembangan yaitu  :
1.Kualitas Angkatan Kerja
2.Persaingan Global Perubahan yang cepat dan terus -menerus
3.Masalah Alih teknologi
4.Perubahan Demografi

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Menurut Simamora terdapat paling sedikit tujuh
manfaat dari pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, yaitu:
1. Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat,
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi/ perusahaan,
 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,
 6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,
7. Penyelesaian konflik secara fungsional

Metode Pelatihan dan Pengembangan  :

1. On the job training (latihan di tempat kerja), yaitu: dilakukan pada waktu jam kerja
berlangsung, baik secara formal maupun informal.
2. Off the job training (latihan di luar tempat kerja), yaitu: pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan mengemukakan 5 prinsip pelatihan

sebagai berikut:
 1. Participation (partisipasi),
 2. Repetition (pengulangan),
3. Relevence (relefansi),
 4. Transference (pemindahan/ penukaran),
5. Feedback (timbal balik),
Proses Pelatihan dan Pengembangan Sebagai sebuah proses, pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia dimulai dengan:
1. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau suatu penilaian kebutuhan yang
komprehensif,
 2. Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik,
 3. Pemilihan metode, media, dan prinsip-prinsip pembelajaran,
 4. Implementasi program, dan diakhiri dengan tahap, dan
5. Evaluasi program.
Dimensi-dimensi Pelatihan dan Pengembangan. 
Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya
menurut Rae (1998:8) dapat diukur melalui:
1. Isi pelatihan,
2. Metode pelatihan,
 3. Sikap dan keterampilan instruktur,
4. Lama waktu pelatihan,
5. Fasilitas pelatihan.
Tantangan proses Pelatihan dan Pengembangan  ini mencakup;
 1. Keusangan karyawan,
 2. Perubahan-perubahan sosioteknis, dan
 3. Perputaran tenaga kerja.
Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Menurut Moekijat (1981), evaluasi pelatihan dan
pengembangan mempunyai banyak manfaat diantaranya yaitu:
1. Untuk mengetahui kelemahan-kelemahan program pelatihan dan pengembangan.
 2. Untuk menentukan apakah kegiatan-kegiatan pelatihan dan pengembangan perlu
dilanjutkan.
3. Untuk mengetahui apakah hasil pelatihan dan pengembangan sesuai dengan apa yang
diinginkan. 
4. Untuk mengetahui apakah pelatihan dan pengembangan itu merupakan investasi tenaga
kerja dan uang dalam mengembangkan orang orang.
5. Untuk menambah reputasi dan pengaruh daripada bagian pelatihan dan pengembangan. 
Indikasi keberhasilan suatu program pelatihan

Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan
berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam :
1. Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
2. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.