12.1.

PENGERTIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah manusia. Bahkan manusia
memberikan kontribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan perusahaan
dibandingkan faktor lain seperti modal, bahan baku, atau mesin. Maka dari itu apabila pemimpin
perusahaan menginginkan keberhasilan usahanya, maka Sumber Daya Manusianya harus dibina,
dikoordinasikan, dan diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan yang akan dicapai serta adanya
kepuasan pada diri para karyawan.
Sumber daya manusia bukanlah faktor produksi seperti mesin dan bahan baku, melainkan
merupakan “partner” kerja bagi organisasi. Tenaga kerja yang tersedia bagi perusahaan tidak
semuanya dapat langsung menjadi tenaga kerja yang produktif. Tenaga kerja di perusahaan harus
diseleksi, ditempatkan, dilatih, dinilai prestasinya serta diberikan kontra prestasi berupa upah
atau gaji yang memadai. Kondisi kerja karyawan harus selalu dikendalikan, terutama yang
menyangkut keselamatan kerja mereka. Apabila kondisi perusahaan memungkinkan maka
pemberian tunjangan, insentif, dan asuransi bagi karyawan akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja mereka, sehingga pada gilirannya akan meningkatkan pula produktivitas kerja karyawan
tersebut.
Pada beberapa perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung
jawab untuk aktivitas yang berorientasi manusia. Departemen personalia suatu perusahaan pada
umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini.manajer personalia lebih memiliki
wewenang nasehat daripada wewenang memimpin. Dalam hal ini departemen personalia
membantu departemen lain yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan
memajukan tenaga kerja dalam melayani masing-masing departemen tersebut.
Melihat begitu pentingnya peranan sumber daya manusia dalam perusahaan maka
tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset paling penting yang berdampak
pada kesejahteraan secara langsung dibandingkan sumber daya yang lain. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa “manajemen personalia merupakan kumpulan aktivitas di dalam
semua organisasi yang bermaksud memengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan
organisasi.
12.2. AKTIVITAS PERSONALIA
Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan harus
didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu perusahaan. Kegiatan-
kegiatan tersebut adalah:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu untuk menciptakan kaitan
antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia
atau dengan perkataan lain, dengan adanya perencanaan sumber daya manusia maka
aktivitas sumber daya manusia akan selalu konsisten dengan arah dan tujuan perusahaan.
Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu
membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan

1
dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang
mungkin akan terjadi di waktu mendatang. Pada faktor-faktor yang menjadi penyebab
adanya perubahan lingkungan tersebut adalah kemajuan teknologi, peraturan pemerintah,
ketidakstabilan perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan pendidikan karyawan
dan adanya redistribusi populasi.
Lingkungan yang dapat memengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Lingkungan perekonomian
Lingkungan ini dapat memengaruhi status keuangan perusahaan yang akan
dapat memengaruhi tingkat pengeluaran, resiko, dan prioritas pembelanjaan.
Tingkat inflasi yang tinggi, krisis moneter, dapat menyebabkan perusahaan
lebih berhati-hati dalam pengeluaran. Di sini perusahan mungkin akan
mengurangi dana untuk pelatihan, pendidikan, perbaikan keselamatan kerja
atau bahkan untuk pengupahan dan pemberian tunjangan bagi karyawan.
b. Lingkungan sosial
Dalam hal ini, kebiasaan, sub kultur, ataupun tren populasi dapat
memengaruhi organisasi. Manajer perlu memahami lingkungan sosial di mana
perusahaan beroperasi, sebab ini akan berpengaruh terhadap hubungan antara
pekerja dengan manajemen. Sikap, nilai sosial, dan kepercayaan dapat
memengaruhi apa yang diharapkan tenaga kerja pada organisasi.
c. Lingkungan politik
Lingkungan ini menyangkut sikap pemerintah terhadap perusahaan,
peraturan ketenagakerjaan, dan kesejahteraan sosial. Peraturan pemerintah
yang mengharuskan perusahaan memberikan tunjangan kesehatan, penyediaan
dana pensiun atau mengasuransikan tenaga kerja akan menyebabkan
perusahaan berupaya untuk melaksanakannya.
d. Lingkungan hukum
Kemajuan bidang hukum memberikan perlindungan bagi para tenaga kerja
untuk mendapatkan hak dan kewajibannya secara proporsional. Hukum juga
menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sama, tidak ada perbedaan, dari
level manajer tertinggi sampai karyawan level bawah.
e. Lingkungan pekerja
Lingkungan ini menggambarkan sikap karyawan dan masyarakat terhadap
serikat pekerja. Karyawan yang tingkat pendidikannya tinggi akan bereaksi
secara negatif terhadap serikat pekerja dibandingkan dengan tenaga kerja yang
tingkat pendidikannya rendah.
f. Lingkungan teknologi
Teknologi akan memengaruhi keahlian pekerja yang dibutuhkan serta alat-
alat kerja yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Seperti
misalnya pada industri perakitan mobil atau pesawat terbang, maka
dibutuhkan tenaga kerja dengan keahlian khusus, sehingga ini memengaruhi
penarikan, seleksi, dan pelatihan karyawan.

2
2. Analisis dan desain pekerjaan
Analisis pekerjaan disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan,
kondisi, dan lingkungan di mana pekerjaan itu dilaksanakan. Suatu pekerjaan adalah
terdiri dari sekumpulan tugas, penugasan, kewajiban, dan tanggung jawab.
Maka, analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui pengamatan, studi
dan informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. Jadi dapat
pula dikatakan bahwa, analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan
pemeriksaan atas aktivitas kerja pokok pada suatu posisi dan kualifikasi yang diperlukan
untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Dari sudut pandangan departemen personalia, tujuan penyusunan analisis
pekerjaan (analisis jabatan) adalah:
a. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan
b. Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan
c. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan
d. Mengidentifikasi informasi tentang prosedur operasional
e. Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab
Komponen-komponen analisis pekerjaan dapat diilustrasikan pada gambar
berikut:

Analisis Pekerjaan

Uraian pekerjaan: (Job Spesifikasi pekerjaan (Job

Description) : Untuk latihan
Standar Pelaksanaan dan
penilaian
Evaluasi pekerjaan (Job
Spesification) : Untuk
Evaluation) : Untuk sistem
mempekerjaan dan
pengupahan yang adil
Promosi

Analisis pekerjaan dapat membantu dalam mengomunikaskan harapan dari suatu

pekerjaan terhadap pemegang jabatan, penyedia, maupun teman sejawatnya. Dengan
mengobservasi deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan
yang ada maka, karyawan dapat lebih cepat memelajari ruang lingkup dan batasan dari
tanggung jawab mereka.
Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat :
- Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)
- Memberikan masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif
- Memberikan dasar perencanaan dan evaluasi kinerja karyawan
- Membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya diadakan program
pelatihan bagi karyawan
- Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan

3
 - Membantu manajemen dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan
pemberian kompensasi.
URAIAN PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION)
Merupakan suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan
oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Dari analisis jabatan kemudian
dijabarkan dalam uraian pekerjaan, jadi tulisan tersebut bersifat deskriptif dan terdiri dari
catatan fakta-fakta pekerjaan yang ada dan berkaitan. Jadi, deskripsi pekerjaan merupakan
dokumen yang menyediakan informasu mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab
pekerjaan.
Manfaat dari adanya deskripsi pekerjaan, yaitu:
1. Membantu memberikan gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab
pekerja,
2. Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja,
3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka.
Suatu uraian pekerjaan dapat memuat:
- Nama pekerjaan
- Ringkasan pekerjaan
- Tugas khusus yang harus dilaksanakan
- Hubungan antar pekerjaan
- Kecakapan karyawan dan alat serta bahan yang akan digunakan
- Kondisi kerja
- Tanggung jawab yang harus dilaksanakan karyawan.
SPESIFIKASI PEKERJAAN (JOB SPESIFICATION)
Suatu spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini
digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Jadi, deskripsi pekerjaan
menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profil pekerjaan, sedangkan
spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang dituntut oleh pekerjaan dari karyawan.
Di sini spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada peralatan fisik, pengetahuan,
pengalaman, kemampuan gerak, dan fisiologis serta kecerdasan yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.
EVALUASI PEKERJAAN (JOB EVALUATION)
Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan membandingkan suatu pekerjaa tertentu
dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa pekerjaan tersebut dihargai secara
adil. Cara yang sering dilakukan dalam evaluasi pekerjaan ialah dengan menguraikan
pekerjaan tersebut menjadi beberapa bagian yang dapat diidentifikasi dan kemudian
memberikan nilai atau bobot pada tiap-tiap bagian. Dari setiap pekerjaan dalam
perusahaan itu selanjutnya dievaluasi menurut komponen-komponen tersebut. Factor

4
 yang dinilai pada umumnya kecakapan, tanggung jawab, inisiatif, kesetiaan/loyalitas,
disiplin, dan lingkungan kerja.

DESAIN PEKERJAAN (JOB DESIGN)

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, Teknik yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan
bagaimana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan. Jadi, disain
pekerjaan berupaya memadukan tugas, fungsi, dan hubungan (isi pekerjaan), balas jasa
(kompensasi) dan kualifikasi pekerja yang diisyaratkan untuk setiap pekerjaan.
Teknik disain pekerjaan dapat memengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi
psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat 4 tempat disain pekerjaan (Henry Simamora,
1995: 19-20).
a. Siplikasi pekerjaan (job simplification)
Teknik ini mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Dalam
penyederhanaan pekerjaan ini, dimaksudkan agar karyawan yang kurang
terlatih, dapat mengerjakan pekerjaan ini dengan baik.
b. Rotasi pekerjaan (job rotation)
Di sini karyawan dipindah-pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
dengan maksud agar menguasai berbagai jenis pekerjaan, mengurangi
kebosanan, serta membuat karyawan lebih fleksibel dalam menerima berbagai
jenis pekerjaan.
c. Pemekaran pekerjaan (job enlargement)
Pemekaran atau perluasan pekerjaan ini merupakan lawan dari simplifikasi
pekerjaan. Di sini pekerjaan diperluas sampai tingkat di mana bagian yang
berarti diselesaikan oleh seorang karyawan. Karyawan mendapatkan beberapa
variasi dalam pekerjaan sehingga diharapkan dapat mengurangi kebosanan.
d. Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment)
Program ini pada umumnya dapat memberikan lebih banyak otoritas untuk
merencanakan pekerjaan bagi pekerja dan juga memberi kebebasan kepada
mereka untuk memutuskan bagaimana pekerjaan tersebut dikerjakan.
Diharapkan dengan pemerkayaan pekerjaan ini, dapat lebih meningkatkan
tanggung jawab pekerjaan.
3. Penarikan tenaga kerja (recruitment)
Sebelum organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, langkah awal adalah
meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Hal ini dapat dilakukan
dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan (work load) dan angkatan kerja (work
force). Analisis beban pekerjaa (work load analysis) dan analisis angkatan kerja (work
force analysis) dapat menentukan kualitas dan kuantitas tenaga kerja yang dibutuhkan
secara tepat.

5
 Pertama, dilakukan identifikasi jam kerja karyawan yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu beban pekerjaan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Jumlah jam
kerja setiap karyawan akan menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Kemudian
dilakukan analisis angkatan kerja yaitu proses penentuan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu agar kesinambungan perusahaan
secara normal dapat dipertahankan.
Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan jumlah tenaga kerja adalah
tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. Tingkat absensi yang tinggi menunjukkan
tingginya karyawan yang tidak masuk bekerja. Perhitungannya:

Tingkat absensi = Hari kerja yang hilang x100%

Hari karyawan bekerja + Hari karyawan tidak bekerja

Perusahaan harus berupaya menekan tingginya tingkat absensi, sebab semakin

banyak karyawan yang tidak masuk (meskipun jika mereka tidak masuk juga tidak
dibayar), akan mengganggu jadwal kerja perusahaan sehingga penyelesaian pekerjaan
bisa tertunda dan kualitas produk bisa menurun karena dikerjakan dalam kondisi
mengejar target. Perusahaan juga perlu melakukan analisis perputaran karyawan (labor
turn over) untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah yang mencukupi.
Perputaran (turn over) tenaga kerja adalah aliran karyawan masuk dan aliran ke luar
perusahaan.
Perputaran ini merupakan petunjuk stabilitas karyawan dalam perusahaan.
Semakin tinggi perputaran ini, semakin sering terjadi pergantian karyawan. Hal ini akan
merugikan perusahaan sebab perusahaan akan terbebani oleh pengeluaran:
- biaya penarikan karyawan
- biaya pelatihan karyawan
- biaya atas terjadinya kesalahan produksi
- biaya lembur karena lambannya karyawan baru dalam bekerja
Persentase perputaran tenaga kerja dapat dihitung sebagai berikut:
Jumlah tenaga kerja yang ke luar bersih dalam periode tertentu x 100%
Jumlah tenaga kerja seluruhnya selama periode tersebut

Setelah beberapa faktor tersebut dipertimbangkan, perusahaan dapat melakukan

penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja merupakan kegiatan untuk mencari dan
menarik calon tenaga kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan.
Sumber Penarikan Tenaga Kerja
Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber internal
(dari dalam perusahaan) dan eksternal (dari luar perusahaan). Sumber dari dalam
perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan untuk mengisi
lowongan pekerjaan. Keunggulan cara penarikan internal ini adalah :

6
 - memberi motivasi dan promosi bagi karyawan
- meningkatkan moral karyawan
- mempertinggi loyalitas karyawan
- mengembangkan pribadi karyawan
Segi kelemahannya adalah menutup ide-ide baru dari luar, menciptakan pola pikir
yang sempit dan mempertinggi persaingan antar karyawan.
Sumber penarikan tenaga kerja eksternal (dari luar perusahaan)
Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan di antaranya adalah:
- Kantor Penempatan Tenaga Kerja
- Lembaga-lembaga Pendidikan
- Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja
- Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (writes-in)
- Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (walks-in)
- Melalui iklan
- Agen penempatan tenaga kerja
- Serikat pekerja
4. Seleksi tenaga kerja
Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon-calon tenaga kerja
yang potensial, maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih dari sekelompok
pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk ditempatkan pada posisi yang
memerlukan. Proses seleksi ini dimulai dari ketika pelamar mengirimkan surat lamaran
atau datang langsung ke perusahaan dan berakhir pada saat dilakukan keputusan
pengangkatan.
Prosedur seleksi dapat diilustrasikan seperti berikut :

Kesan umum tidak menyenangkan

Penerimaan Pelamar

Wawancara Penyaringan Data pribadi tidak baik

Blanko Lamaran
Nilai tes tidak memuaskan
Tes
Kesan ke dua kurang menyenangkan
Wawancara Lanjutan

Pemeriksaan riwayat Riwayat sebelumnya tidak baik

sekolah atau pekerjaan
sebelumnya
Keputusan negatif
Seleksi

7
 Penolakan
Penempatan dalam
pekerjaan

Berbagai jenis tes

Berbagai jenis tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi
dan bukan merupakan satu-satunya alat untuk melakukan seleksi.di sini tes sedapat
mungkin harus mempunyai validitas statistic. Berbagai jenis tes diantaranya:
- Tes Kecerdasan (intelligence test)
Jenis tes ini paling luas penggunaannya, yaitu untuk mengetahui
kemampuan seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.
- Tes Bakat (Aptitude test)
Dengan tes ini akan dicoba untuk diukur apakah seseorang memiliki
kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabila
kepadanya diberikan latihan yang cukup.
- Tes Prestasi (Achivement tes)
Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini. Jadi tes ini menguji
seberapa jauh pengetahuan peserta tentang sesuatu hal.
- Tes Minat (Interest test)
Dengan tes ini diketahui minat seseorang terhadap pekerjaan atau jabatan
tertentu. Jika ia berminat terhadap pekerjaan tertentu, maka ia akan
mngerjakannya dengan lebih baik dibandingkan dengan mereka yang kurang
berminat.
- Tes Kepribadian (Personality test)
Kepribadian seseorang sangat menentukan keberhasilan orang tersebut
dalam meniti jenjang karir atau menyelesaikan tugas-tugasnya. Tes ini
mengamati bagaimana calon bekerja itu berinteraksi, bersikap, dan
bekerjasama dengan orang lain.
5. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Setelah tenaga kerjs diterima dan lulus seleksi, maka tahap selanjutnya tenaga
kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan untuk
mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi atau perusahaan, menyangkut fungsi-fungsi,
tugas-tugas, dan personil-personilnya. Kemudian setelah itu dilakukan pula tahap induksi.
Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk mempelajari sejarah perusahaan,
struktur organisasi, jenis produk yang dihasilkan, peraturan ketenagakerjaan, kompensasi,
dan tunjangan serta karyawan-karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Pada tahap
induksi dan orientasi ini antara pengharapan karyawan dengan pengharapan organisasi
saling berinteraksi sehingga akan terjadi keselarasan dan akhirnya akan dapat membentuk
kepuasan pada masing-masing pihak.
Para manajer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga
kerja, hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak dapat lepas

8
dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat. Organisasi perusahaan dapat hidup
(survival) dengan menggunakan kesempatan atau mengatasi/menentang tantangan dari
lingkungan yang kompleks, maka konsekuensinya organisasi perusahaan akan selalu
menghadapi perubahan di dalamnya. Secara lebih khusus mereka akan mengadakan
investasi agar para anggota organisasi perusahaann (tenaga kerja) dapat menyesuaikan
diri terhadap perubahan-perubahan yang selalu terjadi. Oleh karena itu para manajer akan
semakin menyadari bahwa latihan dan pengembangan (untuk menyesuaikan diri dan
berkembang) adalah salah satu proses yang berkesinambungan atau kontinyu.
Secara lebih terperinci, perubahan-perubahan itu dapat dibedakan menjadi:
1. Perubahan tujuan organisasi perusahaan
Perubahan tujuan dapat disebabkan oleh lingkungan organisasi yang
dengan cepat dapat berubah. Apabila tidak terdapat perubahan
(penyesuaian/perkembangan) dalam tujuan maka yang terjadi adalah stagnasi
atau kemandegan, suatu proses yang bahkan dapat mengarah kepada kematian
atau kehancuran.
2. Perubahan faktor-faktor yang memengaruhi tercapainya tujuan organisasi
perusahaan
Berbagai faktor seperti sumber-sumber ekonomi, pelaksanaan fungsi
operasi perusahaan, bahkan lingkungan spesifik masing-masing pelaksanaan
fungsi tersebut akan menentukan dan memengaruhi tercapainya tujuan
perusahaan.
Berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, yaitu:
- Perubahan produksi
Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika disebabkan oleh
berbagai faktor seperti pertambahan penduduk, perubahan selera, adanya
barang substitusi, mode, dan sebagainya.
- Perubahan teknologi
Sehubungan dengan perubahan teknologi, maka proses pembuatan barang-
barang dengan mudah akan menjadi kuno (out of date) dan kurang efisien.
- Perubahan karyawan
a. Karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus
dilatih agar cepat dalam menyesuaikan diri dalam perusahaan.
b. Perubahan teknologi, sehubungan dengan perubahan teknologi, maka
proses pembuatan barang-barang dengan mudah akan menjadi kuno (out
of date) dan kurang efisien.
- Perubahan lingkungan organisasi perusahaan
a. Undang-undang dan peraturan pemerintah
Khususnya di sini adalah perubahan undang-undang dan peraturan tentang
hubungan perburuhan
b. Perubahan politik baik nasional maupun internasional. Sebagai contoh,
perubahan kebijakan pemerintah, hubungan dengan Masyarakat Ekonomi
Eropa (MEE) dan ASEAN.

9
Kebutuhan akan latihan dan pengembangan
Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi
perusahaan:
1. Kebutuhan dalam taraf organisasi (organizational needs)
Pada taraf ini pengungkapan kebutuhan akan latihan (identification of
training needs) akan menyoroti tempat atau organisasi yang sangat
membutuhkan latihan dan analisis organisasi sehingga dalam analisis
organisasi harus terjawab pertanyaan-pertanyaan pokok, dimanakah latihan
sangat diperlukan? Atau di bagian/seksi/kelompok jabatan manakah latihan
diperlukan?
2. Kebutuhan pada level jabatan (occupational needs)
Untuk mengungkapkan kebutuhan akan latihan pada taraf/level ini
digunakan analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Dalam analisis
jabatan/pekerjaan ini harus dijawab kecakapan, pengetahuan, atau siakap apa
yang dibutuhkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sehingga dapat
dijalankan berbagai pekerjaan atau tugas dalam jabatan atau job specification.
3. Kebutuhan pada taraf perorangan/individual (individual needs)
Untuk mengungkapkan kebutuhan dan latihan pada taraf ini dipergunakan
analisis yang disebut assessment atau spesifikasi secara perorangan atau
individual. Jadi setelah kebutuhan tahap organisasi dan kebutuhan taraf
jabatan sudah diperoleh, maka ditentukan siapakah yang akan memerlukan
latihan dan dalam hal apa saja.
Metode latihan dan pengembangan
1. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan
a. Latihan (training)
Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
b. Pendidikan (education)
Pendidikan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian
karyawan tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada
umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan
mengambil keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan organisasi
perusahaan.
2. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan
agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik:
1. Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee),
misalnya persiapan transfer atau promosi
2. Adanya laporan kemajuan (progress report)

10
 3. Adanya ganjaran/pujian (reinforcement)
4. Adanya peran serta (participation) aktif dari para peserta latihan (active
participation)
5. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar
(principles of learning)
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual
differences)
7. Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau dan mampu)
8. Diusahakan metode latihan yang sesuai.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1. Memutakhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam
pekerjaan
3. Membantu memecahkan permasalahan operasional
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi
Berbagai Jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan
- On The Job Training
Metode pelatihan ini dirasa lebih ekonomis karena karyawan langsung
dilibatkan pada pekerjaan, bukan dengan cara simulasi, sehingga tidak
memerlukan waktu khusus maupun fasilitas-fasilitas untuk pelatihan.
- Apprenticeship (magang)
Metode pelatihan ini dirancang untuk jenis pekerjaan yang memerlukan
keahlian yang relatif tinggi. Metode ini cenderung ke arah pendidikan
daripada pelatihan dan ini merupakan penggabungan antara pelatihan dan
pengalaman pada pekerjaan.
- Rotasi pekerjaan
Tujuan metode ini adalah untuk memperluas latar belakang peserta dalam
bisnis. Individu berpindah-pindah pekerjaan selama periode tertentu (1-2
tahun). Dengan demikian diharapkan individu akan lebih terampil dan
berpengalaman untuk menerima jenis pekerjaan apapun.
- Off The Job Training
Metode ini dilaksanakan sebagai kebalikan dari on the job training. Di sini
para individu diberi pengetahuan dan keahlian yang mereka perlukan dalam
waktu tertentu dan terpisah dari saat bekerja. Sebagai contoh adalah
pemberian kursus, seminar, workshop, maupun kuliah.

6. Penilaian Kinerja

11
 Kinerja karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja ini mencakup aspek kualitatif dan kuantitatif dari
pelaksanaan pekerjaan.
Manfaat penilaian kinerja ini adalah yang pertama, memberi informasi yang dapat
membantu di dalam keputusan-keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi,
kenaikan gaji transfer, maupun pemberhentian tenaga kerja. Manfaat kedua, yakni dapat
digunakan untuk mendorong pengembangan karyawan. Persyaratan untuk melakukan
penilaian yang akurat dan periodik akan mendorong atasan untuk memberi penilaian
yang lebih baik. Setiap atasan harus mengetahui tugas dan pekerjaan bawahannya.
Sistem penilaian prestasi kerja diantaranya dengan:
- Ranking
- Perbandingan karyawan dengan karyawan
- Grading
- Skala grafis
- Check lists

7. Pemberian Kompensasi
Perusahaan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk
finansial maupun non finansial. Penghargaan finansial meliputi pemberian gaji/upah,
tunjangan, jaminan asuransi, pembagian keuntungan bonus, dan pensiun. Sedangkan
penghargaan non finansial meliputi kondisi kerja yang baik, penghargaan atas prestasi.
Kompensasi dapat memiliki arti yang berbeda untuk orang yang berlainan,
tergantung pada perspektif masing-masing. Sebagai karyawan mengindikasikan
kompensasi sebagai imbalan bagi pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan tersebut
dan karyawan yang lain mungkin menganggap kompensasi sebagai nilai yang dilekatkan
perusahaan pada keahlian atau kemampuan karyawan. Dalam hal ini arti kompensasi
memang lebih luas daripada gaji/upah. Kompensasi dapat diartikan sebagai semua
bentuk pengambilan (return) finansial dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan
sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian. Kompensasi meliputi imbalan
moneter (ekstrinsik) dan imbalan instrinsik organisasi (pengakuan, pemberian
kesempatan untuk promosi, tantangan kesempatan kerja). Sedangkan arti upah menurut
Edwin B. Flippo, adalag harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang
kepada orang lain.
Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa upah dapat merupakan pengganti
atas jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau perusahaan di mana ia
bekerja. Jadi di sini upah atau gaji termasuk salah satu elemen kompensasi.

12
 Kompensasi

Finansial Non Finansial

Lingkungan pekerjaan:
Tidak Langsung :
- Kebijakan-kebijakan
Tidak Langsung : - Pekerjaan yang yang sehat
menantang
- Program Asuransi - Supervisi yang
Langsung : kesehatan/jiwa - Tugas-tugas yang kompeten
menarik
- Upah - Bantuan sosial bagi - Rekan kerja yang
karyawan - Tanggung jawab menyenangkan
- Gaji
- Tunjangan-tunjangan - Peluang akan - Kondisi lingkungan
- Bonus jangan pensiun pengakuan kerja yang nyaman
- Komisi kesehatan, - Perasaan akan - Simbol status yang
kesejahteraan sosial, pencapaian tugas tepat
dll. - Peluang adanya - Sharing pekerjaan
promosi
- Tunjangan kafetaria

Tujuan pemberian kompensasi

a. Menarik karyawan untuk bekerja
Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun
yang non finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja
tertarik untuk bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan
yang menganggap bahwa upah/gaji bukan factor penentu dalam pemilihan
pekerjaan.
b. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan
Karyawan-karyawan yang produktif sudah selayaknya dipertahankan agar
tidak berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu
dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan
terbebas dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.
c. Memberi motivasi kerja
Apabila imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan maka
mereka akan termotivasi untuk bekerja. Oleh karenanya pemberian
gaji/kompensasi harus dirancang agar dapat memberikan keadilan internal,
eksternal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian
upah/gaji itu sepadan dengan penggajian yang diberikan perusahaan sejenis
pada pasar tenaga kerja eksternal. Faktor lainnya yang memengaruhinya
adalah standar gaji minimal yang berlaku, serikat pekerja, kondisi finansial
perusahaan, dan kondisi perekonomian pada umumnya.
Keadilan internal merupakan ukuran bahwa tingkat gaji itu sesuai dengan
nilai pekerjaan internal bagi perusahaan dan ini dipengaruhi oleh komponen
deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan.
Sedangkan keadilan individu memberi arti bahwa, individu-individu di
dalam organisasi merasa diperlakukan secara wajar dengan rekan sekerja

13
 mereka. Teori keadilan menyatakan bahwa, setiap individu akan membuat
perbandingan social dalam menilai imbalan dan status masing-masing.
Seorang individu akan membuat perbandingan tentang dirinya seperti
pengalaman kerja, senioritas, keahlian, usia, upaya, tingkat Pendidikan, dan
loyalitas terhadap gaji yang diperolehnya. Demikian juga ia akan menilai
suatu pekerjaan yang dipikulnya seperti, tingkat kesulitan, rentang waktu dan
besarnya tanggung jawab terhadap gaji yang diterimanya.
Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan akan
menentukan pengharapan-pengharapan mengenai kompensasi sesuai dengan
kinerjanya. Level kinerja yang tinggi juga mengharapkan level kompensasi
yang tinggi pula.
Imbalan Instrinsik dan Ekstrinsik
Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan, yaitu:
- Imbalan Instrinsik
Jenis imbalan ini adalah berasal dari individu sendiri dan melekat pada
aktivitas mereka serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau
tindakan dari orang lain. Misalnya kepuasan pribadi terhadap keberhasilan
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, perasaan senang karena diberi otonomi
dalam bekerja dan perasaan pertumbuhan/perkembangan pribadi karena
kesuksesan yang telah dicapai. Melihat hal tersebut, maka organisasi harus
dapat merancang pekerjaan bagi karyawannya sedemikian rupa sehingga
dapat menumbuhkan imbalan instrinsik tersebut.
- Imbalan Ekstrinsik
Imbalan ini berasal dari luar yang diberikan kepada tenaga kerja untuk
mempengaruhi perilaku dan kinerja mereka. Pemberian ini dapat berwujud
gaji/upah, bonus, pembagian keuntungan (finansial seperti pujian, promosi,
asuransi, pension, lingkungan kerja yang bagus dan hubungan antar teman
yang komunikatif.

8. Pemeliharaan tenaga kerja

Pada kenyataannya bahwa, semakin besar suatu organisasi maka akan semakin
kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan tersebut. Hal ini
akan Nampak berlainan manakala kita mengamati hubungan antar individu pada
perusahaan kecil. Hubungan mereka di sini masih Nampak kekeluargaan atau kurang
formal. Seperti telah diuraikan di muka bahwa, seringkali antara tujuan perusahaan
dengan tujuan individu terjadi kesenjangan. Oleh karena itu perusahaan perlu
mengaktifkan fungsi integrasi yaitu seluruh aktivitas untuk memahami motif dan sifat-
sifat karyawan sekaligus mengetahui kebutuhan mereka. Dengan kata lain, diadakan
penyesuaian antara kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan sehingga akan
terjadi keselarasan di dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajer sebagai motivator harus pandai memberi pengarahan agar kesenjangan
tersebut dapat dikurangi atau ditiadakan, sehingga dalam hal ini diperlukan fungsi
operasional yaitu mempertahankan karyawan.

14
 Pengertian Mempertahankan Kondisi Karyawan
Pada dasarnya fungsi mempertahankan kondisi karyawan tidak hanya berarti
mencegah keluarnya karyawan yang telah ditarik/diterima perusahaan, tetapi lebih luas
daripada itu. Dalam kondisi yang mampu/cakap dan bersedia bekerja sama, perusahaan
selayaknya mempertahankan sikap kerja sama dan kecakapan bekerja para karyawan.
Dalam mempertahankan atau memelihara kondisi yang sudah baik tersebut
perusahaan dapat menciptakan kegiatan-kegiatan yang sedemikian rupa dapat membantu
membantu sikap maupun kecakapan yang telah dimiliki para karyawan, maka kegiatan
atau program perusahaan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Untuk mempertahankan kondisi fisik karyawan bisa disiapkan program
keselamatan dan kesehatan kerja
2. Untuk mempertahankan sikap kerja sama bisa disiapkan program pelayanan
dalam beberapa/berbagai bentuk kegiatan (service program).
1. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja
berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang
kompleks.
Secara terperinci pandangan-pandangan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Factor nasib dari para karyawan terkena kecelakaan
Pada masa ini tidak ada upaya rasional untuk mencegah terjadinya kecelakaan
jangan sampai terulang.
b. Factor lingkungan fisik karyawan, seperti mesin, gedung, ruangan, peralatan.
Pada masa ini upaya preventif lebih diarahkan pada pemasangan fasilitas-
fasilitas yang sifatnya melindungi, mengendalikan dan mencegah terjadinya
kecelakaan.
c. Factor kelalaian manusia, seperti cerobih, mengantuk, mabuk dan tidak
mampu melaksanakan tugas/pekerjaan.
d. Factor ketidak-serasian kombinasi factor-faktor yang dikelola dalam
perusahaan.
Pada masa ini, seluruh kejadian/kecelakaan di perusahaan menjadi tanggung
jawab manajemen, sehingga cara mengatasi lebih bersifat preventif dengan
mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program pelayanan
secara terpadu.
Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melaluipendekatan sistem,
maka dapat diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena
adanya kelemahan dan ketidak-serasian dalam sistem manajemen. Dengan
berubahnya pandangan yang diarahkan pada sifat reventif atau pencegahan, maka
fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap
kegiatan-kegiatan perusahaan diperlukan untuk mencapai tujuan.
- Usaha yang bersifat preventif atau mencegah

15
 Preventif artinya mencegah dan atau mengendalikan sumber-sumber
bahaya yang terdapat di tempat kerja sehingga berakibat tidak atau kurang
membahayakan para karyawan.
Langkah-lngkah pencegahan itu dapat dibedakan sebagai berikut:
1. Substitusi
2. Isolasi
3. Pengendalian secara teknis
4. Pemakaian alat pelindung perorangan
5. Mendeteksi sumber bahaya dan sarana pengaman atau pelindung
6. Petunjuk dan peringatan di tempat kerja
7. Latihan dan pembinaan bagi karyawan
- Usaha yang bersifat represif atau kuratif
Telah dikemukakan di atas bahwa pengawasan keselamatan kerja lebih
ditekankan pada kegiatan-kegiatan preventif. Walaupun demikian dalam
praktek kegiatan yang bersifat represif kuratif sangat penting diperhatikan.
Kegiatan yang bersifat kuratif berarti mengatasi kejadian yang disebabkan
oleh sumber-sumber bahaya yang terdapat di tempat kerja. Kejadian itu dapat
berbentuk kecelakaan yang langsung mengenai diri atau tubuh pada karyawan
maupun kebakaran, tersebarnya gas beracun, dan kejadian yang berbahaya
lain di tempat kerja. Pada saat terjadi kecelakaan atau kejadian lainnya sangat
dirasakan arti persiapan fasilitas dan mental para karyawan dalam menghadapi
dan mengatasinya. Kegiatan yang bersifat preventif dan kuratif sangat
berhubungan erat. Bagi karyawan paling tidak mengetahui fasilitas yang ada,
mampu menggunakan fasilitas, dan mempunyai tanggung jawab terhadap
tugasnya masing-masing.
Usaha mencegah dan mengatasi kecelakaan pada dasarnya tidak dapat
dipisahkan dari usaha memelihara kesehatan para karyawan, karena usaha-
usaha tersebut saling kait mengait. Kondisi kesehatan fisik atau mental
seorang karyawan dapat berakibat pada terjadinya kecelakaan, walaupun
karyawan tersebut sudah menggunakan alat pelindung. Sebaliknya lingkungan
fisik yang jelek tidak hanya berakibat pada keselamatan karyawan, tapi tanpa
disadari dapat memengaruhi fisik dan mentalnya.
Hal ini terutama pada perusahaan yang menyimpan bahan-bahan kimia
yang berbahaya seperti air raksa, fiber glass dan sebagainya. Untuk jenis
perusahaan ini perlu memerhatikan keamanan dan kebersihan lingkungan
kerjanya agar karyawan tidak menerima dampak negative adanya pencemaran
lingkungan atau lebih jauh lagi terjadi kecelakaan kerja karena kurangnya
pengamanan kerja. Apabila sering terjadi kecelakaan kerja atau karyawan
sakit karena lingkungan kerja yang buruk, maka semua program yang telah
diselenggarakan sebelumnya seperti Pendidikan dan pelatihan akan sia-sia
saja sebab tingkat absensi karyawan menjadi tinggi.
Program kesehatan tenaga kerja dapat diselenggarakan dengan melakukan
pemeriksaan rutin atau penyediaan alat-alat dan staf medis yang memadai di

16
 perusahaan. Perusahaan dapat pula mengadakan kerja sama dengan dokter
atau rumah sakit di luar perusahaan untuk mendukung program keselamatan
kerja ini.

2. Program Pelayanan Karyawan

Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan keselamatan kerja karyawan.
Program ini dapat berupa:
- Bantuan untuk kesejahteraan karyawan (pemberian pinjaman uang,
perumahan, transportasi, pembelian lewat koperasi).
- Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram.
- Pemberian fasilitas lain bagi karyawan.
Manfaat diselenggarakannya program ini diantaranya:
a. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
b. Memperbaiki semangat dan kesetian karyawana.
c. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja.
d. Memperbaiki hubungan masyarakat.
e. Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja.
f. Mengurangi campur tangan pemerintah.
Pemutusan Hubungan Kerja
Pada hakekatnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dapat terjadi karena beberapa hal,
diantaranya:
1. Pengunduran diri dari pihak karyawan
2. Pemberhentian dari pihak perusahaan
a. Pemberhentian sementara (lay off)
b. Pemecatan (fired)
c. Penempatan ke luar (outplacement)
d. Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)
e. Pemensiunan (retirement)
Pengunduran Diri dari Pihak Karyawan
Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaan karena alasan
pribadi, tidak cocok dengan pimpinan, atau manajemen maupun tidak menyenangi
lingkungan kerjanya. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan merasa
mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara sukarela dia
mengajukan pengunduran diri.

Pemberhentian dari Pihak Perusahaan

Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah
pemberhentian (termination). Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja maka

17
prosedur pemberhentian biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu perjanjian kerja.
Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung secara informal.
Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaiknya karyawan diberitahu sebelumnya
alasan ia diberhentikan dan mulai kapan berlakunya pemberhentian tersebut.
a. Pemberhentian sementara (lay off)
Pada waktu omset perusahaan menurun tajam misalkan pada waktu terjadi
krisis ekonomi atau sebab-sebab lain, maka tidak ada pilihan lain kecuali
memberhentikan, sementara atau merumahkan karyawannya. Di sini
karyawan masih mempunyai ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda
dengan pemecatan, dimana karyawan telah putus hubungan dengan
perusahaan dan mereka bebas mencari pekerjaan lain. Biasanya untuk menarik
kembali karyawan yang dirumahkan telah diatur dalam perjanjian, termasuk
urutan (senioritas) karyawan yang diprioritaskan dipanggil terlebih dahulu.
b. Pemecatan (fired)
Tindakan ini sebenarnya dilakukan perusahaan sudah merupakan pilihan
terakhir dan sebelumnya harus telah didahului dengan peraturan-peraturan
yang harus ditaati, sanksi-sanksi yang diberikan jika melanggar, seperti
misalnya skorsing dan karyawan juga telah diberi peringatan-peringatan.
Pelanggaran-pelanggaran yang pada umumnya dilakukan oleh karyawan
diantaranya:
- Lalai dalam melaksanakan tugas (sering tidak hadir tanpa izin)
- Efisiensi dalam bekerja
- Suka membuat keributan di tempat kerja
- Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian
Hal-hal tersebut yang akhirnya dapat menyebabkan adanya tindakan
pemecatan dari perusahaan.
c. Penempatan ke luar (outplacement)
Dalam hal ini karyawan diberhentikan tetapi perusahaan membantu
penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan
yang telah lama bekerja. Pemeberhentiaan ini disebabkan dari pihak
perusahaan melakukan pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan
tersebut melakukan kesalahan atau kurang cakap dalam bekerja.
d. Demosi (sebagai alternatif pemberhentian)
Maksud demosi disini adalah proses untuk memindahkan karyawan ke
tingkat pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula
dengan pengurangan upah atau gaji. Seorang karyawan mungkin menjadi
kurang terampil dengan berkembangnya teknologi baru atau karena usia
semakin lanjut, maka demosi merupakan alternatif pemberhentian.
e. Pemensiunan (retirement)
Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau
meninggalkan perusahaan karena pension. Memasuki masa pensiuan ini

18
 karyawan akan mendapatkan tunjangan pension yang dibayarkan setiap bulan
maupun berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan
pension sebelum waktunya (pension muda) karena alasan pribadi ataupun
perusahaan menghendaki karyawan dipensiunkan lebih awal karena adanya
pengurangan staf.
12.3. PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bagian dari
manajemen yang hanya lebih berfokus untuk memperhatikan tentang potensi-potensi atau aset-
aset berupa sumber daya manusia yang berfungsi sebagai modal utama dalam perbaikan internal
organisasi bisnis. Berbagai potensi yang berada dalam sumber daya manusia seperti ini harus
lebih diperhatikan dengan seksama oleh seorang setiap manajer. Secara lebih spesifik
manajemen sumber daya manusia bisa diartikan sebagai suatu untuk mengatur tentang
bagaimana tata cara dalam pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan
kompensasi, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja, dan beberapa hal lainnya yang berhubungan
langsung dengan ketenagakerjaan melalui proses manajemen dalam mencapai tujuan internal
organisasi perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan utama yakni untuk meningkatkan
kontribusi karyawan dari sebuah perusahaan terhadap internal organisasi dalam rangka untuk
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini karena, semua organisasi dalam
dunia usaha memang lebih dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang mengelolanya. Maka
dari itu untuk menjalankan usaha secara lebih baik, maka pemilihan sumber daya manusia serta
pengembangan potensinya harus tetap diperhatikan secara lebih maksimal.
Secara umum manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi utama, yaitu:
1. Fungsi Staff atau Fungsi Karyawan
Fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan pemilihan
staff atau karyawan, adalah meliputi perencanaan, seleksi sumber daya manusia, serta
perekrutan. Pada proses seleksi departemen sumber daya manusia akan melakukan
penyaringan terlebih dahulu melalui wawancara, tes, serta dengan menyelidiki latar
belakang si pelamar.
2. Evaluasi Kinerja Karyawan
Evaluasi kinerja sangat penting untuk dilakukan karena agar busa mengetahui
tentang sejauh mana perkembangan perusahaan, dan sejauh mana kontribusi yang
telah dilakukan oleh karyawan tersebut terhadap perusahaan. Untuk melakukan hal
ini, maka manajer akan bertanggung jawab dalam mengembangkan penelaian kerja
yang lebih efektif dan untuk memastikan bahwa penilaian kerja tersebut dapat
dijalankan oleh seluruh bagian-bagian perusahaan.

3. Kompensasi

19
 Bukan menjadi suatu hal yang aneh apabila perusahaan telah memberikan reward
atau penghargaan terhadap karyawannya. Namun untuk melakukan hal seperti ini
memang dibutuhkan adanya kerjasama antara manajer dengan departemen sumber
daya manusia. Manajer biasanya akan bertanggung jawab terhadap kenaikan gaji.
Sedangkan departemen sumber daya manusia akan bertanggung jawab terhadap
pengembangan struktur gaji yang lebih baik.
4. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia harus lebih berperan aktif dalam melakukan
pelatihan bagi karyawan maupun bawahannya. Hal ini harus dilakukan demi
memaksimalkan kinerja mereka melalui berbagai program pelatihan maupun
pengembangan karyawan baru atau ditujukan juga untuk karyawan lama.
5. Hubungan Kerjasama
Bagi perusahaan yang memiliki serikat pekerja, manajemen sumber daya manusia
memang harus berperan aktif dalam melaksanakan negosiasi untuk mengurus
perjanjian dengan pihak serikat pekerja. Terlebih lagi pada saat terjadi praktek kerja
yang tidak sehat seperti, mogok kerja atau demo, manajemen sumber daya manusia
akan bertanggung jawab secara penuh untuk menyelesaikan berbagai permasalahan
tersebut.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Setiap perusahaan memang diwajibkan untuk mengikutkan karyawannya dalam
program kesehatan kerja. Hal ini harus dilakukan karena untuk menekan terjadinya
angka kecelakaan kerja. Untuk mendukung kegiatan tersebut, maka pihak manejemen
sumber daya manusia sudah memiliki wewenang dan fungsi untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, memperbaiki kondisi atau sistem kerja yang
membahayakan karyawan, serta untuk melaporkan adanya kecelakaan kerja.
7. Penelitian Kepegawaian
Fungsi terakhir yang berhubungan dengan hasil kerja pegawai adalah demu
meningkatkan efektivitas perusahaan, manajemen sumber daya manusia berhak untuk
melakukan analisis terhadap permasalahan kinerja dari setiap individu yang bisa
memengaruhi perusahaan. Beberapa permasalahan yang sering terjadi dan harus
segera diselesaikan adalah tentang keridakhadiran, keterlambatan kerja, prosedur
penarikan dan seleksi karyawan yang baik, serta berbagai penyebab tentang
ketidakpuasan dari tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia berhak
bertanggungjawab dalam mengumpulkan dan menganalisis dari setiap informasi yang
didapat untuk menyelesaikan berbagai permasalahan karyawan tersebut.

12.4. HUBUNGAN INDUSTRIAL

20
 Ruang Lingkup Hubungan Industrial
Hubungan industrial menggambarkan sebuah sistem yang kompleks yang pada
dasarnya merupakan hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa.
Para pelaku tersebut terdiri dari para karyawan, pengusaha, dan pemerintah termasuk
rakyat. Sebagai sebuah sistem yang dinamis, maka hubungan industrial memiliki sub-sub
sistem atau bagian (dalam hal ini para pelaku dalam produksi) yang berperan sesuai
dengan bidang masing-masing sehingga diharapkan dapat menumbuhkan iklim kerja dan
usaha yang harmonis.
Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan
ekonomi, sosial, politik, budaya, dan teknologi serta lainnya baik yang langsung maupun
tidak langsung berkaitan dengan hubungan pekerja, pengusaha dan pemerintah atau
masyarakat.
Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang
harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan. Ada tiga unsur yang
mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :
1.    Hak dan kewajiban terjamin dan dilaksanakan
2.    Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit
3.    Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh
pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing,
karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

 Pengertian dan Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),
berikut ini dipaparkan pengertian dan tujuan hubungan industrial pancasila.
Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha, dan
pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas
kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.
Sejalan dengan pengertian di atas, sila-sila dari pancasila yang melandasi HIP
adalah suatu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. Sila yang satu tidak lebih
menonjol peranannya dari sila yang lain, karena pancasila harus dilaksanakan dan
diamalkan secara bulat dan utuh.
Tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi
Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan
Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan
Pancasila dan UUD 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial.

21
 Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, ketertiban,
kegairahan kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi atau produktifitas, dan
meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia.

Asas-Asas Dalam Hubungan Industrial Pancasila

Dalam mencapai tujuannya, hubungan industrial pancasila mendasarkan diri pada asas-
asas pembangunan yaitu:
a. Asas Manfaat
b. Asas Usaha bersama dan kekeluargaan
c. Asas Demokrasi
d. Asas Adil dan merata
e. Asas Perikehiduapan dalam kesinambungan
f. Asas Kesadaran hukum
g. Asas Kepercayaan
Dalam melaksanakan hubungan industrial pancasila berdasarkan kepada dua asas kerja
yaitu:
a. Asas Kekeluargaan dan gotong-royong
b. Asas Musyawarah untuk mufakat
Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua asas diatas maka HIP mendasrkan kepada 3
(tiga) asas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan
dalam:
- Proses produksi, berarti mereka wajib bekerja sama serta membantu kelancaran
usaha.
- Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya dinikmati
bersama dengan bagian layak atau sesuai dengan prestasinya.
- Dalam bertanggungjawab, pada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan negara,
masyarakat dan sekeliling, pekerja dan keluarganya dan kepada pengusaha dimana
mereka bekerja.
Ciri-Ciri Khusus Dalam Hubungan Industrial Pancasila
1) HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar
mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada
sesama manusia, kepada masyarakat, kepada bangsa dan negara.
2) HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai
manusia pribadi dengan segala hakikat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha
kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi
dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3) Hubungan Industrial Pancasila melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah
mempunyai kepentingan yang bertentangan akan tetapi mempunyai kepentingan yang

22
 sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang majulah semua pihak
akan meningkatkan kesejahteraan.
4) Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus diselesaikan
dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan.
Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok,
penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lainnya tidak sesuai dengan prinsip-prinsip
HIP.
5) Didalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah
pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan didasarkan atas perimbangan
kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatuhan.
Disamping itu juga HIP mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil perusahaan yang
dicapai berdasarkan kerja sama antara pekerja dan pengusaha, harus dapat dinikmati
secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.
6) Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan pengusaha. Disatu
pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa:
- Karyawan perlu diajak berperan serta didalam memecahkan persoalan-
persoalan.
- Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang layak.
- Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan
diberi kesempatan untuk berkembang.
- Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja, dan diberi
kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh
tanggapan yang wajar dari pengusaha.
7) Dipihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima keadaan,
bahwa:
- Fungsi memimpin dan mengedalikan perusahaan berada ditangan pengusaha
yang perlu dukungan dari karyawan atau serikat pekerja.
- Disamping memberkan upah atau gaji dan kesejahteraan bagi
karyawan,pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain seperti,
perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden untuk
para pemilik modal dan pembayaran pajak.
- Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat karyawan
untuk suatu pekerjaan tertentu.
- Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti mengurangi
kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap peraturan perusahaan dan
kepada pengusaha.
Saran dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan HIP
Dalam rangka mencaai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaannya dibutuhkan saran-saran
dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP dalam kehidupan sehari-hari. Sarana dan
elembagaan tersebut antara lain:
 Lembaga Kerja Sama Bipartif

23
 Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan forum
konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti produktifitas
kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja, dan ketenangan usaha dan lain-lain. Tujuan
lembaga kerja adalah:
Untuk mengembangkan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan, guna
mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran nasional baik
dibidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sektor industri, dan perluasan kesempatan
kerja.
 Lembaga Kerja Sama Tripartit
Lembaga kerja sama tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara
wakil pekerja, pengusaha, dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama
dalam bidang ketenagakerjaan, lembaga ini didirikan baik tingkat nasional, provinsi, dan
kabupaten atau kota madya. Lembaga ini dibentuk bersifat umum ataupun untuk sektor-
sektor tertentu.
 Kesepakatan Kerja Bersama
Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusahan disatu pihak dengan wakil-
wakil pekerja atau serikat pekerja dilain pihak perlu melakukan suatu perundingan
bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin timbul. Misalkan
mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan, agar tercapai suati persesuain. Semua
syarat-syarat kerja yang telah disepakati dalam perundingan tersebut, dinamakan
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau Collective Labor Agreement (CLA).
Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara musyawarah akan
sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak, yaitu pihak karyawan dan pengusaha. Bagi
pihak karyawan akan dapat mengetahui, misalkan mengenai upah atau gaji, tunjangan,
jaminan sosial yang pada umumnya hak cuti, rekreasi, jaminan kesehatan, pensiun, dan
lain-lain. Juga pihak karyawan akan dapat mengetahui perihal kewajiban-kewajibannya
seperti memberikan pertanggungjawaban pekerjaan, disiplin dan sebagainya.
Dipihak pengusaha, akan dapat memperoleh kejelasan hak dan kewajiban tentang
kelancaran produksi, ketentraman kerja dan peningkatan kesejahteraan bagi seluruh
karyawan.
Kesepakatan kerja bersama tersebut pada umumnya dilaksanakan untuk periode
tertentu misalkan dua tahun. Apabila antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit
mencapai kesepakatan, maka dapat dilakukan pendekatan melalui Lembaga Tripatit atau
dengan jasa pihak pemerintah.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Sumarni, Murti dan John Suprihanto. 2014. Pengantar Bisnis (Dasar-Dasar

Ekonomi Perusahaan).Yogyakarta: Liberty Yogyakarta

Riadi, Muchlisin. 2013. Manajemen Personalia.

Diakses pada https://www.kajianpustaka.com/2013/04/manajemen-personalia.
(pada 9 november 2019)

25