Makalah Analisis Pekerjaan

Untuk memenuhi tugas mata kuliah

"Manajemen Sumber Daya Manusia"

Dosen Pengampu: Dicki Hartanto, MM

ANALISIS PEKERJAAN 
 
Oleh
Nama: Deni Rahayu
NIM: 11416201005
Semester 3B Manajemen
Denirahayu2213.blogspot.co.id

PRODI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN IPS EKONOMI
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2015

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang
Setelah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka
langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Analisis pekerjaan
adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan semua
jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi, yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk
melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan. Kegiatan analisis
pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Karena berbagai
tindakan dalam pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi tentang analisis
pekerjaan yang telah dilakukan. 
Maka dalam  makalah ini akan membahas tentang “analisis pekerjaan” sebagai kajian untuk
mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan tipe orang seperti apa yang harus
mengerjakanya.
1.2.        Rumusan Masalah
Adapun perumusan masalah yang akan dibahas adalah sebagai berikut:

Apa itu analisis pekerjaan ?

Apa tujuan dari analisis pekerjaan ?
Apa-apa saja aspek-aspek analisis pekerjaan ?
Apa teknik analisis pekerjaan ?
Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan ?
Bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan ?
Apa-apa saja jenis analisis pekerjaan ?
1.3.        Tujuan Penulisan
Pembuatan makalah ini bertujuan untuk mengetahui:

Pengertian analisis pekerjaan.

Tujuan analisis pekerjaan.
Aspek-aspek analisis pekerjaan.
Teknik analisis pekerjaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan.
Bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan.
Jenis-jenis analisis pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1.       Pengertian Analisis Pekerjaan

          Pengertian dari analisis pekerjaan sangat beragam, banyak dari para ahli yang
mengartikan secara berbeda-beda definisi dari analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan menurut
Amstrong (2004) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis
pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau
mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan,
serta penggajian.[1]
          Adapun menurut Umar (2004) analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan
manajemen. Sedangkan menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan
usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-
kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa analisis pekerjaan
merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau
mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan,
serta penggajian.
          Pendapat lain mengemukakan bahwa analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai.[2]
          Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis
terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis
pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab,
sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.[3]
          Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk
menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji, menetapkan hubungan
kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan pangkat,
pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang berisiko,
penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai.
[4]
          Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis
pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan,
agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak – gerakan yang paling efesien
dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.[5]       
    
2.2.       Tujuan Analisis Pekerjaan
Beberapa tujuan dari analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan
Joyce, 1993):
1.       Job Description
Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi,
atau standar-standar pekerjaan.
2.       Job Classification
Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika
tertentu.
3.       Job Evaluation
Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan
dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.       Job Desing Restructuring
Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan
ke dalam berbagai kelompok.
5.       Personnel Requirement / Sepesification
Spesifikasi ini adalah kualifikasi minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan
atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.
6.       Performance Appraisal
Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari
para pekerja. Tujuan penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7.       Worker Training
Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu mengambangkan keterampilan-keterampilan
tertentu, dan mempengaruhi perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian
rupa sehingga perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih besar
bagi organisasi.
8.       Worker Mobility
Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi
dinamika posisi-posisi, okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9.       Efficienci
Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan
didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses
pengintegrasian pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja,
susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu pada aktivitas-
aktivitas pekerjaan.
10.   Safety
Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian, mengeliminasi, atau
menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja
yang tidak aman.
11.   Human Resource Planning
Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya perencanaan agar memperoleh the right mans
in the right places and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya
atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12.   Legal
Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan
organisasional.

2.3.       Aspek-aspek Analisis Pekerjaan

1.         Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi
penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam membedakan Pekerjaan yang
satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.[6]
2.         Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang  bisa diterima
agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya
spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang
dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3.         Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan keahlian.
Kemampuan personal tersebut match 1 dari hasil belajar, pelatihan dan pengalaman.
Kemudian Match 2 dilihat dari karakteristik kepribadian.

2.4.       Teknik Analisis Pekerjaan

1.       Job Element Method
Teknik  analisis pekerjaan berdasar pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan. (KSAOs).[7]
2.       Functional Job Analysis (FJA)
Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu pekerjaan dan proses
pemenuhannya.
3.       Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam menganalisis
pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi dalam 6 kategori.
4.       Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan
menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.

2.5.       Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas:
a.    Isi pekerjaan (content)
b.    Lingkup pekerjaan (scope)
c.    Klasifikasi pekerjaan
Ketiga hasil analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah
berikut (urutan tidak terlalu penting).[8]
1.        Penentuan tugas-tugas
2.        Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3.        Penentuan perilaku-perilaku
4.        Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5.        Penetapan pengetahuan
6.        Penetapan kemampuan-kemampuan
7.        Penetapan kecakapan-kecakapan
8.        Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang
diperlukan dalam pekerjaan.
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:[9]
1.        Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
2.        Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3.        Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
4.        Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
5.        Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
6.        Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7.        Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapatkan informasi
tentang jabatan, mencakup:[10]
1.        Tentukan perencanaan pekerjaan
2.        Tentukan perencanaan organisasi
3.        Tentukan struktur organisasi
4.        Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5.        Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6.        Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan yang diharapkan
7.        Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi langsung,
mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8.        Setiap langkah 1 sampai 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik dari pengamatan
langsung melalui observasi maupun hasil dokumentasi.

2.6.       Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan 

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation
juga berguna untuk hal-hal berikut.[11]
a.         Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat
karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan
menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b.        Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang orang
yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
c.          Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya
pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit mudahnya mendapatkan
personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
d.         Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi aktual pegawai dengan
prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa
dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu
dalam menentukan sasaran pekerjaannya.
e.          Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan dan
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan
bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
f.           Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi atau
pemindahan karyawan.
g.         Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk
bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h.         Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada suatu jabatan
tertentu.
i.           Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi
pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan
pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
j.           Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
k.          Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang
akan dibutuhkan perusahaan.
l.           Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru
mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis
mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula mencakup standar kualifikasi, yang
merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk
melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995).
Menurut Amstrong (2004), analisis pekerjaan menghasilkan informasi dasar tentang
pekerjaan sebagai berikut:[12]
 Tujuan Keseluruhan
Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan mencakup mengapa pekerjaan itu ada, dan
kontribusi apa yang diharapkan dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.
 Organisasi
Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi pekerjaan tersebut sesuai
dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab (kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut
harus bertanggung jawab, dan siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
 Isi pekerjaan
Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan kewajiban apa saja yang harus
dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
 Dimensi-dimensi
Dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator kuantitatif besarnya pekerjaan yang
mencakup aspek-aspek tertentu.

2.7.       Jenis Analisis Pekerjaan

Jenis-jenis analisis pekerjaan terdiri atas dua jenis, yaitu:
1.        Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yaitu:
a.    Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan
harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pengendalain
pelaksanaan.
b.    Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu
kedudukan.
c.    Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2.        Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat
jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi  kepada para pekerja,
dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-
kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan
yang berkisar pada pernyataan-pernyataan, seperti;
a.    Task  merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting bagi
suatu pekerjaan.
b.    Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat yang
diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c.    Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada setiap
tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu
yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
d.   SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e.    Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang
dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi
pelaksanaan tugas.

[1] Triton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas,
(Yogyakarta : Tugu Publisher, 2007), hlm. 42.
[2] S.P Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara,
2003), hlm. 29.
[3] Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Rineka Cipta,
2006), hlm. 82.
[4] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 82.

[5] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.

[6] http://lnk.splashurl.com/dbf

[7] http://lnk.splashurl.com/dbf

[8] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 44.

[9] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 29.

[10] Abdurrahman Fathoni, Op.cit., 2006, hlm. 83.

[11] S.P Malayu Hasibuan, Op.cit., 2003, hlm. 31.

[12] Triton PB, Op.cit., 2007, hlm. 45.

BAB III
PENUTUP

3.1.       Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat diambil bahwa, analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis
mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan
tercapai. Tujuan dari analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job
Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification, Performance
Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety, Human Resource Planning
dan Legal.
Aspek-aspek analisis pekerjaan yaitu Job description (uraian pekerjaan), Spesifikasi
pekerjaan (job specification) dan Spesifikasi Orang. Teknik analisis pekerjaan yaitu Job
Element Method, Functional Job Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) dan
Critical Incidents Technique (CIT). Langkah-langkah analisis pekerjaan adalah Penentuan
tugas-tugas, Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan, Penentuan perilaku-perilaku,
Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan, Penetapan
pengetahuan, Penetapan kemampuan-kemampuan, Penetapan kecakapan-kecakapan  serta
Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan mental yang
diperlukan dalam pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas.
(Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi Aksara ,
2003).
Fathoni, Abdurrahman. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka Cipta,
2006).
http://lnk.splashurl.com/dbf