PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Orientasi, Training, dan Development merupakan strategi Pengembangan SDM
dalam rangka meningkatkan kinerja para pegawai kantor. Apa yang sudah dipelajari di
bangku perkulihan terkadang kurang sesuai dengan praktik kerja di lapangan. Setiap
kantor memiliki visi dan misi yang berbeda jadi setiap kantor memiliki cara mengelola
yang berbeda kemungkinan besar sama itu hanya 50 % saja.
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi,
karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka
akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak yakin tentang peranan dan tanggung
jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang
melalui program orientasi, training, dan development ketiganya sangat dibutuhkan. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa perkenalan, pelatihan dan pengembangan sangat penting
bagi tenaga kerja dalam bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah
menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan
Terkait hal itu, maka orientasi, training and development merupakan hal yang
penting demi mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang
baik dan tepat maka dari itu perlu adanyaperkenalan, pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja
yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan
lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak
didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya
upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir.Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

B. Rumusan Masalah
Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan beberapa
permasalahan pada makalah ini adalah:
A. Bagaimana gambaran mengenai Orientasi itu?
B. Bagaimana gambaran mengenai Trainning itu?
C. Bagaiman gambaran mengenai Development itu?

C. Tujuan
A. Mendiskripsikan tentang Orientasi
B. Mendiskripsikan tentang Trainning
C. Mendiskripsikan tentang Development



PEMBAHASAN

A. ORIENTASI
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai
baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara
memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara
memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja
sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola
perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.
Pengertian Orientasi menurut beberapa ahli
1. Marihot Tua Efendi Hariandja mendefinisikan orientasi dengan suatu program untuk
memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijaksanaan-
kebijaksanaan, nilai-nilai, keyakinann-keyakinan dan pada rekan kerja mereka.
Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan
langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organsiasi pada
pegawai baru.
2. Gary Dessler menyebut orientasi dengan memberikan informasi mengenai latar
belakang kepada karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara
memuaskan, seperti informasi perusahaan. Program ini bisa dimulai dari perkenalan
singkat secara informal atau dengan kursus formal yang panjang.
3. Menurut Susilo Martoyo, Orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain.
4. Orientasi Kerja menurut Ingham (1970): the concept formed the basis for the
harmonious view of industrial relations in the small firm as orientation to work was
said to cause individual self-selection to the small firm sector. Yang kurang lebih
memiliki arti: sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat
menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan
peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan
5. Orientasi Kerja menurut Goldthorpe (1968): orientation to work adalah arti sebuah
pekerjaan terhadap seorang individu, berdasarkan harapannya yang diwujudkan
dalam pekerjaannya.
JenisOrientasiKerjaKaryawan

Menurut Goldthorpe (1968) ada 3 jenis orientasi Kerja karyawan dalam bekerja yaitu
1. Instrumentally
Goldthorpe (1968) menjelaskan bahwa pada jenis pendekatan ini setiap karyawan
memandang pekerjaan sebagai suatu tujuan akhir. Dimana karyawan-karyawan
tersebut bekerja berdasarkan satu alasan yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari. Selain itu juga dalam orientasi ini, ada juga karyawan yang memilih
untuk bekerja dengan alasan untuk menunjang gaya hidup mereka secara spesifik.
Gaya hidup yang dimaksud adalah kondisi-kondisi yang dialami atau dijalani oleh
masing-masing karyawan. Instrumentally dibagi menjadi dua bagian yaitu:
a. Short-term instrumentally orientation
Jenis orientasi kerja ini merupakan sebuah upaya yang dilakukan karyawan-
karyawan untuk mendukung dan menambah pendapatan utama dengan cara
bekerja di tempat lain, dan menjadikan pekerjaan ini sebagai pekerjaan sekunder.
Karyawan pada jenis orientasi ini menganggap pekerjaan ini hanya bersifat
sementara saja.
b. Long-term instrumentally orientation
Long-term instrumentally orientation adalah upaya dari karyawan-karyawan
untuk menjadikan sebuah pekerjaan sebagai pekerjaan primer. Long-term
instrumentally orientation dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
- Part-time employee atau karyawan paruh waktu : Untuk jenis karyawan paruh
waktu, alasan memilih untuk menjalani pekerjaan dengan cara ini biasanya
berhubungan dengan keterbatasan waktu yang mereka miliki. Biasanya karyawan
jenis ini adalah dari golongan pelajar atau mahasiswa yang harus membagi waktu
antara pekerjaan dan waktu untuk belajar, selain itu juga dari golongan wanita
yang memiliki anak-anak yang umasih berusia dibawah lima tahun.
- Full-time employee atau karyawan tetap : Jenis karyawan ini merupakan jenis
karyawan yang secara konsisten meluangkan secara penuh waktu yang dimiliki
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menjadi karyawan tetap, dan tidak
membagi waktu bekerja yang dimiliki untuk bekerja di tempat lain.
2. Solidaristic
Dimana pada pendekatan orientasi kerja jenis ini, Goldthorpe (1968) menjelaskan
bahwa setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simple sebagai
tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas
sosial yang bisa didapat, dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding.
Karyawan yang memilih orientasi kerja jenis ini dalam memilih tempat bekerja, lebih
memperhatikan suasana bekerja berdasarkan hubungan sosial yang kuat. Hubungan
sosial disini yang dimaksudkan adalah
komunikasi dan kerjasama yang terjalin antara individu baik itu antara sesama
karyawan dalam satu departemen maupun antar departemen. Menurut Lucas (1995)
dan Kitching (1997) dikatakan bahwa bagi karyawan HI, adalah sisi sosial dari
sebuah pekerjaan yang membuat para karyawan tersebut tetap merasa betah pada
pekerjaan mereka dan juga membuat para karyawan tersebut untuk tetap
mengoptimalkan diri dalam bekerja. Selain itu, hubungan sosial yang kuat yang
karyawan jenis ini inginkan bukan hanya sebatas di lingkungan kerja, melainkan
hubungan sosial ini harus juga dapat diteruskan di kehidupan diluar pekerjaan.
Misalnya dengan pergi makan, jalan-jalan, kegiatan lain dan bahkan saling
berkunjung ke tempat tinggal masing-masing karyawan.
3. Bureaucratic
Menurut Goldthorpe (1968) dijelaskan bahwa yang membuat seorang karyawan
memilih pekerjaan dan mengoptimalkan diri pada pekerjaan yang dipilihnya itu
adalah hal-hal yang disediakan oleh perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas yang diberikan seperti sarana
transportasi, ruangan kerja yang nyaman untuk bekerja, sampai ke peralatan-peralatan
kerja yang canggih, modern dan mendukung, penghargaan atas prestasi kerja, besar
kecilnya gaji dan tunjangan-tunjangan yang ditawarkan, kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, bimbingan dari perusahaan yang diberikan melalui atasan
dan yang tidak kalah pentingnya adalah jenjang karir yang jelas. Meskipun suasana
sosial yang ada tidak mendukung, para karyawan tersebut tetap mengoptimalkan diri
dalam bekerja, karena karyawan jenis orientasi ini lebih mementingkan self-
development dan lebih bertujuan ke peningkatan jenjang karir.
Tujuan Orientasi
Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja.
Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari
pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :
1. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan
perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi
ketidakpastian.
2. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki
harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam
pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka
peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.
3. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat
terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.
Teknik-Teknik Orientasi
Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :
1. Program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada
program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,
karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam
kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas
serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan
oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.
2. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya
kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein
mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan
pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
3. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan
pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain
para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana
mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang
diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
4. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para
supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa
perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat
dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan
bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.
6. formasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang
disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan
akibat ketidakpastian karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu
catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara
melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya
dapat digunakan sebagai upaya penalaran untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

ASPEK PROGRAM ORIENTASI
Menurut Martoyo (1994), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program
orientasi, yaitu :
1. Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi :
b. Sejarah singkat organisasi,
c. Organisasi perusahaan,
d. Nama dan jabatan para direktur,
e. Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia,
f. Periode percobaan,
g. Kebijaksanaan dan aturan perusahaan,
h. Peraturan-peraturan disiplin,
i. Prosedur keamanan,
j. Buku pedoman karyawan,
k. Proses produksi,
l. Produk/jasa lain yang dihasilkan.
2. Perkenalan dengan Staf Pelaksanan, yang meliputi :
a. Atasan
b. Pelatih
c. Rekan sekerja
d. Bagian bimbingan karyawan
3. Tunjangan Karyawan, yang meliputi :
a. Upah/gaji
b. Cuti dan libur
c. Jam istirahat
d. Latihan dan pendidikan
e. Konseling
f. Asuransi
g. Program pensiun
h. Pelayanan organisasi terhadap karyawan
i. Program rehabilitas
4. Tugas-tugas jabatan, seperti :
a. Lokasi Pekerjaan
b. Tugas-tugas pekerjaan
c. Kebutuhan keamanan
d. Fungsi jabatan
e. Sasaran-sasaran pekerjaan
f. Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya.
Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup
program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi
atau jabatan yang akan dipegang oleh pegawai baru. Sebagai contoh, ruang lingkup
program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang
cukup tinggi lebih luas dari pegawai baru yang menduduki jabatan yang rendah.
Namun demikian sejumlah informasi umum patut diberikan pada semua pegawai baru.
Informasi tersebut meliputi :
a) sifat dan sejarah perkembangan perusahaan,
b) gambar proses produksi serta keadaan perusahaan.
Sedangkan hal-hal khusus yang berhubungan dengan pekerjaan yang perlu diketahui oleh
pekerja baru adalah :
a) Kondisi kerja
b) Upah dan jaminan sosial
c) Program kesehatan dan keselamatan
d) Program pelayanan
e) Uraian jabatan (Job Description)
f) Tempat dan peralatan kerja
g) Teman/bawahan dalam bekerja
h) dan lain-lain yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.
Ditinjau dari aspek waktu, masa orientasi dapat dilakukan dalam beberapa jam, beberapa
minggu atau beberapa bulan. Pengenalan mengenai perusahaan dan atau pekerjaan pada
pegawai baru dalam masa orientasi bukanlah yang pertama. Karena pada saat proses
seleksi secara langsung maupun tidak, pegawai baru telah diperkenalkan dengan kedua
hal tersebut. secara umum informasi mengenai perusahaan dan tugas dapat memberikan
melalui wawancara, pertemuan dan diskusi grup, buku saku, film atau kombinasi dari
semuanya.
Selain untuk mengenalkan pegawai baru dengan perusahaan/pekerjaannya, pada
masa orientasi juga dilakukan penilaian kepegawaian. Untuk mengetahui kemajuan
pegawai baru dapat digunakan daftar kemajuan pegawai (Checklist) yang juga merupakan
tindak lanjut hasil wawancara (saat seleksi).

KEBERHASILAN ORIENTASI
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat
bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang
baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi
pegwai baru maupun organisasi/ perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat
menyebabkan pegawai baru kewalahan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat
waktu atau tidak tepat takarannya dapat menimbulkan kecemasan pada diri pegawai baru.
Banyak informasi yang tidak layak diberikan pada pegawai baru juga dapat berarti
bocornya rahasia organisasi.
Oleh karena itu perancang program orientasi harus sensitiv melihat hal tersebut.
Dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya
produktif dan tidak sebaliknya.
Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat
tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program
orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan
pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa
orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai
baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil.
Agar orientasi berhasil guna, menurut French (1986) prosedur orientasi layaknya
melalui perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan
spesifik pegawai baru. Menurutnya pula bahwa kunci proses program orientasi pada
pendekatan yang digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan
perhatian pada individu merupakan hal yang vital dalam program orientasi.
Pada sebagian perusahaan, masa orientasi juga dimanfaatkan sebagai masa percobaan.
Dilakukannya masa percobaan dengan maksud mengurangi masa risiko akibat kesalahan
pada saat rekrutmen maupun seleksi. Pada masa percobaan dapat dinilai kemampuan,
kedisiplinan dan kerja sama dengan teman kerjanya. Bila dalam masa percobaan,
karyawan tersebut tidak memenuhi persyaratan sebagaimana yang ditetapkan, perusahaan
dapat memberhentikan mereka tanpa wajib memberikan pesangon. Masa percobaan
biasanya antara 3 6 bulan kerja.
Masa percobaan memang akan mengurangi risiko kesalahan yang dibuat dalam
rekrutmen dan seleksi, namun tidak menghilangkannya sama sekali. Karena bisa jadi pada
masa percobaan mereka akan berusaha sekuat tenaga untuk lolos dari masa percobaan
tersebut. Mereka tidak akan menampakkan sifat aslinya.

B. TRAINING
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang
utama harus ada dalam sebuah manajemen. Istilah pelatihan (training) mengacu pada
serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan
keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Program pelatihan diberikan kepada
karyawan yang baru maupun karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi
situasi situasi yang berubah. Sementara itu program pengembangan (development)
dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
Menurut Pigors dan Myers (1961:33) Pendidikan dan Pelatihan merupakan upaya
untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas
tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis
kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: analisis organisasi,
analisis pekerjaan, dan analisis pribadi.
Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : training and development are terms
reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,
and attitudes by organizational members. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula
:development focusses more on improving the decision making and human relation skills of
middle and upper level management, while training involves lower level employees and the
presentation of more factual and narrow subject matter.
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan
dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan
istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada
tingkat bawah (pelaksana).
Menurut Mariot Tua Efendi H (2002), Pelatihan dan pengembangan dapat
didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Lain lagi dengan Sjafri Mangkuprawira (2004), Pelatihan bagi karyawan merupakan
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar.
Dari berbagai macam pendapat para ahli di atas, dapat di tarik satu kesimpulan kalau
pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang
berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang
tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan dengan baik.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia (SDM) mempunyai tujuan yang
terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional.
4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
C. DEVELOPMENT
Pengertian dan Lingkup Pengembangan SDM
Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan melalui pendapat
Wahyudi (1996:19) bahwa Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya
merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan
nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam
rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih
tinggi. Menurut Wahyudi (1996:15) bahwa:
Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia
(development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal
oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi.

Pentingnya Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi sudah merupakan
kebutuhan dikarenakan tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi maupun
persaingan bisnis yang terus berjalan. Hal tersebut sebagaimana dikemukakan Hasibuan
(1994:75) bahwa:
pengembangan karyawan ini dirasa semakin penting manfaatnya, karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara
keseluruhan. Armstrong & Murlis (1994:206) berpendapat bahwa pengembangan sumber
daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai
dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan
sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang .
Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan
yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang
dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak
pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia
tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan
datang. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan
analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.
Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan
sekurang-kurangnya tiga analisis sebagaimana dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton
(Anwar Prabu, 2000:46) yaitu:
1. Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus
dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan
mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi
pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain itu dapat juga
memanfaatkan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan
data perencanaan pegawai.
2. Analisis tugas adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat
melaksanakan tugas secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi
pengembangan program pelatihan kerja. Sebagaimana suatu program pelatihan
dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill,
dan sikap terhadap suatu pekerjaan.
3. Analisis orangadalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan
tentang siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan
penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang
harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu
(2000:47) bahwa analisis orang/pegawai difokuskan pada identifikasi khusus
kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. Kebutuhan training
pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok
Tujuan Pengembangan SDM
Dalam rangka pengembangan tenaga kependidikan, Hasibuan (2003:70-72)
mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya manusia, diantaranya
meliputi:
Meningkatkan produktivitas kerja.
Meningkatkan efisiensi.
Mengurangi kerusakan.
Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.
Meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
Moral karyawan lebih baik.
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar.
Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik.
Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik.
Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar.
Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena
mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
Manfaat Pengembangan SDM
Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personil akan
memberikan manfaat bagi personil yang dikembangkan antara lain:
membantu para personil untuk membuat keputusan yang lebih baik,
meningkatnya kemampuan personil,
terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional,
timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan,
peningkatan kemampuan personil dalam mengatasi stress, frustasi dan konflik,
tersedianya informasi berbagai program pengembangan,
meningkatkan kepuasan kerja,
semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
makin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri,
mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.
Dilihat dari segi organisasi, maka pengembangan personil dapat memberikan
faedah dalam hal sebagai berikut:
meningkatkan produktivitas personil,
menurunkan biaya pengeluaran,
mengurangi turn over personil (keusangan pegawai).
Jenis Pengembangan SDM
Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa jenis pengembangan sumber daya manusia
dibagi dua yaitu:
1. Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada
hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau
organisasi karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar, efisien dan
produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal yang dilaksanakan dapat
berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan ilmiah lainnya, program
penelitian, dan lain-lain.
2. Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan
secara formal ini dilakukan oleh perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini
ataupun masa yang akan datang. Yang sifatnya non-karier atau peningkatan karier
seorang karyawan. Biasanya kegiatan formal ini dilakukan melalui program
pendidikan sarjana, magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar negeri.
Jalur Pengembangan SDM
Berdasarkan pendapat Danim (2002) dan Sahertian (1995) di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa jalur pengembangan SDM yang bisa dilaksanakan melalui:
1. Pendidikan Prajabatan (Preservice Education). Pendidikan pra jabatan
(preservice education) menurut penjelasan UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian Pasal 31 adalah
Suatu pendidikan atau latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil
(PNS), dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan
dipercayakan kepadanya.
2. Pendidikan Dalam Jabatan (I nservice Education). Istilah inservice education.
Flippo (1983) dalam Danim (2002:35) mengemukakan bahwa
Pendidikan dalam jabatan (inservice education) adalah suatu latihan yang
bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan.
Dari pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan inservice
merupakan layanan atau bantuan yang berupa kegiatan sebagai upaya
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai dalam menjalankan
tugasnya. Dikatakan inservice education bila mereka sudah menjabat dan
kemudian mengikuti kuliah lagi, seperti yang berijazah diploma dapat
melanjutkan ke S1, dan S1 dapat melanjutkan ke S2, dari S2 ke S3. Inservice
Education bersumber dari luar artinya ada lembaga yang mengusahakan untuk
membina guru supaya berkembang. Setelah itu barulah guru-guru berusaha
mengikuti program pendidikan guru untuk meningkatkan kariernya.
Bertitik tolak dari pendapat di atas, dalam pelaksanaannya di lapangan,
pendidikan inservice dapat dilaksanakan oleh pemerintah atau oleh lembaga
pendidikan tenaga kependidikan yang berwenang secara formal yang meliputi
penataran-penataran, lokakarya, dan seminar-seminar pendidikan maupun
dilaksanakan secara informal yaitu oleh orang yang berkepentingan itu sendiri
yaitu oleh guru yang bersangkutan sebagai personil yang dikembangkan
diantaranya berupa studi individu (mengikuti ceramah atau kursus-kursus
pendidikan), membentuk kelompok belajar dengan rekan seprofesi, dan lain-lain.
Kegiatan berikutnya dalam rangka pengembangan diri dapat dilakukan
melalui telaahan kepustakaan yang relevan, pemanfaatan media yang tersedia, dan
kolaborasi serta konsultasi dengan nara sumber yang kompeten dalam menunjang
peningkatan kemampuan dan kemahirannya atau mengadakan kunjungan-
kunjungan ke lembaga lain atau lembaga-lembaga tertentu yang dapat
memperkaya wawasan bagi pelaksanaan tugasnya. Hal ini harus dilakukan
pegawai untuk selalu memperbaharui keahlian-keahlian yang dimilikinya agar
terwujud perilaku profesional dalam mengemban tugas-tugas kependidikan yang
menjadi tanggung jawabnya.










STUDI KASUS
Di salah satu Universitas Negeri terdapat dua pegawai tetap, masing-masing
pegawai tersebut bernama Ibu Ita di bagian kemahasiswaan Universitas dan Bapak
Supangat di bagian sarana dan prasarana Fakultas. Mereka termasuk pegawai lama di
Universitas tersebut, sehingga sudah sangat menguasai bidang pekerjaannya masing-
masing. Karena ada kebijakan Rektor untuk melakukan rotasi pegawai, maka Rektor
memutuskan untuk melakukan Rotasi kepada kedua pegawai tersebut.
Bu Ita yang semula di bagian kemahasiswaan pindah ke bagian Sarana dan
prasarana, dan Bapak Supangat yang semula di bagian Sarana prasarana pindah ke bagian
Kemahasiswaan.

Dari studi kasus tersebut timbul beberapa pertanyaan tentang Orientasi, Training, dan
Development :
1. Bagaimana kedua pegawai tersebut dapat menyesuaikan di tempat, suasana, tugas
kerja yang baru
2. Bagaimana Pelatihan yang tepat diberikan kepada kedua pegawai tersebut supaya
dapat menguasai bidang barunya
3. Bagaimana pengembangan yang dapat dilakukan Universitas kepada kedua pegawai
tersebut supaya sumber daya nya menjadi maksimal








HASIL ANALISIS STUDI KASUS
Rotasi dan Mutasi pegawai merupakan salah satu sarana untuk Pembinaan dan
Pengembangan Karir yang dilakukan oleh Pimpinan Organisasi (Sumarwoto, S.H., MPA)




























PENUTUP
A. Kesimpulan
Orientasi, training and development merupakan hal yang penting demi
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat
maka dari itu perlu adanyaperkenalan, pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai
upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas
pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.Orientasi pada dasarnya
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses
penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada
pegawai baru.Martoyo (1994) berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program
orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang
menerimanya.Sedangkan pelatihan (training) mengacu pada serangkaian kegiatan yang
memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan
dengan pekerjaan.Program pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru maupun
karyawan yang telah ada, tujuannya adalah untuk menghadapi situasi situasi yang
berubah. Semenatra itu dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
melalui pendapat Wahyudi (1996:19) bahwa Pengembangan SDM (development
personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam
rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi
dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada
jenjang yang lebih tinggi. Program pengembangan (development) dimaksudkan untuk
mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.
B. Saran
Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik
maupun saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.