RESUME CHAPTER 4

(Job Anlysis and Talent Management)

Nandito Putra Lintyawan 20808141122
A. Proses Manajemen Bakat
Cara melihat staffing, training, appraisal, development dan compensation secara
tradisional dapat melalui langkah-langkah berikut
1. Menentukan posisi pekerjaan yang harus di isi, melalui analisis pekerjaan,
personnel planning, dan juga peramalan.
2. Membuat kumpulan calon pekerjaan, melalui perekrutan secara internal maupun
eksternal.
3. Menggunakan cara seleksi seperti mengadakan interviews atau tes, pengecekan
background, dan juga ujian fisik untuk mengetahui kandidat yang pantas.
4. Memutuskan kepada siapa dalam melakukan penawaran
5. Melakukan pengenalan, pelatihan, dan juga pengembangan untuk karyawan dengan
kompetensi yang sesuai agar mereka dapat melakukan pekerjaan yang di minta.
6. Melakukan penilaian agar mengetahui hasil kerja karyawan.
7. Memberikan reward dan juga kompensasi untuk mempertahankan motivasi
karyawan.
Menurut Dessler (2015) manajemen bakat adalah proses perencanaan, perekrutan,
pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi terhadap karyawan yang berorientasi
terhadap tujuan yang terintegrasi.
Seorang manajer dapat dikatakan telah mengerti manajemen bakat yang efektif, jika :
1. Telah mengerti bahwa tugas manajemen bakat merupakan bagian dari satu proses
yang padu.
2. Memastikan bahwa keputusan dalam memanajemen bakat seperti kepegawaian,
pelatihan, dan gaji tetap diarahkan sesuai dengan tujuan awal.
3. Menggunakan “Profil” kompetensi, ciri, pengetahuan, dan juga pengalaman yang
sama terhadap calon karyawan.
4. Pendekatan yang digunakan tersebut mengharuskan pemberian kerja secara proaktif
dalam mengelola perekrutan, seleksi, pengembangan, dan juga penghargaan.
5. Menyadari bahwa memanajemen bakat yang efektif adalah sebuah kegiatan yang
mengintergrasikan seluruh aktivitas manajemen bakat seperti, merekrut,
mengembangkan, dan memberi kompensasi terhadap karyawan.
B. Dasar dari Analisis Pekerjaan
1. Pengertian analisis pekerjaan
Menurut Dessler (2016) analisis pekerjaan (job analysis) adalah prosedur yang digunakan
untuk menentukan tugas dari posisi dalam perusahaan dan karakteristik orang yang harus
dipekerjakan untuknya. Kegiatan ini akan menghasilkan informasi yang berguna untuk
menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
  Deskripsi Pekerjaan berisi sebuah daftar dari pekerjaan, tanggung jawab, tugas,
hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan pengawasan salah satu produk dari
analisis pekerjaan
 Spesifikasi pekerjaan berisi sebuah daftar pekerjaan dari human requirments,
yaitu pendidikan, keterampilan, pengetahuan, kepribadian, kemampuan, dan
produk dari analisis pekerjaan yang lainnya
Biasanya supervisor dari spesialisasi human resources mengumpulkan lebih dari satu
informasi yang dihasilkan dari analisis pekerjaan. Berikut adalah informasi yang biasanya
dikumpulkan.
a. Aktivitas kerja
Pertama, HR akan mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang sedang
dilakukan seperti leaning, selling, teaching, atau painting. Biasanya daftar ini sudah
mencakup bagaimana, kapan, dan mengapa karyawan melakukan aktivitas
pekerjaannya.
b. Human behavior
Informasi ini berisi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan dalam pekerjaan
seperti merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh.
c. Mesin, alat, dan alat bantu kerja
Informasi yang didapatkan biasanya berisi tentang informasi mengenai alat yang
digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan
(keuangan atau hokum), dan layanan yang diberikan (konseling atau perbaikan).
d. Standar kinerja
Berisi informasi tentang standar kinerja pekerjaan seperti dalam hal tingkat
kuantitas atau kualitas untuk setiap tugas pekerjaan.
e. Konteks pekerjaan
Berisi informasi terhadap hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif, dan sebagai contoh misalnya jumlah orang yang biasanya berinteraksi
dengan karyawan.
f. Human requiretments
Berisi informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan, pelatihan,
dan pengalaman kerja) dan personal attributes (bakat, kepribadian, ketertarikan)
2. Kegunaan dari analisis pekerjaan
a. Berguna dalam proses perekrutan dan juga penyeleksian.
b. Berguna untuk memvalidasi seluruh major human resources pratices.
c. Analisis pekerjaan juga berguna untuk menilai kinerja sebuah karyawan.
d. Berguna untuk menentukan kompensasi seperti gaji atau bonus agar sesuai
dengan kemampuan dan faktor lainnya.
e. Berguna untuk menentukan pelatihan yang akan diberikan.
3. Cara melakukan analisis pekerjaan
Ada 6 tahap dalam melakukan analisis pekerjaan
 1) Langkah pertama adalah menentukan bagaimana anda akan menggunakan
informasi tersebut. Hal ini berguna untuk menentukan metode yang anda
gunakan untuk mengumpulkan informasi.
2) Langkah selanjutnya adalah meninjau latar belakang yang relevan seperti
bagan organisasi, bagan proses dan juga deskripsi dari pekerjaan tersebut.
Bagan organisasi dapat berguna untuk mengetahui lebar kerja dari organisasi
tersebut, dan dimana pekerjaan tersebut akan cocok di dalam organisasi.
Kemudian bagan proses dapat berguna dalam mengumpulkan informasi
tentang gambaran detil dari work flow. Analisis work flow dan job redesign
berguna untuk membuat daftar pekerjaan yang sedang dibutuhkan. Analisis
work flow ditujukan untuk mempelajari alur dari satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain dalam proses pekerjaan. Selanjutnya adalah business process
reengineering yang berarti mendesain ulang proses dari sebuah bisnis seperti,
menggabungkan langkah-langkah, sehingga tim multifungsi kecil dapat
menggunakan teknologi informasi untuk melakukan pekerjaan yang
sebelumnya dikerjakan oleh serangkaian departemen.
3) Langkah ke 3 yaitu memilih representative positions. Apakah manajer
melakukan mendesain ulang pekerjaan atau tidak, sang manajer harus tetap
memilih posisi yang difokuskan untuk analisis pekerjaan.
4) Langkah selanjutnya menganalisis pekerjaannya dengan mengumpulkan data
dari aktivitas pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan human traits serta
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5) Melakukan verifikasi informasi dari analisis pekerjaan dengan cara melihat
karyawan bekerja dan dengan supervisornya.
6) Langkah terakhir adalah melakukan pengembangan dari dekripsi pekerjaan
dan juga spesifikasi pekerjaan.
C. Metode yang Digunakan Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan
Berikut adalah metode yang biasanya digunakan untuk mengumpulkan data-data yang
berguna untuk melakukan analisis pekerjaan :
1) Interview
Wawancara yang digunakan dalam analisis pekerjaan biasanya menggunakan
wawancara yang tidak berstruktur berisi pertanyaan-pertanyaan simple sampai
wawancara yang sangat berstruktur berisi peryanyaan-pertanyaan spesifik. Manajer
bisa melakukan wawancara dengan perseorangan atau kelompok dengan kelompok
pekerjaan yang sama atau wawancara supervisor dengan satu atau lebih supervisor
yang paham akan pekerjaan tersebut. Pro dan kontra daoam metode wawancara
adalah wawancara memiliki beberapa kelebihan yaitu metode yang simple dan juga
cepat untuk melakukan pengumpulan data termasuk data yang tidak muncul di
dalam bentuk tulis. Tetapi kekurangan dari metode ini adalah informasi yang
terdistorsi karena kesalahpahaman yang secara tidak langsung ataupun langsung.
2) Observasi
Dalam metode ini manajer melakukan pengematan secara langsung terhadap
aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh para pekerja, seperti aktivitas kerja, tugas,
 dan tanggung jawab yang dipegang oleh job holder. Adapun kelemahan dari
metode ini adalah ada beberapa aktivitas yang mungkin terlewat dari pengawasan
sehingga data yang didapatkan tidak banyak. Tetapi kelebihan dari metode ini
adalah dapat secara langsung menanyai pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan
di lapangan sehingga informasi atau data yang didapatkan dapat dikonfirmasi.
3) Kuisioner
Kelebihan dari metode ini adalah metode ini merupakan metode yang paling
mudah dan tidak memakan waktu yang cukup banyak. Dalam metode ini kuisioner
akan diserahkan kepada job holder. Para pekerja akan diminta untuk mengisi
kuisioner yang sudah dibagikan. Kelemahan dari metode ini adalah akan ada
kemungkinan kesalahpahaman dari pihak job holder terhadap pertanyaan kuisioner
yang diberikan atau adanya kuisioner yang tidak diisi lengkap sehingga data yang
didapatkan tidak lengkap juga.
4) Catatan karyawan
Di metode ini job holder akan diminta untuk mengisi buku harian yang berisi
tentang aktivitas-aktivitas yang biasa dikerjakan dan juga tugas-tugas kerja.
Kelemahan metode ini adalah terkadang job holder lupa untuk mengisi buku
harian.
5) Teknik analisis pekerjaan kuantitatif
Metode kualitatif seperti wawancara dan juga kuisioner terkadang tidak cocok
untuk digunakan. Sebagai contoh tujuan yang dimau adalah membandingkan
pekerjaan untuk pembayaran dan membuat daftar tugas mungkin tidak cukup.
Sehingga untuk melakukan hal tersebut mungkin dibutuhkan untuk merangking
nilai kuantitatif dari setiap pekerjaan.
6) Analisis pekerjaan dengan basis internet
Metode seperti wawancara dan juga kuisioner terlalu memakan banyak waktu.
Sedangkan metode observasi terlalu sulit untuk dilakukan. Maka dari ito metode
analisis pekerjaan dengan bantuan internet merupakan solusi yang pas. Cara paling
sederhananya adalah manajer atau HRD akan mengirimkan kuesioner yang berisi
tentang analisis pekerjaan kepada setiap pekerja melalui intranet perusahaan
dengan instruksi untuk melengkapi kuisioner tersebut dan dikumpulkan dalam
tanggal tertentu.

1. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan secara tertulis yang berisi tentang apa
yang sebenarnya dikerjakan, bagaimana cara pekerja melakukannya, dan bagaimana
kondisi kerja dari pekerjaan tersebut. Deskripsi pekerjaan mengacu kepada informasi
yang sudah dikumpulkan melalui proses analisis pekerjaan.
Dalam deskripsi pekerjaan memuat informasi sebagai berikut :
 Identifikasi pekerjaan
Yang berisi informasi mengenai nama jabatan, kode jabatan, posisi jabatan yang
ada di dalam struktur organisasi
 Rangkuman pekerjaan
 Berisi informasi tentang gambaran umum pekerjaan tersebut, seperti apa
pekerjaannya, kemudian bagaimana cara melakukannya, dan mengapa pekerjaan
tersebut harus dilakukan.
 Tanggung jawab dan tugas
Ini merupakan inti dari deskripsi pekerjaan karena berisi informasi mengenai
tugas-tugas apa yang harus dilakukan, tanggung jawab apa yang diemban, dan
aktivitas apa yang harus dikerjakan.
 Batas otoritas pemegang pekerjaan
 Standar kinerja dan kondisi kerja
Standar yang diharapkan perusahaan dicapai oleh karyawan untuk setiap tugas
dan tanggung jawab dalam deskripsi pekerjaan.
 Kondisi kerja
Seperti tingkat kebisingan, kondisi berbahaya atau panas.
 Spesifikasi pekerjaan
2. Spesifikasi pekerjaan
Informasi yang telah didapatkan dari deskripsi pekerjaan digunakan untuk
menulis spesifikasi pekerjaan. Tujuan dari spesifikasi pekerjaan adalah untuk
menjelaskan syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh para pekerja dalam
melakukan pekerjaannya. Lebih sederhananya lagi adalah spesifikasi pekerjaan
menjelaskan profil sebuah pekerjaan atau jabatan. Biasanya spesifikasi pekerjaan
berisi informasi tentang keahlian, kecakapan, tingkat pendidikan, kemampuan fisik,
pengalaman kemampuan yang harus dimiliki seseorang untuk menduduki jabatan
tersebut.
3. Standar kinerja pekerjaan
Standar kinerja pekerjaan memiliki fungsi yaitu sebagai pedoman apakah usaha
atau pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tunjuan. Standar kinerja pekerjaan juga
bisa berguna sebagai target yang harus dicapai oleh pekerja. Dalam standar kinerja
pekerjaan biasanya dicantumkan tentang target-target yang harus dicapai dan ukuran
keberhasilan kerja. Apabila hasil kerja dan kriteria yang ada dalam standar kinerja
jabatan ini tidak terpenuhi. Maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak bisa
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
D. Manajemen Bakat
Manajemen bakat terikat oleh 3 proses yaitu :
1. Mengembangkan serta memperkuat karyawan baru pada proses saat pertama kali
pekerja masuk di perusahaan tersebut.
2. Mengembangkan dan juga memelihara pekerja yang sudah ada di perusahaan.
3. Menarik sebanyak-banyaknya pekerja yang mempunyai kompetensi, karakter dan
komitmen bekerja yang tinggi pada perusahaan.
Perusahaan yang menggunakan manajemen bakat dalam sistem pengelolaan sumber
daya manusianya bertujuan untuk mengoptimalkan hubungan proses pemikatan,
pelatihan, pencarian, pengembangan, pemilihan, promosi, pemeliharaan, dan pemindahan
pegawai agar tidak keluar dari bisnis utama perusahaan. Pola manajemen bakat yang
berkembang di dalam perusahaan-perusahaan adalah perusahaan bersaing pada level
individual. Jika sebuah perusahaan mendapatkan pekerja yang secara rata-rata lebih baik
dari pesaing, maka perusahaan tersebut akan berada di atas pesaingnya.
1. Kompetensi dan manajemen bakat
Pada umumnya manajemen bakat berkaitan dengan manajemen berbasis kompetensi.
Keputusan dari manajemen bakat biasanya didorong oleh satu set kometensi yang berisi
tentang pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sifat-sifat pribadi dan juga didorong
oleh posisi kompetensi spesifik. Kompetensi merupakan sebuah karakteristik manusia
yang bisa diamati dan juga diukur agar bisa mengetahui kinerjanya. Kompetensi biasanya
berupa ketrampilan. Pengungkapan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan hampir
sama dengan analisis pekerjaan secara tradisional. Manajer dapat mewawancarai pekerja
dan supervisor mereka. Manajer dapat mengajukan pertanyaan terbuka mengenai
tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan mereka. Dan bisa juga mengidentifikasi insiden
kritis yang menunjukkan secara tepat kesuksesan pada pada pekerjaan tersebut.
2. Manfaat manajemen bakat
 Mengurangi waktu siklus
 Mengurangi tingkat masuk-keluar karyawan
 Mengoptimalkan profitabilitas dan penerimaan
 Mengoptimalkan kepuasan terhadap pelanggan
 Menyamakan keterampilan dan pekerjaan karyawan
 Mengoptimalkan kualitas, kapabilitas dan produktivitas
 Menghubungkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
 Menangani serta mengidentifikasi : pengembangan karir pegawai
 Mengoptimalkan komitmen terhadap karyawan yang bernilai tinggi
 Mengoptimalkan efisiensi biaya lewat reduksi pemborosan yang bekelanjutan
 Mengoptimalkan penerimaan terhadap kapitalisasi pasar dan pemegang saham