International

Business An Asian
By
Perspective
Charles W.L. Hill
Chow-Hou Wee
Krishna Udayasankar

Chapter 18
Global Human
Resource
Management
McGraw-Hill/Irwin

Copyright 2011 by the McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

Apa Manusia?
Manajemen Sumber
Daya?
Manajemen sumber daya manusia (SDM)

mengacu pada kegiatan organisasi melakukan

untuk memanfaatkan sumber daya manusia
secara efektif
Kegiatan ini meliputi
menentukan strategi sumber daya manusia perusahaan
susunan kepegawaian
evaluasi kinerja
pengembangan manajemen
Kompensasi
hubungan kerja

Perusahaan perlu memastikan adanya kecocokan

antara praktik sumber daya manusia dan strategi
18-3

Apa Peran Strategis Of

SDM Dalam Perusahaan
International?
SDM dapat membantu perusahaan mengurangi
biaya penciptaan nilai dan menambahkan nilai
dengan kebutuhan pelanggan yang lebih baik
melayani
yang lebih kompleks dalam bisnis internasional
perbedaan antara negara-negara di pasar tenaga kerja,
budaya, sistem hukum, sistem ekonomi, dll.

SDM juga harus menentukan kapan harus

menggunakan manajer ekspatriat - warga satu
negara bekerja di luar negeri
yang harus dikirim pada tugas luar negeri
bagaimana mereka harus dikompensasi
bagaimana mereka harus dilatih
bagaimana mereka harus reorientasi ketika mereka
kembali ke rumah

18-4

Apa Peran Strategis Of

SDM Dalam Perusahaan
International?
Peran Sumber Daya Manusia di Membentuk Arsitektur Organisasi

18-5

Apa itu Kebijakan

Staffing?
Sebuah perusahaan kebijakan kepegawaian
berkaitan dengan pemilihan karyawan yang telah
keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tertentu
dapat menjadi alat untuk mengembangkan mempromosikan
perusahaan ini budaya perusahaan - norma-norma
organisasi dan sistem nilai
budaya perusahaan yang kuat dapat membantu perusahaan
menerapkan strategi

Ada tiga pendekatan utama untuk kebijakan

kepegawaian dalam bisnis internasional
1. Pendekatan etnosentris
2. Pendekatan polisentris
3. Pendekatan geosentris
18-6

Apakah Sebuah
Kebijakan Staffing
etnosentris?
Pendekatan etnosentris untuk staf mengisi posisi
manajemen kunci dengan warga tua-negara

masuk akal untuk perusahaan dengan strategi internasional

Perusahaan yang mengejar kebijakan etnosentris

percaya bahwa
ada kekurangan dari individu yang berkualitas di negara
tuan rumah untuk mengisi posisi manajemen senior
itu adalah cara terbaik untuk mempertahankan budaya
perusahaan terpadu
nilai dapat diciptakan dengan mentransfer kompetensi inti
untuk operasi asing melalui warga negara induk

Tetapi
membatasi peluang kemajuan bagi warga negara tuan
rumah
dapat menyebabkan "myopia budaya"
18-7

Apa itu Kebijakan

Staffing Polycentric??
Pendekatan polisentris merekrut warga negara tuan
rumah negara untuk mengelola anak perusahaan di
negara mereka sendiri, dan warga negara induk untuk
posisi di kantor pusat
masuk akal bagi perusahaan mengejar strategi lokalisasi
dapat meminimalkan miopia budaya
mungkin lebih murah untuk diterapkan daripada kebijakan
etnosentris

Tapi
tuan rumah warga negara memiliki kesempatan yang terbatas
untuk mendapatkan pengalaman luar negara mereka sendiri
sehingga tidak dapat kemajuan luar posisi senior di anak
perusahaan mereka sendiri
kesenjangan dapat membentuk antara manajer negara tuan
rumah dan manajer negara induk
18-8

Apa itu Kebijakan

Staffing geosentris??
Pendekatan geosentris mencari orang-orang
terbaik, terlepas dari kebangsaan untuk pekerjaan
kunci
konsisten dengan membangun budaya pemersatu yang
kuat dan jaringan manajemen informal yang
masuk akal bagi perusahaan mengejar strategi global
atau transnasional
memungkinkan perusahaan untuk membuat penggunaan
terbaik dari sumber daya manusianya
membangun kader eksekutif internasional yang merasa di
rumah bekerja di sejumlah budaya yang berbeda

Tapi
dapat dibatasi oleh undang-undang imigrasi
adalah mahal untuk diimplementasikan
18-9

Yang Kebijakan Staffing

Apakah Terbaik?
Perbandingan Pendekatan Staffing

18-10

Apa Kegagalan
Expatriate?
Perusahaan menggunakan strategi
kepegawaian etnosentris atau geosentris
akan memiliki manajer ekspatriat
kegagalan expatriate adalah kembalinya
dini manajer ekspatriat ke negara asal
setiap kegagalan ekspatriat dapat biaya antara $
250.000 dan $ 1 juta
antara 16 dan 40% dari semua ekspatriat
Amerika di negara-negara maju gagal dan hampir
70% orang Amerika yang ditugaskan untuk
negara-negara berkembang gagal
18-11

Apa Laju? Kegagalan

Expatriate?
Ekspatriat Tarif Kegagalan

18-12

Mengapa? Expatriate
Manajer Gagal?
Alasan utama kegagalan ekspatriat AS adalah

ketidakmampuan pasangan ekspatriat untuk beradaptasi

ketidakmampuan manajer untuk menyesuaikan
alasan keluarga-terkait lainnya
kematangan pribadi atau emosional manajer
ketidakmampuan manajer untuk mengatasi dengan tanggung
jawab yang lebih besar di luar negeri

Alasan kegagalan ekspatriat Eropa

ketidakmampuan pasangan manajer untuk menyesuaikan

Alasan utama kegagalan ekspatriat Jepang

ketidakmampuan untuk mengatasi dengan tanggung jawab
yang lebih besar di luar negeri
kesulitan dengan lingkungan baru
masalah pribadi atau emosional
kurangnya kompetensi teknis
ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan
18-13

Bagaimana Perusahaan
Dapat Mengurangi
Expatriate Kegagalan?
Perusahaan dapat mengurangi kegagalan asing
melalui perbaikan prosedur seleksi
Empat dimensi yang memprediksi kesuksesan
ekspatriat yang
1. Orientasi diri - harga diri ekspatriat itu,
kepercayaan diri, dan mental kesejahteraan
2. Lainnya orientasi - kemampuan untuk berinteraksi
secara efektif dengan warga negara tuan rumah
3. kemampuan perseptual - kemampuan untuk
memahami mengapa orang negara lain berperilaku
dengan cara yang mereka lakukan
4. ketangguhan budaya kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan postingan
18-14

Mengapa Apakah A
global Mindset Penting?
Sebuah pola pikir global mungkin atribut
mendasar dari manajer global
kompleksitas kognitif
pandangan kosmopolitan

Sebuah pola pikir global sering diperoleh

awal kehidupan dari
keluarga yang Dwibudaya
yang tinggal di luar negeri
belajar bahasa asing sebagai bagian rutin dari
kehidupan keluarga
18-15

Apa Pelatihan Dan

Pengembangan
Manajemen?
Setelah memilih manajer untuk posisi,

program pelatihan dan pengembangan harus

dilaksanakan
Latihan berfokus pada mempersiapkan
manajer untuk pekerjaan tertentu
pengembangan manajemen berkaitan
dengan mengembangkan keterampilan
manajer atas kariernya dengan perusahaan
memberikan manajer seperangkat keterampilan
dan memperkuat budaya organisasi

Secara historis, kebanyakan perusahaan lebih

fokus pada pelatihan dari pada pengembangan
manajemen
18-16

Mengapa Apakah
Pelatihan Penting Untuk
Expatriate Manajer?
Pelatihan dapat mengurangi kegagalan ekspatriat
pelatihan budaya - menumbuhkan apresiasi terhadap
budaya negara tuan rumah
pelatihan bahasa - ketergantungan eksklusif pada
bahasa Inggris mengurangi kemampuan seorang
ekspatriat untuk berinteraksi dengan warga negara tuan
rumah
Latihan praktik - membantu ekspatriat dan
keluarganya memudahkan diri ke dalam kehidupan
sehari-hari di negara tuan rumah
Tapi, studi menunjukkan hanya sekitar 30% dari manajer
dikirim pada satu sampai lima tahun tugas ekspatriat
menerima pelatihan sebelum keberangkatan mereka
18-17

Apa Yang Terjadi Ketika

Ekspatriat Kembali
Home?
Pelatihan dan pengembangan harus
mencakup mempersiapkan dan
mengembangkan manajer ekspatriat untuk
masuk kembali ke dalam organisasi negara
asal mereka
membutuhkan program yang baik untuk remengintegrasikan ekspatriat kembali ke
kehidupan kerja dalam organisasi negara asal
mereka dan untuk memanfaatkan pengetahuan
yang mereka diperoleh sementara di luar
negeri
18-18

Mengapa Apakah
Pengembangan Manajemen
Penting Untuk Firm
Program pengembangan
Strategi?
manajemen
meningkatkan tingkat keterampilan
keseluruhan manajer melalui

manajemen pendidikan berkelanjutan

rotasi manajer melalui pekerjaan dalam perusahaan
untuk memberikan beragam pengalaman

Pengembangan manajemen dapat menjadi

alat strategis untuk membangun budaya
pemersatu yang kuat dan jaringan manajemen
informal, baik dari yang mendukung strategi
transnasional dan global
18-19

Bagaimana Seharusnya?
Ekspatriat Be Dievaluasi?
Mengevaluasi ekspatriat bisa sangat
kompleks
biasanya, kedua manajer tuan rumah dan
manajer kantor mengevaluasi kinerja manajer
ekspatriat

Tapi, kedua jenis manajer tunduk bias yang

tidak disengaja
manajer negara asal cenderung mengandalkan
data hard ketika mengevaluasi ekspatriat
manajer negara tuan rumah dapat bias terhadap
kerangka acuan mereka sendiri
18-20

Bagaimana Cara
Penilaian Kinerja Bias Be
Mengurangi?
Untuk mengurangi bias dalam penilaian
kinerja
lebih berat harus diberikan untuk penilaian
on-site manajer daripada penilaian off-situs
manajer
mantan ekspatriat yang telah bertugas di
lokasi yang sama harus terlibat dalam proses
manajer rumah kantor harus dikonsultasikan
sebelum manajer on-site melengkapi evaluasi
penghentian resmi
18-21

Apa Apakah Isu Kunci

Dalam Kompensasi
Ekspatriat?

Dua isu kunci tentang kompensasi

1. Bagaimana untuk menyesuaikan
kompensasi untuk mencerminkan
perbedaan keadaan ekonomi dan
praktek kompensasi
2. Bagaimana untuk membayar
manajer ekspatriat

18-22

Bagaimana Harus
Perbedaan Nasional Dalam
Kompensasi
Diobati?
Saat ini, ada perbedaan besar dalam kompensasi
eksekutif di negara-negara

seorang eksekutif AS atas membuat rata-rata $ 525.923 pada

periode 2005-2006, dibandingkan dengan $ 237.697 di Jepang,
dan $ 158.146 di Taiwan

Pertanyaan: Harus membayar disamakan di seluruh

negara?
Banyak perusahaan baru-baru ini bergerak menuju
struktur kompensasi yang didasarkan pada standar
global
terutama penting di perusahaan dengan kebijakan kepegawaian
geosentris

Tapi, sebagian besar perusahaan masih mengatur gaji

sesuai dengan standar yang berlaku di masing-masing
negara
18-23

Bagaimana Seharusnya?
Ekspatriat Dibayar?
Sebagian besar perusahaan menggunakan pendekatan
neraca - menyetarakan daya beli di negara sehingga
karyawan memiliki standar hidup yang sama dalam
posting asing mereka sebagai di rumah
Sebuah paket kompensasi memiliki lima komponen
1. Gaji pokok - biasanya di kisaran yang sama dengan
gaji pokok untuk posisi yang sama di negara asal
dapat dibayar baik dalam mata uang rumah atau dalam mata
uang lokal

2. Premium layanan asing - ekstra membayar

ekspatriat menerima untuk bekerja di luar negara
asalnya
umumnya ditawarkan sebagai insentif untuk menerima tugas
asing
18-24

Bagaimana Seharusnya?
Ekspatriat Dibayar?
3. berbagai tunjangan - kesulitan, perumahan,
biaya-of-hidup, pendidikan
4. perbedaan pajak - mungkin harus membayar
pajak penghasilan untuk kedua negara asal dan
pemerintah negara tuan rumah jika negara tuan
rumah tidak memiliki perjanjian pajak timbal
balik dengan negara asal ekspatriat ini
Perusahaan biasanya meliputi ketetapan pajak
tambahan

5. manfaat banyak perusahaan memberikan

tingkat yang sama manfaat medis dan pensiun
di luar negeri yang menerima karyawan di
rumah
18-25

Mengapa Hubungan
Tenaga Kerja
Internasional
Penting?
Pertanyaan: Dapat terorganisir buruh
membatasi pilihan yang tersedia untuk
bisnis internasional?
Serikat buruh dapat membatasi
kemampuan perusahaan untuk mengejar
strategi transnasional dan global
SDM perlu mendorong dan
meminimalkan konflik antara manajemen
dan buruh yang terorganisir harmoni
18-26

Apa Apakah
Kekhawatiran Of
Terorganisir
Buruh?
Buruh terorganisir khawatir bahwa
1. Perusahaan multinasional dapat melawan
serikat daya tawar dengan mengancam untuk
memindahkan produksi ke negara lain
2. Perusahaan multinasional akan pertanian keluar
hanya pekerjaan rendah terampil untuk
tanaman asing sehingga memudahkan untuk
beralih lokasi produksi
3. Perusahaan multinasional akan mengimpor
praktek kerja dan perjanjian kontrak dari negara
asal mereka dan mengurangi pengaruh serikat
18-27

Bagaimana Apakah
Organized Buruh
Menanggapi Untuk MNC
Buruh terorganisirDaya?
telah menanggapi peningkatan
daya tawar perusahaan multinasional oleh

1. Mencoba untuk set-up organisasi internasional mereka

sendiri
2. Melobi untuk perundang-undangan nasional untuk
membatasi perusahaan multinasional
3. Mencoba untuk mencapai regulasi perusahaan
multinasional melalui organisasi internasional seperti
PBB

Sejauh ini, upaya ini hanya memiliki keberhasilan

yang terbatas

18-28

Bagaimana Apakah MNC

Menanggapi Untuk
Organized
Buruh?
Banyak perusahaan yang memusatkan
hubungan kerja untuk meningkatkan daya
tawar dari multinasional vis--vis buruh yang
terorganisir
di masa lalu, hubungan kerja yang biasanya
didesentralisasikan ke anak perusahaan individu

Cara di mana pekerjaan diatur dalam

tanaman dapat menjadi sumber utama
keunggulan kompetitif sehingga sangat
penting bagi manajemen untuk memiliki
hubungan yang baik dengan tenaga kerja
18-29

Review Question
Ketiga jenis pendekatan staf untuk
perusahaan internasional mencakup
semua hal berikut
kecuali
a) Transnasional
b) etnosentris
c) geosentris
d) Polycentric
18-30

Review Question
Perusahaan menggunakan _______ mengisi
semua manajemen kunci
posisi dengan warga tua-negara.
a) Kebijakan kepegawaian etnosentris
b) Sebuah kebijakan kepegawaian geosentris
c) Sebuah kebijakan kepegawaian polisentris
d) Sebuah kebijakan kepegawaian
transcentric

18-31

Review Question
Ketika sebuah perusahaan ingin mengejar
transnasional yang
strategi, pendekatan _________ untuk staf
membuat
merasakan.

a) etnosentris
b) geosentris
c) Polycentric
d) Transcentric
18-32

Review Question
Alasan paling umum untuk ekspatriat
kegagalan adalah
a) Ketidakmampuan manajer untuk
menyesuaikan
b) Manajer emosional atau pribadi jatuh tempo
c) Ketidakmampuan pasangan untuk
menyesuaikan
d) kurangnya Manajer kompetensi teknis
18-33

Review Question
Manakah dari berikut ini tidak
membantu memprediksi
keberhasilan dalam positing asing?

a) Lainnya orientasi
b) ketangguhan Budaya
c) kemampuan perseptual
d) Keahlian Teknis
18-34

Review Question
Manakah dari berikut ini tidak respons dengan tenaga
kerja untuk
peningkatan daya tawar dari perusahaan multinasional?
a) Menetapkan serikat global yang
b) Menetapkan-up organisasi internasional mereka
sendiri
c) Melakukan lobi untuk legislasi nasional untuk
membatasi perusahaan multinasional
d) Mencoba untuk mencapai regulasi perusahaan
multinasional melalui organisasi internasional seperti
PBB

18-35