PENGARUH KOMPETENSI, KNOWLEDGE SHARING DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RAYZ UMM HOTEL

(STUDI PADA RAYZ UMM HOTEL)

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dita Aulia Magfiroh

201810160311366

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2021
 DAFTAR ISI

Contents
BAB I....................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN................................................................................................................................3
A. Latar Belakang..............................................................................................................................3
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................................6
C. Batasan masalah............................................................................................................................6
D. Tujuan Penelitian..........................................................................................................................7
E. Manfaat Penelitian........................................................................................................................7
BAB II..................................................................................................................................................8
TINJAUAN PUSTAKA......................................................................................................................8
A. Landasan Teori.............................................................................................................................8
1. Kinerja Karyawan......................................................................................................................8
2. Kompetensi..............................................................................................................................10
3. Knowledge Sharing..................................................................................................................13
4. Disiplin Kerja..........................................................................................................................14
B. Penelitian Terdahulu...................................................................................................................17
C. Kerangka Pikir............................................................................................................................21
D. Hipotesis.....................................................................................................................................21
BAB III...............................................................................................................................................23
METODE PENELITIAN..................................................................................................................23
A. Lokasi Penelitian........................................................................................................................23
B. Jenis Penelitian...........................................................................................................................23
C. Populasi dan Sampel...................................................................................................................24
D. Variabel Penelitian......................................................................................................................24
E. Definisi Operasional Variabel.....................................................................................................25
F. Pengukuran Variabel...................................................................................................................27
G. Jenis dan Sumber Data................................................................................................................28
H. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................................................29
I. Uji Instrumen...............................................................................................................................29
1. Uji Validitas.............................................................................................................................29
 2. Uji Reliabilitas.........................................................................................................................30
J. Uji Asumsi Klasik........................................................................................................................30
1. Uji Normalitas.........................................................................................................................30
2. Uji Heteroskedasitas................................................................................................................30
3. Uji Multikolinieritas................................................................................................................31
K. Uji Hipotesis...............................................................................................................................31
1. Uji pengaruh simultan (Uji F)..............................................................................................31
2. Uji signifikansi Parsial (Uji T).............................................................................................32
BAB IV...............................................................................................................................................34
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................................................................34
A. Gambaran Umum Perusahaan.....................................................................................................34
1. Profil Perusahaan.....................................................................................................................34
2. Struktur Organisasi..................................................................................................................35
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................35
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia pada perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dan
berpengaruh besar dalam penentu faktor keberhasilan sebuah perusahaan. Tanpa perusahaan
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tentunya akan menjadi suatu masalah yang
dapat menghambat output keberhasilan perusahaan. Sebaik apapun perusahaan dalam
merencanakan pengorganisasian hanya akan sia sia jika sumber daya manusianya tidak
diperhatikan. Kekuatan sumber daya manusia yang ada di perusahaan semakin sadari
keberadaannya menjadikan manusia sebagai aset paling penting dari seluruh sumber daya
dalam perusahaan (Michael, 2017). Konsep manajemen sumber daya manusia berfokus
utama yaitu memberikan konstribusi untuk keberhasilan perusahaan oleh karena itu
meningkatkan kinerja karyawan sangatlah penting dimana aktivitas tersebut adalah
merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia. Naik atau turunnya kondisi
suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja manajemen sumber daya manusianya.

Perkembangan persaingan bisnis khususnya perusahaan jasa yang bergerak dalam

hunian hotel di Malang Raya saat ini menjadi fenomena yang sangat menarik untuk kita
simak, terlebih adanya globalisasi yang ada dalam bidang ekonomi semakin membuka
peluang pengusaha untuk berkompetisi merebut pangsa pasar. Rayz UMM Hotel adalah
perusahaan yang bergerak di bidang jasa penginapan berbentuk hotel yang dikelola dan
menjadi bagian unit bisnis perguruan tinggi Universitas Muhammadiyah Malang.
Mengusung tema yang unik yaitu city resort dengan memadukan perpaduan warna gold dan
brown menjadikan Rayz UMM Hotel memiliki nuansa unik dan menarik di Kota Malang.
Diresmikan pada awal tahun 2020 dan memiliki kapasitas sejumlah 157 unit bedroom yang
didalamnya termasuk 5 unit villa pribadi. Meskipun tergolong hotel yang masih baru, namun
Rayz UMM Hotel dapat bersaing dengan hotel-hotel lainnya dimana Rayz UMM Hotel
mempunyai berbagai macam fasilitas area umum seperti swimming pool, restaurant, rooftop,
event space dan sebagainya. Inovasi yang dilakukan Rayz UMM Hotel memberikan dampak
tingginya antusias konsumen untuk merasakan sensasi menginap di Rayz UMM Hotel. Hotel
akan banyak diminati konsumen apabila memberikan kualitas pelayanan yang sangat baik.
 Pada era globalisasi persaingan bisnis atau usaha semakin ketat dan kompetitif.
Memperoleh laba dan terus beroperasi merupakan tujuan perusahaan. Meningkatkan seluruh
sumber daya yang dimiliki akan dilakukan oleh perusahaan agar supaya tercapainya
kesuksesan perusahaan. Perusahaan tentunya berupaya untuk mendapatkan kualitas
karyawan yang optimal terlibat dalam kegiatan perusahaan sehingga memberikan prestasi
kerja. Kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya sasaran, standar target, atau beberapa kriteria yang telah
lebih dahulu disepakati antara pihak perusahaan dengan karyawan. Setiap karyawan
menjalankan tugas sesuai dengan peran dengan seluruh tanggung jawab untuk mendapatkan
hasil kerja atau prestasi yang baik adalah harapan seluruh perusahaan. Menurut
mangkunegara (2010) Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun jumlah yang
dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai peran dan tanggung jawab yang
diberikan. Suatu kinerja karyawan dinyatakan berhasil dan ideal apabila indikator yang telah
ditetapkan perusahaan tercapai.

Dalam mencapai kinerja yang baik dan maksimal karyawan diharuskan memiliki
kedisiplinan yang tinggi. Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik akan
mempercepat perusahaan mencapai kesuksesan. Disiplin kerja mencerminkan besarnya
tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan
sehingga dapat mendorong semangat kerja, sedangkan disiplin yang menurun akan
memperlambat atau bahkan menjadi masalah di perusahaan dalam mencapai kesuksesan
(INBAR, 2018). Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua
peraturan yang terdapat di perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana
karyawan datang dan pulang selalu tepat waktu serta mengerjakan tugas dan pekerjaannya
dengan baik (Hasibuan, 2013). Disiplin kerja menjadi bentuk acuan pengendalian diri
sesorang untuk menunjukkan tingkat kesungguhan karyawan menjalankan tugas di sebuah
perusahaan yang memberikan dampak kepuasan pelanggan dan membuat pelanggan memiliki
kepercayaan terhadap Rayz UMM Hotel.

Untuk keberhasilan kinerja karyawan tentunya harus memiliki kompetensi,

knowledge sharing dan disiplin kerja yang baik. Kompetensi merupakan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari
dirinya, sehingga dirinya dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan
psikomotorik dengan baik (Nirmala, 2021). Sebuah kompetensi yang ada di dalam karyawan
dapat meningkatkan kemampuan kerja. Pengelolaan bisnis hotel pada saat membutuhkan
karyawan yang kompeten untuk menangani kegiatan tertentu (event), maka demikian
kompetensi yang dimiliki karyawan sangatlah penting dengan berbagai macam ketrampilan
yang mendukung kompetensi untuk penanganan event tersebut. Seseorang yang melakukan
suatu pekerjaan yang sama dan berulang, maka akan semakin cepat dan cekatan pula ia dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pengalaman seseorang bekerja dan semakin banyak
macam pekerjaan yang dilakukan dapat memungkinkan adanya peningkatan terhadap
kinerjanya. Menurut (Sudarmanto, 2014) kompetensi sebagai atribut kualitas sumberdaya
manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Kompetensi sendiri menjadi
sebuah persyaratan yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat menghasilkan kinerja yang
diharapkan oleh perusahaan karena kompetensi mendeskripsikan proses bagaimana karyawan
melakukan pekerjaannya untuk mencapai hasil.

Keterkaitan antara knowledge dan kompetensi individu yang dimiliki karyawan juga
menjadi poin penting bagi kinerja karyawan di dalam perusahaan. Menurut (Lumantobing,
2011) knowledge sharing adalah suatu proses sistematis dalam berbagi, mengirimkan dan
mendistribusikan pengetahuan dari satu pihak ke pihak lain yang membutuhkan dengan
metode dan media yang variatif dan bermacam-macam. Knowledge sharing mempunyai arti
sebagai suatu proses para individu saling bertukar pengetahuan mereka dari tacit knowledge
menjadi explicit knowledge (Gitanauli, 2010). Knowledge sharing berperan dalam
menciptakan tacit knowledge yang berkaitan dengan pekerjaan di antara karyawan.
Selanjutnya knowledge sharing diarahkan kepada peningkatan kinerja karyawan melalui
kompetensi karyawan seperti membuat keputusan atau mengambil tindakan untuk
memecahkan suatu masalah (Mardlillah & Rahardjo, 2017). Tidak dapat dipungkiri
permasalahan manajemen yang sering terjadi justru karena kurangnya informasi yang
didapatkan karyawan untuk menjalankan tugasnya. Penerapan knowledge sharing di
perusahaan sangat diperlukan agar karyawan terpenuhi oleh informasi dan pengetahuan agar
dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Fasilitas yang terus ditingkatkan oleh Rayz UMM Hotel berdampak terhadap antusias
konsumen untuk mencoba menggunakan jasa hotel ini. Bertambah banyak nya konsumen
yang telah menggunakan dan menikmati jasa yang disediakan, tentunya menuntut karyawan
untuk memberikan pelayanan kinerja yang tentunya membuat konsumen merasa puas, namun
tak dapat dipungkiri beberapa konsumen memberikan berbagai macam keluhan yang mereka
rasakan. Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian bersama dengan manager hotel Rayz
UMM, beberapa karyawan terkait dan customer ditemukan fenomena yang terjadi antara
lain : beberapa karyawan merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari tamu
hotel, terdapat karyawan yang belum terlalu paham dengan job desk mereka sehingga
mengakibatkan pekerjaan yang dilakukan tidak tepat dan membutuhkan lebih banyak waktu,
indikasi penurunan kinerja karyawan juga terjadi dengan adanya kurangnya kecepatan dan
ketepatan pelayanan karyawan terhadap costumer, pada beberapa departemen hotel terdapat
karyawan yang memiliki tingkat kehadiran yang rendah. Kemudian customer memberikan
keluhan akan pelayanan hotel antara lain : proses check in yang terlalu lama mengharuskan
costumer untuk menunggu, sikap karyawan kurang ramah terhadap tamu yang tidak sengaja
salah jalur masuk-keluar kendaraan, kurangnya informasi yang diberikan karyawan tentang
aturan jam breakfast kepada costumer.

Fenomena permasalahan tersebut diduga disebabkan oleh faktor kompetensi,

knowledge sharing dan disiplin kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang serta beberapa
data keluhan konsumen, maka dianggap perlu adanya penelitian mengenai pengaruh
kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini
dilakukan supaya perusahaan dapat lebih mengembangkan SDM karyawannya agar
pelayanan yang diberikan kepada costumer Rayz UMM Hotel lebih berkualitas.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana kinerja karyawan, kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja Rayz
UMM Hotel?
2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel?
3. Apakah terdapat pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karywan Rayz UMM
Hotel?
4. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM
Hotel?
5. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan Rayz UMM Hotel?
 6. Manakah yang paling berpengaruh antara kompetensi, knowledge sharing dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel?

C. Batasan masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah penelitian ini dibatasi agar pokok
permasalahan yang akan diteliti tidak melebar dan berfokus dari tujuan penenlitian, adapun
batasan dalam penelitian ini yaitu:

1. Kinerja karyawan menggunakan (Robbins, 2016) yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja
dan ketepatan waktu.
2. Kompetensi menggunakan yaitu (Nirmala, 2021) pengalaman kerja, latar belakang
pendidikan, pengetahuan dan keterampilan
3. Knowledge sharing menggunakan (Matzler et al., 2008) yaitu embrained knowledge,
embodied knowledge dan enculture knowledge
4. Disiplin kerja menggunakan (Sutrisno, 2011) yaitu patuh terhadap aturan perusahaan,
patuh terhadap norma dalam perusahaan dan patuh terhadap aturan waktu.
5. Objek penelitian adalah karyawan Rayz UMM Hotel bagian A&G, HR, Front Office,
FBS, FBP, Eingineering, Housekeeping dan Sales Marketing dengan jumlah
keseluruhan adalah 68 orang .

D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan, kompetensi, knowledge sharing dan
disiplin kerja karyawan Rayz UMM Hotel.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara knowledge sharing terhadap kinerja karyawan
Rayz UMM Hotel.
4. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel.
5. Untuk mengetahui diantara variabel kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja
manakah yang paling signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rayz UMM
Hotel.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rayz UMM Hotel
Dengan adanya penelitian ini, dapat digunakan sebagai bahan evaluasi memberikan
masukan-masukan dan saran untuk Rayz UMM Hotel agar dapat meningkatkan
kinerja karyawan dengan mengevaluasi kompetensi, knowledge sharing dan disiplin
kerja. Sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil kebijkan-
kebijakan oleh Rayz UMM Hotel di masa mendatang.
2. Bagi Peneliti Lain
Dengan adanya penelitian ini, dapat digunakan sebagai referensi dan tambahan
pengetahuan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama
yaitu berkaitan dengan Komitmen, knowledge sharing dan disiplin kerja.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Dalam penelitian ini disampaikan beberapa sumber teori tentang variabel yang akan
digunakan sebagai dasar bahan acuan. Berikut adalah beberapa landasan teori beserta definisi
dari kinerja karyawan, kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja.

1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil
kerja seseorang secara kualitas maupun jumlah kuantitas yang dicapai oleh seseorang
menjalankan peran dan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada dirinya. (Abdullah Maruf, 2014) mengatakan kinerja adalah hasil
kerja atau prestasi karyawan yang dicapai mencakup selama prosees pekerjaan itu
berlangsung. (Sinambela, 2017) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat
didefinisikan sebagai kemampuan dan keahlian karyawan dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan dengan keahlian tertentu. (Eka et al., 2020) mengemukakan
bahwa kinerja dapat didefinisikan yaitu suatu bentuk pencapaian seseorang selama
menjalankan tugas dalam beberapa periode terntentu dengan bergantung terhadap
kombinasi kemampuan, peluang yang didapat dan usahanya. Berdasarkan penjabaran
pengertian dari beberapa para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil yang dicapai oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
menjalankan tugas yang diberikan perusahaan kepada dirinya dengan penuh
tangggung jawab.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa faktor penentu mencapai kinerja individu atau prestasi kerja dalam
organisasi atau perusahaan menurut (Mangkunegara, 2011) adalah sebagai berikut :

1) Faktor Kemampuan (ability), dalam hal psikologis suatu kemampuan (ability) dan
kemampuan reality (knowledge dan skill) seseorang dengan IQ di atas rata-rata
(110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk mengemban jabatannya serta
kreatif dan terampil mengerjakan pekerjaan dan menemukan sebuah solusi dari
 suatu permasalahan. Individu seseorang yang mempunyai integritas tinggi atau
diatas rata-rata yang di dukung dengan kondisi fungsi fisik, dan psikis yang baik
membuat individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi
sendiri merupakan modal utama dalam kemampuan berfikir, mencerna dan
mengelola potensi yang ada di dalam tubuh secara optimal agar pada saat
melaksanakan kegiatan atau proses aktivitas kerja di perusahaan mencapai
kesuksesan.
2) Kompetensi, kemampuan dasar seseorang baik dalam hal pengetahuan, cara
berperilaku, dan keterampilan hal lain sebagainya yang masih terkait dengan
aturan dan kebijakan yang ditentukan oleh perusahaan dengan berdasar posisi dan
peran yang menjadi tanggung jawab karyawan. Karyawan yang memiliki
kompetensi optimal akan berperan dan berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu
kompetensi yang baik akan selaras dengan kesadaran dan kesungguhan karyawan
sebagai individu dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan
dengan penuh tanggung jawab. Kompetensi dapat dijadikan modal dan bekal bagi
karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan profesional. Kompetensi
haruslah terus ditingkatkan dan diasah sehingga kontribusi yang diberikan
karyawan untuk perusahaan dimasa yang akan datang menjadi lebih baik.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan yang dijelaskan menurut (Robbins, 2016) adalah sebagai
berikut :

1) Kualitas kerja, kesempurnaan dan kesesuaian pekerjaan yang dihasilkan

karyawan sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, dapat diukur dari jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
dalam periode tertentu sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan.
3) Ketepatan waktu, yaitu aktivitas pekerjaan yang dapat diselesaikan pada awal
waktu yang telah ditetapkan perusahaan dengan memaksimalkan hasil ouput dan
memaksimalkan waktu yang tersedia.
4) Efektivitas, yaitu menggunakan tingkat sumber daya perusahaan (teknologi, uang,
tenaga, bahan baku) dengan maksimal oleh perusahaan bertujuan untuk
menaikkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
 5) Kemandirian, yaitu ukuran tingkat karyawan melaksanakan tugas pekerjaan
sesuai peran dan fungsi nya tanpa perlu meminta campur tangan pengawas.
6) Komitmen. Tingkat dimana seorang karyawan mempunyai komitmen kerja yang
timbul dari diri sendiri untuk bekerja secara optimal sesuai dengan jawab sebagai
karyawan di perusahaan.

2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut (Sudarmanto, 2014) kompetensi didefinisikan ialah sebagai kemampuan,
keahlian pengetahuan, atau karakteristik pribadi individu yang secara langsung
mempengaruhi kinerja karyawan. Dasar pengetahuan dalam standar kinerja yang
ditentukan oleh perusahaan yang bertujuan agar berhasil menyelesaikan pekerjaan atau
menduduki suatu jabatan dapat digambarkan melalui kompetensi. (Edy, 2009)
menjelaskan bahwa kompetensi memperlihatkan suatu karakteristik yang mendasari diri
seseorang serta berkaitan langsung kepada efektivitas kinerja karyawan dan memiliki
makna kepribadian yang dimiliki seseorang serta sikap dan perilaku yang dapat diprediksi
dalam macam-macam tugas pekerjaan dan berbagai keaadaan. (Sedarmayanti, 2007)
mengatakan bahwa definisi kompetensi yaitu dasar karakteristik seseorang yang memiliki
pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. (Wibowo,
2011) menjelaskan bahwa pengetahuan dan keterampilan dapat di lihat dari tingkatan
kompetensi yang dicirikan oleh profesionalisme di dalam bidang tertentu menjadi sesuatu
yang penting.

Dari penjabaran semua para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
suatu kemampuan untuk melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan yang didasari
keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja karyawan yang diberikan untuk perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut (Zwell, 2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:

1) Keyakinan dan nilai-nilai seseorang

Keyakinan yang terdapat dalam diri seseorang dapat sangat berpengaruh terhadap
perilakunya. Apabila sesorang percaya dan yakin terhadap kemampuannya, maka
 dapat mempermudah sesorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau
menyelesaikan tugas dengan lebih mudah dan cepat.
2) Karakteristik kepribadian
Karakteristik adalah bagian dari kepribadian. Karakteristik seseorang dapat
dibangun jika seseorang dapat bertindak mematuhi norma dan etika, serta
konsisten dalam memegang kepribadian atau prinsip. Kepribadian yang dimiliki
seseorang dapat mempengaruhi bagaimana cara seseorang dalam menyelesaikan
dan menyikapi suatu permasalahan yang sedang dihadapi dan hal ini akan
membuat seseorang menjadi lebih kompeten.
3) Motivasi
Suatu dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri atau dari luar yang mampu
menggerakkan sesorang untuk dapat melakukan sesuatu. Daya dorongan yang
dimiliki seseorang dapat berpengaruh terhadap cara bagimana seseorang untuk
bertindak agar mencapai tujuannya. Motivasi yang kuat dapat merangsang
seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang positif.
4) Isu emosional
Emosi muncul pada saat seseorang berinteraksi dengan sesama atau beradaptasi
dengan lingkungan nya. Emosi yang sadar dan kompleks yang dimiliki seseorang
berpengaruh pada aktivitas yang dilakukan bersamaan dengan nada perasaan
yang kuat. Emosi dapat membakitkan keadaan tubuh seseorang selanjutnya
menghasilkan sensasi organis dan kinestetik pada saat seseorang berinteraksi.
5) Kemampuan intelektual
Pemikiran intelektual, kognitif, kemampuan konseptual dan analitis, semua di
pengaruhi oleh kompetensi. Tingkat kemampuan intelaktual tinggi dapat
merangsang seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.
6) Budaya organisasi
Merupakan karakteristik yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan yang
menjadi acuan tuntunan untuk mencapai tujuan kesuksesan. Seseorang yang
tergabung masuk dalam suatu organisasi atau perusahaan mau tidak mau mereka
akan mengikuti aturan dan kebiasaan budaya yang berlaku di dalam organisasi
tersebut.
 b. Indikator Kompetensi
Menurut (Nirmala, 2021) indikator kompetensi yang digunakan untuk mengukur
tingkat kompetensi yaitu :
1) Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat membantu karyawan untuk

mampu menghadapi tantangan dengan rasa tanggung jawab. Melaksanakan tugas
dengan maksimal karena telah memiliki pengalaman kerja pada bidang nya yang
otomatis individu tersebut memiliki kompetensi yang kompeten.

2) Pendidikan
Pendidikan merupakan kegiatan yang ditempuh individu untuk menguasai teori
dan keterampilan menyangkut penyelesaian permasalahan yang akan dihadapi.
Pendidikan yang dimiliki individu juga berdampak terhadap upaya memperbaiki
kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia.
3) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki seseorang didapatkan dari menempuh pendidikan
secara formal, mengikuti pelatihan-pelatihan maupun kursus terkait dengan
bidang pekerjaan yang tekuni.
4) Keahlian (Skill)
Keahlian yang dimiliki seseorang di bidang pekerjaannya dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan secara detail. Selain keahlian karyawan harus memiliki
kemampuan memecahkan masalah dengan cepat dan efisien.

3. Knowledge Sharing
a. Pengertian Knowledge Sharing
Menurut (Intezari et al., 2017) knowledge sharing merupakan tindakan berbagi
informasi atau pengetahuan dapat tersedia dan tersampaikan bagi orang lain di dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Penerapan knowledge sharing di dalam perusahaan dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dimana karyawan akan lebih paham dan mengerti tugas
yang akan di lakukan. (Matzler et al., 2008) menyatakan bahwa knowledge sharing
memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan teutama pada bagian peningkatan
kualitas layanan, pertumbuhan tingkat kompetensi dan keahlian, pengembangan
 nilai bagi organisasi atau perusahaan serta menjaga nilai daya saing. (FARHAN, 2019)
menjelaskan bahwa knowledge sharing memiliki fokus utama adalah kemampuan
seseorang mempresentasikan, mengkomunikasikan pengetahuan atau informasi kepada
grup,organisasi dan individu. Knowledge sharing bukanlah hanya sekedar bertukar
informasi atau pengetahuan dengan seseorang atau mendapatkan sesuatau timbal balik dari
mereka. Namun knowledge sharing secara alami dapat terjadi ketika seseorang minat dan
tertarik untuk membantu satu sama lain diantara mereka dalam membangun kompetensi
agar memeperoleh kinerja yang maksimal.

Dari penjabaran dan penjelasan para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
Knowledge sharing mempunyai arti sebuah proses pertukaran informasi dan pengetahuan
dengan baik ke dalam semua yang ada di organisasi atau perusahan akan memberikan
hasil kinerja karyawan yang optimal untuk mencapai tujuan kesuksesan perusahaan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Knowledge Sharing

Menurut (Lumantobing, 2011) terdapat lima faktor penting terhadap implementasi
knowledge sharing yaitu :

1. Manusia
Pada dasarnya, knowledge yang berada di dalam manusia ialah berupa tacit
knowledge. Manusia tidak hanya menjadi sumber knowledge,namun juga merupakan
pelaku dari semua proses yang ada di dalam knowledge sharing.
2. Leadership
Pemimpin memegang pengaruh kritis untuk membangun shared vision kepada seluruh
karyawan agar visi misi tidak hanya sekedar diformulasikan tetapi harus dapat
menggerakkan seluruh karyawan perusahaan secara sukarela. Posisi pemimpin juga
sangat berpengaruh dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen integratif berbasis
knowledge.
3. Teknologi
Teknologi yang semakin berkembang akan membuat data mudah untuk diotomasi
baik untuk di analisis maupun memprogram pemasaran proses bisnis hingga media
untuk berkomunikasi.
4. Organisasi
 Organisasi yang suportif terhadap knowledge sharing mampu menghargai knowledge
dan yang memilikinya. Organisasi berkaitan dengan penanganan aset-aset knowledge,
aspek operasional hingga proses bisnis.
5. Learning
Proses learning menjadi proses yang penting yang diharapkan dapat memunculkan
ide-ide, inovasi. Perusahaan perlu mendukung dan memfasilitasi proses learning guna
memastikan individu-individu berkolaborasi melakukan knowledge sharing dengan
optimal.

4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2013) Disiplin kerja dapat diartikan dengan tindakan karyawan
yang senantiasa menaati datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan atau
menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan baik sesuai dengan waktu yang ditentukan,
mematuhi semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di perusahaan. (Mathis &
Jackson, 2014) menjelaskan bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran yang ada dalam
diri seseorang untuk menaati dan mengikuti peraturan serta norma-norma sosial yang
berlaku di organisasi atau perusahaan. Ditegakkan nya disiplin kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang ikut serta ambil peran, maka dapat
merangsang peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.

Tingginya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaan yang mereka
kerjakan mencerminkan disiplin kerja yang baik. (Rivai et al., 2014) menjelaskan bahwa
disiplin kerja dapat digunakan menjadi suatu alat untuk para manajer berkomunikasi dan
menyampaikan informasi dengan karyawan dengan tujuan agar karyawan bersedia
merubah perilaku dan menjadikan suatu upaya meningkatkan kesediaan dan kesadaran
karyawan menaati seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.
Dari penjabaran dan penjelasan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan pengertian
disiplin kerja adalah taat terhadap semua peraturan, hukum dan norma-norma sosial yang
berlaku di suatu perusahaan dalam menghormati perjanjian di mana dia bekerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja,
yaitu sebagai berikut :

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi kedisiplinan karyawan, ini di karenakan pada
dasarnya pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada karyawan haruslah sesuai dengan
kemampuan karyawan itu sendiri, agar karyawan disiplin dan mendapat kemudahan
dalam mengerjakan pekerjaannya.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap tingkat kedisiplinan karyawan.
Pemimpin memiliki peranan penting dalam perusahaan untuk menegakkan kedisiplinan
karena pemimpin mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar
mengerjakan sesuatu hal yang sesuai dengan tujuan kesuksesan organisasi.
3) Kompensasi
Kompensasi sendiri juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan karyawan.
Kompensasi yang cukup dan sesuai dengan haknya diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan akan merangsang karyawan untuk menyadari serta menaati peraturan yang
berdampak meningkatnya kedisiplinan kerja.
4) Sanksi hukum
Sanksi hukum diberikan kepada karyawan apabila mereka melanggar aturan yang telah
disepakati di perusahaan. Penerapan sanksi hukum yang tepat dapat membuat karyawan
berfikir dua kali untuk melakukan tindakan indispliner sehingga mereka memilih untuk
menaati semua peraturan yang ditetapkan perusahaan.
5) Pengawasan
Apabila pengawasan dilakukan saat pelaksanaan pekerjaan, karyawan akan cenderung
lalai dan tidak sigap dalam memberikan pelayanan tentu saja akan berpengaruh
terhadap kinerja yang dicapai. Karyawan akan merasa takut melakukan kesalahan
karena mereka ada dalam pengawasan.

c. Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Sutrisno, 2011), indikator yang mempengaruhi disiplin kerja ada empat yaitu :
 1) Taat terhadap aturan waktu
Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam masuk kerja, jam istirahat dan jam
pulang kerja tepat waktu sesuai dengan aturan yang diberlakukan di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar perusahaan yang mengatur tentang cara berpakaian, menggunakan dan
menjaga perlengkapan di tempat kerja serta tata cara bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap peraturan pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jabatan
yang mereka emban, tugas dan rasa tanggung jawab serta bagaimana cara mereka untuk
berhubungan dengan unit kerja lainnya.
4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan.
Dilihat dari aturan perusahaan yang mengandung tentang hal apa yang boleh dan hal
apa yang tidak boleh dilakukan karyawan di dalam perusahaan.

B. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu memiliki tujuan sebagai sarana guna mendapatkan
bahan materi perbandingan dan acuan dalam membandingan pengaruh suatu variabel.
Penelitian terdahulu juga berguna sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan kerangka
pikir penelitian. Maka peneliti mencantumkan beberapa penelitian yang terkait dengan
penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 1 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penulis, Judul Variabel Metode Analisis

NO Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
1. (Intan Salsabila 1. Kompetensi Metode 1. Kompetensi mempunyai
Ali, 2018) (X1) explanatory pengaruh signifikan terhadap
Pengaruh 2. Kompensasi research dengan kinerja dengan uji
Kompetensi (X2) metode analisis thitung>ttabel(4,205>1,701)
Dan 3. Kinerja (Y) regresi linier dengan nilai signifikansi
Kompensasi berganda lebih kecil dari 5% taraf
Terhadap
 N Penulis, Judul Variabel Metode Analisis
Hasil Penelitian
O Penelitian Penelitian Penelitian
Kinerja Agen taraf nyata dengan tingkat
Sun Life kepercayaan 95% (0,000
Financial Kota <0,05).
Malang 2. Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi berpengaruh
positif secara simultan
terhadap Kinerja. Mengacu
berdasarkan pengujian hasil
pada hipotesis 3 (H3)
dinyatakan diterima dengan
nilai pengaruh kompetensi
dan kompensasi terhadap
kinerja sebesar 79,1%.
(Novianti, 2018) 1. Kompensasi Metode 1. Kompetensi berpengaruh
2.
Pengaruh (X1) explanatory positif dan signifikan
Kompensasi, 2. Disiplin research dengan terhadap kinerja pegawai.
Disiplin Kerja kerja (X2) metode analisis Artinya semakin baik
Dan 3. Kompetensi regresi linier kompetensi maka kinerja
Kompetensi (X3) berganda. Proses akan semakin baik.
Terhadap 4. Kinerja pengumpulan 2. Kompetensi mempunyai
Kinerja karyawan data melalui pengaruh yang lebih besar
Karyawan Pada (Y) penyebaran terhadap kinerja. Artinya
Pt. Konektra instrumen baik tidaknya kinerja
Mandiri penelitian berupa karyawan sangat dipengaruhi
Palembang kuesioner oleh kompetensi karyawan.

Penulis, Judul Variabel Metode Analisis

NO Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
3. (Siagian, 2018) 1. Disiplin Metode 1. Terdapat pengaruh
Pengaruh Kerja (X1) explanatory langsung secara signifikan
Disiplin Kerja, 2. Budaya research dengan kompetensi terhadap kinerja
Budaya Organisasi metode analisis karyawan. Artinya semakin
Organisasi, (X2) regresi linier baik kompetensi maka
Kompetensi, 3.Kompetensi berganda. Proses kinerja akan semakin baik
Dan Motivasi (X3) pengumpulan data 2. Terdapat pengaruh
Kerja Terhadap 4. Motivasi melalui langsung secara signifikan
Kinerja (X4) penyebaran budaya organisasi terhadap
Karyawan Pada 5. Kinerja instrumen kinerja karyawan. Artinya
Pt. Sat Kayawan penelitian berupa semakin baik Budaya
Nusapersada (X5) kuesioner Organisasi maka kinerja
Tbk Batam akan semakin baik.
3. Terdapat pengaruh
langsung secara signifikan
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Artinya
semakin tinggi disiplin kerja
maka kinerja akan semakin
baik.
4. (Fetri 1.Disiplin Metode 1. Knowledge Sharing
Kumalasari, Kerja (X1) explanatory memiliki pengaruh yang
2019) Pengaruh 2. Knowledge research dengan signifikan terhadap kinerja
Disiplin Kerja Sharing (X2) metode analisis karyawan UKM Woodyboots
Dan Knowledge 3. Kinerja regresi linier Malang dilihat dari nilai
Sharing Karyawan berganda. Proses signifikan yang lebih kecil
Terhadap (Y) pengumpulan data dari 0.05 yaitu 0.001 dan
melalui knowledge sharing
penyebaran berpengaruh sebesar 3.884
NO Penulis, Judul Variabel Metode Analisis Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian
 Kinerja instrumen terhadap kinerja karyawan
Karyawan Pada penelitian berupa 2. Disiplin kerja memiliki
Ukm Sepatu kuesioner, test, pengaruh yang signifikan
Kulit wawancara terhadap kinerja karyawan
Woodyboots terstruktur. UKM Woodyboots Malang
Malang dilihat dari nilai signifikan
yang lebih kecil dari 0.05
yaitu 0.003 dan disiplin kerja
berpengaruh sebesar 3.231
terhadap kinerja karyawan
3. Knowledge sharing adalah
variabel dominan yang
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Diketahui bahwa
nilai Standardize Coefficient
Beta variabel disiplin kerja
sebesar 0.427 dan variabel
knowledge sharing sebesar
0.514
5. (Muhammad 1. Knowledge Metode 1. Terdapat pengaruh yang
Andik Baskoro, Sharing (X1) explanatory signifikan antara knowledge
2019) Pengaruh 2.Kompetensi research dengan sharing terhadap kinerja
Knowledge (X2) metode analisis karyawan pada UD. Sumber
Sharing Dan 3. Kinerja regresi linier Rejeki Jombang. Yang
Kompetensi Karyawan berganda. mengacu pada t hitung
Terhadap (Y) untuk variabel knowledge
Kinerja sharing sebesar 2,157 berarti
Karyawan Ud. lebih besar daripada

NO Penulis, Judul Variabel Metode Analisis Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian Penelitian
 Sumber Rejeki t tabel = 1,683 dan nilai
Jombang signifikansi = 0,038
2. Terdapat pengaruh yang
signifikan dari variabel
kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada UD. Sumber
Rejeki Jombang. Yang
mengacu pada t hitung untuk
variabel kompetensi sebesar
2,876 berarti lebih besar
daripada t tabel = 1,683 dan
nilai signifikansi sebesar
0,007

C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah gambaran dari penelitian terhadap hubungan variabel yang
akan diteliti oleh peneliti dengan didasari oleh beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan
hasil penelitian (Intan Salsabila Ali, 2018) Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian (Fetri Kumalasari, 2019) Knowledge Sharing
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil penelitian
(Siagian, 2018) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian (Novianti, 2018) menyebutkan bahwa variabel kompetensi
memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan.

Kompetensi (X1)
1. pengalaman kerja (X1.1)
2. latar belakang pendidikan
(X2.2)
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
D. Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2015) hipotesis merupakan suatu beberapa pernyataan yang
memiliki sifat sementara, atau dugaan-dugaan yang bersifat logis atau sebuah kesimpulan
sementara tentang suatu populasi yang dibuktikan kebenarannya melalui penelitian.
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian yang dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan serta kebenarannya harus di uji secara empiris.
Berdasarkan penelitian terdahulu dan tinjauan pustaka, maka beberapa hipotesis yang akan
dikembangan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) H1 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kompetensi (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y)
2) H2 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel knowledge sharing
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
3) H3 : Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel disiplin kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Rayz UMM Hotel yang berlokasi di Jl. Raya
Sengkaling No. 1 Jetis Mulyoagung Kec. Dau Malang Jawa Timur. Lokasi penelitian
tersebut dipilih berdasarkan pertimbangan dan perhitungan bahwa lokasi ini memmpunyai
data yang dibutuhkan serta sebagai penguat terhadap penelitian yang akan dilakukan.
Alasan mendasar memilih lokasi penelitian penelitian tersebut karena Rayz UMM Hotel
memiliki upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadap konsumen, dalam
kualitas pelayanan Rayz UMM Hotel juga meningkatkan kualitas sumber daya manusia
nya agar karyawan memberikan pelayanan maksimal kepada konsumen. Oleh karena itu
peneliti ingin mengetahui kompetensi yang dimiliki karyawan, kegiatan knowledge
sharing yang dilakukan serta disiplin kerja yang dimiliki karyawan yang berdampak
terhadap kinerja karyawan. Selain itu Rayz UMM Hotel memiliki karyawan yang
karakternya berbeda-beda, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti kompetensi,
knowledge sharing dan disiplin kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel.

B. Jenis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang sudah dijelaskan, maka
jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian penjelasan (explanatory research).
Menurut (Sugiyono, 2012) explanatory reseacrh merupakan penelitian yang bertujuan
menjelaskan bagaimana kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan anatara
variabel satu dengan variabel lain nya melalui pengujian hipotesis.

Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2012) metode penelitian kuantitatif memiliki arti sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yang dapat digunakan
untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara random, data yang dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik bertujuan untuk menjelaskan serta memberikan
 analisis variabel-variabel yang telah dirumuskan, yaitu variabel kompetensi (X1),
knowledge sharing (X2), disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).

C. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2012) populasi dapat diartikan wilayah generalisasi yang terdiri
atas subyek/obyek yang memiliki karakteristik atau kualitas spesifik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan di uji lalu kemudian diambil kesimpulannya.
Saat melakukan penelitian diperlukan mengidentifikasi populasi dengan tujuan untuk
mengetahui siapa yang akan menjadi responden. Selanjutnya responden ditentukan, maka
perlu menentukan jumlah responden yang menjadi perwakilan. Dalam penelitian ini
populasi yang dimaksud adalah seluruh karyawan Rayz UMM Hotel yang berjumlah 60
orang. Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang mempunyai bagian
dari jumlah dan karakteristik (Sugiyono, 2012). Sampel dalam penelitian yang digunakan
adalah seluruh karyawan Rayz UMM Hotel yang berjumlah 60 orang.

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling. Total
sampling dapat diartikan sebagai teknik pengambilan sampel dimana jumlah populasi
sama dengan jumlah sampel (Sugiyono, 2012). Teknik pengambilan total sampling
digunakan apabila jumlah populasi dari suatu penelitian tidak terlalu banyak, apabila
jumlah populasi kurang dari 100 maka seluruh populasi dijadikan sampel penelitian
(Sugiyono, 2012).

D. Variabel Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2015) variabel penelitian merupakan sifat atau nilai dari suatu obyek
kegiatan dan memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Adapun variabel
yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1) Variabel bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompetensi (X1), knowledge sharing (X2)
dan disiplin kerja (X3). Variabel bebas mempunyai pengaruh dan menyebabkan
perubahan terhadap variabel yang lain.
2) Variabel Terikat
 Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). Variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel
bebas.

E. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dapat diartikan gambaran sebuah prosedur untuk memasukkan unit-
unit analisis ke dalam kategori-kategori tertentu lalu dijabarkan kedalam indikator-
indikator. Adapun variabel beserta indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:

1. Kompetensi (X1)
Menurut (Sedarmayanti, 2017) kompetensi adalah kemampuan atau kapabilitas yang
terapkan sehingga menghasilkan karyawan yang mempunyai kinerja maksimal.
Kompetensi sendiri merupakan kumpulan dari pengetahuan, perilaku dan
keterampilan, dimana itu semua yang digunakan untuk meningkatkan kinerja dan
mempunyai kemampuan untuk menampilkan peran tertentu. Indikator kompetensi
menurut (Nirmala, 2021) adalah sebagai berikut :

a) Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat membantu karyawan untuk

mampu menghadapi tantangan dengan rasa tanggung jawab. Melaksanakan
tugas dengan maksimal karena telah memiliki pengalaman kerja pada bidang
nya yang otomatis individu tersebut memiliki kompetensi yang kompeten.

b) Pendidikan
Pendidikan merupakan kegiatan yang ditempuh individu untuk menguasai
teori dan keterampilan menyangkut penyelesaian permasalahan yang akan
dihadapi. Pendidikan yang dimiliki individu juga berdampak terhadap upaya
memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan
sumber daya manusia.
c) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki seseorang didapatkan dari menempuh pendidikan
secara formal, mengikuti pelatihan-pelatihan maupun kursus terkait dengan
bidang pekerjaan yang tekuni.
 d) Keahlian (Skill)
Keahlian yang dimiliki seseorang di bidang pekerjaannya dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan secara detail. Selain keahlian karyawan harus
memiliki kemampuan memecahkan masalah dengan cepat dan efisien

2. Knowledge sharing
Knowledge sharing menurut (Lumantobing, 2011) bisa dikatakan merupakan proses
mendistribusikan pengetahuan dari individu ke individu lainnya melalui metode atau
media yang variatif. Menurut (Matzler et al., 2008) knowledge sharing dipengaruhi
oleh indikator-indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur sebagai berikut :

1) Embrained knowledge. Pengetahuan yang berdasar kepada kemampuan

serta keterampilan konseptual dan kemampuan kognitif individu untuk
merancang atau membuat ide, konsep dan gagasan demi kesuksesan
organisasi atau perusahaan. Contoh : seseorang yang menempuh pendidikan
formal dan memiliki kemampuan kognitif dan keterampilan konseptual.
2) Embodied knowledge. Pengetahuan yang terbentuk setelah seseorang
melakukan sesuatu atau memiliki sebuah pengalaman. Dimana seseorang
dapat melakukan aktifitas tanpa disertai adanya verbal sebuah pikiran.
Contoh : pengetahuan yang didapat dari pengalaman.
3) Encultured knowledge. Pengetahuan yang mencakup kepercayaan serta
asumsi untuk mendapatkan informasi atau pengetahuan terbaru. Memiliki
struktur yang efektif dan kogtinif yang diterapkan seluruh anggota
organisasi atau perusahaan dalam menjelaskan, mengevaluasi dan
mempresepsikan sebuah realitas. Contoh : forum diskusi dan pemahaman
bersama.
4) Embedded knowledge. Pengetahuan tertanam yang berbentuk kolektif
terhadap rutinitas organisasi atau perusahaan, nilai, norma dan kepercayaan
bersama (shared belief).contoh : rutinitas kerja dan prosedur spesifik.
 3. Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pasti memiliki aturan dan norma yang harus karyawan
patuhi. Menurut (Sutrisno, 2011) disiplin kerja ialah sikap secara sukarela yang
timbul dalam diri sendiri mempunyai keinginan untuk berdisiplin. Pengendalian
disiplin karyawan terhadap pelaksanaan yang teratur menunjukkan kesungguhan kerja
dalam perusahaan. Menurut (Sutrisno, 2011), indikator yang mempengaruhi disiplin
kerja ada empat yaitu :

1) Taat terhadap aturan waktu

Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam masuk kerja, jam istirahat
dan jam pulang kerja tepat waktu sesuai dengan aturan yang diberlakukan
di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar perusahaan yang mengatur tentang cara berpakaian,
menggunakan dan menjaga perlengkapan di tempat kerja serta tata cara
bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Taat terhadap peraturan pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
jabatan yang mereka emban, tugas dan rasa tanggung jawab serta
bagaimana cara mereka untuk berhubungan dengan unit kerja lainnya.
4) Taat terhadap peraturan lainnya di perusahaan.
Dilihat dari aturan perusahaan yang mengandung tentang hal apa yang
boleh dan hal apa yang tidak boleh dilakukan karyawan di dalam
perusahaan.

F. Pengukuran Variabel
Metode pengukuran variabel yang digunakan oleh peneliti terhadap penelitian ini
adalah dengan menggunakan skala likert. menurut (Sugiyono, 2012) skala likert
digunakan untuk mengukur persepsi, tanggapan dan pendapat seseorang atau sekelompok
orang terhadap fenomena sosial mengukur dengan skala likert variabel lalu kemudian
dijabarkan menjadi indikator variabel, setelah terbentuk indikator variabel tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Skala likert mempunyai empat tingkat preferensi jawaban
 yang diberikan untuk setiap item pernyataan masing-masing mempunyai skor 1-4 dengan
rincian seperti terlihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1 Alternatif Jawaban Responden dan Skor

Alternatif Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Responden akan diberikan beberapa daftar pernyataan yang berkaitan dengan
kompetensi, knowledge sharing, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Dari jawaban
responden tersebut maka, kemudian dianalisis dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan skor 4, sebagai jawaban kompetensi,

knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang mempunyai
indikasi sangat tinggi dalam pengukurannya.
2. Jawaban Setuju (S) diberikan skor 3, sebagai jawaban kompetensi, knowledge
sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang mempunyai indikasi tinggi
dalam pengukurannya.
3. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberikan skor 2, sebagai jawaban kompetensi,
knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang mempunyai
indikasi rendah dalam pengukurannya.
4. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberikan skor 1, sebagai jawaban
kompetensi, knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang
mempunyai indikasi sangat rendah dalam pengukurannya.

G. Jenis dan Sumber Data

a) Data Primer
Menurut (Indriantoro et al., 2011) data primer merupakan kumpulan data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli bukan melalui
 media perantara. Data ini didapatkan oleh peneliti melalui beberapa karyawan
Rayz UMM Hotel melalui angket kuisioner yang disebarkan kepada karyawan
Rayz UMM Hotel untuk digunakan sebagai menjawab pertanyaan peneltian.
b) Data Sekunder
Menurut (Indriantoro et al., 2011) data sekunder merupakan data yang
didapatkan oleh peneliti melalui media peranta (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain) secara umum berupa bukti, laporan historis dan catatan yang
tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak
dipublikasikan. Data sekunder ini diperoleh peneliti dari tempat penelitian dari
pihak Rayz UMM Hotel, yang berupa sejarah perusahaan, struktur organisasi
dan dokumen yang berkaitan sebagai pendukung penelitian.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan peneliti untuk pengumpulan data adalah dengan
menggunakan alat atau instrumen berupa angket atau kuisioner. Teknik pengumpulan data
dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden
yaitu karyawan Rayz UMM Hotel untuk dijawab. Tujuannya untuk mendapatkan
informasi, presepsi, pendapat dan menggali keterangan dari responden.

I. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan kebenaran instrumen yang digunakan dalam penelitian.
Fungsi dari uji validitas bertujuan untuk mengetahui apakah ada instrumen pertanyaan
atau pernyataan pada kuisioner harus diganti karena dianggap tidak relevan. Instrumen
dikatakan valid jika mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, jika instrumen kurang valid
maka mempunyai validitas rendah. Dalam penelitian ini, digunakan validitas pearson
berdasarkan rumus korelasi product moment. Kriteria dalam pengujiannya adalah apabila
r hitung >r ❑ tabel maka dikatakan terdapat data valid namun jika r hitung <r tabel
maka dikatakan
tidak terdapat data valid. Nilai r hitung dapat diperoleh dari rumus sebagai berikut :

r =n ¿ ¿

Keterangan :
 r = koefisien korelasi

n = jumlah responden

x = skor setiap item pada percobaan pertama

y = skor setiap item pada percobaan selanjutnya

2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat pengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator
dari variabel serta menunjukkan stabilitas dari suatu skor. Uji Reliabilitas berfungsi
menetapkan apakah instrument pada kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali,
paling tidak oleh responden yang sama (Ghozali, 2013). Suatu kuisioner dikatakan
reliabel jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke
waktu. Pada saat melakukan perhitungan Alpha, alat bantu yang digunakan program
computer yaitu SPSS dengan model Alpha. Dasar pengambilan keputusan suatu variabel
reliabel atau tidak nilai alpha Cronbach. Item pertanyaan dikatakan reliabel jika alpha
Cronbach lebih besar dengan 0,6 begitu sebaliknya jika nilai alpha Cronbach kurang
dari atau lebih kecil dari 0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak reliabel.

J. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2013) tujuan dari uji normalitas ialah untuk menguji apakah
model regresi variabel pengganggu atas residual memiliki distribusi yang normal.
Model regresi dikatakan baik apabila distribusi data normal. Metode yang digunakan
dalam pengujian normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov-Z kepada standar nilai
residual regresi hasil persamaan. Penelitian dikatakan berdistribusi normal jika
mempunyai nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (sig>0,05) sebaliknya jika nilai
signifikan kurang dari 0,5 (sig<0,05) maka distribusi data tidak normal.

2. Uji Heteroskedasitas
Menurut (Ghozali, 2013) tujuan dari uji heteroskedasitas adalah menguji model
regresi ada ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan dengan
pengamatan lain. Disebut homoskedastisitas jika variance residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, namun jika variance residual suatu pengamatan ke pengamatan
 lain berbeda disebut dengan heteroskedastisitas. Salah satu cara menguji
heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola spesifik terhadap grafik scatterplot
antara nilai prediksi variabel terikat (SPRESID) dengan residualnya (ZPERD), dimana
sumbu Y adalah yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y
sesungguhnya) yang sudah di standardized. Jika terdapat suatu pola tertentu seperti
titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terdapat
heterokedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas
Menurut (Ghozali, 2013) uji multikolinieritas bertujuan menguji model regresi
yang ditemukan terdapat korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi
berasumsi variabel-variabel bebas tidak mempunyai hubungan linier satu sama lain.
Jika terdapat hubungan antara variabel bebas maka akan memicu prediksi atas variabel
terikat menjadi mampu karena terjadi permasalahan hubungan diantara variabel
bebasnya (Ghozali, 2013). Mengetahui adanya multikolinieritas dalam model regresi
dapat dilihat dari tolerance value atau variance inflaction factor (VIF). Untuk
mendeteksi multikolinieritas menurut (Ghozali, 2013) di dalam model ini adalah :

a) Apabila jumlah nilai tolerance > 10% dan jumlah nilai VIF < 10, maka dikatakan
tidak ada multikolinieritas.
b) Apabila jumlah nilai tolerance < 10% dan jumlah nilai VIF > 10, maka dikatakan
terdapat multikolinieritas.

K. Uji Hipotesis
1. Uji pengaruh simultan (Uji F)
Uji F menunjukkan apakah variabel independen yang digunakan berpengaruh
secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen. Uji F berfungsi untuk
menguji hipotesis H 1, yaitu kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
Rumus Uji F menurut (Gujarati, 2015) adalah sebagai berikut :

F = ¿¿
 Gambar 3.1 Kurfa Kurfa Normal Uji F
Kriteria uji:

Apabila F hitung < F tabel, maka Ho diterima

Apabila F hitung = F tabel, maka Ho diterima

Apabila F hitung > F tabel, maka Ho ditolak

2. Uji signifikansi Parsial (Uji T)

Uji T menentukan menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas yang
digunakan terhadap variabel dependen secara parsial. Uji T berfungsi menguji
hipotesis H 2, yaitu yaitu kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja secara
parisial (sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel. Rumus Uji T adalah sebagai berikut :

βi
t=
Se (β i)

Keterangan :

βi = Koefisien regresi

Se (βi) = Standard error koefisien regresi

Gambar 3.2 Kurva Uji T (Parsial)

 Sumber : (Sugiyono, 2012)

Kriteria uji :

Apabila t hitung > t tabel atau t hitung < - t tabel maka, H A 2 diterima dan H o 2 ditolak.
Memiliki arti kompetensi, , knowledge sharing dan disiplin kerja secara parisial
(sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.

3. Uji Dominasi
Uji dominasi bertujuan untuk mengetahui manakah diantara variabel kompetensi,
knowledge sharing dan disiplin kerja yang paling berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan adalah dengan melihat
nilai koefisien beta serta dari nilai t hitung yang paling besar.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Profil Perusahaan
Rayz UMM Hotel adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penginapan
berbentuk hotel yang dikelola dan menjadi bagian unit bisnis perguruan tinggi
Universitas Muhammadiyah Malang. Rayz UMM Hotel merupakan hotel bintang
empat yang bergerak dalam bidang jasa berada di lokasi wilayah Malang tepatnya di
Jalan Raya Sengkaling Nomor 1 Jetis, Mulyoagung, Kecamatan Dau, 65151. Pada
awal tahun 2020 menggelar soft opening dengan konsep city resort dipadukan dengan
warna gold dan brown yang membuat semakin classy dan elegant. Rayz UMM Hotel
menyediakan fasilitas kamar dengan berbagai tipe dan jenis seperti suite, family,
executive, super deluxe dan deluxe. Perbedaan kelas tipe kamar berdasarkan pada
harga, kapasitas dan fasilitas yang tersedia dalam masing-masing kamar.

Rayz UMM Hotel memiliki kapasitas sejumlah 157 unit bedroom yang
didalamnya termasuk 5 unit villa dilengkapi kolam renang pribadi dengan tipe yurika
dan ambasada. Tak hanya fasilitas kamar Rayz UMM Hotel mempunyai fasilitas dan
layanan umum diantaranya play ground, ballroom, coffe shop, restoran, resepsionis 24
jam, dan parkir valet. Prinsip desain hotel Rayz UMM memperhatikan klasifikasi
hunian serta fasilitas umum demi kenyamanan konsumen. Para konsumen dapat
merasakan fasilitas terbaik bintang 4 misalnya seperti fasilitas baru yang terletak di
lantai paling atas, SKY Rooftop dengan nuansa konsep lifestyle dibalut dengan gaya
mewah, dan modern serta disuguhkan dengan view sunset dengan latar pemandangan
Gunung Arjuno.
2. Struktur Organisasi
Di dalam suatu perusahaan pastinya terdapat struktur organisasi yang memiliki
tugas dan kewenangan masing-masing. Rayz UMM Hotel berada dalam posisi
semakin berkembang dan maju maka tentunya persoalan di dalam nya semakin
komplek, dengan demikian pimpinan perusahaan tidak mungkin melaksanakan
pengawasan terhadap seluruh kegiatan perusahaan secara individu.

Langkah awal yang diambil oleh pimpinan perusahaan yaitu menetapkan

pekerjaan-pekerjaan yang terstruktur agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat
tercapai. Struktur organisasi dibentuk supaya pimpinan dapat dengan mudah
mengawasi bawahannya dan juga menghindarkan jabatan rangkap dua. Dalam rangka
menunjang keberhasilan dan kelancaran pelaksanaan berbagai aktivitas, acara event
tertentu dan kegiatan perusahaan, maka Rayz UMM Hotel telah menyusun wewenang,
pembagian tugas serta tanggung jawab pada masing-masing bagian. Berdasarkan
struktur organisasi yang telah disusun oleh pihak Rayz UMM Hotel yang terlihat
dalam lampiran 1, maka berikut akan dijelaskan tanggung jawab serta tugas masing-
masing elemen antara lain :

1. Manager
Manager merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan, pengalaman dan
keterampilannya diakui oleh perusahaan untuk memimpin, mengelola,
mengendalikan dan mengembangkan kegiatan dan aktivitas perusahaan. Tugas dari
manager hotel adalah mengawasi hotel serta memberikan pengarahan-pengarahan
kepada bawahannya. Beberapa tugas dan tanggung jawab manager hotel adalah
sebagai berikut :
a. Menerapkan standar operasional prosedur hotel kepada semua staf serta
mengontrol pelaksanaan kegiatan. Dengan kontrol yang baik maka para staf
akan bekerja dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh hotel.
b. Mengontrol pembelanjaan dan pembelian dimana pelaksanaannya
dilakukan oleh purchasing staf bertujuan untuk menghindari pengeluaran
yang berlebihan. Dengan control yang baik akan terjadi keseimbangan
antara pemasukan dan pembelian sehingga target pendapat bisa tercapai.
 c. Megawasi jumlah penjualan yang telah dilakukan per bulan dan per tahun
untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan promosi
serta pengembangan hotel. Penjualan yang mencapai target akan dijadikan
contoh report yang harus diteliti sebagai upaya mengetahui sebab penjualan
meningkat.
d. Memberikan respon yang aktif, sensitif dan responsive dalam mendeteksi
suatu potensi yang dapat meningkatkan penjualan. Contohnya seperti
adanya komentar tamu di online booking dijadikan acuan perbaikan dan
pengembangan karna acuan tersebut sangat berpengaruh meningkatkan
kinerja karyawan dan terus berpacu maju.
e. Terlepas dari tugasnya dalam menjaga dan mengawasi operasional hotel
juga memiliki jabatan yang berada di bawah human resource department
yang memberikan laporan atas kinerja karyawan meskipun operasional
manager juga memiliki data laporan khusus semua operasional karyawan
serta melaporkan semua report tahunan kepada general manager.
2. Front Office
Front office dapat dikatakan suatu cermin dan perwakilan atas kualitas sebuah
hotel terhadap kesan pertama kali pada saat menyambut kedatangan tamu
memasuki hotel, kesiapan, serta kemampuan semua karyawan dibagian kantor
depan sangatlah menentukan impresi yang baik maupun kurang baik pada para
tamu hotel sebelum mereka mendapatkan pelayanan dan pengalaman lainnya saat
mereka dating untuk menginap maupun sekedar menikmati fasilitas hotel. Berikut
ini merupakan bagian-bagian yang ada dalam front office yaitu :
A. Receptionist
Merupakan salah satu section bagian di front office bertugas menangani
kedatangan tamu (check-in), baik dengan reservasi maupun tanpa reservasi
(walk-in guest). Petugas receptionist merupakan orang yang paling sering
dihubungi selama tamu menginap. Tugas dan tanggung jawab receptionist
adalah sebagai berikut :
a. Menyambut kedatangan tamu
b. Memproses tamu check in, check out dan pindah kamar
c. Menjawab telephone dengan cepat dan ramah
 d. Menangani kebutuhan dan permintaan tamu selama menginap
e. Menyelesaikan persoalaan tamu yang berhubungan dengan produk dan
pelayanan
f. Berkoordinasi dengan bagian department lainnya untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan tamu
g. Membuat laporan yang berhubungan dengan tamu dan kamar seperti
data laporan tingkat hunian kamar, laporan jumlah tamu yang menginap.
B. Cashier
Petugas kasir bertanggung jawab dalam mencatat dan menerima semua
transaksi penjualan serta memberikan pelayanan maksimal kepada
customer, relasi, supplier dan media. Menguasai pemograman kasir yang
telah disediakan, menggunakan scanner dan cash register serta alat-alat
pendukung lainnya untuk memaksimalkan pelayanan terhadap customer.
3. House keeping

Merupakan bagian dari hotel yang bertugas mengatur serta menata perlatan,
memperbaiki kerusakan, menjaga kebersihan dan juga memberi dekorasi hiasan
yang tepat sesuai tema hotel agar hotel tampak rapi, menarik, bersih dan membawa
suasana yang menyenangkan bagi para tamu. Tak hanya bertanggung jawab area
hotel house keeping juga mempunyai tanggung jawab atas kerapian, kebersihan
dan kenyamanan kamar dan fasilitas lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Edy, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (pertama). kencana prenada media group.

Eka, D., Julyantiara, P., Putri, D., Lesmana, S., Juwanda, D., & Apriandi, R. (2020). The
Effect of Work Environment and Work Discipline on The Performance of “ Integrated
Police Service Center ” ( SPKT ) Unit Members , Sungai Penuh Police Sector with
Work Motivation as Intervening Variable. 2, 143–151.

FARHAN, D. R. (2019). HUBUNGAN KNOWLEDGE SHARING DENGAN KINERJA

KARYAWAN PT. BRODO GANESHA INDONESIA [UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR]. http://media.unpad.ac.id/

Fetri Kumalasari. (2019). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KNOWLEDGE SHARING

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UKM SEPATU KULIT WOODYBOOTS
MALANG. Universitas Muhammadiyah Malang.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS
Regresi.

Gitanauli, T. (2010). pengaruh knowledge sharing dan absortive capacity terhadap innovation
capability pada direktorat corporate services dan direktorat marketing di PT Indosat Tbk.
Management and Business Review, 7, 59–71.

Gujarati, D. N. (2015). Dasar-Dasar Ekonometrika (Kelima). Salemba Empat.

Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. bumi aksara.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

INBAR, N. R. D. (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN

KERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN
PDAM KOTA MALANG. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 8(10), 52–61.

Indriantoro, Nur, & Supomo, B. (2011). Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. BPFE.

Intan Salsabila Ali. (2018). PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA AGEN SUN LIFE FINANCIAL KOTA MALANG [Universitas
Muhammadiyah Malang]. https://eprints.umm.ac.id/
Intezari, A., Taskin, N., & Pauleen, D. J. (2017). Looking beyond knowledge sharing : an
integrative approach to knowledge management culture Journal of Knowledge
Management Article information : April. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2016-0216

Lumantobing. (2011). Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas. Knowledge

Management Society Indonesia.

Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumaber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya

Offset.

Mangkunegara, A. P. (2016). Evaluasi Kinerja SDM (cetakan ke). Refika Aditama.

Mardlillah, A., & Rahardjo, K. (2017). PENGARUH KNOWLEDGE SHARING

TERHADAP KOMPETENSI INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada
Karyawan Non-Medis RS Lavalette Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 46(2), 28–36.

Mathis, & Jackson. (2014). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia (T. D. Angelia (ed.)). Salemba Empat.

Matzler, K., Renzl, B., Mueller-Seeger, Herting, S., & Herting, S. (2008). Personality Traits
and Knowledge Sharing. Journal of Economic Psychology.

Michael, T. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua. Yogyakarta:
Penerbit BPFE-UGM, 177.

Muhammad Andik Baskoro. (2019). PENGARUH KNOWLEDGE SHARING DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. SUMBER REJEKI
JOMBANG. Universitas Muhammadiyah Malang.

N, N. (2021). Pengaruh kompetensi dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pam tirta
mangkulu kota palopo. http://weekly.cnbnews.com/news/article.html?no=124000

Novianti, R. (2018). PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KONEKTRA MANDIRI PALEMBANG.
Universitas Muhammadiyah Palembang.

Rivai, Vethzal, & Basri. (2014). Performance Appraisal : Sistem yang Tepat Untuk Menilai
 Kinerja dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. and T. A. (2016). Organizational Behavior. United State America. Edisi 16 .

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Refromasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Refika
Aditama.

Sherly Lola Zuraida. (2017). PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN PADA RAYZ UMM
HOTEL [universitas muhammadiyah malang]. https://eprints.umm.ac.id/

Siagian, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sat Nusapersada Tbk Batam. Jurnal AKRAB
JUARA, 3, 1–18.

Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM. Pustaka pelajar,

Yogyakarta.

Sugiyono. (2015). Hipotesis Penelitian. Hipotesis Penelitian, June, 85.

https://doi.org/10.13140/RG.2.2.11440.17927

Sugiyono, P. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.

Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta kencana.

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Rajawali Press.

Zwell, M. (2010). Creating a Culture of Competence. John Wiley & Sons, Inc.