PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG

PENGEMBANGAN KARIR DI PT. INTI

Laporan Kuliah Praktek Kerja

Diajukan untuk melengkapi Syarat Program Kuliah S1

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan

Oleh:

Nama : Tasya Radiana Tarigan

NPM : 194010106

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PASUNDAN

BANDUNG

2022
PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG

PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI TAHUN 2022

Diajukan untuk melengkapi Program Perkuliahan S1

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan

Oleh:

Tasya Radiana Tarigan

194010106

Bandung, April 2022

Mengetahui,

Dosen Pembimbing Pembina Instansi,

Erry S. R. Pangestu,SE.,MM Resna Ria Asmara

NIDN: 0403126101 PP.201501023

Ketua Program Studi

Manajemen

Dr. H. Heru Setiawan, SE, MM

NIDN. 0428106403
 ABSTRAK

Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan di PT INTI (Persero) Jl.

Moh. Toha No. 77 Cigereleng Regol Bandung, Jawa Barat 40253. Metode

pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) menggunakan metode Day Release, yaitu

penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan selama lima hari penuh

setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku.

Dengan Administrasi Kepegawaian, pemilik perusahaan dapat memantau

biodata pegawai, mengetahui latar belakang pekerjaan, keluarga, mengetahui

keadaan pegawai dari waktu ke waktu, sebagai penentuan peningkatan gaji dari

histori kesuksesas bekerja. Sebagai data jumlah pegawai juga untuk menentukan

keberhasilan perusahaan dalam mengolah lapangan pekerjaan, sebagai data bahwa

pekerja pernah bekerja. Administrasi kepegawaian adalah seluruh kegiatan atau

aktivitas yang berkaitan dengan masalah penggunaan pegawai untuk mencapai

suatu tujuan.

Sedangkan pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan

kepegawaian guna membantu para pegawai merencanakan karir masa depan

ditempat bekerja. Sehingga pegawai yang bersangkutan dan juga pihak

perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.

Kata kunci: Kepegawaian, pengembangan, Kuliah Praktek Kerja (KPK)

iii
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Berkat limpahan nikmat

dan karunianya penulis dapat menyelesaikan laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

di Industri Telekomunikasi Indonesia (Persero) Kota Bandung dengan judul

“PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG

PENGEMBANGAN KARIR DI PT. INTI”.

Penyusunan laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini dilakukan untuk

memenuhi persyaratan kelulusan Program Perkuliahan S1 Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan tahun 2022.

Tujuan dibuatnya laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini adalah untuk melaporkan

perihal bagaimana pelaksanaan administrasi kepegawaian bidang pengembangan

karir pada PT. INTI, tahun 2022.

Selama proses Kuliah Praktek Kerja yang dilakukan dalam waktu satu bulan

di PT. INTI (Persero) serta proses penyusunan laporan ini tentu tidak lepas dari

bantuan, arahan, masukan, serta bimbingan dari berbagai pihak terutama Tuhan

Yang Maha Esa. Untuk itu, saya ucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Ir. H. Eddy Jusup Sp, MSi., M. Kom selaku Rektor Universitas

Pasundan Bandung.

2. Dr. Atang Hermawan, SE., MSIE., Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

3. Dr. H. Juanim, SE., M.Si. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

iv
4. Dr. H. Sasa S Suratman, SE., M.Sc., Ak. Selaku Wakil Dekan II

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan, Bandung.

5. Bapak Didik Kusdina, SE., MT. Selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

6. Dr. H. Heru Setiawan, SE, MM. Selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan

Bandung.

7. Ardi Gunardi, SE, Msi., CSRA selalu Sekretaris Program Studi

Manajamen dan Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pasundan Bandung.

8. Erry S. R. Pangestu,SE., MM selaku Dosen Pembimbing dalam Kuliah

Praktek Kerja (KPK)

9. H. Hendra Subagja, SE., M.M. Selaku dosen Wali yang selalu

mendukung, membimbing, dan memberikan nasihat yag membangun

bagi penyusun.

10. Seluruh Dosen dan Staff pengajar Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pasundan Bandung.

11. Resna Ria Asmara selaku Pembimbing di Perusahaan PT. INTI

(Persero), Bandung.

12. Ibu dan Bapak serta keluarga besar penyusun yang selalu mendoakan,

memberikan dukungan, nasehat, serta mengingatkan untuk melakukan

segala sesuatu hal untuk ibadah.

v
 13. Teman-teman terdekat saya Indri Nur fitriana, dan Nanda Nisrina, yang

sudah mau saya repotkan.

14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan motivasi kepada penulis.

Laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini tentu masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, penyusun membutuhkan kritik dan saran agar laporan

Kuliah Kerja Praktek (KPK) ini bisa menjadi lebih baik. Semoga laporan ini

bermanfaat bagi penyusun serta bagi pihak yang membutugkan.

Bandung, April 2022

Penyusun

vi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii

ABSTRAK ............................................................................................................ iii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL.................................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang ............................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................... 3

1.3 Tujuan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ........................................................ 4

1.3.1 Tujuan Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) .................. 4

1.3.2 Tujuan Penulisan Pelaporan Kegiatan Kuliah Prakter Kerja (KPK) ...... 4

1.4 Kegunaan .................................................................................................. 5

1.4.1 Bagi PT INTI (Perseroan)....................................................................... 5

1.4.2 Bagi Peserta Kuliah Praktek Kerja ......................................................... 5

1.4.3 Bagi Universitas Pasundan ..................................................................... 6

1.5 Metode Praktek Kerja ............................................................................... 6

1.6 Lokasi dan Waktu Pelaksanaa KPK ......................................................... 6

1.6.1 Lokasi Pelaksanaan KPK........................................................................ 6

1.6.2 Waktu Pelaksanaan ................................................................................. 7

vii
BAB II .................................................................................................................... 8

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .............................................................. 8

2.1 Sejarah Singkat PT INTI .......................................................................... 8

2.1.1 Visi dan Misi PT INTI .......................................................................... 10

2.1.2 Sifat dan Cakupan Kegiatan PT INTI................................................... 11

2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan ............................................. 12

2.2.1 Struktur Organisasi ............................................................................... 12

2.2.2 Deskripsi Jabatan .................................................................................. 15

2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan .................................................................. 19

BAB III ................................................................................................................. 21

HASIL PELAKSANAAN DAN PEMBAHASAN ............................................ 21

3.1 Hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK) ......................................................... 21

3.1.1 Bidang Kerja Kuliah Praktek Kerja ...................................................... 21

3.1.2 Teknik Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ............................... 21

3.1.3 Bidang Kajian Kuliah Praktek Kerja (KPK) ........................................ 24

3.2 Pembahasan ............................................................................................ 25

3.2.1 Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian karyawan PT INTI Bandung 25

3.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan PT INTI Bandung ........ 31

3.2.3 Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung 35

3.2.4 Hamabatan Pelaksanaan Adminidtrasi Kepegawaian PT INTI……….37

3.3 Kajian Pustaka ........................................................................................ 39

3.3.1 Administrasi Kepegawaian ................................................................... 40

3.3.2 Fungsi Administrasi Kepegawaian ....................................................... 41

3.3.3 Tujuan Administrasi Kepegawaian ...................................................... 46

3.3.4 Ruang Lingkup Sistem Administrasi Kepegawaian ............................. 47

viii
 3.3.5 Pengembangan Karir ............................................................................ 48

3.3.6 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ............................... 49

3.3.7 Tujuan Pengembangan Karir ................................................................ 50

3.3.8 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir.................................................... 51

BAB IV ................................................................................................................. 53

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 53

4.1 Kesimpulan ............................................................................................. 53

4.2 Saran ....................................................................................................... 55

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 58

LAMPIRAN ......................................................................................................... 60

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel kehadiran Kuliah Prakter Kerja (KPK) ....................................... 22

Tabel 3.2 Tabel EPV & Employee Branding PT INTI ......................................... 27

Tabel 3.3 Tabel Komposisi Karyawan Berdasarkan Pendidikan .......................... 29

Tabel 3.4 Tabel Jenis Pengembangan .................................................................. 32

Tabel 3.5 Tabel Produktivitas Karyawan PT INTI ............................................... 36

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Logo PT INTI (Persero) Bandung ....................................................... 8

Gambar 2.2 Struktur Organisasi karyawan PT INTI 2022 ................................... 14

Gambar 3.1 Rekrutmen dan Turn Over Karyawan ............................................... 26

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 ............................................................................................................ 60
Lampiran 2 ............................................................................................................ 61
Lampiran 3 ............................................................................................................ 62
Lampiran 4 ............................................................................................................ 64
Lampiran 5 ............................................................................................................ 66
Lampiran 6 ............................................................................................................ 70

xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Pemilihan Bidang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat

secara langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Organisasi yang baik dan memiliki citra positif dimata

masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas sumber daya

manusianya. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia baik di organisasi

maupun perusahaan sangatlah besar.

Mungkin kita semua sudah pernah mendengar kata administrasi atau

manajemen kepegawaian dalam kehidupan sehari-hari. Akan tetapi kebanyakan

dari kita tidak tau akan arti dan makna administrasi kepegawian tersebut sehingga

tidak tau fungsi dari administrasi kepegawaian itu sendiri. Padahal hal ini sangat

penting dalam mengelola suatu organisasi khusunya perusahaan, sehingga

organisasi tersebut bisa sukses.

Manajemen kepegawaian atau Administrasi kepegawaian ini mencakup banyak

hal penting, mulai dari proses penerimaan tenaga kerja, pembinaan kerja,

produktivitas kerja, pemutusan hubungan kerja, sampai yang terakhir yaitu pensiun

karena sangat kompleksnya cakupan dari administrasi kepegawaian ini maka

disebutkan bahwa administrasi merupakan cabang ilmu administrasi yang paling

menentukan bagi kehidupan suatu organisasi.

8
 2

Peningkatan karier pegawai negara melihat pada faktor-faktor prestasi kerja

yang perlu dinilai, diantaranya kuantitas kerja atau jumlah pekerja yang dapat

diselesaikan sesuai dengan waktu yang diharapkan; Kualitas kerja, yakni hasil

pekerjaan yang diperoleh sesuai standar yang diminta oleh pemesan termasuk

ketepatan, ketelitian, keterampilan, keberhasilan hasil kerja; Keandalan atau

kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan, dan

Kerjasama; Inisiatif, yaitu kemampuan mengenali masalah dan mengambil

Tindakan korektif, memberikan saran untuk pengingkatan dan menerima tanggung

jawab menyelesaikan; Kerajinan, yakni kesediaan melakukan tugas tanpa adanya

paksaan dan bersifat rutin; Sikap, yakni perilaku pegawai dan kehadiran di tempat

kerja yang selalu on time.

Pengembangan karier adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang

karyawan menduduki jabatan dalam organisasi ataupun perusahaan, yang akan

dilakukan dimasa mendatang. Pengembangan karir di perusahaan dinyatakan baik

berdasarkan Pendidikan formal, pengalaman kerja, prestasi kerja, keterampilan

kerja, produktivitas kerja, penaikan jabatan, peningkatan karir, pelatihan karyawan,

jenjang karir dan perencanaan kerja. Pengembangan Karir adalah suatu upaya yang

dilaksanakan setiap pegawai atau organisasi untuk memacu dirinya agar berbuat

yang optimal dalam mengabdi dan meningkatkan kemampuan/keterampilan pada

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi profit dan nonprofit serta seluruh

pekerjaan (Busro, 2018).

PT INTI adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang telekomunikasi

yang selama lebih dari 3 dasawarsa berperan sebagai pemasok utama pembangunan
 3

jaringan telepon nasional yang diselenggarakan oleh PT Telkom Indonesia Tbk dan

PT Indosat Tbk. PT INTI merupakan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) yang

berada di Bandung.

Sebagai perusahaan indusri yang terus berkembang PT INTI harus mampu

bersaing dengan perusahaan-perusahaan sejenis lainnya yang juga berkembang

pesat. Persaingan yang semakin ketat juga harus diimbangi dengan manajemen

yang baik dalam menentukan strategi perusahaan agar perusahaan bisa menuai

kesuksesan dimasa mendatang.

Berdasarkan penjelasan berikut mengenai Administrasi Kepegawaian,

penyusun bermaksud untuk melakukan peninjauan dalam bentuk laporan Kuliah

Praktek Kerja dengan judul, “PELAKSANAAN ADMINISTRASI

KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR PT INTI”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan di PT INTI,

Bandung

2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT INTI,

Bandung

3. Bagaimana pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI,

Bandung

4. Apa hambatan dari pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT

INTI, Bandung
 4

1.3 Tujuan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan dengan tujuan agar mahasiswa

memiliki kemampuan secara professional dalam menyelesaikan masalah masalah

serta memberikan pengalaman bagi mahasiswa dalam mempelajari pelaksanaan

administrasi kepegawaian di PT INTI Bandung dan mengembangkan ilmu yang

telah dipelajari sebelumnya dalam perkuliahan dan membuat pelaporan kegiatan

berdasarkan apa yang telah dilakukan di perusahaan.

1.3.1 Tujuan Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

Berdasarkan pertanyaan yang telah dirumuskan pada sub bab sebelumnya

maka tujuan dari laporan ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji:

1. Pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan di PT INTI, Bandung

2. Pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT INTI, Bandung

3. Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung

4. Hambatan Pelaksanaan administrasi kepegawaian karyawan PT INTI,

Bandung

1.3.2 Tujuan Penulisan Pelaporan Kegiatan Kuliah Prakter Kerja (KPK)

1. Melengkapi syarat kelulusan program studi perkuliahan S1 di Program

Studi Manajemen dan Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pasundan

2. Sebagai penjelasan bagaimana kualitas dan produktivitas dalam pekerjaan

dan keterlibatan penulis dalam pelaksanaan kegiatan pekerjaan.

3. Menjelaskan kepada pembaca mengenai proses pelaksanaan kegiatan

Kuliah Praktek Kerja (KPK) dan lingkup penulisan laporannya.

 5

1.4 Kegunaan

Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) diharapkan dapat memberikan

kegunaan yang bermanfaat bagi suatu perusahaan. Dalam laporan ini adalah

kegunaan yang di dapatkan oleh PT INTI (Persero) Bandung, yaitu sebagai berikut:

1.4.1 Bagi PT INTI (Perseroan)

1. Sarana untuk menjembatani anatara perusahaan/instansi dengan institusi

Pendidikan Universitas Pasundan untuk bekerja sama lebih lanjut

dengan yang bersifat akademis atau organisasi.

2. Memberi peluang pada perusahaan dalam penarikan dan seleksi calon

karyawan yang mempunyai kualifikasi yang diminta perusahaan.

3. Perusahaan memiliki kesempatan untuk mendapatkan ide atau saran

perbaikan pada bidang kerja dimana mahasiswa melaksanakan Kuliah

Praktek Kerja (KPK).

1.4.2 Bagi Peserta Kuliah Praktek Kerja

1. Mengetahui dan memahami kebutuhan pekerjaan di tempat praktek

kerja.

2. Menyesuaikan (menyiapkan) diri dalam menghadapi lingkungan kerja

setelah menyelesaikan studi.

3. Mengetahui atau melihat secara langsung pengunaan atau oeranan

teknologi di tempat praktek kerja.

4. Membangun relasi serta sebagai gambaran dan pengalaman untuk

mempersiapkan diri dalam dunia kerja

 6

5. Terlatih dalam menghadapi serta mengatasi suatau masalah yang

muncul ketika berada di dunia kerja.

6. Menyajikan hasil-hasil yang diperoleh selama praktik kerja dalam

bentuk laporan Kuliah Praktek Kerja (KPK).

7. Dapat mengetahui pelaksanaan administrasi bidang pengembangan

karir di PT INTI (Persero) Bandung.

1.4.3 Bagi Universitas Pasundan

1. Sarana untuk menjebatani antara perusahaan/instansi dengan isntitusi

Pendidikan Universitas Pasundan untuk bekerja sama lebih lanjut yang

bersifat akademis atau organisasi

2. Hasil proyek kerja dapat dijadikan bahan untuk evaluasi terhadap

kurikulum yang berlaku.

1.5 Metode Praktek Kerja

Dalam melakukan Kuliah Praktek Kerja (KPK) PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia (Persero) Kota Bandung, penyusun menggunakan metode Day Release,

yaitu penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilakukan selama lima hari

penuh setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku.

1.6 Lokasi dan Waktu Pelaksanaa KPK

1.6.1 Lokasi Pelaksanaan KPK

Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini dilaksanakan di PT. Industri Telekomunikasi

Indonesia PT. INTI (Persero) yang berlokasi di Jl. Moh. Toha No. 77 Cigereleng

Regol Bandung, Jawa Barat 40253. Bidang kosentrasi yang diambil adalah Bidang
 7

Sumber Daya Manusia (SDM) dan ditempatkan di Bagian Bang Organisasi dan

Sumber Daya Manusia.

1.6.2 Waktu Pelaksanaan

Waktu pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan selama 1 (satu)

bulan kerja yang terhitung mulai tanggal 1 Maret 2022 sampai dengan 1 April 2022.

Adapun jadwal pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) sebagai berikut:

Kerja : Senin – Jum’at (10.00 WIB – 15.00 WIB)

Senin-Jum’at : WFO

Istirahat : Senin – Kamis (12.00 WIB – 13.00 WIB)

Jum’at (11.30 WIB – 13.00 WIB)

Libur : Sabtu dan Minggu

 BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1 Sejarah Singkat PT INTI

Gambar 2.1 Logo PT INTI (Persero) Bandung

Sumber: Website PT INTI

PT INTI adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Yang berada

Di bawah Pengelola Industri Telekomunikasi Stategis (BPIS) yang bergerak dalam

bidang peralatan telekomunikasi.PT.INTI (Persero) merupakan salah satu badan

yang berdiri sendiri dengan status perusaaaahaan perseroan yang menjelma dari

kegiatan dengan perusahaan telekomunikasi. Sejak berdirinya hingga sekarang, PT

INTI (Persero) telah banyak mengalami perubahan selama perkembangannya.

Perusahaan didirikan sebagai evolusi dari kerja sama PN Telekomunikasi dan

Siemens AG pada tahun 1966. Kerja sama ini berlanjut pada pembentukan Pabrik

Telepon dan Telegraf (PTT) sebagai bagian dari Lembaga Penelitian dan

Pengembangan Pos dan Telekomunikasi (LPP Postel) pada tahun 1968.

8
 9

Pada tahun 1974, bagian ini dipisahkan dari LPP Postel menjadi sebuah

Perseroan Terbatas yang berada di bawah naungan Direktorat Jenderal Postel.

Pendirian Perusahaan ini didasarkan pada Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia No: 34 tahun 1974 tertanggal 23 September 1974 tentang Penyetoran

Modal Negara Republik Indonesia untuk Pendirian Perusahaan Perseroan (Persero)

di Bidang Industri Telekomunikasi dan Surat Keputusan Menteri Keuangan

Republik Indonesia No.: Kep- 1771/MK/IV/12/1974 tertanggal 28 Desember 1974

tentang Penetapan Modal Perusahaan Perseroan.

Anggaran Dasar Perusahaan dibuat oleh Akta Notaris Pengganti Warda

Sungkar Alurmei, S.H., Nomor 322 tertanggal 30 Desember 1974 dan telah

disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia No. Y.A.5/273/10

tertanggal 1 Agustus 1975, sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir

dengan Akta Notaris Muhammad Hanafi, S.H., Nomor: 34 tanggal 28 Februari

2017, dan telah mendapat persetujuan berdasarkan Keputusan Menteri Hukum dan

Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. : AHU-AH.01.03-0114165, tahun

2017 tertanggal 07 Maret 2017.

Proses industri modern di Indonesia dimulai pada tahun 1970-an dengan

tokoh sentral, B.J. Habibie, yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Riset dan

Teknologi pada tahun 1974. Pada era ini muncul strategi penguasaan teknologi dan

pengembangan industri.

Reorganisasi berlangsung secara bertahap, sampai akhirnya melalui

Keputusan Presiden No. 44 Tahun 1989 tentang Badan Pengelola Industri Strategis
 10

(BPIS). Badan ini menjadi tonggak awal dalam proses industrialisasi strategis

modern dan berperan dalam membina, mengelola, dan mengembangkan 10 industri

strategis, salah satunya adalah PT INTI (Persero).

Berdasarkan Keputusan Menteri Negara BUMN No.: 036/MPBUMN/1988,

PT INTI (Persero) dimasukkan ke dalam kelompok Industri Strategis. Pada 17

Januari 1998 dikeluarkan sebuah Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 12

tahun 1998 yang menghilangkan peran departemen teknis dalam mengelola badan

usaha milik negara (BUMN). Sebagai tindaklanjutnya, pembinaan PT INTI

(Persero) beralih ke Kementerian Negara Pendayagunaan BUMN.

Pada tahun yang sama BPIS mengalihkan statusnya menjadi perusahaan

induk dengan nama PT Bahana Pakarya Industri Strategis (Persero) atau PT BPIS,

dan 10 BUMN strategis menjadi anak perusahaannya, termasuk PT INTI (Persero).

Kondisi ini berakhir pada tahun 2002, di mana PT BPIS dibubarkan pada bulan

Maret 2002 sesuai dengan Peraturan Pemerintah No. 52 tahun 2002. Selanjutnya,

pengasuhan dan koordinasi PT INTI dikembalikan ke Kementerian Pemberdayaan

BUMN.

2.1.1 Visi dan Misi PT INTI

Visi Perusahaan

Visi adalah suatu pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan perusahaan, dan

apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan

datang. PT INTI (Persero) bertujuan menjadi pilihan pertama bagi para pelanggan

untuk mentrasformasikan “MIMPI” menjadi “REALITA” (To be the Customer’s

first choice in transforming DREAMS into REALITY).

 11

Misi Perusahaan

Misi adalah penetapan sasaran atau tujuan perusahaan dalam jangka pendek.

Dimana misi PT INTI (Persero), Bandung adalah sebagai berikut:

1. Fokus PT INTI (Persero) akan tertuju sepenuhnya pada kegiatan jasa

engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen.

2. Dalam menjalankan bisnis PT INTI (Persero) akan berusaha semaksimal

mungkin untuk kepentingan pemangku kepentingan (stakeholders).

3. Akan dikembangkan jejaring bisnis yang sinergis baik dengan pemakai jasa

PT INTI (Persero) maupun pemasok demi menumbuhkembangkan kinerja

yang saling menguntungkan

2.1.2 Sifat dan Cakupan Kegiatan PT INTI

Dalam tahun 2005 – 2007 PT INTI (Persero) menangani penjualan produk dan

Jasa untuk pembangunan infrastuktur telekomunikasi, yang dikelompokan ke

dalam 3 (tiga) bidang usaha, yaitu:

1. Jaringan Telekomunikasi Tetap (JTT)

2. Jaringan Telekomunikasi Selular (JTS)

3. Jasa Integrasi Teknologi (JIT)

Dalam masa 3 tahun mendatang, dimana tekanan persaingan global semakin

kuat, PT INTI (Persero) akan lebih memfokuskan pada kompetensi bidang jasa

engineering-nya dengan produk perangkat keras yang di-out source ke Vendor

global yang kompetitif.Jasa engineering yang akan ditekuni oleh PT INTI (Persero)

meliputi:
 12

Sistem Infokom:

a. Manajemen jaringan

b. Pengembangan piranti lunak dan piranti keras

c. Optimalisasi jaringan

d. Solusi teknologi informasi

Integrasi Teknologi:

a. Manajemen proyek pembangunan

b. Desain Jaringan (tetap dan nirkabel)

c. Integrasi logistic berbasis pengetahuan

d. Integrasi system komunikasi

e. Penyedia jasa aplikasi

Selain itu sesuai dengan kebutuhan pengguna, PT INTI (Persero) juga

menyiapkan diri untuk menjadi Penyedia Solusi Total Infokom, termasuk

mencarikan penyelesaian permasalahan pendanaan yang dihadapi konsumen.

2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Jabatan

2.2.1 Struktur Organisasi

Secara garis besar, struktur organisasi perusahaan merupakan suatu tingkatan

atau susunan yang berisi pembagian tugas dan peran perorangan berdasarkan

jabatannya di perusahaan. Umumnya, struktur perusahaan disusun dalam bentuk

bagan atau garis hierarki dan berisi deskripsi dari tiap komponen perusahaan.

Menurut Robbins & Judge (2014 :231) Struktur organisasi adalah untuk

menunjukkan bagaimana tugas pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan

 13

dikoordinasikan secara formal. (how job tasks are formally dividend, grouped, and

coordinated).

PT Industri Telekomunikasi (INTI) Persero dipimin oleh Otong Lip selaku

direktur utama yang diberi tanggung jawab untuk mengatur keseluruhan perusahaan

atau PT INTI. Bagian-bagian struktur organisasi PT INTI Periode Tahun 2021

meliputi:

1. Direktur Utama PT INTI oleh Otong Lip

2. Direktur bisnis oleh Teguh Adi Suryandono

3. Direktur keuangan dan manajemen resiko oleh Tri Hartono Rianto

4. Divisi satuan pengawas intern oleh Lisda N Rachmawati

5. Divisi sekretaris perusahaan dan perencanaan strategis oleh Rizqi Ayunda

Pratama

6. Divisi hukum dan Kepatuhan risiko oleh Didik Febrianto

7. Divisi pemasaran dan penjualan oleh Andriyanto

8. Divisi rekayasa dan pengembangan produk oleh Darma Nugraha

9. Divisi manufacture oleh Nur Ridjantoro

10. Divisi system integrator oleh Dadang Mukti

11. Divisi information technology & digital service oleh I Made Gelgel

12. Divisi managed service oleh Nurtresna Gumilar

13. Divisi keuangan dan akuntansi oleh Wieka Dzurriyyah Nur

14. Divisi manajemen sumber daya manusia dan umum oleh Dadang Achmad

Haedar

15. Divisi pengadaan dan mitra usaha oleh Gema Alfarisi Deri
 14

Berikut struktur organisasi PT Indutri Telekomunikasi (Perseroan)

Bandung:

Gambar 2.2 Struktur Organisasi PT INTI (Persero) 2022

Sumber : PT INTI website

Struktur organisasi di atas dalam perusahaan terdiri dari beberapa direksi yaitu

Direktorat Utama membawahi Pengembangan Bisnis, Sekretaris Perusahaan dan

Satuan Pengawas Intern. Direktorat Keuangan membawahi Akuntansi, Keuangan

serta Sistem & Teknologi Informasi. Direktorat SDM & Umum membawahi SDM,

Umum serta Hukum & Kepatuhan. Direktorat Pemasaran membawahi Account –

Group TELKOM, Account – Group Indosat, Account – Group Other Carriers,

Account – Group Private Enterprises, Sales Engineering dan Operasional

 15

Penjualan. Sedangkan Direktorat Operasi & Teknik membawahi Manajemen

Proyek, Operasi, Pengadaan & Logistik, Produksi & Purna Jual serta

Pengembangan Produk.

2.2.2 Deskripsi Jabatan

1. Direksi

Adalah dewan yang memimpin seluruh usaha operasi dalam menjalankan

misi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kinerja usaha yang

menguntungkan, kepuasan pelanggan yang maksimal, serta tingkat pencapaian

kinerja usaha setiap perkembangannya. Adapun tugas pokok direksi adalah:

a. Merumuskan sasaran, kebijakan strategi untuk perkembangan perusahaan

dan rencana kerja serta anggaran perusahaan tahunan.

b. Membina divisi dan masing masing direktornya.

c. Mengawasi operasional PT INTI dan divisi masing masing direktornya

d. Menilai hasil kerja setiap unit serta menetapkan tindak lanjut pembinaan

yang diperlukan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

Direksi ini terdiri dari, Direktur utama, Direktur bisnis, dan Direktur keuangan

dan manajemen risiko.

2. Divisi

Adalah satuan atau kelompok dalam organisasi atau perusahaan yang

bertanggung jawab mengatur dan mempersiapkan penataan seluruh kegiatan yang

berkaitan dengan keberlangsungan organisasi/ perusahaan. Serta menjalankan

kebijakan, prosedur, dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan pusat.

Divisi struktur jabatan PT INTI terdiri dari:

 16

a. Divisi satuan pengawas intern

Satuan Pengawasan Intern (SPI) merupakan unit satuan kerja yang bertugas

untuk memberikan keyakinan (assurance) serta berfungsi melakukan kegiatan

konsultasi yang objektif dan independen dengan tujuan meningkatkan nilai

perusahaan dan rasa percaya pemegang saham serta pemangku kepentingan

lainnya terhadap pengelolaan perusahaan dengan menjamin bahwa aktiva

perusahaan telah digunakan secara efektif dan efisien serta dilaporkan dalam

laporan keuangan dengan akurat dan wajar sesuai dengan ketentuan yang

berlaku dan menguji apakah kerangka kerja maupun proses pengendalian,

manajemen risiko dan tata kelola perusahaan telah berfungsi dengan baik.

b. Divisi sekretaris perusahaan & perencanaan strategis

Divisi sekretaris perusahaan dan perencanaan strategis adalah organ

pendukung direksi yang memiliki peranan penting dalam memastikan

penerapan aspek keterbukaan di perusahaan. Divisi sekretaris perusahaan dan

perencanaan strategis berfungsi dalam komunikasi internal dan eksternal,

hubungan investor, serta kesekretariatan pemimpin perseroan.

c. Divisi hukum dan kepatuhan

Divisi hukum dan kepatuhan melakukan pengukuran tingkat risiko kepatuhan

dengan menggunakan parameter dan sanksi dari regulator/otoritas seperti

teguran tertulis, denda, penghentian aktivitas tertentu, dsb.

d. Divisi pemasaran dan penjualan

Divisi pemasaran dan penjualan bertanggung jawab untuk menginformasikan

dan membujuk konsumen untuk membeli produk perusahaan. Ini

 17

menggabungkan berbagai kegiatan, seperti periklanan, promosi penjualan,

penjualan pribadi, pemasaran langsung, sponsorship, dan hubungan

masyarakat.

e. Divisi rekayasa dan pengembangan produk

Divisi rekayasa dan pengembangan produk bertanggung jawab untuk

mengembangkan produk baru maupun yang sudah ada sehingga perusahaan

dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dengan lebih efektif. Pengembang

produk dapat bekerja sebagai bagian dari tim ataupun secara sendiri.

f. Divisi manufacture

Divisi manufacture bertanggung jawab memproses produksi barang atau

melakukan perakitan untuk menyatukan produk dengan bahan mentah, suku

cadang dan komponen dasar.

g. Divisi system intergrator

Divisi system intergtaror bertugas membangun sistem komputasi untuk para

klien. Mereka akan bekerja dengan berbagai jenis software, hardware, dan

storage product untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

h. Divisi information technology & digital service

Divisi TI & digital service memiliki tugas dan tanggung jawab utama untuk

merencanakan dan mengkoordinasikan implementasi, pemeliharaan,

pengendalian, dan pengembangan sistem informasi yang diterapkan di

perusahaan.

i. Divisi managed service

 18

Bertugas untuk mengelola sistem atau infrastruktur yang di dalamnya

mencakup mengelola sistem keamanan pada server, melakukan proses backup

dan pengelolaan database, memantau kesehatan server, menyediakan sistem

CRM untuk customer service

j. Divisi keuangan dan akuntansi

Divisi keuangan dan akuntansi (finance and accounting division) memiliki

tanggung jawab untuk memantau arus kas masuk dan keluar dari perusahaan,

menyimpan dan menganalisis transaksi keuangan dan memberikan

informasi keuangan kepada manajemen senior dan departemen lain

k. Divisi manajemen sumber daya manusia dan umum

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari

manajemen umum yang memfokuskan pada sumber daya

manusia. MSDM sendiri merupakan sebuah bidang studi yang mempalajari

bagaimana peranan serta hubungan manusia yang ada dalam membantu

pencapaian tujuan dari organisasi maupun perusahaan.

l. Divisi pengadaan dan mitra usaha

Bertugas menyiapkan perumusan kebijakan, mengkoordinasikan pelaksanaan

tugas dan fungsi, pemantauan dan evaluasi program kegiatan dan

penyelenggaraan pembinaan teknis, administrasi dan sumberdaya di bidang

pelayanann administrasi, pengelolaan dan pengadaan barang dan jasa.

2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan

Adapun bidang kegiatan yang ada di PT INTI Bandung diantaranya adalah:

 19

1. Desain organisasional

proses memilih dan mengelola aspek-aspek struktural dan kultural yang

dilakukan oleh para manajer sehingga organisasi mampu mengendalikan

kegiatan apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan bersama.

2. Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan

personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,

pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja

memberikan daya guna yang maksimal bagi organisasi.

3. Komunikasi dan humas

Humas adalah proses komunikasi strategis yang digunakan perusahaan,

individu, dan organisasi untuk membangun hubungan yang saling

menguntungkan dengan publik.

4. System reward, benefit dan pemenuhan

Penghargaan/imbalan atas performa karyawan yang sudah membantu

perusahaan dalam menjalankan operasional bisnisnya. Perusahaan

biasanya akan memberikan imbalan atau reward tersebut dalam bentuk

uang. Reward (imbalan) biasanya diberikan atas hasil pekerjaan yang

cukup memuaskan menurut pendapat atau penilaian dari perusahaan atau

instansi tempat bekerja.

 20

5. Pengembangan karyawan dan organisasi

usaha- usaha bagian MSDM PT INTI untuk meningkatkan keterampilan

maupun pengetahuan umum untuk karyawan, agar pelaksanaan

pencapaian tujuan lebih efisien.

 BAB III

HASIL PELAKSANAAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK)

Pada pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK) di PT INTI (Persero)

Bandung, Penulis di tempatkan dibagian sub bidang organisasi dan SDM.

Selama menjalankan Kuliah Praktek kerja, penulis melakukan tugas yaitu

membuat materi dan video pembelajaran untuk rancangan Management Learning

System atau turut serta dalam mengecek berkas, menscan, dan menslip beberapa

dokumen.

3.1.1 Bidang Kerja Kuliah Praktek Kerja

Bidang kajian yang penulis ambil dalam pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek

Kerja (KPK) adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Bidang ini dipilih karena

penulis ingin mengkaji terkait Administrasi Kepegawaian Bidang pengembangan

Karir yang dilakukan PT INTI Bandung. Yang kemudian penulis mengambil judul

“PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN BIDANG

PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI” sebagai tema penulisan laporan kegiatan

Kuliah Praktek Kerja.

3.1.2 Teknik Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

Praktek pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) yang dilakukan penulis

adalah metode Day Release, yaitu penyelenggaraan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

dilakukan selama lima hari penuh setiap minggu dan pada jam kerja yang berlaku.

21
 22

Penulis melaksanakan Kuliah Praktek Kerja (KPK) di PT INTI Bandung selama

24 hari kerja terhitung tanggal 1 maret hingga 1 april 2022 serta di potong satu hari

libur dikarenakan tanggal merah, dengan bimbingan dari pembina di PT INTI

Bandung yaitu Ibu Resna Ria Asmara. Selama melaksanakan kuliah praktek kerja

terdapat beberapa kegiatan yang penulis kerjakan di perusahaan tersebut dari

minggu pertama hingga selesainya pelaksanaan kegiatan Kuliah Praktek Kerja.

Adapun kegiatan yang dilakukan penulis sebagai berikut:

Tabel 3.1 Kehadiran Kuliah Praktek Kerja

NO Hari/Tanggal Materi Kegiatan

1. Selasa/1 Maret 2022 1. Pengenalan lingkungan

2. Briefing dengan pembimbing

3. Membuat materi online course

2. Rabu/2 Maret 2022 1. Menslip file pdf

2. Mengarsip sertifikat webinar

3. Kamis/3 Maret 2022 Libur Tahun Baru Nyepi

4. Jum’at/4 Maret 2022 1. Membuat bahan untuk online course

2. Membuat PPT online course

5. Senin/7 Maret 2022 1. Merevisi sertifikat webinar

2. Kembali membuat PPT online course

6. Selasa/8 Maret 2022 Membahas progress pembuatan konten online

course

7. Rabu/9 Maret 2022 Merevisi PPT online course

8. Kamis/10 Maret 2022 Mengarsip dokumen webinar

 23

9. Jum’at/11 Maret 2022 1. Mengikuti webinar PT INTI

2. Mendistribusikan absensi ke peserta

webinar

3.Membuat dokumentasi peserta webinar

10. Senin/14 Maret 2022 Mengarsip dokumen

11. Selasa/15 Maret 2022 Menyiapkan bahan pembuatan video

pembelajaran untuk online course

12. Rabu/16 Maret 2022 Membuat quiz dari PPT online course

13. Kamis/17 Maret 2022 Merevisi quiz PPT online course

14. Jum’at/18 Maret 2022 Melengkapi bahan untuk video pembelajaran

15. Senin/21 Maret 2022 Work from home (WFH)

16. Selasa/22 Maret 2022 1. Membuat video pembelajaran online course

2. Membahas progress online course dengan

pembimbing perusahaan

17. Rabu/23 Maret 2022 Mengedit video pembelajaran untuk online

course

18. Kamis/24 Maret 2022 Membahas progress online course

19. Jum’at/25 Maret 2022 1. Memeriksa kembali kekurangan video

pembelajaran

2.Mengumpulkan materi PPT online course

20. Senin/28 Maret 2022 1. Mengupload video pembelajaran di google

drive

2. Mencetak beberapa dokumen dan merekap

surat
 24

21. Selasa/29 Maret 2022 Work from home (WFH)

22. Rabu/30 Maret 2022 1. Membahas keseluruhan pembuatan online

course

2. mengumpulkan progres online course yang

sudah selesai

23. Kamis/31 Maret 2022 1. Mengevaluasi dokumen webinar

2. menscan dokumen

24. Jum’at/01 April 2022 1.Mengikuti webinar PT INTI (Persero)

2.Mendistribusikan absensi peserta webinar

3. Membuat dokumentasi webinar

3.1.3 Bidang Kajian Kuliah Praktek Kerja (KPK)

Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) dilaksanakan di PT INTI (Persero)

Bandung yang beralamat di Jl. Moh. Toha No. 77 Cigereleng Regol Bandung, Jawa

Barat 40253. Penulis mengambil judul “PELAKSANAAN ADMINISTRASI

KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN KARIR DI PT INTI”.

Pelaksanaan Kuliah Praktek Kerja (KPK) ini, penulis mengambil bidang

kajian Manajamen Sumber Daya Manusia (MSDM), karena dalam kajian ini

penulis membahas kaitan administrasi kepegawaian yang dilakukan oleh

departemen atau bagian SDM kepada karyawan PT INTI Bandung.

 25

3.2 Pembahasan

Pembahasan merupakan bagian inti dari laporan kegiatan Kuliah Praktek Kerja

(KPK), karena pada bagian ini penulis menjelaskan semua data yang telah diolah

mengenai tema yang telah ditentukan, yaitu “PELAKSANAAN ADMINISTRASI

KEPEGAWAIAN BIDANG PENGEMBANGAN DI PT INTI BANDUNG”.

3.2.1 Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian karyawan PT INTI Bandung

Administrasi kepegawaian didalam suatu perusahaan mempunyai peranan

yang paling penting. Dimana dengan administrasi kepegawaian tersebut para

karyawan dapat dengan mudah menyelesaikan setiap pekerjaan yang harus

dilakukan. Pelaksanaan administrasi kepegawaian pada PT INTI Bandung telah

dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam pelaksanaan

administrasi kepegawaian terdiri dari dari perencanaan, rekrutmen, penempatan,

pembinaan, pengawasan, dan pemberhentian.

Pelaksanaaan administrasi selanjutnya yaitu rekrutmen. Rekrutemen menurut

Simamora dalam Nurhayati (2017: 3), adalah serangakaian aktivitas mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan , keahlian, dan pengethuan

yang diperlukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, atau juga merupakan proses penarikan individu sesuai dengan

kebutuhan pada waktu yang tepat, jumlah yang memadai, dengan kualifikasi yang

ditentukan, dan mendorong mereka untuk melamar kerja ke organisasi . Rekrutmen

merupakan kegiatan yang dilakukan oleh instansi untuk mendaptkan calon pegawai

sesuai dengan yang dibutuhkan. Tentunya yang berkualitas dan memiliki

 26

keterampilan dibidangnya. Calon pegawai yang berkualitas dapat menunjang setiap

pekerjaan yang harus diselesaikan. Rekrutmen dilakukan secara terbuka sesuai

dengan kebutuhan dan kualifikasi yang diperlukan. Pada tahun 2020, Perseroan

menerapkan strategi negative growth sehingga perputaran karyawan sangat

mempertimbangan faktor produktivitas dan posisi kunci yang dibutuhkan oleh

Perseroan.

Gambar 3.1 Rekrutmen dan Turn Over Karyawan

Sumber : Data Statistik Kepegawaian 2019-2021

Pada tahun 2020, terdapat peningkatan turn over karyawan, tapi peningkatan

tersebut diimbangi dengan peningkatan jumlah rekruitasi Pegawai Kontrak Waktu

Tertentu (PKWT). Hal tersebut menunjukkan bahwa perseroan telah berusaha

untuk menambah kapasitas karyawan melalui metode negative growth, yang sangat

mempertimbangkan aspek peoduktivitas karyawan tersebut. Selain itu, selama

tahun 2020, PT INTI (Persero) mengukuhkan employess value propostion dan

 27

employer branding Perseroan, melalui Surat Keputusan Direksi Nomor KN.

035/2020 tentang Employee Value Propostion dan Employer Branding Perusahaan,

tertanggal 15 Desember 2020, sesuai dengan surat edaran Menteri Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) Nomor SE-11/MBU/08/202 tentang Employese Value

Propostion dan Employer Branding BUMN.

Tabel 3.2 Employee Value propostion dan Employer Branding PT INTI (Persero)

Sumber : Data Statistik Kepegawaian tahun 2019-2021

No Employee Value Makna Pesan Utama

Propostion (EVP)

1. Learn (Belajar) Memperoleh atau 1) Karyawan mempunyai

menguatkan kemauan untuk belajar dan

pengetahuan- membantu orang lain untuk

pengetahuan, perilaku, belajar.

keterampilan, atau 2) Karyawan terus belajar dan

nilai-nilai yang baru mengembangkan kapabilitas.

atau berbeda. 3) Setiap karyawan

berkesempatan untuk belajar

atau meningkatkan

pengetahuannya baik melalui

experiencial, social, maupun

formal learning.
 28

2. Grow (Bertumbuh) Berkembang secara 1) Karyawan mempunyai

personal maupun semangat untuk bertumbuh dan

profesional. membantu orang lain dan

lingkungan atau organisasinya

untuk bertumbuh.

2) Setiap karyawan

berkesempatan untuk bertumbuh

baik dari segi personal, karir,

maupun profesionalismenya.

3. Contribute to Mempunyai kontribusi Karyawan secara bersama-sama

Indonesia dan andil, serta memberikan kontribusi dan

(Berkontribusi) memberikan makna berperan aktif dalam memajukan

dan manfaat bagi dan menyejahterahkan

Indonesia. Indonesia.

Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Hani Handoko (2017: 69) bahwa

untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas perlu diadakan pemilihan calon

karyawan untuk pelamar yang ada. Kegiatan pemilihan karyawan yang spesifikasi

jabatannya telah ditentukan oleh perusahaan. Langkah-langkah dalam proses

pemilihan karyawan terdiri dari terdiri dari penerimaan pendahuluan, tes-tes

penerimaan, wawancara seleksi, evaluasi medis, wawancara atasan langsung,

keputusan penerimaan. Dengan demikian proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT

INTI Bandung telah melalui langkah-langkah pemilihan sesuai dengan kebutuhan

jabatan yang ditetapkan.

 29

Pelaksanaan administrasi kepegawaian selanjutnya yaitu penempatan pegawai.

Dalam penempatan pegawai suatu instansi harus mempertimbangkan kriteria

penting yang mendukung proses penempatan pegawai. Kriteria yang dimaksud

tersebut adalah tingkat Pendidikan dan kesesuaian dengan keahlian. Keriteria

penempatan pegawai di PT INTI Bandung.

Tabel 3.3 TabelKomposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber: Data Statistik Kepegawaian 2019-2021

PENDIDIKAN 2020 2019

S3 3 2

S2 24 20

S1 140 189

D3 25 29

SLTA 104 165

TOTAL 296 405

Tahap akhir pada pelaksanaan administrasi kepegawaian adalah proses

pemberhentian pegawai. Proses ini dilakukan apabila pegawai tidak dapat

melaksanakan tugasnya dengan baik. Pemberhentian ini dapat juga dilakukan

dengan beberapa alasan yang telah diatur dalam instansi tersebut. Hal ini sesuai

dengan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2017:10) bahwa pemberhentian dapat

dilakukan oleh perusahaan atau suatu organisasi yang bersangkutan dengan

 30

karyawannya atas dasar keputusan-keputusan yang telah disepakati sebelumnya

oleh perusahaan ataupun karyawan serta undang-undang yang berlaku.

1. Faktor Pendukung Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian PT INTI Bandung

Proses pelaksanaan administrasi kepegawaian tentunya dapat terlaksana

dengan adanya faktor pendukung. Hasil pengamatan di PT INTI Bandung

menunjukkan bahwa faktor pendukung keberhasilan pelaksanaan administrasi

kepegawaian adalah:

a) Sumber Daya Manusia (SDM)

b) Kerjasama antar pegawai

c) Sarana & prasarana yang memadai

Faktor-faktor pendukung keberhasilan tersebut perlu diperhatikan agar

pelaksanaan administrasi kepegawaian dapat berjalan dengan baik.

2. Faktor Penghambatan Keberhasilan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian

PT INTI Bandung

Dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian PT INTI Bandung selain faktor

yang mendukung keberhasilan juga ada faktor pengahambat. Faktor-faktor

penghambat yang ada dalam pelaksanaan admnistrasi kepegawaian PT INTI

Bandung yaitu:

1) Sarana dan prasarana dalam kondisi kurang

2) Beberapa pegawai yang menyerahkan materi terlalu lama

3) Kebijakan atasan yang terlalu mendadak

4) Kurangnya komunikasi antar pegawai

 31

Faktor-faktor yang menggangu dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian.

Dengan adanya faktor-faktor tersebut proses pelaksanaan admnistrasi

kepegawaian menjadi lebih lama dan hasilnya juga kurang maksimal. Untuk

itu hambatan-hambatan yang ada tersebut perlu untuk diatasi.

3.2.2 Pelaksanaan Pengembangan Karir Karyawan PT INTI Bandung

Dalam menunjang pencapaian target-target Perseroan dan untuk meningkatkan

kesesuaian kapasitas dan kapabilitas karyawan dengan kebutuhan bisnis perusahaan

serta kompetensi karyawan, Perseroan menyelenggrakan beberapa program

pelatihan inhouse dan public training serta sertifikasi yang telah dan sedang

dilaksankan.

Tantangan bisnis dan perkembangan teknologi menuntut penyesuaian dan

peningkat kompetensi secara berkelanjutan sehingga karyawan harus selalu

dikembangkan agar memiliki kompetensi unggul di bidang kepemimpinan ataupun

teknis sesuai arah bisnis perseroan.

Perseroan juga memastikan bahwa kompetensi kunci dipelajari dan dimilki

oleh karyawan agar hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi yang baik bagi

perseroan. Pada tahun 2020, perseroan menganggarkan biaya seminar dan pelatihan

sebesar Rp. 1.117.570.970.000 dan dikarenakan terdapat pandemic Covid-19, maka

perseroan mengadakan pengembangan kompetensi karyawan melalui media online

maupun in house terbatas dengan protkol kesehatan yang ketat.

Berikut merupkan pengembangan karyawan selama tahun 2020 berdasarkan jenis

pengembangan.
 32

Tabel 3.4 Tabel Jenis Pengembangan

Sumber: Data Statistik Kepegawaian PT INTI 2019-2021

No. Jenis Pengembangan Jumlah Peserta

1. Knowledge sharing 61

2.. Pelatihan 25

3. Seminar 106

4. Sertifikasi 13

5. Workshop 36

Total 241

Tantangan bisnis dan perkembangan teknologi menuntut penyesuaian dan

peningkatan kompetensi secara berkelanjutan sehingga karyawan harus selalu

dikembangkan agar memiliki kompetensi unggul di bidang kepemimpinan ataupun

teknis sesuai tingkat dan lingkup tanggung jawabnya. Perseroan juga memastikan

bahawa seluruh karyawan pada setiap level jabatan memperoleh kesempatan yang

setara dalam meningkatkan kompetensi sesuai dengan potensi, kemampuan dan

keterampilan yang dimilki. Perseroan menyelenggarakan berbagai bentuk pelatihan

yang dilaksanakan secara in-house maupun di lembaga Pendidikan/pelatihan luar.

Adapun pelaksanaan pengembangan karier yang dilakukan PT INTI, Bandung

secara individual dan organisasional.

 33

1. Pengembangan Karier Secara Individual

Ada 5 (lima) kegiatan pengembangan karier secara individual dalam

pelaksanaan pengembangan karier di PT INTI, Bandung yaitu:

a. Prestasi Kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah

prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan

pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantung pada

prestasi.

PT INTI melakukan pengembangan dengan berbagai jenis training untuk

meningkatkan prestasi kerja, dengan adanya training akan memudahkan

serta menyiapkan karyawan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja.

b. Exposure. PT INTI Bandung memakai Exposure untuk kemajuan karier.

Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan

promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa

eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh

kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer

mendapat-kan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis,

presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam

kerja mereka.

c. Kesetiaan Pada Organisasional. Dalam banyak organisasi, orang-orang

meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional.

Kesetiaan organisasional rendah pada diri para sarjana baru (yang

mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan

pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah

 34

pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang

sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

d. Mentor dan Sponsor Seorang mentor adalah orang yang menawarkan

bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan

menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi

pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk

kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan,

transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang

dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan

pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan

adalah atasan langsung.

e. Kesempatan Untuk Berkembang. Bila karyawan meningkatkan kemampuan,

missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau

penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk

tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam

pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian

rencana karier karyawan PT INTI Bandung.

2. Pengembangan Karier Secara Organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha

individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan

organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi,

maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia,

dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.

 35

Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus

pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila

pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program

departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen

(pimpinan) selalu “well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia

dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi

disebut perencanaan karier organisasional. Sebagaian besar organisasi

mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih

tujuan berikut ini:

a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur

karier tradisional atau karier yang baru

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan

diantara divisi dan atau lokasi geografis

d. Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang

diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal

e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya

putaran karyawan

f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk

karyawan yang bekerja di PT INTI (Persero), Bandung.

3.2.3 Pencapaian target produktivitas kerja karyawan di PT INTI, Bandung

PT INTI (Perseroan) Bandung senantiasa menyelaraskan program pemenuhan

kebutuhan SDM terhadap perkembangan dan kebutuhan organisasi agar dapat

 36

dihasilkan level produktivitas karyawan yang optimal kepada Perseroan. Untuk

mendapatkan informasi mengenai hal tersebut, Perusahaan melakukan perhitungan

produktivitas karyawan secara berkala dengan menggunakan indikator Revenue,

EBITDA dan Net Income yang salah satunya diukur melalui perhitungan rasio

Revenue/Employee.

Tabel 3.5 Tabel produktivitas Karyawan PT INTI

Sumber: Demografi Karyawan PT INTI

Produktivitas Pegawai 2019 2018 YoY

(dalam Juta Rp)

Pria 1.292 955 -26,07%

Wanita 10 (205) -2213,32%

Total (185) (1.050) -468,71%

Pada tabel diatas dijelasakan bahwa YoY (Year over Year) yaitu cara

membandingkan statistik keuangan perusahaan antara periode tertentu (bulan atau

kuartal) tahun ini dengan tahun sebelumnya. Analisis ini digunakan oleh PT INTI

untuk melihat apakah bisnis memiliki pertumbuhan positif, stagnan, atau negatif

selama periode tertentu. Dimana pada tabel produktivitas untuk tahun 2019

mengalami penurunan dikarenakan jumlah pegawai yang terus berkurang setiap

tahun. Sehingga tabel produktivitas menjelaskan bahwa produktivitas pegawai

maupun bisnis ada pada kondisi yang negatif.

 37

Walaupun jumlah pegawai terus menurun setiap tahunnya, seiring dengan

waktu pensiun, namun seiring dengan upaya Perseroan melakukan penyehatan,

yang tercermin pada penurunan kinerja keuangan Perseroan, maka pada tahun 2019

terjadi penurunan produktivitas, dan merupakan implikasi yang disadari oleh

Perseroan.

Dalam upaya penyediaan sumber daya manusia terhadap kebutuhan bisnis,

sebagaimana tertuang dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP)

Tahun 2021, Perseroan terus melanjutkan program pengembangan sumber daya

manusia secara efektif baik bagi peningkatan hard competences maupun soft

competence yang pada akhirnya dapat berujung pada peningkatan produktivitas

setiap individu karyawan. Pengembangan kompetensi menuju peningkatan

produktivitas ini juga didorong secara bersamaan dengan implementasi sistem

remunerasi berbasis kinerja atau Pay for Performances yang merupakan satu

komponen remunerasi karyawan di samping Pay for Person dan Pay for Position.

Pada tahun 2021, jumlah tenaga kerja Perseroan tercatat sebesar 272 orang

karyawan tetap dan 75 orang karyawan yang dikontrak melalui Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu (PKWT).

3.2.4 Hambatan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Karyawan PT INTI,

Bandung

Faktor-faktor penghambat yang ada dalam pelaksanaan administrasi

kepegawaian karyawan PT INTI (Persero), Bandung yaitu:

1) Sarana dan prasarana yang dalam kondisi kurang baik

 38

Fasilitas yang mendukung berbagai pekerjaan dalam PT INTI, misalnya

saja komputer yang sering berhenti beroperasi secara tiba-tiba entah

karena virus atau tidak adanya perawatan pada sarana dalam bekerja.

Begitupun prasarana seperti tempat beristirahat yang kurang memadai

karena terlalu kotor dan usang. Toilet juga membutuhkan perbaikan

karena ada beberapa air keran yang sudah rusak dan tidak dapat

digunakan.

2) Beberapa pegawai yang menyerahkan materi terlalu lama

Pegawai terlalu lama dalam mengumpulkan materi yang membantu

proses pekerjaan dalam perusahaan. Materi seperti rancangan penjualan,

atau laporan keuangan, atau bisa juga materi yang dapat menunjang

keberhasilan perusahaan. Atau segala apapun yang dapat di diskusikan

untuk dicari pemecahan dalam permasalahan yang ada di perusahaan.

3) Kebijakan atasan yang kadang mendadak

Kebijakan atasan yang mendadak, seperti statmen jam masuk kerja yang

diubah menjadi terlalu pagi atau pekerjaan yang harus selesai berbeda

dengan kesepakatan atau deadline kolektif pekerjaan karyawan terlebih

dahulu sehingga membuat karyawan karus lembur di perusahaan.

Sehingga membuat produktivitas pegawai terganggu karena pada jam

dimana seharusnya karyawan pulang untuk beristirahat malah dipakai

untuk lembur menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara mendadak.

 39

4) Kurangnya komunikasi antar pegawai

Kurangnya komunikasi disini adalah komunikasi dua arah, atau

komunikasi yang timbal balik antara komunikator dan komunikan.

Dimana komunikan diberikan kesempatan menganggapi atau memberi

respons kepada komunikator namun tidak terjadi sehinga terjadi miss

komunikasi. Hal ini dapat memicu terjadinya hambatan dalam efisiensi

pekerjaan, pekerjaan yang seharusnya dapat selesau dalam beberapa hari

dapat tertunda lama dikarenakan tidak adanya komunikasi timbal balik

yang baik antar pegawai.

Faktor-faktor tersebut sangat mengganggu dalam pelaksanaan administrasi

kepegawaian. Dengan adanya faktor-faktor tersebut proses pelaksanaan

administrasi kepegawaian menjadi lebih lama dan hasilnya menjadi kurang

maksimal. Untuk itu, hambatan-hambatan yang ada tersebut perlu diatas.

Sebagaimana pendapat yang dikemukakan Melayu S.P. Hasibuan (2017: 194)

indikator-indikator kedisiplinan antara lain yaitu tujuan dan kemampuan, teladan

pemimpin, balas jasa, keadilan, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan

kemanusiaan.

3.3 Kajian Pustaka

Kajian Pustaka merupakan sekumpulan penjelasan dari berbagai ilmu

pengetahuan yang digunakan sebagai panduan dan informasi dalam melakukan

penelitian. Kajian Literatur atau kajian pustaka berisi deskripsi mengenai bidang

atau topik tertentu. Kajian Pustaka sangat penting dalam penulisan laporan Kuliah

Praktek Kerja (KPK) ini. Penulis mengemukakan teori-teori dari berbagai sumber
 40

pendapat berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan, bidang yang dipilih dan judul

yang dipakai.

3.3.1 Administrasi Kepegawaian

Menurut Gorge Terry (Sutha, 2018: 7) Administrasi adalah “perencanaan,

pengendalian, pengorganisasian pekerjaan perkantoran, serta penggerakan mereka

yang melaksanakan agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.

Menurut Hendi Haryadi (Mulyapradana & Lazulfa, 2018: 23) administrasi

dalam arti sempit merupakan lebih kepada suatu kegiatan tata usaha yang

kegiatannya Menyusun dan mencatat data serta informasi dalam berbagai hubungan

pekerjaan yang tujuannya agar semua bagian yang terkait dapat menjalankan

kegiatan administrasinya dengan baik dan terarah. Kegiatan administrasi yang

sistematis dapat memudahkan dalam pengorganisasian suatu kegiatan administrasi.

Sedangkan, administrasi dalam arti luas merupakan suatu kegiatan administrasi

yang sudah ditentukan struktur kerjanya, pembagian kerjanya yang lebih terarah

dengan berbagai jenis pekerjaan yang ada.

Kepegawaian adalah sesesorang atau sumber daya manusia yang bekerja

pada suatu organisasi, baik sebagai pegawai pemerintah maupun perusahaan swasta

untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Juga merupakan tenaga kerja manusia, baik

rohani maupun jasmani yang senantiasa dibutuhkan. Pegawai juga dapat menjadi

modal pokok dalam badan usaha kerja sama mencapai tujuan tertentu.

Menurut Drs. Manullang (2017: 16) Administrasi Kepegawaian adalah

suatu ilmu yang mempelajari cara bagaimana memberikan fasilitas untuk dapat
 41

mengembangkan kemampuan dan rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan

aktifitas demi tercapainya tujuan.

Menurut Eswin B. Flippo (2017: 16) administrasi Kepegawaian adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pemberhentian

karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan

masyaakat.

3.3.2 Fungsi Administrasi Kepegawaian

Berikut merupakan beberapa hal yang termasuk ke dalam fungsi manajerial

dan fumgsi operatif atau teknis:

1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial mempunyai arti fungsi yang erat kaitannya dengan pekerjaan

yang mengutamakan pengeolaan atau tidak dengan hal teknis. Hal mencakup

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian para pegawai.

Perencanaan mencakup penentuan kebutuhan para pegawai, mengantisipasi

perubahan-perubahan yang terjadi terkait dengan kebutuhan pegawai, dan lain-

lain sebagainya. Hal termasuk didalamnya perencanaan guna mengisi kursi dan

posisi yang akan kosong nantinya.

Pengorganisasian mencakup pembagian tugas dan wewenang yang mencakup

pembagian yang juga biasanya ditunjukkan lewat hierarki dari struktu

organisasi atau perusahaan. Pengarahan pegawai ini lebih ke arah peningkatan

kinerja bagi karyawan seperti pembagian reward dan bentuk apresiasi lainnya.
 42

Untuk pengendalian pegawai ini, dilakukan pengukuran dan penilaian kinerja

pegawai berupa pengawasan atau monitoring.

2. Fungsi Operatif atau Teknis

Fungsi operatif atau fungsi teknis ini berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan

secara fisik dan lebih teknis mencakup pengadaan, pengembangan,

kompensasi, integrasi sampai pada pensiunan pegawai. Pengadaan pegawai ini

mencakup proses rekrutmen pegawai dan seleksi. Pengembangan pegawai

dapat mencakup pengembangan kemampuan atau skill dari karyawan

lewat training, seminar, dan lain sebagainya.

Menciptakan integrasi antarpegawai supaya bisa bekerja dengan efektif dan

kooperatif juga menciptakan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Selain

itu, melalui fungsi operatif administrasi kepegawaian ini akan diurus berbagai

bentuk balas jasa berupa kompensasi sampai tunjangan hari tua pegawai atau

pensiunan.

3. Perencanaan Pegawai

Perencanaan pegawai bisa diartikan sebagai suatu proses penentuan kebutuhan

pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang

terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada di perusahaan. Perencanaan

pegawai menjadi bagian penting dan sebagai kontributor pada proses

perencanaan strategis, karena membantu organisasi dalam menentukan

sumber-sumber yang diperlukan, serta membantu menentukan apa yang benar-

benar bisa dicapai dengan sumber-sumber yang telah tersedia.

 43

Perencanaan pegawai yang baik akan memperbaiki beberapa hal seperti

pemanfaatan pegawai, menyesuaikan aktivitas pegawai dan kebutuhan di masa

depan dengan efisien, meningkatkan efisiensi dalam merekrut pegawai baru

serta melengkapi informasi tentang kepegawaian yang bisa membantu kegiatan

kepegawaian dan unit organisasi perusahaan lainnya. Melalui perencanaan ini

bisa diketahui kekurangan dibandingkan dengan kebutuhan sehingga bisa

dilakukan perekrutan pegawai baru, promosi, dan transfer dengan proaktif

sehingga tidak mengganggu kegiatan organisasi perusahaan. Dalam membuat

suatu perencanaan pegawai perlu memperhatikan faktor internal dan eksternal

organisasi perusahaan. Di sisi lain, perlu juga memperhatikan langkah-langkah

yang harus ditempuh sebagaimana dikemukakan oleh tokoh Miller Burack dan

Maryann.

4. Pengorganisasian Kepegawaian

Pengorganisasian merupakan suatu langkah dalam rangka menetapkan,

menggolong-golongkan, dan mengatur berbagai macam kegiatan yang dirasa

perlu, penetapan tugas dan wewenang seseorang, pendelegasian wewenang

untuk mencapai suatu tujuan.

Pengorganisasian mengantarkan semua sumber dasar (manusia dan

nonmanusia) ke dalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-

orang yang bekerja di dalamnya bisa bekerja sama dengan berdaya untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Salah satu hasil dari

pengorganisasian yaitu terbentuknya struktur organisasi dan dalam struktur

organisasi itu akan tampak bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit
 44

lainnya. Dengan kata lain, struktur organisasi akan sangat memmengaruhi

aliran kerja, delegasi wewenang dan tanggung jawab, sistem kontrol dan

pengendalian, serta arus perintah dan pertanggungjawaban. Oleh sebab itu,

dalam mendesain suatu struktur organisasi bagian kepegawaian perlu

mempertimbangkan berbagai faktor sebagaimana yang telah diuraikan.

5. Pengarahan Pegawai

Ada beberapa teori dan keyakinan tentang apa sih yang memotivasi para

pegawai. Secara keseluruhan, memang tidak ada kesepakatan tentang motivasi

ini. Oleh sebab itu, sangat sulit bagi organisasi perusahaan untuk sampai pada

kebijakan dan pendekatan yang akan memuaskan semua pegawai perusahaan

agar bekerja dengan baik dan efektif.

Selain itu, bagi organisasi dengan skala apa pun, membuat analisis mendalam

mengenai apa yang memotivasi setiap pegawai menjadi tidak praktis. Akan

tetapi, ada aturan-aturan praktis yang dapat diikuti setidaknya untuk membantu

memotivasi para pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawai,

antara lain sebagai berikut.

a. Menjelaskan kepada para pegawai apa yang dimaksud dengan kinerja

efektif dan pastikan juga mereka mengetahui apa yang diharapkan dari

mereka untuk perusahaan.

b. Memastikan bahwa ada hubungan jelas antara kinerja dan penghargaan

atau reward (imbalan) dan bahwa setiap hubungan semacam itu

dikomunikasikan kepada para pegawai dengan petinggi perusahaan.

 45

c. Memastikan bahwa semua pegawai diperlakukan dengan baik, adil, dan

penilaian tentang kinerja dengan objektif.

d. Apabila dimungkinkan, mengembangkan jenis-jenis penghargaan yang

berbeda, tidak semua orang bisa dinaikkan pangkatnya (dipromosikan)

atau ada juga yang perlu dinaikkan pangkatnya

e. Mendorong semangat sebaik mungkin di dalam lingkungan kerja dan

kembangkan juga gaya manajemen yang mudah diserap dan bisa diubah-

ubah untuk menyesuaikan orang dan lingkungan sekitarnya

f. Mengembangkan suatu sistem manajemen kinerja atau setidaknya

tetapkan sasaran yang bisa dicapai agar dapat terus berkembang dengan

baik

g. Perhitungkan juga semua faktor lingkungan dan sosial yang ada, seperti

kenyamanan dan sarana lingkungan kerja, interaksi sosial di antara para

pegawai, intinya adalah semua faktor yang bisa menjadi sumber

munculnya ketidakpuasan pegawai.

6. Pengendalian Pegawai

Pengawasan sebagai bagian dari pengendalian adalah proses pengukuran dan

penilaian tingkat efektivitas kerja pegawai dan tingkat efisiensi penggunaan

sarana kerja dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan perusahaan.

Setiap kegiatan pengawasan, diperlukan tolak ukur atau kriteria untuk

mengukur tingkat keberhasilan dalam bekerja, yang dalam penilaian kinerja ini

disebut senagai sebuah standar pekerjaan. Standar merupakan suatu kriteria

atau model baku yang akan diperbandingkan dengan hasil nyatanya. Banyak
 46

jenis standar yang bisa dipergunakan dalam pengendalian kegiatan-kegiatan

kepegawaian. Dalam mengendalikan unit atau bagian kepegawaian, pimpinan

wajib mampu menemukan butir-butir pengendalian strategis yang bisa

dipantau berdasarkan penyimpangan.

3.3.3 Tujuan Administrasi Kepegawaian

Tujuan utama dari administrasi kepegawaian ialah untuk menyeimbangkan

jumlah pegawai dengan kebutuhan perusahaan dan untuk menyesuaikan beban

kerja yang ada dengan jumlah pegawai yang tersedia. Hal ini dilakukan dalam

rangka memastikan porsi atau kapasitas pekerjaan setiap pegawai agar sesuai

dengan kemampuan dan beban kerjanya masing-masing.

Tujuan akhirnya dengan adanya administrasi kepegawaian dan penyesuian

jumlah pegawai serta beban kerja, maka akan diperoleh produktivitas pegawai

yang meningkat, pengerjaan sesuai dan tepat waktu sehingga tujuan atau target

perusahaan bisa tercapai. Efesiensi, efektivitas, dan produktivitas organisasi guna

mencapai tingkat setinggi-tingginya menjadi tujuan utama dari administrasi

tersebut, dibutuhkan peran sumber daya manusia dan peran sumber daya bukan

manusia.

Tujuan administrasi kepegawaian yaitu sebagai berikut:

1. Guna memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai dan

pemenuhan atau rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan yang telah

tersedia.

2. Untuk mengembangkan sistem manajemen informasi kepegawaian

 47

3. Untuk meningkatkan kualitas sumber daya pegawai guna meningkatkan

kompetensi sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan melalui

Pendidikan dan pelatihan, peningkatan Pendidikan formal, dan meningkatkan

keterampilan Teknik, serta fungsional para aparatur pemerintah atau

perusahaan.

4. Guna mewujudkan penataan pegawai sesuai dengan kompetensi jabatan dan

syarat jabatan dan memperhatikan pola karir perusahaan

5. Untuk meningkatkan pembinaan pegawai guna meningkatkan akuntabilitas

dan kesejahteraan para pegawai

6. Di lingkup pemerintahan, untuk peningkatan kinerja pelayanan kepegawaian

guna meningkatkan kapasitas pemerintah daerah untuk mewujudkan tata

pemerintahan yang baik atau biasa disebut good government.

3.3.4 Ruang Lingkup Sistem Administrasi Kepegawaian

Ruang lingkup sistem administrasi kepegawaian ini diantara:

1. Pengadaan pegawai

Mencakup segala bentuk atau proses rekrutmen pegawai yang dibutuhkan

oleh perusahaan. Rekrutmen tenru dilakukan dengan mempertimbangkan

kebutuhan dari perusahaan dan kesesuaian posisi dan tugas di perusahaan.

2. Perencanaan dan pengorganisasian pegawai

Perencanaan dna pengorganisasian mencakup penjabaran atau deskripsi

cakupan tanggung jawab serta hak dan kewajiban dari karyawan itu

sendiri. Perencanaan ini juga termasuk didalamnya untuk menentukan

kebutuhan pegawai dan perubahan-perubahan yang mungkin saja terjadi.

 48

3. Pengembangan pegawai

Pengembangan pegawai akan mencakup kegiatan yang berkitan dengan

peningkatan skill pegawai. Bisa juga dengan pelatihan dasar, training

seminar, workshop, dan lain-lain.

4. Pengarahan dan pengendalian

Penarahan dan pengendalian mencakup monitoring kinerja pegawai juga

pengarahan supaya tetap on track. Tujuannya yaitu untuk mencapai goals

atau target yang sudah ditetapkan.

5. Jaminan Kesejahteraan Pegawai

Ruang lingkup dan sistem administrasi kepegawaian juga mencakup

kesejahteraan para pegawai. Menciptakan lingkungan kerja dengan baik,

memberikan kompensasi sampai dengan jaminan hari tua.

3.3.5 Pengembangan Karir

Setiap pegawai harus diberi kesempatan untuk mengembangkan karirnya,

yakni sebagai alat untuk memotivasi mereka agar dapat berprestasi lebih baik. Karir

merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang

dalam organisasi dalam kehidupannya kerjanya, dan tujuan karir merupakan

jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut

merupakan pengertian pengembangan karir dari beberapa ahli:

Menurut sutrisno (2017:165) Pengembangan karir adalah peningkatan-

peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suati rencana karir.

Pengembangan karir berarti organisasi perusahaan/pemimpin telah Menyusun

 49

perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan

karir pegawai selama bekerja.

Menurut Dubrin dalam Ramli & Yudhistira (2018:812) Pengembangan karir

adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai menemukan karir

masa depan mereka di perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum.

Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli, dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan

kemampuan seorang karyawan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya di

perusahaan.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawannya dengan kualisifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada

waktu yang dibutuhkan perusahaan sudah memiliki karyawan dengan kualisifikasi

tertentu.

3.3.6 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Seseorang yang berkarir akan menemukan banyak faktor yang akan

mempengaruhinya, untuk melakukan pengembangan. Siagian dalam Muhlis et al.

(2019:152) mengungkapkan terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap

pengembangan karir karyawan yaitu:

a. Prestasi kerja

Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir

seorang kayawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas

yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar

 50

bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar di pertimbangkan

untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa

depan.

b. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam

organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama.

c. Mentors dan sponsor

Mentors adalah orang yang memberikan nasehat atau saran-saran kepada

karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor

adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan

bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.

d. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk

mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

e. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan

juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

3.3.7 Tujuan Pengembangan Karir

Sutrisno (2017:166) menjelaskan pengembangan karir bertujuan untuk:

a. Memberikan kepastian arah karir karyawan dalam kiprahnya di lingkup

organisasi
 51

b. Meningkatkan daya Tarik organisasi atau institusi bagi para pegawai yang

berkualitas.

c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program

pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil

keputusan bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi

atau perusahaan yang selaras dengan rencana pengembangan organisasi.

d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khusunya dalam melakukan

administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir, promosi, rotasi ataupun

demosi jabatan.

3.3.8 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir menurut Sugiharjo dan Rustinah

(2017:447) dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:

a. Pendidikan dan pelatihan

Suatu kegiatan perusahaan yang diamksudkan untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para

pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.

b. Promosi

Suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tinfkat

yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya

tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

c. Mutasi

Bagian organisasi proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau

status seseorang dalam suatu organisasi. Atau suatu perubahan

 52

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun

vertikal (promosi/demosi) didalam suatu organisasi.

 BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil Kuliah Praktek Kerja (KPK) yang dilakukan terkait

dengan Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Bidang Pengembangan Karir

Karyawan PT INTI, Bandung. Maka penulis dapat mengambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Pelaksanaan administrasi kepegawaian pada PT INTI Bandung telah

dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang berlaku. Dalam pelaksanaan

administrasi kepegawaian terdiri dari dari perencanaan, rekrutmen,

penempatan, pembinaan, pengawasan, dan pemberhentian. Rekrutmen yang

dilakukan PT INTI untuk mendapatkan calon karyawan tentunya yang

berkualitas dan memiliki keterampilan di bidangnya. Rekrutmen tersebut

dilakukan secara terbuka sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang

diperlukan. Lalu penempatan karyawan di PT INTI, penempatan pegawai

karyawan PT INTI mempertimbangkan kriteria penting yang mendukung

proses penempatan pegawai. Kriteria yang dimaksud tersebut adalah tingkat

Pendidikan dan kesesuaian dengan keahlian. Dan yang terakhir adalah

pemberhentian pegawai. Proses ini dilakukan apabila karyawan tidak dapat

melakukan tugasnya dengan baik sesuai kesepakatan dengan perseroan.

53
 54

Pemberhentian dapat juga dilakukan dengan beberapa alasan yang telah diatur

dalam PT INTI, Bandung.

2. Pelaksanaan pengembangan karir pada karyawan PT INTI, Bandung dilakukan

dengan meningkatkan kesesuaian kapasitas dan kapabilitas karyawan dengan

kebutuhan bisnis perusahaan. Perusahaan menyelenggarakan beberapa

program pelatihan in house dan public trining serta sertifikasi yang telah dan

sedang dilaksanakan. Serta, memastikan bahwa kompetensi kunci dipelajari

dan dimiliki oleh karyawan agar hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi

yang baik bagi perseroan.

3. Target produktivitas PT INTI (Perseroan), Bandung adalah dengan senantiasa

menyelaraskan program pemenuhan kebutuhan SDM terhadap perkembangan

dan kebutuhan organisasi agar dapat dihasilkan level produktivitas karyawan

yang optimal kepada Perseroan. Pada tabel produktivitas dijelasakan bahwa

YoY (Year over Year) yaitu cara membandingkan statistik keuangan

perusahaan antara periode tertentu (bulan atau kuartal) tahun ini dengan tahun

sebelumnya. Analisis ini digunakan oleh PT INTI untuk melihat apakah bisnis

memiliki pertumbuhan positif, stagnan, atau negatif selama periode tertentu.

Dimana pada tabel produktivitas untuk tahun 2019 mengalami penurunan

dikarenakan jumlah pegawai yang terus berkurang setiap tahun. Sehingga tabel

produktivitas menjelaskan bahwa produktivitas pegawai maupun bisnis ada

pada kondisi yang negatif. Untuk mendapatkan informasi mengenai hal

tersebut, Perusahaan melakukan perhitungan produktivitas karyawan secara

 55

berkala dengan menggunakan indikator Revenue, EBITDA dan Net Income

yang salah satunya diukur melalui perhitungan rasio Revenue/Employee.

4. Hambatan yang terjadi membuat pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT

INTI, Bandung menjadi lebih lama dan hasilnya kurang maksimal. Untuk itu

hambatan-hambatan tersebut harus segera diatasi. Adapun hambatan tersebut

antara lain:

- Sarana dan prasarana dalam kondisi kurang baik

- Penyerahan materi yang terlalu lama dilakukan karyawan PT INTI

- Kebijakan atasan yang terlalu mendadak

- Kurangnya komunikasi antar karyawan.

4.2 Saran

Adapun saran yang dapat penulis sampaikan terkait Pelaksanaan Administrasi

Kepegawaian Bidang Pengembangan Karir di PT INTI, Bandung yaitu:

1. Pelaksanaan administrasi kepegawaian hendaknya pada penempatan pegawai

disesuikan dengan pendidikan dan keahliannya. Dengan begitu akan lebih

mudah dalam penyelesaian tugas atau pekerjaan. Untuk faktor-faktor

penghambat yang ada hendaknya dicarikan solusi atau diminimalisir sehingga

tidak terlalu mengganggu dalam pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT

INTI. Seperti sudah rusaknya beberapa sarana yang ada sehingga perlu untuk

diganti dengan yang baru.

2. Pelaksanaan pengembangan karir dalam program pelatihan masih

membutuhan perbaikan. Dikarenakan perkembangan teknologi menuntut

penyesuaian maka sebaiknya peningkatan kompetensi dilakukan secara

 56

berkelanjutan sehingga karyawan selalu berkembang agar memiliki

kompetensi unggul di bidang kepemimpinan maupun teknis sesuai arah bisnis

PT INTI (Perseroan). Perseroan juga harus memastikan bahwa kompetensi

kunci dipelajari dan dimiliki oleh karyawan dalam pengembangan karir agar

hasil pembelajaran dapat membawa kontribusi yang baik bagi PT INTI,

Bandung.

3. Untuk mengatasi pencapaian target produktivitas dengan kondisi negatif yang

dilihat pada tabel produktivitas pegawai dimulai dengan menurunnya jumlah

karyawan setiap tahunnya, penulis menyarankan sebaiknya dilakukan

perencanaan pegawai yang dilakukan dengan mengecek tiap-tiap bagian untuk

kemudian posisi yang kosong atau kurang pegawai diusulkan penambahan

pegawai baru. Perseroan juga seharusnya membangun lingkungan kerja yang

baik, aman serta kondusif dengan memberikan fasilitas kerja yang memadai

kebutuhan karyawan di PT INTI, Bandung. Atau Perseroan juga dapat

memberikan reward kepada karyawan, karena reward cukup efektif untuk

meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga berdampak baik pula pada

produktivitas baik karyawan maupun Perseroan.

4. Untuk mengatasi berbagai hambatan pelaksanaan administrasi kepegawaian

karyawan PT INTI, Bandung penulis menyarankan Perseroan untuk:

1. Memperbaiki sarana dan prasarana yang kondisinya kurang baik seperti

memperbaiki komputer yang sudah tidak layak digunakan lagi. Atau dapat

memperbaiki terlebih merawat sarana maupun prasarana yang ada didalam

perusahaan seperti membersihkan area istirahat atau break room, karena

 57

tanpa disadari secara langsung perseroan membentuk lingkungan yang

nyaman untuk bekerja, sehingga hal ini dapat meningkatkan produktivitas

karyawan.

2. Mengerjakan materi tepat waktu atau karyawan dapat mengerjakan materi

diluar jam kantor, sehingga penyerahan materi bisa dilakukan jauh-jauh

haru sehingga pekerjaan dalam perusahaan dapat berjalan sebagaimana

mestinya, atau malah lebih cepat.

3. Bersiap dengan segala kebijakan atau statement dari atasan yang tiba-tiba

atau karyawan dapat mengerjakan pekerjaan yang jauh dari deadline

sebagai antisipasi.

4. Menciptakan lingkuangan kerja yang baik dan nyaman bagi karyawan

sehingga tercipta bonding terlebih untuk team work, atau perusahaan juga

dapat mengadakan liburan bersama karyawan, untuk mencipatkan

hubungan yang baik antar karyawan. Karena jika hubungan dalam bekerja

tidak baik maka akan terjadi miss communication sehingga dapat

menghambat pekerjaan.

Faktor penghambat tersebut sangat mengganggu dan menyebabkan hasil

pelaksanaan administrasi kepegawaian di PT INTI, Bandung menjadi tidak

maksimal. Dan proses pelaksanaan yang seharusnya dapat dikerjakan dalam

waktu yang singkat menjadi lebih lama. Sehingga saran yang diberikan penulis

mungkin bisa membantu proses pelaksanaan administrasi kepegawaian

menjadi lebih efektif dan efisien.

 DAFTAR PUSTAKA

Arif, Y. H., & Eka, S. B. (2019). Pemahaman Praktis Administrasi, Organisasi,

dan Manajemen: Strategi Mengelola Kelangsungan Hidup. Jakarta:

Prenadamedia Group.

Astuti, R. (2017). PELAKSANAAN ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN PADA

BKPP KOTA BANJARMASIN. ARTIKEL RINA, 5,6,7.

G, K. (2010). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga

Kerja Pada PT. Kalimantan Steel (PT. Kalisco) Pontianak. Jurnal

Ekonomi, Vol. 2. No. 12. Hal: 41-58.

Hani, T. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2.

Yogyakarta: BFPE.

INTI, P. (2019). Demografi Karyawan. Bandung: PT INTI.

Moekijat. (1995). Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan ke-

3. Bandung: Remaja Rodaskarya.

Moekijat. (2009). Latihan dan Pengembangan SDM . Bandung: Mandar Maju.

Musanef. (2000). Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.

Nainggolan. (1994). Pembinaan Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT

Internusa.

58
 59

Nurmasari. (2015). Peranan Penting Perencanaan dan Pengembangan Karir.

Jurnal Administrasi Publik, Vol.1 No.2, hal 268-281.

PT, I. (2019). Demografi Karyawan. Bandung: PT INTI.

PT, I. (2021). Data Statistik Kepegawaian 2019-2021. Bandung: PT INTI.

Raharjo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Ravianto. (2011). Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas.

Saksono, & Slamet. (1988). Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Sastrahadiwiryo, S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.
 60

LAMPIRAN

Lampiran 1

Kesediaan Perusahaan
 61

Lampiran 2

Surat Penerimaan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

 62

Lampiran 3

Surat Keputusan Dekan

63
 64

Lampiran 4

Kartu Kehadiran Kuliah Praktek Kerja (KPK)

65
 66

Lampiran 5

SURAT KETERANGAN HASIL KULIAH PRAKTIK KERJA

Dari Perusahaan/ Intansi

Yang bertanda tangan di bawah ini Personal Personalia KPK:

Nama :

Jabatan :

Nama Perusahaan / Instansi :

Alamat Perusahaan / Instansi :

Menerangkan bahwa :

Nama Lengkap :

NRP :

Program Studi :

Telah melakukan Kuliah Praktek Kerja pada instansi / Perusahaan kami, terhitung
mulai tanggal sampai dengan tanggal

Pada bidang kajian

Adapun hasilnya kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan dapat kami
laporkan sebagai berikut:

No Materi Penilaian Bobot Penilaian Nilai

(Dalam angka 0 s/d
100)
1. Penguasaan Materi
Pekerjaan
2. Kreativitas
3. Disiplin
 67

4. Laporan KPK
Jumlah

Demikian Surat Keterangan ini kami sampaikan kepada Bapak/Ibu, untuk

pertimbangan hasil/nilai kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan. Atas

kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Bandung,

Diketahui Oleh

Pimpinan Instansi / Perusahaan Personal Pembina

 68

SURAT KETERANGAN HASIL KULIAH PRAKTIK KERJA

Dari Dosen Pembimbing

Yang bertanda tangan di bawah ini Dosen Pembimbing KPK:

Nama :

Jabatan :

Nama Perusahaan / Instansi :

Alamat Perusahaan / Instansi :

Menerangkan bahwa :

Nama Lengkap :

NRP :

Program Studi :

Telah melakukan Kuliah Praktek Kerja terhitung mulai tanggal

sampai dengan tanggal Pada Bidang Kajian

No Materi Penilaian Bobot Penilaian Nilai

( Dalam angka 0 s/d
100)
1. Penguasaan Materi
Pekerjaan
2. Kreativitas
3. Disiplin
4. Laporan KPK
Jumlah
 69

Adapun hasilnya kuliah praktek kerja mahasiswa yang bersangkutan dapat kami
laporkan sebagai berikut :

Demikian Surat Keterangan ini kami sampaikan kepada Bapak/Ibu. Atas

kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.

Bandung,

Diketahui Oleh

Pimpinan Instansi / Perusahaan Personal Pembina

 70

Lampiran 6

Dokumentasi Pelaksanaan Kegiatan Kuliah Praktek Kerja (KPK)

71
72
73