REV-Skirpsi Dita Aulia

PENGARUH KOMPETENSI, KNOWLEDGE SHARING DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN RAYZ UMM HOTEL
(STUDI PADA RAYZ UMM HOTEL)
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh :
Dita Aulia Magfiroh
201810160311366
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2021
i
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI.............................................................................................................................ii
BAB I
PENDAHULUAN....................................................................................................................ii
A. Latar Belakang................................................................................................................ii
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................ii
C. Batasan masalah..............................................................................................................ii
D. Tujuan Penelitian............................................................................................................ii
E. Manfaat Penelitian..........................................................................................................ii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................ii
A. Landasan Teori................................................................................................................ii
1. Kinerja Karyawan........................................................................................................ii
2. Kompetensi....................................................................................................................ii
3. Knowledge Sharing........................................................................................................ii
4. Disiplin Kerja................................................................................................................ii
B. Penelitian Terdahulu.......................................................................................................ii
C. Kerangka Pikir................................................................................................................ii
D. Hipotesis...........................................................................................................................ii
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................................ii
A. Lokasi Penelitian.............................................................................................................ii
B. Jenis Penelitian................................................................................................................ii
C. Populasi dan Sampel.......................................................................................................ii
D. Variabel Penelitian..........................................................................................................ii
E. Definisi Operasional Variabel........................................................................................ii
F. Pengukuran Variabel......................................................................................................ii
G. Jenis dan Sumber Data...................................................................................................ii
H. Teknik Pengumpulan Data.............................................................................................ii
I. Uji Instrumen....................................................................................................................ii
1. Uji Validitas...................................................................................................................ii
2. Uji Reliabilitas...............................................................................................................ii
J. Uji Asumsi Klasik.............................................................................................................ii
ii
1. Uji Normalitas..............................................................................................................iii
2. Uji Heteroskedasitas....................................................................................................iii
3. Uji Multikolinieritas....................................................................................................iii
K. Uji Hipotesis....................................................................................................................iii
1. Uji pengaruh simultan (Uji F).................................................................................iii
2. Uji signifikansi Parsial (Uji T)................................................................................iii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................................................iii
A. Gambaran Umum Perusahaan.....................................................................................iii
1. Profil Perusahaan........................................................................................................iii
2. Struktur Organisasi.....................................................................................................iii
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................iii
iii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan persaingan bisnis khususnya perusahaan jasa yang
bergerak dalam hunian hotel di Malang Raya saat ini menjadi fenomena yang
sangat menarik untuk kita simak, terlebih adanya globalisasi yang ada dalam
bidang ekonomi semakin membuka peluang pengusaha untuk berkompetisi
merebut pangsa pasar. Rayz UMM Hotel adalah perusahaan yang bergerak di
bidang jasa penginapan berbentuk hotel yang dikelola dan menjadi bagian unit
bisnis perguruan tinggi Universitas Muhammadiyah Malang. Mengusung tema
yang unik yaitu city resort dengan memadukan perpaduan warna gold dan brown
menjadikan Rayz UMM Hotel memiliki nuansa unik dan menarik di Kota
Malang. Diresmikan pada awal tahun 2020 dan memiliki kapasitas sejumlah 157
unit bedroom yang didalamnya termasuk 5 unit villa pribadi. Meskipun tergolong
hotel yang masih baru, namun Rayz UMM Hotel dapat bersaing dengan hotel-
hotel lainnya dimana Rayz UMM Hotel mempunyai berbagai macam fasilitas area
umum seperti swimming pool, restaurant, rooftop, event space dan sebagainya.
Inovasi yang dilakukan Rayz UMM Hotel memberikan dampak tingginya

antusias konsumen untuk merasakan sensasi menginap di Rayz UMM Hotel.
Hotel akan banyak diminati konsumen apabila memberikan kualitas pelayanan
yang sangat baik. Pada era globalisasi persaingan bisnis atau usaha semakin ketat
dan kompetitif. Memperoleh laba dan terus beroperasi merupakan tujuan
perusahaan. Meningkatkan seluruh sumber daya yang dimiliki akan dilakukan
oleh perusahaan agar supaya tercapainya kesuksesan perusahaan. Perusahaan
tentunya berupaya untuk mendapatkan kualitas karyawan yang optimal terlibat
dalam kegiatan perusahaan sehingga memberikan kinerja yang optimal. Untuk
keberhasilan kinerja karyawan tentunya harus memiliki kompetensi, knowledge
sharing dan disiplin kerja yang baik. Kompetensi merupakan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi
4
bagian dari dirinya, sehingga dirinya dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,
afektif dan psikomotorik dengan baik (Nirmala, 2021).
Sebuah kompetensi yang ada di dalam karyawan dapat meningkatkan

kemampuan kerja. Pengelolaan bisnis hotel pada saat membutuhkan karyawan
yang kompeten untuk menangani kegiatan tertentu (event), maka demikian
kompetensi yang dimiliki karyawan sangatlah penting dengan berbagai macam
ketrampilan yang mendukung kompetensi untuk penanganan event tersebut.
Seseorang yang melakukan suatu pekerjaan yang sama dan berulang, maka akan
semakin cepat dan cekatan pula ia dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Pengalaman seseorang bekerja dan semakin banyak macam pekerjaan yang
dilakukan dapat memungkinkan adanya peningkatan terhadap kinerjanya.
Menurut (Sudarmanto, 2014) kompetensi sebagai atribut kualitas sumberdaya
manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Kompetensi sendiri
menjadi sebuah persyaratan yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat
menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan karena kompetensi
mendeskripsikan proses bagaimana karyawan melakukan pekerjaannya untuk
mencapai hasil.
Keterkaitan antara knowledge dan kompetensi individu yang dimiliki

karyawan juga menjadi poin penting bagi kinerja karyawan di dalam perusahaan.
Menurut (Lumantobing, 2011) knowledge sharing adalah suatu proses sistematis
dalam berbagi, mengirimkan dan mendistribusikan pengetahuan dari satu pihak ke
pihak lain yang membutuhkan dengan metode dan media yang variatif dan
bermacam-macam. Knowledge sharing mempunyai arti sebagai suatu proses para
individu saling bertukar pengetahuan mereka dari tacit knowledge menjadi
explicit knowledge (Gitanauli, 2010). Knowledge sharing berperan dalam
menciptakan tacit knowledge yang berkaitan dengan pekerjaan di antara
karyawan. Selanjutnya knowledge sharing diarahkan kepada peningkatan kinerja
karyawan melalui kompetensi karyawan seperti membuat keputusan atau
mengambil tindakan untuk memecahkan suatu masalah (Mardlillah & Rahardjo,
2017). Tidak dapat dipungkiri permasalahan manajemen yang sering terjadi justru
5
karena kurangnya informasi yang didapatkan karyawan untuk menjalankan
tugasnya. Penerapan knowledge sharing di perusahaan sangat diperlukan agar
karyawan terpenuhi oleh informasi dan pengetahuan agar dapat menjalankan
tugasnya dengan baik.
Fasilitas yang terus ditingkatkan oleh Rayz UMM Hotel berdampak

terhadap antusias konsumen untuk mencoba menggunakan jasa hotel ini.
Bertambah banyaknya konsumen yang telah menggunakan dan menikmati jasa
yang disediakan, tentunya menuntut karyawan untuk memberikan pelayanan
kinerja yang tentunya membuat konsumen merasa puas, namun tak dapat
dipungkiri beberapa konsumen memberikan berbagai macam keluhan yang
mereka rasakan. Dalam mencapai kinerja yang baik dan maksimal karyawan
diharuskan memiliki kedisiplinan yang tinggi. Karyawan yang memiliki disiplin
kerja yang baik akan mempercepat perusahaan mencapai kesuksesan. Disiplin
kerja mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sehingga dapat mendorong semangat
kerja, sedangkan disiplin yang menurun akan memperlambat atau bahkan menjadi
masalah di perusahaan dalam mencapai kesuksesan (INBAR, 2018). Disiplin kerja
adalah kesadaran dan kesediaan sesorang menaati semua peraturan yang terdapat
di perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana karyawan datang dan
pulang selalu tepat waktu serta mengerjakan tugas dan pekerjaannya dengan baik
(Hasibuan, 2013). Disiplin kerja menjadi bentuk acuan pengendalian diri sesorang
untuk menunjukkan tingkat kesungguhan karyawan menjalankan tugas di sebuah
perusahaan yang memberikan dampak kepuasan pelanggan dan membuat
pelanggan memiliki kepercayaan terhadap Rayz UMM Hotel.
6
Tabel 1.1 Data Persentase Absensi Karyawan Rayz UMM Hotel pada 26 September-25
Oktober 2021
Jumlah
Rata-rata
Rentang Karyawan
No Departmen Kehadiran Keterangan
Nilai (%) per
Karyawan (%)
Departemen
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 23
80% – Hari
1. A&G 80,96%
86,7% 8 Orang - Jumlah Hari Masuk
Paling Banyak : 26
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 10
33,3% – Hari
2. Front Office 78,59%
90% 7 Orang - Jumlah Hari Masuk
Paling Banyak : 27
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 23
76,7% – Hari
3. Engineering 83,71%
Paling Banyak : 27
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 8
26,7% – Hari
4. FBS 66,68%
Paling Banyak : 27
Hari
7
Jumlah
Rata-rata
Rentang Karyawan
No Departmen Kehadiran Keterangan
Nilai (%) per
Karyawan (%)
Departemen
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 12
0% – Hari
5. FBP 67,89%
Paling Banyak : 26
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 23
40%– Hari
6. Housekeeping 80,96%
Paling Banyak : 26
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 22
73,3% – Hari
7. HR Security 71,65%
Paling Banyak : 22
Hari
- Jumlah Hari Masuk
Paling Sedikit : 10
33,3% - Hari
8. Sales Marketing 71,65%
Paling Banyak : 26
Hari
Sumber : Data Primer yang diolah, 2021
Berdasarkan tabel 1.1 terdapat total keseluruhan 72 karyawan atau personil
yang menjalankan aktivitas operasional Rayz UMM Hotel. Melalui data yang
8
telah dihimpun, menunjukkan bahwa dalam departemen front office dan sales
marketing terdapat anggota yang memiliki total absensi yang tergolong rendah
yaitu 10 hari masuk kerja. selain itu departemen yang memiliki anggota paling
banyak masuk berdasarkan hari kerja adalah departemen front office, engineering,
dan FBS. Terdapat rentang nilai yang dinyatakan dalam persentase, dan diperoleh
rentang nilai paling sedikit yaitu 0% kehadiran anggota dalam bekerja, pada
departemen FBP. Hal tersebut setelah dilakukan telaah lebih dalam dalam
observasi data, penulis menemukan bahwa karyawan yang bersangkutan ada yang
sedang cuti hamil, dan baru mulai masuk pada tanggal 29 Oktober. Rentang nilai
tertinggi juga terdapat pada departemen FBP, yaitu 96,7%. Sedangkan rata-rata
persentase nilai kehadiran kerja karyawan paling rendah yaitu pada departemen
FBS yaitu 66,68%, dan nilai rata-rata persentase paling tinggi yaitu terdapat pada
departemen engineering sebesar 83,71%.
Dalam departemen FBS terdapat 2 anggota yang memiliki total absensi

rendah yaitu anggota pertama dengan 15 hari masuk kerja dan anggota kedua
dengan 11 hari masuk kerja. Beberapa departemen memiliki total absensi rendah
dikarenakan anggota nya baru masuk pertengahan bulan, seperti dalam
departemen FBS terdapat 2 anggota yang memiliki total absensi rendah yaitu
anggota 1 dengan total 8 hari masuk kerja dikarenakan mulai masuk pada tanggal
17 Oktober,lalu anggota 2 dengan total 9 hari masuk kerja dikarenakan mulai
masuk pada tanggal 16 Oktober . Dalam departemen FBP terdapat anggota yang
memiliki total absen rendah yaitu 17 hari kerja dikarenakan mulai masuk tanggal
7 Oktober. Dalam departemen housekeeping terdapat anggota yang memiliki total
absen rendah yaitu 12 hari kerja dikarenakan mulai masuk pada tanggal 12
Oktober. Lalu selanjutnya dalam departemen sales marketing yang memiliki total
absen rendah yaitu 10 hari kerja dikarenakan mulai masuk pada tanggal 13
Oktober.
Beberapa perilaku absen kerja tanpa menunjukkan adanya keterangan

merupakan nilai kedisiplinan karyawan yang masih kurang terhadap perusahaan.
Apabila kedisiplinan berkurang maka tentunya juga akan menyebabkan kinerja
9
karyawan berkurang sehingga berdampak terhadap pencapaian tujuan perusahaan
menjadi terhambat. Kinerja adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya sasaran, standar target,
atau beberapa kriteria yang telah lebih dahulu disepakati antara pihak perusahaan
dengan karyawan. Setiap karyawan menjalankan tugas sesuai dengan peran
dengan seluruh tanggung jawab untuk mendapatkan hasil kerja atau prestasi yang
baik adalah harapan seluruh perusahaan. Menurut mangkunegara (2010) Kinerja
adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun jumlah yang dicapai oleh karyawan
dalam menjalankan tugas sesuai peran dan tanggung jawab yang diberikan. Suatu
kinerja karyawan dinyatakan berhasil dan ideal apabila indikator yang telah
ditetapkan perusahaan tercapai.
Tabel 1.2 Rangkuman Penilaian Kinerja Karyawan Rayz UMM Hotel
Total Nilai
No Departmen Remaks
Nilai Mutu
Lanjut dengan catatan untuk anggota
9. A&G 487 A departemen : diharapkan lebih bijaksana dan
selektif dalam mengambil keputusan
10. Front Office 480 A departemen : pertahankan kinerja yang sudah
bagus dan pelayanan terhadap tamu
11. Engineering 474 A departemen : diharapkan lebih meningkatkan
kecepatan pengerjaan
12. FBS 365 B departemen : diharapkan penyajian dan
penataan semakin bervariasi
departemen : diharapkan lebih berinovasi dalam
13. FBP 370 B
mengolah menu makanan dan mempertahankan
cita rasa
10
Total Nilai
No Departmen Remaks
Nilai Mutu
14. Housekeeping 459 B departemen : diharapkan lebih optimal dalam
pembagian waktu kerja
departemen : diharapkan lebih menunjukkan
15. HR Security 290 C
keramahan kepada tamu dan menghadapi
keluhan dengan kepala dingin
Sales departemen : pertahankan kinerja yang sudah
16. 492 A
Marketing bagus diharapkan kedepan lebih memunculkan
banyak ide
Sumber : Data primer (2021)
Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan bahwa nilai paling tinggi diperoleh

dari departemen sales marketing dengan jumlah 492 dengan kategori nilai mutu
A, hal ini menunjukkan bahwa departemen tersebut telah memberikan kinerja
yang baik serta dapat memenuhi target yang diberikan oleh perusahaan.
Sedangkan nilai paling rendah diperoleh dari departemen HR Security dengan
jumlah 290 dengan kategori nilai mutu C, Hal tersebut dikarenakan beberapa
anggota departemen memberikan respon yang kurang ramah terhadap tamu
sehingga tamu memberikan keluhan melalui ulasan di platform penjualan online
yang tentunya berdampak terhadap pertimbangan tamu untuk menggunakan jasa
menginap di Rayz UMM Hotel. hal ini menunjukkan perlu adanya evaluasi dan
penelitian mengapa hal ini bisa terjadi.
Beberapa fenomena permasalahan terkait kompetensi, knowledge sharing

dan disiplin kerja diperkuat dengan berdasarkan hasil wawancara pra penelitian
bersama dengan manager hotel Rayz UMM yang mengatakan bahwa adanya
penurunan kinerja, beberapa karyawan terkait dan customer ditemukan fenomena
11
yang terjadi terkait kondisi dan keadaan permasalahan terkait sumber daya
manusia, antara lain :
1. Beberapa karyawan merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari

tamu hotel. Dalam dunia perhotelan dimana kebutuhan dan keinginan tamu
mempunyai peran penting terhadap bisnis baik dari sisi eksternal maupun
internal karena akan berpengaruh terhadap loyalitas tamu atau pelanggan hotel.
Hal ini menunjukkan permasalahan kompetensi yang dimiliki karyawan masih
rendah yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat karyawan yang belum terlalu paham dengan job desk mereka,
kurangnya informasi yang mereka dapatkan sehingga mengakibatkan pekerjaan
yang dilakukan tidak tepat dan membutuhkan lebih banyak waktu. Hal ini
menunjukkan permasalahan knowledge sharing yang dilakukan antara atasan
dengan bawahan dan antar sesama karyawan masih rendah lalu pada akhirnya
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Pada beberapa departemen hotel terdapat karyawan yang memiliki tingkat
kehadiran yang rendah. Hal ini menunjukkan permasalahan disiplin kerja
karyawan masih rendah yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Indikasi penurunan kinerja karyawan juga terjadi dengan adanya kurangnya
kecepatan dan ketepatan pelayanan karyawan terhadap costumer. Penurunan
kinerja akan mempengaruhi jasa pelayanan yang diberikan, sedangkan
pelayanan yang diberikan karyawan kepada tamu hotel mempunyai pengaruh
terhadap tujuan hotel untuk memenangkan persaingan.
Dalam hal ini, pelanggan juga memberikan keluhan pada pelayanan hotel, antara
lain :
1. proses check in yang terlalu lama mengharuskan costumer untuk menunggu.

2. sikap karyawan kurang ramah terhadap tamu yang tidak sengaja salah jalur
masuk-keluar kendaraan.
3. kurangnya informasi yang diberikan karyawan tentang aturan jam breakfast
kepada costumer.
12
Fenomena data kinerja dan permasalahan dalam wawancara tersebut
diduga disebabkan oleh faktor kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja
karyawan. Berdasarkan latar belakang serta beberapa data keluhan konsumen,
maka dianggap perlu adanya penelitian mengenai pengaruh kompetensi,
knowledge sharing dan disiplin kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini
dilakukan supaya perusahaan dapat lebih mengembangkan SDM karyawannya
agar pelayanan yang diberikan kepada costumer Rayz UMM Hotel lebih
berkualitas.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel?
2. Apakah terdapat pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karywan
Rayz UMM Hotel?
3. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz
UMM Hotel?
4. Apakah terdapat pengaruh kompetensi, knowledge sharing dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel?
5. Manakah yang paling berpengaruh antara kompetensi, knowledge sharing
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel?
C. Batasan masalah
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah penelitian ini dibatasi
agar pokok permasalahan yang akan diteliti tidak melebar dan berfokus dari
tujuan penenlitian, adapun batasan dalam penelitian ini yaitu:
1. Kinerja karyawan menggunakan (Bangun, 2012) yaitu kualitas kerja,

kuantitas kerja dan ketepatan waktu.
2. Kompetensi menggunakan yaitu (Sutrisno, 2009) pengalaman kerja, latar
belakang pendidikan, pengetahuan dan keterampilan.
3. Knowledge sharing menggunakan yaitu (Swift, 2013) Berbagi
pengetahuan secara sukarela, berkomunikasi dengan semua orang,
mendapatkan informasi dengan mudah.
13
4. Disiplin kerja menggunakan (Sutrisno, 2011) yaitu disiplin aturan waktu,
disiplin aturan perusahaan, disiplin aturan pekerjaan.
5. Objek penelitian adalah karyawan Rayz UMM Hotel bagian A&G, HR,
Front Office, FBS, FBP, Eingineering, Housekeeping dan Sales Marketing
dengan jumlah keseluruhan adalah 68 orang .
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan
Rayz UMM Hotel.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara knowledge sharing terhadap kinerja
karyawan Rayz UMM Hotel.
3. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
4. Untuk mengetahui diantara variabel kompetensi, knowledge sharing dan
disiplin kerja manakah yang paling signifikan berpengaruh terhadap kinerja
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rayz UMM Hotel
Dengan adanya penelitian ini, dapat digunakan sebagai bahan evaluasi
memberikan masukan-masukan dan saran untuk Rayz UMM Hotel agar
dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan mengevaluasi kompetensi,
knowledge sharing dan disiplin kerja. Sehingga dapat menjadi bahan
pertimbangan dalam mengambil kebijkan-kebijakan oleh Rayz UMM
Hotel di masa mendatang.
2. Bagi Peneliti Lain
Dengan adanya penelitian ini, dapat digunakan sebagai referensi dan
tambahan pengetahuan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti
permasalahan yang sama yaitu berkaitan dengan Komitmen, knowledge
sharing dan disiplin kerja.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu memiliki tujuan sebagai sarana guna
mendapatkan bahan materi perbandingan dan acuan dalam membandingan
pengaruh suatu variabel. Penelitian terdahulu juga berguna sebagai bahan
pertimbangan dalam melakukan kerangka pikir penelitian. Maka peneliti
mencantumkan beberapa penelitian yang terkait dengan penelitian adalah sebagai
berikut :
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Metode
Penulis, Judul Variabel
NO Analisis Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian
Penelitian
1. (Intan 1. Kompetensi Metode 1. Kompetensi
Salsabila Ali, (X1) explanatory mempunyai pengaruh
2018) 2. Kompensasi research signifikan terhadap
Pengaruh (X2) dengan metode kinerja dengan uji
Kompetensi 3. Kinerja (Y) analisis regresi thitung>ttabel
Dan linier berganda (4,205>1,701) dengan
Kompensasi nilai signifikansi lebih
Terhadap kecil dari 5% taraf
Kinerja Agen nyata dengan tingkat
Sun Life kepercayaan 95%
Financial Kota (0,000 <0,05).
Malang 2. Pengaruh
Kompetensi dan
Kompensasi
berpengaruh positif
secara simultan
terhadap Kinerja.
15
Metode
Penelitian
Mengacu berdasarkan
pengujian hasil pada
hipotesis 3 (H3)
dinyatakan diterima
dengan nilai pengaruh
kompetensi dan
kompensasi terhadap
kinerja sebesar 79,1%.
(Novianti, 1. Kompensas Metode 1. Kompetensi
2.
2018) i (X1) explanatory berpengaruh positif dan
Pengaruh 2. Disiplin research signifikan terhadap
Kompensasi, kerja (X2) dengan metode kinerja pegawai.
Disiplin Kerja 3. Kompetens analisis regresi Artinya semakin baik
Dan i (X3) linier berganda. kompetensi maka
Kompetensi 4. Kinerja Proses kinerja akan semakin
Terhadap karyawan pengumpulan baik.
Kinerja (Y) data melalui 2. Kompetensi
Karyawan penyebaran mempunyai pengaruh
Pada PT. instrumen yang lebih besar
Konektra penelitian terhadap kinerja.
Mandiri berupa Artinya baik tidaknya
Palembang kuesioner kinerja karyawan
sangat dipengaruhi
oleh kompetensi
karyawan.
3. (Siagian, 1. Disiplin Metode 1. Terdapat pengaruh
2018) Kerja (X1) explanatory langsung secara
Pengaruh 2. Budaya research signifikan kompetensi
16
Metode
Penelitian
Disiplin Kerja, Organisasi dengan metode terhadap kinerja
Budaya (X2) analisis regresi karyawan. Artinya
Organisasi, 3.Kompetensi linier berganda. semakin baik
Kompetensi, (X3) Proses kompetensi maka
Dan Motivasi 4. Motivasi pengumpulan kinerja akan semakin
Kerja (X4) data melalui baik
Terhadap 5. Kinerja penyebaran 2. Terdapat pengaruh
Kinerja Kayawan instrumen langsung secara
Karyawan (X5) penelitian signifikan budaya
Pada Pt. Sat berupa organisasi terhadap
Nusapersada kuesioner kinerja karyawan.
Tbk Batam Artinya semakin baik
Budaya Organisasi
maka kinerja akan
semakin baik.
3. Terdapat pengaruh
langsung secara
signifikan disiplin kerja
terhadap kinerja
karyawan. semakin
tinggi disiplin kerja
maka kinerja akan
semakin baik.
4. (Fetri 1.Disiplin Metode 1. Knowledge Sharing
Kumalasari, Kerja (X1) explanatory memiliki pengaruh
2019) 2. Knowledge research yang signifikan
Pengaruh Sharing (X2) dengan metode terhadap kinerja
Disiplin Kerja 3. Kinerja analisis regresi karyawan UKM
17
Metode
Penelitian
Dan Karyawan (Y) linier berganda. Woodyboots Malang
Knowledge Proses dilihat dari nilai
Sharing pengumpulan signifikan yang lebih
Terhadap data melalui kecil dari 0.05 yaitu
UMKM penyebaran 0.001 dan knowledge
Sepatu Kulit instrumen sharing berpengaruh
Woodyboots penelitian sebesar 3.884 terhadap
Malang berupa kinerja karyawan.
kuesioner, test, 2. Disiplin kerja
wawancara memiliki pengaruh
terstruktur. yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan UKM
Woodyboots Malang
dilihat dari nilai
signifikan yang lebih
kecil dari 0.05 yaitu
0.003 dan disiplin kerja
berpengaruh sebesar
3.231 terhadap kinerja
karyawan
3. Knowledge sharing
adalah variabel
dominan yang
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. nilai
Standardize Coefficient
Beta variabel disiplin
18
Metode
Penelitian
kerja sebesar 0.427 dan
variabel knowledge
sharing sebesar 0.514.
5. (Muhammad 1. Knowledge Metode 1. Terdapat pengaruh
Andik Sharing (X1) explanatory yang signifikan antara
Baskoro, 2.Kompetensi research knowledge sharing
2019) (X2) dengan metode terhadap kinerja
Pengaruh 3. Kinerja analisis regresi karyawan pada UD.
Knowledge Karyawan (Y) linier berganda. Sumber Rejeki
Sharing Dan Jombang. Yang
Kompetensi mengacu pada t hitung
Terhadap untuk variabel
Kinerja knowledge sharing
Karyawan Ud. sebesar 2,157 berarti
Sumber Rejeki lebih besar daripada t
Jombang tabel = 1,683 dan nilai
signifikansi = 0,038.
2. Terdapat pengaruh
yang signifikan dari
variabel kompetensi
terhadap kinerja
karyawan pada UD.
Sumber Rejeki
Jombang. Yang
mengacu pada t hitung
untuk variabel
kompetensi sebesar
2,876 berarti lebih
19
Metode
Penelitian
besar daripada t tabel =
1,683 dan nilai
signifikansi sebesar
0,007.
B. Landasan Teori
Landasan teori merupakan kumpulan teori deskriptif dari suatu hasil studi yang
berhubungan dan mengandung pokok permaslahan yang akan diteliti sehingga
landasan teoritis dapat digunakan sebagai landasan dalam penyelesaian masalah-
masalah yang timbul dalam penelitian. Dalam penelitian ini disampaikan beberapa
sumber teori tentang variabel yang akan digunakan sebagai dasar bahan acuan.
Berikut adalah beberapa landasan teori beserta definisi dari kinerja karyawan,
kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja.
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa kinerja adalah
suatu hasil kerja seseorang secara kualitas maupun jumlah kuantitas yang
dicapai oleh seseorang menjalankan peran dan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada dirinya. (Abdullah
Maruf, 2014) mengatakan kinerja adalah hasil kerja atau prestasi karyawan
yang dicapai mencakup selama prosees pekerjaan itu berlangsung.
(Sinambela, 2017) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat didefinisikan
sebagai kemampuan dan keahlian karyawan dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan dengan keahlian tertentu. (Eka et al., 2020)
mengemukakan bahwa kinerja dapat didefinisikan yaitu suatu bentuk
pencapaian seseorang selama menjalankan tugas dalam beberapa periode
terntentu dengan bergantung terhadap kombinasi kemampuan, peluang yang
20
didapat dan usahanya. Berdasarkan penjabaran pengertian dari beberapa
para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam
menjalankan tugas yang diberikan perusahaan kepada dirinya dengan penuh
tangggung jawab.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa faktor penentu mencapai kinerja individu atau prestasi kerja dalam
organisasi atau perusahaan menurut (Mangkunegara, 2011) adalah sebagai
berikut :
1) Faktor Kemampuan (ability), dalam hal psikologis suatu kemampuan

(ability) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) seseorang
dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk mengemban jabatannya serta kreatif dan terampil mengerjakan
pekerjaan dan menemukan sebuah solusi dari suatu permasalahan.
Individu seseorang yang mempunyai integritas tinggi atau diatas rata-
rata yang di dukung dengan kondisi fungsi fisik, dan psikis yang baik
membuat individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi sendiri merupakan modal utama dalam kemampuan
berfikir, mencerna dan mengelola potensi yang ada di dalam tubuh
secara optimal agar pada saat melaksanakan kegiatan atau proses
aktivitas kerja di perusahaan mencapai kesuksesan.
2) Kompetensi, kemampuan dasar seseorang baik dalam hal pengetahuan,
cara berperilaku, dan keterampilan hal lain sebagainya yang masih
terkait dengan aturan dan kebijakan yang ditentukan oleh perusahaan
dengan berdasar posisi dan peran yang menjadi tanggung jawab
karyawan. Karyawan yang memiliki kompetensi optimal akan berperan
dan berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu kompetensi yang baik akan
selaras dengan kesadaran dan kesungguhan karyawan sebagai individu
dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan
penuh tanggung jawab. Kompetensi dapat dijadikan modal dan bekal
21
bagi karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan profesional.
Kompetensi haruslah terus ditingkatkan dan diasah sehingga kontribusi
yang diberikan karyawan untuk perusahaan dimasa yang akan datang
menjadi lebih baik.
c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator Kinerja Karyawan yang dijelaskan menurut (Bangun, 2012)
adalah sebagai berikut :
1) Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

mendekati sempurna, pekerjaan yang diselesaikan karyawan sesuai
dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kuantitas pekerjaan berarti jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
dengan baik dalam periode tertentu sesuai dengan target yang
ditetapkan perusahaan.
3) Ketepatan waktu berarti untuk setiap jenis pekerjaan tertentu harus
diselesaikan tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan dengan
memaksimalkan waktu yang tersedia.
4) Kehadiran berarti suatu jenis pekerjaan yang menuntut kehadiran setiap
karyawannya dalam mengerjakan sesuai waktu yang sudah ditentukan,
dikarenakan setiap pekerjaan telah dibagi untuk diselesaikan oleh
individu maupun kelompok.
5) Kemampuan kerja sama berarti dalam melakukan pekerjaan tertentu
kemungkinan dibutuhkan oleh dua karyawan atau lebih dikarenakan
tidak semua pekerjaan dilakukan secara individu, dengan tujuan para
anggotanya mampu berpartisipasi di dalam tim untuk memperoleh
kinerja yang maksimal
Dalam telaah kinerja karyawan, terdapat motivasi yang dapat mendukung
karyawan dalam bekerja supaya berkinerja baik. Menurut Frederick Herzberg
yang dikutip oleh Hasibuan (2014:228), mengemukakan Herzberg’s two
factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi
kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini, motivasi yang ideal yang
22
dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1) Faktor
Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors) Maintenance factor adalah
faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut
Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terusmenerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi
dan seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal : a) Gaji (salaries)
Menurut Mardi (2014:107) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau
sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada
pegawai atau karyawan”. b) Kondisi kerja (work condition) Menurut
Mangkunegara (2013:105) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
dan pencapaian produktivitas kerja”. c) Kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan (company policy and administrasion).
Menurut Siagian (2012:290) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua
kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan”. d) Hubungan antar
pribadi (interpersonal relation) Menurut Siagian (2012:290) hubungan antar
pribadi adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar
tenaga kerja lain”. e) Kualitas supervisi (quality supervisor) Menurut Siagian
(2012:290) kualitas supervisi adalah “tingkat kewajaran supervisi yang
dirasakan oleh tenaga kerja”. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat
menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis/hygiene
factor ) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-
faktor pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan,
agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
2) Faktor Motivasi (Motivation factors) Motivation factors adalah
menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi
23
intrinsik, Kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan.
Selain itu, Teori pengharapan (expectancy theory) yang pertama sekali
dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa motivasi seseorang
mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan.
Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil
bagi seseorang tersebut. Teori pengharapan beragumen bahwa para karyawan
menentukan terlebih dahulu tingkah laku apa yang dilaksanakan dan nilai yang
diperoleh atas perilaku tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila
mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan
tersebut.
Menurut Vroom, ada tiga aspek yang mempengaruhi motivasi yaitu
ekspektansi, instrumen dan valensi. a. Ekspektansi (E) yaitu seberapa besar
kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). b.
Instrumen (I) yaitu seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil
kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain
yang diberikan perusahaan). c. Valensi (V) yaitu seberapa penting seseorang
menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya, misalnya jika hal
yang paling didambakan oleh se-seorang pada suatu saat, promosi, maka itu
berarti baginya promosi menduduki valensi tertinggi.
Terdapat teori perilaku manusia menurut B.F Skinner, Prinsip dasar dari
pendekatan Skinner adalah tingkah laku disebabkan dan dipengaruhi oleh
variabel eksternal. Skinner menjadikan teori kepribadian sebagai label dari
aspek tingkah laku tertentu. Skinner juga menyatakan bahwa perilaku tidak lain
adalah kumpulan pola tingkah laku, dan jika kita bertanya tentang
perkembangan perilaku tidak lain bertanya tentang perkembangan polapola
24
tingkah laku ini. Pembentukan tersebut dengan melalui beberapa langkah,
diantaranya:
a. Jadwal Penguatan (Schedule of Reinforcement) Paling utama dalam
pengkondisisan operan menunjukkan dengan jelas bahwa tingkah laku yang
diberi penguatan (reinforcement) akan cenderung diulang. Konsep penguatan
yang digunakan dalam pengkondisian operan ini menduduki peranan yang
paling penting (kunci) dalam teori Skinner. Dalam teorinya, Skinner
mengatakan bahwa komponen belajar terdiri dari stimulus, penguatan
(reinforcement) dan respon.
b. Pembentukan (shaping) Pembentukan (shaping) adalah pengubahan tingkah
laku secara berangsur-angsur yang dilakukan menuju ke respon yang
dikehendaki dan kemudian hanya memperkuat reproduksi yang lebih cermat
dari tingkah laku yang dikehendaki. Proses pembentukan tingkah laku dimulai
dengan pertama-tama memberikan penguatan atas respon-respon yang
ditujukan.
2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
(Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa kompetensi memperlihatkan suatu
karakteristik yang mendasari diri seseorang serta berkaitan langsung kepada
efektivitas kinerja karyawan dan memiliki makna kepribadian yang dimiliki
seseorang serta sikap dan perilaku yang dapat diprediksi dalam macam-macam
tugas pekerjaan dan berbagai keaadaan. Menurut (Sudarmanto, 2014)
kompetensi didefinisikan ialah sebagai kemampuan, keahlian pengetahuan,
atau karakteristik pribadi individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja
karyawan. Dasar pengetahuan dalam standar kinerja yang ditentukan oleh
perusahaan yang bertujuan agar berhasil menyelesaikan pekerjaan atau
menduduki suatu jabatan dapat digambarkan melalui kompetensi.
(Sedarmayanti, 2007) mengatakan bahwa definisi kompetensi yaitu dasar

karakteristik seseorang yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan di suatu perusahaan. (Wibowo, 2011) menjelaskan bahwa
25
pengetahuan dan keterampilan dapat di lihat dari tingkatan kompetensi yang
dicirikan oleh profesionalisme di dalam bidang tertentu menjadi sesuatu yang
penting.
Dari penjabaran semua para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan yang didasari keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja
karyawan yang diberikan untuk perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Menurut (Zwell, 2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1) Keyakinan dan nilai-nilai seseorang

Keyakinan yang terdapat dalam diri seseorang dapat sangat
berpengaruh terhadap perilakunya. Apabila sesorang percaya dan
yakin terhadap kemampuannya, maka dapat mempermudah sesorang
untuk melakukan suatu pekerjaan atau menyelesaikan tugas dengan
lebih mudah dan cepat.
2) Karakteristik kepribadian
Karakteristik adalah bagian dari kepribadian. Karakteristik seseorang
dapat dibangun jika seseorang dapat bertindak mematuhi norma dan
etika, serta konsisten dalam memegang kepribadian atau prinsip.
Kepribadian yang dimiliki seseorang dapat mempengaruhi bagaimana
cara seseorang dalam menyelesaikan dan menyikapi suatu
permasalahan yang sedang dihadapi dan hal ini akan membuat
seseorang menjadi lebih kompeten.
3) Motivasi
Suatu dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri atau dari luar
yang mampu menggerakkan sesorang untuk dapat melakukan sesuatu.
Daya dorongan yang dimiliki seseorang dapat berpengaruh terhadap
cara bagimana seseorang untuk bertindak agar mencapai tujuannya.
26
Motivasi yang kuat dapat merangsang seseorang untuk melakukan
suatu tindakan yang positif.
4) Isu emosional
Emosi muncul pada saat seseorang berinteraksi dengan sesama atau
beradaptasi dengan lingkungan nya. Emosi yang sadar dan kompleks
yang dimiliki seseorang berpengaruh pada aktivitas yang dilakukan
bersamaan dengan nada perasaan yang kuat. Emosi dapat
membakitkan keadaan tubuh seseorang selanjutnya menghasilkan
sensasi organis dan kinestetik pada saat seseorang berinteraksi.
5) Kemampuan intelektual
Pemikiran intelektual, kognitif, kemampuan konseptual dan analitis,
semua di pengaruhi oleh kompetensi. Tingkat kemampuan intelaktual
tinggi dapat merangsang seseorang untuk mencapai kinerja yang
tinggi pula.
6) Budaya organisasi
Merupakan karakteristik yang dimiliki oleh organisasi atau
perusahaan yang menjadi acuan tuntunan untuk mencapai tujuan
kesuksesan. Seseorang yang tergabung masuk dalam suatu organisasi
atau perusahaan mau tidak mau mereka akan mengikuti aturan dan
kebiasaan budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut.
b. Indikator Kompetensi
Menurut (Sutrisno, 2009) indikator kompetensi yang digunakan untuk
mengukur tingkat kompetensi yaitu :
1) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat membantu karyawan

untuk mampu menghadapi tantangan dengan rasa tanggung jawab.
Melaksanakan tugas dengan maksimal karena telah memiliki
pengalaman kerja pada bidang nya yang otomatis individu tersebut
memiliki kompetensi yang kompeten.
2) Pendidikan
27
Pendidikan merupakan kegiatan yang ditempuh individu untuk
menguasai teori dan keterampilan menyangkut penyelesaian
permasalahan yang akan dihadapi. Pendidikan yang dimiliki individu
juga berdampak terhadap upaya memperbaiki kontribusi produktif
para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia.
3) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki seseorang didapatkan dari menempuh
pendidikan secara formal, mengikuti pelatihan-pelatihan maupun
kursus terkait dengan bidang pekerjaan yang tekuni.
4) Keahlian (Skill)
Keahlian yang dimiliki seseorang di bidang pekerjaannya dalam
menyelesaikan tugas pekerjaan secara detail. Selain keahlian
karyawan harus memiliki kemampuan memecahkan masalah dengan
cepat dan efisien.
3. Knowledge Sharing
a. Pengertian Knowledge Sharing
Menurut (Intezari et al., 2017) knowledge sharing merupakan tindakan
berbagi informasi atau pengetahuan dapat tersedia dan tersampaikan bagi orang
lain di dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Matzler et al., 2008)
menyatakan bahwa knowledge sharing memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan teutama pada bagian peningkatan kualitas layanan, pertumbuhan
tingkat kompetensi dan keahlian, pengembangan nilai bagi organisasi atau
perusahaan serta menjaga nilai daya saing. Penerapan knowledge sharing di
dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dimana karyawan
akan lebih paham dan mengerti tugas yang akan di lakukan (FARHAN, 2019)
menjelaskan bahwa knowledge sharing memiliki fokus utama adalah
kemampuan seseorang mempresentasikan, mengkomunikasikan pengetahuan
atau informasi kepada grup,organisasi dan individu. Knowledge sharing
bukanlah hanya sekedar bertukar informasi atau pengetahuan dengan seseorang
atau mendapatkan sesuatau timbal balik dari mereka.
28
Namun knowledge sharing secara alami dapat terjadi ketika seseorang minat
dan tertarik untuk membantu satu sama lain diantara mereka dalam
membangun kompetensi agar memeperoleh kinerja yang maksimal. Dari
penjabaran dan penjelasan para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
Knowledge sharing mempunyai arti sebuah proses berbagi informasi dan
pengetahuan dengan baik ke dalam semua yang ada di organisasi atau
perusahan akan memberikan hasil kinerja karyawan yang optimal untuk
mencapai tujuan kesuksesan perusahaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Knowledge Sharing

Menurut (Lumantobing, 2011) terdapat lima faktor penting terhadap
implementasi knowledge sharing yaitu :
1) Manusia
Pada dasarnya, knowledge yang berada di dalam manusia ialah berupa
tacit knowledge. Manusia tidak hanya menjadi sumber knowledge,namun
juga merupakan pelaku dari semua proses yang ada di dalam knowledge
sharing.
2) Leadership
Pemimpin memegang pengaruh kritis untuk membangun shared vision
kepada seluruh karyawan agar visi misi tidak hanya sekedar
diformulasikan tetapi harus dapat menggerakkan seluruh karyawan
perusahaan secara sukarela. Posisi pemimpin juga sangat berpengaruh
dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen integratif berbasis
knowledge.
3) Teknologi
Teknologi yang semakin berkembang akan membuat data mudah untuk
diotomasi baik untuk di analisis maupun memprogram pemasaran proses
bisnis hingga media untuk berkomunikasi.
4) Organisasi
29
Organisasi yang suportif terhadap knowledge sharing mampu menghargai
knowledge dan yang memilikinya. Organisasi berkaitan dengan
penanganan aset-aset knowledge, aspek operasional hingga proses bisnis.
5) Learning
Proses learning menjadi proses yang penting yang diharapkan dapat
memunculkan ide-ide, inovasi. Perusahaan perlu mendukung dan
memfasilitasi proses learning guna memastikan individu-individu
berkolaborasi melakukan knowledge sharing dengan optimal.
c. Indikator Knowledge Sharing

Menurut (Swift, 2013) knowledge sharing ditunjukkan oleh indikator-
indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur sebagai berikut :
1) Berbagi pengetahuan secara sukarela.

Membagikan pengetahuan secara sukarela yang dimiliki kepada rekan kerja
atau karyawan lain akan membuat pengetahuan yang dimiliki menjadi lebih
bermanfaat dan juga berguna untuk menjadi bekal dalam meningkatkan
hasil suatu kinerja.
2) Berkomunikasi dengan semua orang.
Saling berkomunikasi dengan semua kalangan rekan kerja sangat
berpengaruh dalam sebuah aktifitas, karena dengan adanya komunikasi yang
baik maka akan terbentuk berbagai eksplorasi ide-ide yang akan membawa
kemajuan dan keberhasilan meraih tujuan perusahaan.
3) Mendapatkan informasi dengan mudah.
Ketika setiap karyawan mendapatkan dan menerima semua informasi dan
pengetahuan dengan mudah dan bebas, maka tingkat efektivitas
pendistribusian pengetahuan akan menjadi lebih baik dan merangsang
individu untuk berinteraksi serta berbagi pengetahuan dengan individu
lainnya dengan kesempatan yang sama untuk mengakses dan mempelajari
pengetahuan.
30
d. Manfaat Knowledge Sharing
1) Mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan,
karena penyelesaian nya tidak lagi dimulai dari nol.
2) Menyelesaikan pekerjaan dengan memanfaatkan suatu metode yang sudah
teruji efektif dan efisien perusahaan.
3) Menciptakan kolaborasi antar individu untuk memberikan gagasan yang
dapat menjadikan perusahaan lebih cepat mencapai tujuan yang diharapkan.
4) Memberikan informasi perkembangan kinerja karyawan dari lingkungan
luar maupun dari dalam.
5) Menyediakan berbagai bahan dasar informasi pengetahuan untuk dijadikan
inovasi yang lebih bervariasi dan multiperspektif.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2013) Disiplin kerja dapat diartikan dengan tindakan
karyawan yang senantiasa menaati datang dan pulang tepat pada waktunya,
mengerjakan atau menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan baik sesuai dengan
waktu yang ditentukan, mematuhi semua peraturan dan norma sosial yang
berlaku di perusahaan. (Mathis & Jackson, 2014) menjelaskan bahwa disiplin
kerja merupakan kesadaran yang ada dalam diri seseorang untuk menaati dan
mengikuti peraturan serta norma-norma sosial yang berlaku di organisasi atau
perusahaan. Ditegakkan nya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau
perusahaan dengan karyawan yang ikut serta ambil peran, maka dapat
merangsang peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
Tingginya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaan

yang mereka kerjakan mencerminkan disiplin kerja yang baik. (Rivai et al.,
2014) menjelaskan bahwa disiplin kerja dapat digunakan menjadi suatu alat
untuk para manajer berkomunikasi dan menyampaikan informasi dengan
karyawan dengan tujuan agar karyawan bersedia merubah perilaku dan
menjadikan suatu upaya meningkatkan kesediaan dan kesadaran karyawan
menaati seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.
31
Dari penjabaran dan penjelasan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
pengertian disiplin kerja adalah taat terhadap semua peraturan, hukum dan
norma-norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan dalam menghormati
perjanjian di mana dia bekerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut (Hasibuan, 2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat
disiplin kerja, yaitu sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi kedisiplinan karyawan, ini di
karenakan pada dasarnya pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada
karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri, agar
karyawan disiplin dan mendapat kemudahan dalam mengerjakan
pekerjaannya.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap tingkat kedisiplinan
karyawan. Pemimpin memiliki peranan penting dalam perusahaan untuk
menegakkan kedisiplinan karena pemimpin mempunyai kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar mengerjakan sesuatu hal yang sesuai dengan
tujuan kesuksesan organisasi.
3) Kompensasi
Kompensasi sendiri juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan
karyawan. Kompensasi yang cukup dan sesuai dengan haknya diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan akan merangsang karyawan untuk
menyadari serta menaati peraturan yang berdampak meningkatnya
kedisiplinan kerja.
4) Sanksi hukum
Sanksi hukum diberikan kepada karyawan apabila mereka melanggar aturan
yang telah disepakati di perusahaan. Penerapan sanksi hukum yang tepat
dapat membuat karyawan berfikir dua kali untuk melakukan tindakan
32
indispliner sehingga mereka memilih untuk menaati semua peraturan yang
5) Pengawasan
Apabila pengawasan dilakukan saat pelaksanaan pekerjaan, karyawan akan
cenderung lalai dan tidak sigap dalam memberikan pelayanan tentu saja
akan berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai. Karyawan akan merasa
takut melakukan kesalahan karena mereka ada dalam pengawasan.
c. Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Sutrisno, 2011), indikator yang mempengaruhi disiplin kerja ada
empat yaitu :
1. Disiplin aturan waktu

Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam masuk kerja, jam istirahat dan
jam pulang kerja tepat waktu sesuai dengan aturan yang diberlakukan di
perusahaan.
2. Disiplin aturan perusahaan
Peraturan dasar perusahaan yang mengatur tentang cara berpakaian,
menggunakan dan menjaga perlengkapan di tempat kerja serta tata cara
bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Disiplin aturan pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
jabatan yang mereka emban, tugas dan rasa tanggung jawab serta bagaimana
cara mereka untuk berhubungan dengan unit kerja dan melayani konsumen
sesuai dengan SOP yang ditetapkan oleh perusahaan.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah gambaran dari penelitian terhadap hubungan
variabel yang akan diteliti oleh peneliti dengan didasari oleh beberapa
penelitian terdahulu. Berdasarkan hasil penelitian (Intan Salsabila Ali, 2018)
Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian (Fetri Kumalasari, 2019) Knowledge Sharing memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil penelitian (Siagian,
33
2018) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian (Novianti, 2018) menyebutkan bahwa variabel
kompetensi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kondisi dan penjabaran wawancara, masalah yang dihadapi

oleh Rayz UMM Hotel terkait sumber daya karyawannya maka dari itu
pemilihan variabel terhadap penelitian ini adalah kompetensi, knowledge
sharing dan disiplin kerja yang berhubungan dengan kinerja karyawan dalam
meberikan layanan terhadap tamu hotel guna mencapai tujuan Rayz UMM
Hotel yaitu untuk memenangkan persaingan.
Maka dari itu variabel yang digunakan adalah variabel (X1) Kompetensi,
Variabel (X2) Knowledge Sharing, Variabel (X3) Disiplin Kerja dan untuk
Variabel tetap (Y) adalah kinerja karyawan. Dapat digambarkan kerangka
pikiran yang terlampir pada gambar 2.1 adalah sebagai berikut :
34
Gambar 2.1 Hubungan Kompetensi, Knowledge Sharing dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi (X1)
pengalaman kerja (X1.1)
latar belakang pendidikan
(X1.2)
Knowledge sharing (X2)
pengetahuan (X1.3)
Berbagi pengetahuan secara
sukarela (X2.1)
keterampilan (X1.4) Kinerja karyawan (Y)
Disiplin kerja
Berkomunikasi dengan kualitas kerja (Y1)
semua (X3)
orang (X2.2)
kuantitas kerja (Y1.2)
Mendapatkan informasi
Disiplin
dengan mudah (X2.3)
aturan ketepatan waktu (Y1.3)
waktu
(X3.1)
Disiplin
aturan
perusahaan
(X3.2)
Disiplin
Keterangan :
aturan
: Secara Parsial
pekerjaan
(X3.3)
: Secara Simultan
Sumber indikator pada gambar diatas berdasarkan (Sutrisno, 2009), (Swift,

2013), (Sutrisno, 2011) dan (Bangun, 2012). Berdasarkan kerangka pikir diatas
bahwa dalam penelitian ini dapat diketahui hubungan antara kompetensi,
knowledge sharing, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
Berdasarkan desain kerangka pikir yang terdiri dari hubungan parsial dan
simultan antara variabel independen dan variabel dependen, yang memiliki
35
keterkaitan satu dengan lainnya, dapat digambarkan secara garis besar melalui
sebuah kerangka pikir penelitian ini. Masing-masing variabel baik independen
maupun dependen yang sudah tertera diatas, sudah didukung dengan indikator
penelitian yang digunakan untuk menentukan poin-poin penting yang menjadi alat
penelitian seperti kuesioner sebagai pedoman dasar observasi data primer.
Dengan begitu, data penelitian yang diperoleh dapat memiliki pedoman

yang kuat dalam menyusun laporan penelitian. Sedangkan kerangka pikir
penelitian yang sudah didesain sedemikian rupa, bisa menjadi acuan dalam
penyususnan hubungan setiap variabel terhadap variabel lain dalam suatu
penelitian.
D. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian (Nirmala, 2021) menyatakan bahwa variabel kompetensi
signifikan dan mempunyai pengaruh nyata terhadap variabel kinerja
karyawan. Kompetensi mengambarkan bagaimana karyawan menjalankan
tugas dalam berbagai tingkatan dan standar dan ketrampilan yang
diperlukan sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja.
Menurut (Intan Salsabila Ali, 2018) Menyatakan bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian (Memah et al., 2017) menyatakan bahwa variabel
knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. Knowledge sharing memberikan dorongan kinerja karyawan
karena karyawan mendapatkan asupan bekal pengetahuan baru yang
berkaitan dengan pekerjaan yang akan mereka laksanakan maupun bekal
pengetahuan umum diluar pekerjaan. Menurut (Fetri Kumalasari, 2019)
menyatakan bahwa knowledge sharing positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
36
Dalam penelitian (Amin, 2021) menyatakan bahwa variabel Disiplin Kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan maka kinerja karyawan juga
semakin meningkat. Menurut (Muhammad Andik Baskoro, 2019)
menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan cenderung
dominan terhadap kinerja karyawan.
E. Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2015) hipotesis merupakan suatu beberapa pernyataan
yang memiliki sifat sementara, atau dugaan-dugaan yang bersifat logis atau
sebuah kesimpulan sementara tentang suatu populasi yang dibuktikan
kebenarannya melalui penelitian. Hipotesis dapat ditinjau dari hubungan
variabel, karena adanya keterkaitan variabel yang akan diteliti. Hipotesis
merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian yang
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan serta kebenarannya harus di uji
secara empiris. Berdasarkan penelitian terdahulu dan tinjauan pustaka, maka
beberapa hipotesis yang akan dikembangan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1) H1 : Diduga terdapat pengaruh yang dari variabel kompetensi (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y)
2) H2 : Diduga terdapat pengaruh dari variabel knowledge sharing
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
3) H3 : Diduga terdapat pengaruh dari variabel disiplin kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y)
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Rayz UMM Hotel yang berlokasi di Jl.
Raya Sengkaling No. 1 Jetis Mulyoagung Kec. Dau Malang Jawa Timur.
Lokasi penelitian tersebut dipilih berdasarkan pertimbangan dan perhitungan
bahwa lokasi ini memmpunyai data yang dibutuhkan serta sebagai penguat
terhadap penelitian yang akan dilakukan. Alasan mendasar memilih lokasi
penelitian penelitian tersebut karena Rayz UMM Hotel memiliki upaya untuk
meningkatkan kualitas pelayanan terhadap konsumen, dalam kualitas
pelayanan Rayz UMM Hotel juga meningkatkan kualitas sumber daya manusia
nya agar karyawan memberikan pelayanan maksimal kepada konsumen. Oleh
karena itu peneliti ingin mengetahui kompetensi yang dimiliki karyawan,
kegiatan knowledge sharing yang dilakukan serta disiplin kerja yang dimiliki
karyawan yang berdampak terhadap kinerja karyawan. Selain itu Rayz UMM
Hotel memiliki karyawan yang karakternya berbeda-beda, sehingga peneliti
tertarik untuk meneliti kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
B. Jenis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang sudah
dijelaskan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian
penjelasan (explanatory research). Menurut (Sugiyono, 2012) explanatory
reseacrh merupakan penelitian yang bertujuan menjelaskan bagaimana
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan anatara variabel satu
dengan variabel lain nya melalui pengujian hipotesis.
Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2012) metode penelitian kuantitatif
memiliki arti sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, yang dapat digunakan untuk meneliti populasi atau sampel
38
tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
data yang dikumpulkan menggunakan instrumen penelitian, analisis data
bersifat kuantitatif/statistik bertujuan untuk menjelaskan serta memberikan
analisis variabel-variabel yang telah dirumuskan, yaitu variabel kompetensi
(X1), knowledge sharing (X2), disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan
(Y).
C. Populasi dan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) populasi dapat diartikan wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek/obyek yang memiliki karakteristik atau kualitas
spesifik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan di uji lalu
kemudian diambil kesimpulannya. Saat melakukan penelitian diperlukan
mengidentifikasi populasi dengan tujuan untuk mengetahui siapa yang akan
menjadi responden. Selanjutnya responden ditentukan, maka perlu menentukan
jumlah responden yang menjadi perwakilan. Dalam penelitian ini populasi
yang dimaksud adalah seluruh karyawan Rayz UMM Hotel yang berjumlah 68
orang. Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang
mempunyai bagian dari jumlah dan karakteristik (Sugiyono, 2017). Teknik
yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling. Total
sampling dapat diartikan sebagai teknik pengambilan sampel dimana jumlah
populasi sama dengan jumlah sampel yaitu 68 orang.
Tabel 3.1 Data Karyawan Rayz UMM Hotel per Departemen
No Departmen Jumlah Karyawan

1. A&G 8
2. Front Office 7
3. FBS 10
4. FBP 11
5. Engineering 9
6. Housekeeping 15
7. Sales Marketing 6
39
No Departmen Jumlah Karyawan
8. HR Security 2
Jumlah 68
Sumber : Data Primer (2021)
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling.

Total sampling dapat diartikan sebagai teknik pengambilan sampel dimana
jumlah populasi sama dengan jumlah sampel (Sugiyono, 2017). Teknik
pengambilan total sampling digunakan apabila jumlah populasi dari suatu
penelitian tidak terlalu banyak, apabila jumlah populasi kurang dari 100 maka
seluruh populasi dijadikan sampel penelitian (Sugiyono, 2017).
D. Variabel Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2017) variabel penelitian merupakan sifat atau nilai dari
suatu obyek kegiatan dan memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti. Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
1) Variabel bebas
Menurut (Sugiyono, 2017) variabel bebas merupakan variabel yang
menjadi sebab atau mempengaruhi suatu perubahan atau munculnya
variabel terikat (dependen). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah
kompetensi (X1), knowledge sharing (X2) dan disiplin kerja (X3).
Variabel bebas mempunyai pengaruh dan menyebabkan perubahan
terhadap variabel yang lain.
2) Variabel Terikat
Menurut (Sugiyono, 2017) variabel terikat merupakan variabel yang
mendapat pengaruh atau menjadi akibat suatu perubahan karena adanya
variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan (Y). Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
40
E. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dapat diartikan gambaran sebuah prosedur untuk
memasukkan unit-unit analisis ke dalam kategori-kategori tertentu lalu
dijabarkan kedalam indikator-indikator. Adapun variabel beserta indikator-
indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang secara kualitas maupun
jumlah kuantitas yang dicapai oleh seseorang menjalankan peran dan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada
dirinya. Indikator Kinerja Karyawan yang dijelaskan menurut (Bangun,
2012) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

mendekati sempurna, dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya
hasil kerja pekerjaan yang diselesaikan karyawan sesuai dengan standar
yang ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kuantitas pekerjaan berarti jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan
dengan baik dalam periode tertentu sesuai dengan target yang
3) Ketepatan waktu berarti untuk setiap jenis pekerjaan tertentu harus
diselesaikan tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan dengan
memaksimalkan waktu yang tersedia.
4) Kehadiran berarti suatu jenis pekerjaan yang menuntut kehadiran setiap
karyawannya dalam mengerjakan sesuai waktu yang sudah ditentukan,
dikarenakan setiap pekerjaan telah dibagi untuk diselesaikan oleh
individu maupun kelompok.
5) Kemampuan kerja sama berarti dalam melakukan pekerjaan tertentu
kemungkinan dibutuhkan oleh dua karyawan atau lebih dikarenakan
tidak semua pekerjaan dilakukan secara individu, dengan tujuan para
anggotanya mampu berpartisipasi di dalam tim untuk memperoleh
kinerja yang maksimal
41
2. Kompetensi (X1)
Kompetensi merupakan kemampuan atau kapabilitas yang terapkan
sehingga menghasilkan karyawan yang mempunyai kinerja maksimal.
Kompetensi sendiri merupakan kumpulan dari pengetahuan, perilaku dan
keterampilan, dimana itu semua yang digunakan untuk meningkatkan
kinerja dan mempunyai kemampuan untuk menampilkan peran tertentu.
Indikator kompetensi menurut (Sutrisno, 2009) adalah sebagai berikut :
1) Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat

membantu karyawan untuk mampu menghadapi tantangan dengan rasa
tanggung jawab. Melaksanakan tugas dengan maksimal karena telah
memiliki pengalaman kerja pada bidang nya yang otomatis individu
tersebut memiliki kompetensi yang kompeten.
2) Pendidikan. Pendidikan merupakan kegiatan yang ditempuh individu
untuk menguasai teori dan keterampilan menyangkut penyelesaian
permasalahan yang akan dihadapi. Pendidikan yang dimiliki individu
juga berdampak positif terhadap upaya memperbaiki kontribusi
produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia.
3) Pengetahuan. Pengetahuan yang dimiliki seseorang didapatkan dari
menempuh pendidikan secara formal, mengikuti pelatihan-pelatihan
maupun kursus terkait dengan bidang pekerjaan yang tekuni.
4) Keahlian (Skill). Keahlian yang dimiliki seseorang di bidang
pekerjaannya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan secara detail. Selain
keahlian karyawan harus memiliki kemampuan memecahkan masalah
dengan cepat dan efisien
3. Knowledge sharing (X2)

Knowledge sharing bisa dikatakan merupakan tindakan berbagi
pengetahuan dapat tersedia dan tersampaikan bagi orang lain di dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Menurut (Matzler et al., 2008) indikator-
indikator knowledge sharing yang dapat digunakan adalah sebagai berikut
:
42
1) Berbagi pengetahuan secara sukarela.
Membagikan pengetahuan secara sukarela yang dimiliki kepada rekan
kerja atau karyawan lain akan membuat pengetahuan yang dimiliki
menjadi lebih bermanfaat dan juga berguna untuk menjadi bekal dalam
meningkatkan hasil suatu kinerja.
2) Berkomunikasi dengan semua orang.
Saling berkomunikasi dengan semua kalangan rekan kerja sangat
berpengaruh dalam sebuah aktifitas, karena dengan adanya komunikasi
yang baik maka akan terbentuk berbagai eksplorasi ide-ide yang akan
membawa kemajuan dan keberhasilan meraih tujuan perusahaan.
3) Mendapatkan informasi dengan mudah.
Ketika setiap karyawan mendapatkan dan menerima semua informasi
dan pengetahuan dengan mudah dan bebas, maka tingkat efektivitas
pendistribusian pengetahuan akan menjadi lebih baik dan merangsang
individu untuk berinteraksi serta berbagi pengetahuan dengan individu
lainnya dengan kesempatan yang sama untuk mengakses dan
mempelajari pengetahuan.
4. Disiplin Kerja (X3)

Pengendalian disiplin karyawan terhadap pelaksanaan yang teratur
menunjukkan kesungguhan kerja dalam perusahaan yang timbul dalam diri
sendiri mempunyai keinginan untuk berdisiplin. Secara operasional
disiplin kerja menjelaskan bahwa kedisiplinan dalam perusahaan
menerapkan kesadaran dan kesediaan seseoarang dalam mentaati semua
peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Menurut (Sutrisno, 2011) indikator yang dapat digunakan adalah sebagai
berikut :
1) Disiplin aturan waktu. Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam

masuk kerja, jam istirahat dan jam pulang kerja tepat waktu sesuai
dengan aturan yang diberlakukan di perusahaan.
43
2) Disiplin aturan perusahaan. Peraturan dasar perusahaan yang
mengatur tentang cara berpakaian, menggunakan dan menjaga
perlengkapan di tempat kerja serta tata cara bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3) Disiplin aturan pekerjaan. Ditunjukkan dengan cara karyawan
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang mereka emban,
tugas dan rasa tanggung jawab serta bagaimana cara mereka untuk
berhubungan dengan unit kerja dan melayani konsumen sesuai dengan
SOP yang ditetapkan oleh perusahaan.
F. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,
sehingga alat ukur tersebut bila diguankan dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2009:131-131). Dengan skala
pengukuran, maka nilai variabel yang diukur dengan inatrumen tertentu dapat
dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan lebih akurat, efisien dan
komunikatif (Hasan. 2002:70).
Metode pengukuran variabel yang digunakan oleh peneliti terhadap

penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. menurut (Sugiyono,
2012) skala likert digunakan untuk mengukur persepsi, tanggapan dan
pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena sosial
mengukur dengan skala likert variabel lalu kemudian dijabarkan menjadi
indikator variabel, setelah terbentuk indikator variabel tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Untuk setiap pilihan jawaban diberi skor, maka
responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk digunakan
jawaban yang dipilih. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pertanyaan atau pernyataan.
44
Tabel 3.2 Alternatif Jawaban Responden dan Skor/ Skala Likert
Alternatif Jawaban Responden Skor

Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Responden akan diberikan beberapa daftar pernyataan yang berkaitan
dengan kompetensi, knowledge sharing, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Dari jawaban responden tersebut maka, kemudian dianalisis dengan ketentuan
sebagai berikut:
1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan skor 4, sebagai jawaban

kompetensi, knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang
mempunyai indikasi sangat tinggi dalam pengukurannya.
2. Jawaban Setuju (S) diberikan skor 3, sebagai jawaban kompetensi,
knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang mempunyai
indikasi tinggi dalam pengukurannya.
3. Jawaban Tidak Setuju (TS) diberikan skor 2, sebagai jawaban kompetensi,
knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang mempunyai
indikasi rendah dalam pengukurannya.
4. Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberikan skor 1, sebagai jawaban
kompetensi, knowledge sharing,disiplin kerja dan kinerja karyawan yang
mempunyai indikasi sangat rendah dalam pengukurannya.
Data diatas merupakan pilihan jawaban yang akan diberikan kepada

responden. Dalam penelitian ini menggunakan modifikasi skala likert dengan 4
skala yang bertujuan untuk menghindari kecenderungan responden untuk
memilih jawaban di tengah atau netral.
Dari keempat definisi operasional varibel yang telah dijabarkan di atas,

pengukuan variabel dilakukan berdasarkan item sesuai indikator masing-
masing variabel seperti tabel 3.3 berikut ini.
45
Tabel 3.3 Pengukuran Variabel
No Variabel Indikator Item

1. Kinerja 1. Kualitas 1. Saya mengerjakan tugas sesuai
Karyawan (Y) pekerjaan dengan kualitas yang diinginkan
(Y1.1) oleh pihak perusahaan Rayz
2. Kuantitas UMM Hotel (Y1.1.1)
pekerjaan 2. Saya mengerjakan tugas yang
(Y1.2) diberikan sesuai dengan
3. Ketepatan kemampuan saya (Y1.2.1)
Waktu (Y1.3) 3. Saya dapat menyelesaikan tugas
4. Kehadiran yang diberikan tepat waktu
(Y1.4) sesuai dengan waktu yang
5. Kemampuan ditentukan (Y1.3.1)
kerja sama 4. Saya selalu masuk dan pulang
(Y1.5) kerja tepat pada waktu yang
ditetapkan perusahaan (Y1.4.1)
5. Saya Selalu Datang Tepat
Waktu Sesuai Dengan Jam
Masuk Kerja Yang Ditetapkan
Perusahaan (Y1.4.2)
6. Saya mampu bekerjasama yang
baik dengan rekan kerja saya
(Y1.5.1)
2. Kompetensi 1. Pengalaman 1. Pengalaman kerja memberikan
(X1) Kerja (X1.1) kemudahan dalam
2. Latar Belakang menyelesaikan pekerjaan
Pendidikan (X1.1.2)
(X1.2) 2. Pengalaman kerja membantu
3. Pengetahuan mengurangi kesalahan dalam
(X1.3) menyelesaikan pekerjaan
46
4. Keterampilan (X1.1.2)
(X1.4) 3. Tingkat latar belakang
pendidikan yang saya tempuh
memberikan kelancaran
penyelesaian pekerjaan (X1.2.1)
4. Saya memiliki pengetahuan
dalam hal pelayanan pada
bidang pekerjaan saya (X1.3.1)
5. Saya memberikan ide-ide baru
untuk kemajuan organisasi
(X1.3.2)
6. Saya memiliki ketrampilan
dalam menyelesaikan pekerjaan
saya (X1.4.1)
3. Knowledge 1. Berbagi 1. Saya berbagi pengetahuan
Sharing (X2) pengetahuan dengan sesama rekan kerja.
secara sukarela (X2.1.1)
(X2.1) 2. Saya berinteraksi secara
2. Berkomunikasi komunikasi dengan sesama
dengan semua rekan kerja (X2.2.1)
orang (X2.2) 3. Saya mendapatkan informasi
3. Mendapatkan dengan mudah baik dari atasan
informasi maupun sesama karyawan
dengan mudah (X2.3.1)
(X2.3)
4. Disiplin Kerja 1. Disiplin aturan 1. Saya datang dan pulang dari
(X3) waktu (X3.1) tempat kerja sesuai dengan
2. Disiplin aturan aturan waktu yang ditetapkan
perusahaan oleh perusahaan (X3.1.1)
(X3.2) 2. Saya mengenakan pakaian
47
3. Disiplin aturan seragam kerja dan atribut
pekerjaan lengkap sesuai dengan
(X3.3) peraturan perusahaan yang
sudah ditetapkan (X3.2.1)
3. Saya melayani kebutuhan
konsumen dengan SOP yang
berlaku di perusahaan (X3.3.1)
G. Jenis dan Sumber Data

a) Data Primer
Menurut (Indriantoro et al., 2011) data primer merupakan kumpulan data
penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli bukan melalui
media perantara. Data ini didapatkan oleh peneliti melalui beberapa
karyawan Rayz UMM Hotel melalui angket kuisioner yang disebarkan
kepada karyawan Rayz UMM Hotel untuk digunakan sebagai menjawab
pertanyaan peneltian.
b) Data Sekunder
Menurut (Indriantoro et al., 2011) data sekunder merupakan data yang
didapatkan oleh peneliti melalui media peranta (diperoleh dan dicatat oleh
pihak lain) secara umum berupa bukti, laporan historis dan catatan yang
tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang
tidak dipublikasikan. Data sekunder ini diperoleh peneliti dari tempat
penelitian dari pihak Rayz UMM Hotel, yang berupa sejarah perusahaan,
struktur organisasi dan dokumen yang berkaitan sebagai pendukung
penelitian.
H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data merupakan alat atau cara
yang ditempuh untuk mengumpulkan data. Dalam pengumpulan data Rayz
UMM Hotel peneliti menggunakan alat dan cara sebagai berikut :
48
1) Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data berupa memberi gabungan
beberapa pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada responden
karyawan Rayz UMM Hotel untuk dijawab. Tujuannya untuk
mendapatkan informasi, presepsi, pendapat dan menggali keterangan dari
responden.
2) Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab
pertanyaan secara langsung dengan narasumber terkait. Cara
mengumpulkan data nya dengan melakukan pengamatan terhadap objek
penelitian untuk melakukan wawancara. Tujuannya untuk memperoleh
suatu fakta atau fenomena dan menggali keterangan lebih dalam.
I. Teknik Analisis Data

Rentang Skala
Menurut Umar (2005:225) menghitung skor setiap komponen adalah
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobotnya. Sebelummemasuki
perhitungan rentang skala, sebaiknya dapat mencari skor terendah dan tertinggi
terlebih dahulu. Diketahui, bahwa jumlah sampel penelitian adalah 68 orang, dan
pengukuran skala menggunakan skala likert dengan skor 1-4, sehingga :
 Skor terendah = Bobot terendah x jumlah sampel = 1 x 68 = 68
 Skor tertinggi = Bobot tertinggi x jumlah sample = 4 x 68 = 272
Sedangkan untuk menentukan rentang skala menggunakan rumus:
Rentang Skala (RS) = n (m – 1) / m
Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Maka, apabila diterapkan rumus tersebut pada perhitungan rentang skala, yaitu:
49
RS = 68 (4-1) / 4 = 51
Sehingga akan terbentuk tabel kelas sebagai berikut.
Tabel 3.4 Rentang Skala dan Pengukuran Variabel Kompetensi, Knowledge

Sharing, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan
Rentang Skala Kompetensi Knowledge Disiplin Kerja Kinerja

Sharing Karyawan
68 - 119 Sangat Sangat Tidak Sangat Sangat

Rendah Baik Rendah Rendah
120 - 171 Rendah Tidak Baik Rendah Rendah
172 - 222 Tinggi Baik Tinggi Tinggi
223 - 274 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Tinggi
Analisis Kualitatif dan Kuantitatif

1) Analisis Kualitatif
Analisis ini digunakan untuk menerangkan dan memberikan gambaran
mengenai data yang diperoleh dan tidak dapat digambarkan dalam bentuk angka.
Pengolahan datanya dalam bentuk uraian atau penggambaran tentang gejala atau
fenomena yang sedang diteliti. Dalam hal ini digunakan untuk menganalisis
pengaruh kompetensi, knowledge sharing, dan disiplin kerja terhadap loyalitas
kinerja karyawan Rayz UMM Hotel, dimana data yang ditafsirkan tersebut, tetap
mengacu pada teori-teori yang menjadi pedoman penelitian. Penggunaan analisis
ini dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan dari tiap-tiap variabel penelitian
yang merupakan hasil perhitungan secara kuantitatif.
2) Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan analisis yang mendasarkan pada
pengukuran dan perhitungan variabel-variabel yang digunakan (dependen dan
independen). Dalam hal ini digunakan untuk menganalisis pengaruh
50
kompetensi, knowledge sharing, dan disiplin kerja terhadap loyalitas kinerja
karyawan Rayz UMM Hotel, dimana disertai dengan penjelasan terhadap hasil
yang diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan metode statistik.
Analisis data merupakan proses untuk menyederhanakan data yang telah

dikumpulkan dalam bentuk yang lebih mudah ditafsirkan menjadi sebuah
informasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa
pendekatan kuantitatif, yang mana digunakan untuk menjawab atas rumusan
masalah dalam penelitian.
J. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis pengaruh dari 2
ataupun lebih variabel bebas terhadap variabel terikat, regresinya juga disebut
regresi berganda. Oleh karena itu variabel bebas memiliki lebih dari dua maka
regresi penelitian ini disebut regresi berganda. Penelitian ini menggunakan
model regresi Standardized Regression, dikarenakan menggunakan data
interval dengan menggunakan skala likert.
Regresi berganda adalah suatu metode analisis kontribusi kolektif atau

tersebar dari dua atau lebih variabel bebas (Xi) terhadap variasi dari satu
variabel terikat atau tergantung (Y). Tugas regresi ganda adalah untuk
membantu menjelaskan varian dari variabel tergantung, dengan cara
memperkirakan kontribusi pada varian ini dari dua atau lebih variabel bebas
(Kerlinger, 1973:05-06). Analisis regresi linear berganda akan dilakukan bila
jumlah variabel independennya minimal dua variabel (Sugiyono, 2009:270).
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan

antara variabel kompetensi, knowledge sharing, dan disiplin kerja terhadap
variabel kinerja karyawan. Selain itu juga digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh antara variabel bebas dan variabel terkait secara
simultan (bersama-sama). Persamaan regresi linier berganda yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + €
51
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi Kompetensi
b2 = Koefisien regresi Knowledge Sharing
b3 = Koefisien regresi Disiplin Kerja
X1 = Kompetensi
X2 = Knowledge Sharing
X3 = Disiplin Kerja
52
K. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan kebenaran instrumen yang digunakan dalam penelitian.
Fungsi dari uji validitas bertujuan untuk mengetahui apakah ada instrumen pertanyaan
atau pernyataan pada kuisioner harus diganti karena dianggap tidak relevan. Instrumen
dikatakan valid jika mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, jika instrumen kurang valid
maka mempunyai validitas rendah. Dalam penelitian ini, digunakan validitas pearson
berdasarkan rumus korelasi product moment. Kriteria dalam pengujiannya adalah apabila
maka dikatakan terdapat data valid namun jika maka dikatakan
tidak terdapat data valid. Nilai dapat diperoleh dari rumus sebagai berikut :
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = jumlah responden
x = skor setiap item pada percobaan pertama
y = skor setiap item pada percobaan selanjutnya
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan alat pengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator
dari variabel serta menunjukkan stabilitas dari suatu skor. Uji Reliabilitas berfungsi
menetapkan apakah instrument pada kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali,
paling tidak oleh responden yang sama (Ghozali, 2013). Suatu kuisioner dikatakan
reliabel jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke
waktu. Pada saat melakukan perhitungan Alpha, alat bantu yang digunakan program
computer yaitu SPSS dengan model Alpha. Dasar pengambilan keputusan suatu variabel
reliabel atau tidak nilai alpha Cronbach. Item pertanyaan dikatakan reliabel jika alpha
53
Cronbach lebih besar dengan 0,6 begitu sebaliknya jika nilai alpha Cronbach kurang
dari atau lebih kecil dari 0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak reliabel.
L. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Menurut (Ghozali, 2013) tujuan dari uji normalitas ialah untuk menguji apakah
model regresi variabel pengganggu atas residual memiliki distribusi yang normal.
Model regresi dikatakan baik apabila distribusi data normal. Metode yang digunakan
dalam pengujian normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov-Z kepada standar nilai
residual regresi hasil persamaan. Penelitian dikatakan berdistribusi normal jika
mempunyai nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (sig>0,05) sebaliknya jika nilai
signifikan kurang dari 0,5 (sig<0,05) maka distribusi data tidak normal.
2. Uji Heteroskedasitas
Menurut (Ghozali, 2013) tujuan dari uji heteroskedasitas adalah untuk menguji
model regresi ada ketidaksamaan variance dari residual antara satu pengamatan dengan
pengamatan lain. Disebut homoskedastisitas jika variance residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, namun jika variance residual suatu pengamatan ke pengamatan
lain berbeda disebut dengan heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Menurut (Ghozali, 2013) uji multikolinieritas bertujuan menguji model regresi
yang ditemukan apakah terdapat korelasi antar variabel bebas (independent). Model
regresi berasumsi variabel-variabel bebas tidak mempunyai hubungan linier satu sama
lain. Jika terdapat hubungan antara variabel bebas maka akan memicu prediksi atas
variabel terikat menjadi mampu karena terjadi permasalahan hubungan diantara
variabel bebasnya.
M. Uji Hipotesis
1. Uji signifikansi Parsial (Uji T)
Uji T menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas yang digunakan
terhadap variabel dependen secara parsial. Uji T berfungsi menguji hipotesis , yaitu
yaitu kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja secara parisial (sendiri-
54
sendiri) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel. Rumus
Uji T adalah sebagai berikut :
t=
Keterangan :
βi = Koefisien regresi
Se (βi) = Standard error koefisien regresi
Gambar 3.2 Kurva Uji T (Parsial)
Kriteria pengambilan keputusan Uji t yaitu :
1. diterima jika -t tabel < t hitung < +t tabel, dalam hal ini terdapat hipotesis terkait
variabel kompetensi, knowledege sharing, dan disiplin kerja tidak berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan
2. ditolak jika t tabel > t hitung atau t tabel < -t hitung, dalam hal ini terdapat
hipotesis terkait variabel kompetensi, knowledege sharing, dan disiplin kerja
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
Memiliki arti kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja secara parisial
(sendiri-sendiri) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
2. Uji pengaruh simultan (Uji F)

Uji F menunjukkan apakah variabel independen yang digunakan berpengaruh
secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen. Uji F berfungsi untuk
menguji hipotesis , yaitu kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja secara
55
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
Rumus Uji F menurut (Gujarati, 2015) adalah sebagai berikut :
F=
Gambar 3.1 Kurfa Normal Uji F

Kriteria uji pengambilan keputusan pada uji F yaitu :
1. Ho diterima jika F hitung < F tabel, dalam hal ini terdapat hipotesis terkait
variabel kompetensi, knowledege sharing, dan disiplin kerja tidak berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
2. Ho ditolak jika F hitung > F tabel, dalam hal ini terdapat hipotesis terkait variabel
kompetensi, knowledege sharing, dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
1. Uji Dominasi
Uji dominasi bertujuan untuk mengetahui manakah diantara variabel bebas
(kompetensi, knowledge sharing dan disiplin) kerja yang paling berpengaruh terhadap
variabel terikat (kinerja karyawan). Untuk mengetahui variabel yang paling dominan
adalah dengan melihat nilai koefisien beta serta dari nilai t hitung yang paling besar.
56
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan

1. Profil Perusahaan
Rayz UMM Hotel adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa penginapan
berbentuk hotel yang dikelola dan menjadi bagian unit bisnis perguruan tinggi
Universitas Muhammadiyah Malang. Rayz UMM Hotel merupakan hotel bintang
empat yang bergerak dalam bidang jasa berada di lokasi wilayah Malang tepatnya di
Jalan Raya Sengkaling Nomor 1 Jetis, Mulyoagung, Kecamatan Dau, 65151. Pada
awal tahun 2020 menggelar soft opening dengan konsep city resort dipadukan dengan
warna gold dan brown yang membuat semakin classy dan elegant. Rayz UMM Hotel
menyediakan fasilitas kamar dengan berbagai tipe dan jenis seperti suite, family,
executive, super deluxe dan deluxe. Perbedaan kelas tipe kamar berdasarkan pada
harga, kapasitas dan fasilitas yang tersedia dalam masing-masing kamar.
Rayz UMM Hotel memiliki kapasitas sejumlah 157 unit bedroom yang
didalamnya termasuk 5 unit villa dilengkapi kolam renang pribadi dengan tipe yurika
dan ambasada. Tak hanya fasilitas kamar Rayz UMM Hotel mempunyai fasilitas dan
layanan umum diantaranya play ground, ballroom, coffe shop, restoran, resepsionis 24
jam, dan parkir valet. Prinsip desain hotel Rayz UMM memperhatikan klasifikasi
hunian serta fasilitas umum demi kenyamanan konsumen. Para konsumen dapat
merasakan fasilitas terbaik bintang 4 misalnya seperti fasilitas baru yang terletak di
lantai paling atas, SKY Rooftop dengan nuansa konsep lifestyle dibalut dengan gaya
mewah, dan modern serta disuguhkan dengan view sunset dengan latar pemandangan
GunungArjuno.
57
2. Struktur Organisasi
Di dalam suatu perusahaan pastinya terdapat struktur organisasi yang memiliki
tugas dan kewenangan masing-masing. Rayz UMM Hotel berada dalam posisi
semakin berkembang dan maju maka tentunya persoalan di dalam nya semakin
komplek, dengan demikian pimpinan perusahaan tidak mungkin melaksanakan
pengawasan terhadap seluruh kegiatan perusahaan secara individu.
Langkah awal yang diambil oleh pimpinan perusahaan yaitu menetapkan

pekerjaan-pekerjaan yang terstruktur agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat
tercapai. Struktur organisasi dibentuk supaya pimpinan dapat dengan mudah
mengawasi bawahannya dan juga menghindarkan jabatan rangkap dua. Dalam rangka
menunjang keberhasilan dan kelancaran pelaksanaan berbagai aktivitas, acara event
tertentu dan kegiatan perusahaan, maka Rayz UMM Hotel telah menyusun wewenang,
pembagian tugas serta tanggung jawab pada masing-masing bagian. Berdasarkan
struktur organisasi yang telah disusun oleh pihak Rayz UMM Hotel yang terlihat
dalam lampiran 1, maka berikut akan dijelaskan tanggung jawab serta tugas masing-
masing elemen antara lain :
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rays UMM Hotel
58
1. Manager
Manager merupakan seseorang yang memiliki pengetahuan, pengalaman dan
keterampilannya diakui oleh perusahaan untuk memimpin, mengelola,
mengendalikan dan mengembangkan kegiatan dan aktivitas perusahaan. Tugas dari
manager hotel adalah mengawasi hotel serta memberikan pengarahan-pengarahan
kepada bawahannya. Beberapa tugas dan tanggung jawab manager hotel adalah
sebagai berikut :
a. Menerapkan standar operasional prosedur hotel kepada semua staf serta
mengontrol pelaksanaan kegiatan. Dengan kontrol yang baik maka para staf
akan bekerja dengan baik sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh hotel.
b. Mengontrol pembelanjaan dan pembelian dimana pelaksanaannya
dilakukan oleh purchasing staf bertujuan untuk menghindari pengeluaran
yang berlebihan. Dengan control yang baik akan terjadi keseimbangan
antara pemasukan dan pembelian sehingga target pendapat bisa tercapai.
c. Megawasi jumlah penjualan yang telah dilakukan per bulan dan per tahun
untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan promosi
serta pengembangan hotel. Penjualan yang mencapai target akan dijadikan
contoh report yang harus diteliti sebagai upaya mengetahui sebab penjualan
meningkat.
d. Memberikan respon yang aktif, sensitif dan responsive dalam mendeteksi
suatu potensi yang dapat meningkatkan penjualan. Contohnya seperti
adanya komentar tamu di online booking dijadikan acuan perbaikan dan
pengembangan karna acuan tersebut sangat berpengaruh meningkatkan
kinerja karyawan dan terus berpacu maju.
e. Terlepas dari tugasnya dalam menjaga dan mengawasi operasional hotel
juga memiliki jabatan yang berada di bawah human resource department
yang memberikan laporan atas kinerja karyawan meskipun operasional
manager juga memiliki data laporan khusus semua operasional karyawan
serta melaporkan semua report tahunan kepada general manager.
2. Front Office
Front office dapat dikatakan suatu cermin dan perwakilan atas kualitas sebuah
hotel terhadap kesan pertama kali pada saat menyambut kedatangan tamu
59
memasuki hotel, kesiapan, serta kemampuan semua karyawan dibagian kantor
depan sangatlah menentukan impresi yang baik maupun kurang baik pada para
tamu hotel sebelum mereka mendapatkan pelayanan dan pengalaman lainnya saat
mereka dating untuk menginap maupun sekedar menikmati fasilitas hotel. Berikut
ini merupakan bagian-bagian yang ada dalam front office yaitu :
A. Receptionist
Merupakan salah satu section bagian di front office bertugas menangani
kedatangan tamu (check-in), baik dengan reservasi maupun tanpa reservasi
(walk-in guest). Petugas receptionist merupakan orang yang paling sering
dihubungi selama tamu menginap. Tugas dan tanggung jawab receptionist
adalah sebagai berikut :
a. Menyambut kedatangan tamu
b. Memproses tamu check in, check out dan pindah kamar
c. Menjawab telephone dengan cepat dan ramah
d. Menangani kebutuhan dan permintaan tamu selama menginap
e. Menyelesaikan persoalaan tamu yang berhubungan dengan produk dan
pelayanan
f. Berkoordinasi dengan bagian department lainnya untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan tamu
g. Membuat laporan yang berhubungan dengan tamu dan kamar seperti
data laporan tingkat hunian kamar, laporan jumlah tamu yang menginap.
B. Cashier
Petugas kasir bertanggung jawab dalam mencatat dan menerima semua
transaksi penjualan serta memberikan pelayanan maksimal kepada
customer, relasi, supplier dan media. Menguasai pemograman kasir yang
telah disediakan, menggunakan scanner dan cash register serta alat-alat
pendukung lainnya untuk memaksimalkan pelayanan terhadap customer.
3. House keeping
Merupakan bagian dari hotel yang bertugas mengatur serta menata perlatan,
memperbaiki kerusakan, menjaga kebersihan dan juga memberi dekorasi hiasan
yang tepat sesuai tema hotel agar hotel tampak rapi, menarik, bersih dan membawa
60
suasana yang menyenangkan bagi para tamu. Tak hanya bertanggung jawab area
hotel house keeping juga mempunyai tanggung jawab atas kerapian, kebersihan
dan kenyamanan kamar dan fasilitas lainnya.
4. Human Resources
Merupakan bagian dari hotel yang bertugas dan bertanggung jawab dalam hal
sumber daya manusia yang ada di dalam hotel mulai dari perekrutan karyawan
baru, membuat peraturan mengenai staff hotel serta juga memberi apresiasi atau
pengharagaan terhadap karyawan yang berprestasi dan disiplin. Human resources
juga menangani berbagai persoalaan pada ruang lingkup karyawan, buruh dan
tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi demi mencapai tujuan.
5. Food and Beverage

Merupakan bagian dari hotel yang mempunyai tanggung jawab melayani dan
menyiapkan makanan dan minuman guna mendatangkan keuntungan secara
komersial dan profesional serta mengawasi seluruh kegiatan restoran dan room
service lalu membuat laporan bulanan hasil kegiatan restoran. Berikut merupakan
bagian-bagian yang ada dalam Food and Beverage :
A. Cook
Merupakan bagian dari hotel yang secara tidak langsung berhubungan dengan
tamu dikarenakan melalui perantara pramusaji. Memiliki tugas dan tanggung
jawab memasak dan mengolah cita rasa makanan dan membuatkan minuman
untuk tamu.
B. Waiter
Merupakan bagian dari hotel yang mempunyai tugas dan tanggung jawab
melayani tamu ketika hendak memesan serta menghidangkan makanan dan
minuman kepada tamu sesuai arahan.
6. Engineering Department
Merupakan bagian dari hotel yang mempunyai tugas mengenai pengurusan serta
pemeliharaan perawatan gedung beserta isinya dan perangkat elektronik yang ada
dalam hotel yang berkaitan dengan kelancaran, keselamatan, keamanan dan tamu
hotel.
61
7. Security Director
Merupakan bagian dari hotel yang mempunyai tugas dan tanggung jawab menjaga
dan melindungi keamanan hotel yang termasuk keamanan para tamu, asset dan
fasilitas hotel dan semua karyawan secara menyeluruh.
B. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Rayz Hotel
Malang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 responden.
Distribusi frekuensi jawaban dari 68 orang responden yang diperoleh dari penelitian ini
yaitu:
Tabel 4.1
Tabel Identitas Responden
Kriteria Item Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 53 77,9%
Jenis Kelamin
Perempuan 15 22,1%
20-30 Tahun 26 38,2%
30-40 Tahun 32 47,1%
Usia
40-55 Tahun 8 11,85
55-60 Tahun 2 2,9%
SMP 0 0
Pendidikan SMA 27 39,7%
Terakhir D3 11 16,2%
S1 30 44,1%
Menikah 19 27,9%
Status Pernikahan
Belum Menikah 49 72,1%
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan table 4.1 diatas dapat dijelaskan bahwa Sebagian besar responden
berusia 30-40 tahun yaitu sebanyak 32 responden atau 47,1% yang bekerja di Rayz Hotel
Malang dengan responden sebagai besar laki-laki yaitu sebanyak 53 responden atau
77,9%. Kemudian pendidikan karyawan Rayz Hotel Malang sebagai besar merupakan
lulusan Strata-1 (S1) sebanyak 30 responden atau 44,1% dan status karyawan yang bekerja
di Rayz Hotel Malang tersebut kebanyakan atau sebanyak 49 responden atau 72,1 persen
belum menikah.
C. Uji Instrumen
A. Uji Validitas
62
Berdasarkan uji validitas dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 26 dari variabel
disiplin kerja, komptensi, knowledge sharing, dan kinerja karyawan dapat dilihat pada
table berikut :
Tabel 4.2
Tabel Hasil Uji Validitas
Validitas
Variabel Indikator Keterangan
r htiung r tabel
1 0,735 0,235 Valid
2 0,802 0,235 Valid
3 0,697 0,235 Valid
X1
4 0,642 0,235 Valid
5 0,625 0,235 Valid
6 0,579 0,235 Valid
1 0,573 0,235 Valid
2 0,850 0,235 Valid
X2
3 0,706 0,235 Valid
4 0,824 0,235 Valid
1 0,386 0,235 Valid
2 0,565 0,235 Valid
X3
3 0,696 0,235 Valid
4 0,728 0,235 Valid
1 0,592 0,235 Valid
2 0,626 0,235 Valid
3 0,712 0,235 Valid
Y
4 0,776 0,235 Valid
5 0,743 0,235 Valid
6 0,393 0,235 Valid
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa r hitung > r table maka secara keseluruhan
pernyataan dalam kuesioner penelitian dinyatakan valid. Artinya instrument yang
digunakan memiliki ketepatan dan kecermatan sehingga kuesioner yang akan
digunakan mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner
tersebut.
B. Uji Reliabilitas
Setelah semua pernyataan dinyatakan valid analisis dilanjutkan dengan uji
reliabilitas. Untuk mengetahui reliabilitas adalah dengan membandingkan Cronbach’s
Alpha dengan standard nilai 0,6. Apabila nilai Cronbach’s Coefficient Alpha lebih
besar dari 0,6, maka kuesioner sebagai alat pengukur dinyatakan reliabel. Sedangkan
sebaliknya, jika nilai Cronbach’s Coffeicient Alpha < 0,6 maka kuesioner sebagai alat
63
pengukur dinyatakan tidak reliabel. Untuk mengetahui nilai reliabilitas kuesioner
penelitian dapat dilihat pada table 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach’s Keterangan
X1 0,771 Reliabel
X2 0,668 Reliabel
X3 0,721 Reliabel
Y 0,654 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa hasil uji reliabilitas menunjukkan
seluruh pernyataan dari masing-masing variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha
diatas 0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian menunjukkan
hasil yang dapat diandalkan.
C. Deskripsi Jawaban Responden
Untuk mengetahui dan memperjelas setiap karakter variabel beserta item-itemnya
seperti yan dilihat dari table distribusi frekuensi pernyataan responden dapat diihat dari
keteangan dan penjelasan sebagai berikut :
1. Sangat tidak setuju
2. Tidak setuju
3. Setuju
4. Sangat setuju
64
Tabel 4.4
Hasil Rentang Skala Jawaban Responden Variabel Kompetensi
Sebaran Skor
No.
1 2 3 4 Total
Item Rata-rata
F % F % F % F % F %
Pengalaman kerja yang saya miliki, memudahkan saya mengerjakan tugas
1 yang diberikan oleh perusahaan. 3,40
0 0 4 5,9 33 48,5 31 45,6 68 100
Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu mengurangi kesalahan yang
2 saya lakukan pada saat bekerja. 3,50
0 0 2 2,9 30 44,1 36 52,9 68 100
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya didukung oleh pengetahuan atau latar
3 belakang pendidikan formal maupun non formal yang sesuai. 3,54
0 0 3 4,4 25 36,8 40 58,8 68 100
Saya memiliki pengetahuan dari pendidikan yang saya tempuh dalam hal
pelayanan yang baik untuk menunjang kemudahan dalam bidang departemen
4 3,79
pekerjaan saya
0 0 3 4,4 8 11,8 57 83,8 68 100
Saya memiliki keahlian tentang teknologi untuk mempermudah pekerjaan
5 saya 3,74
0 0 2 2,9 14 20,6 52 76,5 68 100
Saya memiliki keahlian tentang teknologi untuk mempermudah pekerjaan
6 saya 3,75
0 0 1 1,5 15 22,1 52 76,5 68 100
Grand Mean 3,62
Sumber : Data primer peneliti, 2022
Berdasarkan table 4.4 diatas dapat dilihat bahwa penilaia kompetensi karyawan
Rayz Hotel memiliki rata-rata total 3,62. Berdasarkaan rata-rata tersebut dapat diketahui
bahwa kompetensi karyawan Rayz hotel termasuk dalam kategori tinggi. Pada tabel 4.4
diatas didapatkan rata-ata tertinggi pada item nomor 4 yaitu “Saya memiliki pengetahuan
dari pendidikan yang saya tempuh dalam hal pelayanan yang baik untuk menunjang
kemudahan dalam bidang departemen pekerjaan saya” dengan nilai rata-rata sebesar 3,79.
Artinya sebagaian besar responden menyatakan bahwa pengetahuan dan Pendidikan yang
telah ditempuh dalam hal pelayanan dapat meningkatkan kualitas layanan perusahaan
yang bersumber dari kualitas kompetensi karyawan.
Sedangkan nilai rata-rata terendah terdapat pada item pernyataan nomor 1 yaitu
“Pengalaman kerja yang saya miliki, memudahkan saya mengerjakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan” dengan nilai rata-rata sebesar 3,40. Artinya, bahwa selama ini karyawa Rayz hotel
kurang memaksimalkan pengalaman kerja yang dimiliki sehingga dapat menyulitnya pekerjaan
dan menurunkan kualitas kerja karyawan.
65
Tabel 4.5
Hasil Rentang Jawaban Responden Variabel Knowladge Sharing
Sebaran Skor
No.
1 2 3 4 Total
Item Rata-rata
F % F % F % F % F %
Saya cukup sering berbagi pengetahuan yang saya dapatkan sesuai
1 dengan pendidikan yang sudah saya tempuh. 3,72
0 0 2 2,9 15 22,1 51 75,0 68 100
Saya cukup sering berbagi pengetahuan dari pengalaman yang saya
2 dapatkan dengan rekan kerja 3,78
1 1,5 2 2,9 8 11,8 57 83,8 68 100
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya didukung oleh pengetahuan atau latar
3 belakang pendidikan formal maupun non formal yang sesuai. 3,90
0 0 0 0 7 10,3 61 89,7 68 100
Saya cukup sering berbagi pengetahuan tentang prosedur rutinitas kerja
4 agar dapat digunakan oleh rekan kerja lainnya. 3,90
0 0 0 0 7 10,3 61 89,7 68 100
Grand Mean 3,82
Berdasarkan table 4.5 diatas dapat dilihat bahwa penilaian sharing knowladge
karyawan Rayz Hotel memiliki rata-rata total 3,82. Berdasarkaan rata-rata tersebut dapat
diketahui bahwa sharing knowladge karyawan Rayz hotel termasuk dalam kategori tinggi.
Pada tabel 4.5 diatas didapatkan rata-ata tertinggi pada item nomor 3 dan 4 yaitu “Dalam
menyelesaikan pekerjaan saya didukung oleh pengetahuan atau latar belakang pendidikan
formal maupun non formal yang sesuai” dan “Saya cukup sering berbagi pengetahuan
tentang prosedur rutinitas kerja agar dapat digunakan oleh rekan kerja lainnya” dengan
nilai rata-rata sebesar 3,90. Artinya sebagaian besar responden menyatakan bahwa
pengetahuan, latar Pendidikan yang sesuai dan berbagi mengenai pengetahuan tentang
prosedur kerja dapat membantu meningkatkan kualitas kerja berdasarkan sharing
knowledge.
“Saya cukup sering berbagi pengetahuan yang saya dapatkan sesuai dengan pendidikan
yang sudah saya tempuh.” dengan nilai rata-rata sebesar 3,72. Artinya, bahwa selama ini
karyawan Rayz hotel kurang memaksimalkan yang didapat dari rekan kerja lainnya
sehingga hal tesebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
66
Tabel 4.6
Hasil Hasil Rentang Jawaban Responden Variabel Disiplin Keja

Sebaran Skor
No.
1 2 3 4 Total
Item Rata-rata
F % F % F % F % F %
Saya mematuhi aturan mengenakan seragam kerja sesuai dengan jadwal hari
1 yang ditentukan. 3,00
0 0 11 16,2 46 67,6 11 16,2 68 100
Saya mematuhi aturan perusahaan untuk berpenampilan rapi saat bekerja
2 3,22
0 0 4 5,9 45 66,2 19 27,9 68 100
Saya selalu bekerja dengan mengedepankan norma berperilaku dan kode etik
3 sebagai seorang karyawan. 3,03
3 4,4 7 10,3 43 63,2 15 22,1 68 100
Saya mematuhi aturan waktu untuk datang dan pulang kerja seperti yang
4 telah ditentukan oleh perusahaan. 3,12
2 2,9 4 5,9 46 67,6 16 23,5 68 100
Grand Mean 3,09
Berdasarkan table 4.6 diatas dapat dilihat bahwa penilaian disiplin kerja karyawan
Rayz Hotel memiliki rata-rata total 3,09. Berdasarkaan rata-rata tersebut dapat diketahui
bahwa disiplin kerja karyawan Rayz hotel termasuk dalam kategori tinggi. Pada tabel 4.6
diatas didapatkan rata-ata tertinggi pada item nomor 2 yaitu “Saya mematuhi aturan
perusahaan untuk berpenampilan rapi saat bekerja” dengan nilai rata-rata sebesar 3,22.
Artinya sebagaian besar responden menyatakan bahwa mematahui peraturan peusahaan
dengan berpenampilan rapi saat bekerja dapat membantu meningkatkan kualitas kerja
berdasarkan disiplin kerja.
“Saya mematuhi aturan mengenakan seragam kerja sesuai dengan jadwal hari yang
ditentukan” dengan nilai rata-rata sebesar 3,00. Artinya, bahwa selama ini karyawa Rayz
hotel masih terdapat beberapa karyawan yang belum memperhatikan penampilan dan
mengindahkan peraturan perusahaan sehingga hal tesebut berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
67
Tabel 4.7
Hasil Rentang Skala Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan
Sebaran Skor
No.
1 2 3 4 Total
Item Rata-rata
F % F % F % F % F %
Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kemampuan yang saya
1 miliki 3,94
0 0 0 0 4 5,9 64 94,1 68 100
Saya menyelesaikan tugas yang diberikan dengan kemampuan yang saya
2 miliki 3,85
0 0 1 1,5 8 11,8 59 86,8 68 100
Saya dapat menyelesaikan tugas yang diberikan dengan memanfaatkan waktu
3 dengan efektif & efisien. 3,85
0 0 1 1,5 11,8 59 86,8 68 100
Saya meminimalisir ketidak hadiran jika memang tidak dibutuhkan.
4 3,56
1 1,5 8 11,8 11 16,2 48 70,,6 68 100
Saya dapat bekerja sama dengan rekan kerja dalam mewujudkan tujuan
5 perusahaan. 3,85
0 0 0 0 10 14,7 58 85,3 68 100
Dalam menjalankan tugas, saya saling berkontribusi dengan rekan kerja.
6 3,54
0 0 2 2,9 27 39,7 39 57,4 68 100
Grand Mean 3,76
Berdasarkan tabel 4.7 diatas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja karyawan Rayz
Hotel memiliki rata-rata total 3,76. Berdasarkaan rata-rata tersebut dapat diketahui bahwa
kinerja karyawan Rayz hotel termasuk dalam kategori tinggi. Pada tabel 4.7 diatas
didapatkan rata-ata tertinggi pada item nomor 1 yaitu “Saya menyelesaikan tugas yang
diberikan dengan kemampuan yang saya miliki” dengan nilai rata-rata sebesar 3,94.
Artinya sebagaian besar responden menyatakan bahwa rata-rata karyawan di Rayz Hotel
menyelesaikan tugas yang berikan dapat terselesaikan dengan baik dengan dibantu oleh
kemampua yang baik dari karyawan sehingga hal ini dapat meningkatkan kualitas layanan
perusahaan yang bersumber dari kualitas kinerja karyawan.
“dalam mejalankan tugas saya saling berkontribusi dengan rekan kerja” dengan nilai rata-
rata sebesar 3,54. Artinya, bahwa selama ini karyawa Rayz hotel kurang dalam saling
membantu dan guna meningkatkan kualitas kerja dan pelayanan karyawan sehingga dapat
menyulitnya pekerjaan dan menurunkan kualitas kerja karyawan.
68
D. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Dalam melakukan regresi linier berganda yang pertama kali dilakukan yaitu uji
normalitas. Pada pengujian ini digunakan metode Kolmogorov-Smirnov test. Data
dikatakan berdistribusi normal saat nilai Asymp. Sig (2- tailed) lebih dari 0.05. hasil
dari uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.8
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 68
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.39397479
Most Extreme Differences Absolute .159
Positive .071
Negative -.159
Test Statistic .159
Asymp. Sig. (2-tailed) .572c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa nilai Sig 0.572> 0.05 maka
dapat diartikan bahwa nilai residual berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Penelitian ini menggunakan besaran VIF (variance inflation factor) dengan nilai
< 10 dan tolerance dengan nilai > 0.10. hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.9
Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
X1 0,839 1.193 TIdak terjadi multikolinearitas
69
Berdasarkan ujimultikolineritas diatas, diketahui bahwa nilai tolerance masing-
masing variabel > 0,10 dan nilai VIF < 10,00 sehingga hal ini dapat diartikan bahwa
variabel dalam penelitian ini dan model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi
gejala multikolinearitas.
3. Uji Heterokedestisitas
Penelitian ini menggunakan uji heterokedastitas untuk meregres nilai absolut
residual terhadap variabel independen dengan dasar pengambilan keputusan yaitu jika
nilai Sig variabel independen < 0.05 maka terjadi Heterokedastitas dan jika nilai Sig
variabel independen > 0.05 maka tidak terjadi Heteroskedastitas. Hasil uji
herokedastitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.9
Uji Multikolinearitas
Variabel Sig Keterangan
X1 0,000 TIdak terjadi multikolinearitas
Berdasarkan hasil uji erokedestisitas diketahui bahwa nilai sig variabel X1
0,000, X2 0,012, dan X3 0,003 yang ketiganya memiliki nilai < 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel dalam model penelitian ini tidak terjadi gejala
heterokedestisitas.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi merupakan uji yang digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode t-1 atau periode sebelumnya, pengujian ini menggunakan uji
Durbin-Watson yang dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.10
Uji Autokorelasi
dL-(4-dU) D-W Keterangan
1,5164-2,999 1,814 Tidak terjadi autokorelasi
Berdasarkan table diatas dpat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson (d) sebesar
1,814 lebih besar dari batas atas dU yakni 1,5164 dan kurang dari (4-dU) = 2,999.
70
Maka sebagaimana dasar pengambilan kepuutsan dalam uji coba DW diatas dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah atau gejala autokorelasi. Dengan demikian
maka analisis regresi linear berganda untuk uji hipotesis dapat dilanjutkan.
E. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4,11
Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.513 3.014 2.492 .015
Kompetensi .368 .086 .466 4.272 .000
Knowladge_Sharing .099 .148 .274 2.593 .012
Disiplin Kerja .384 .121 .085 .822 .003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan table 4.11 diatas maka persamaan regresi linear berganda yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu :
Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

Dimana :
Y = 7,513 + 0,368X1+0,099X2+0,384X3 + e
Dari persamaan tersebut dapat dijabarkan bahwa :

Y = variabel terikat yang nilainya akan diprediksi oleh variabel bebas.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan.
a = 7,513 merupakan nilai konstanta, yaitu estimasi dari kinerja karyawan yang dapat
dijelaskan bahwa variabel bebas (kompetensi, knowledge sharing, dan disiplin kerja)
diasumsikan sema dengan 0, maka kinerja karyawan yang meliputi kualitas dan kuantitas
secara konstan akan bernalai 7,513.
b1 = merupakan koefisien arah variabel kompetensi (X1) yang bernilai positif sebesar
0,368 dan dapat diartikan bahwa semakin tinggi kompetensi karyawan maka kinerja
karyawan juga semakin meningkat.
71
b2 = merupakan koefisien arah variabel knowledge sharing (X2) yang bernilai positif
sebesar 0,099 yang dapat diartikan bahwa semakin tinggi knowledge sharing yang
dimiliki oleh karyawan maka semkin tinggi juga kinerja karyawan.
b3 = merupakan koefiisen arah variabel disiplin kerja (X3) yang bernilai positif sebesar
0,384 yang dapat diartikan bahwa semakin tinggi disiplin kerja yang dimiliki karyawan
maka semkin tinggi juga kinerja karyawan.
e = merupakan nilai residual atau kemungkinan kesalahan dari model persamaan regresi
yang disebabkan karena adanya kemungkinan variabel lain diluar penelitia dengn tingkat
kesalahan yang dijelaskan sebesar 5% atau 0,05.
F. Uji Hipotesis
1. Uji t
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen yaitu
kompetensi, dan knowledge sharing, dan disiplin kerja secara individual berpengaruh
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dijelaskan apabila nilai t hitung > t
tabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
Dijelaskan apabila tingkat signifikan terhadap variabel terikat. Hasil uji t dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.12
Pengujian Hiptesis
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7.513 3.014 2.492 .015
Kompetensi .368 .086 .274 4.272 .000
Knowladge_Sharing .099 .148 .085 2.593 .012
Disiplin Kerja .384 .121 .466 .822 .003
72
a. Diketahui nilai sig untuk pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar
0,000 < 0,05, sehingga dapat diartikan bahwa H1 dapat diteima, yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
b. Diketahui nilai sig untuk pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,012 < 0,05 yang dapat diartikan bahwa H2 dapat diteirma yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
c. Diketahui nilai sig untuk pegaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesa
0,003 < 0,05 sehingga dapat diartikan bahwa H3 dapat diterima yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
2. Uji F
Uji F dapat digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (kompetensi,
knowledge sharing, dan disiplin kerja) secara simultan mempengaruhi variabel dependen
yaitu kinerja karyawan. Hasil regresi simultan diperoleh sebagai berikut:
73
Tabel 4.13
Uji Simultan F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 74.087 3 24.696 12.140 .000b
Residual 130.192 64 2.034
Total 204.279 67
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Knowladge_Sharing, Kompetensi
Berdasarkan tabel 4.13 diatas maka datdiketahui bahwa nilai sig F adalah 0,000 <
0,05 yang dapat diartikan bahwa terdapat pengarauh variabel independent secara simultan
terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
3. Uji Dominasi
Uji dominasi digunakan untuk mengetahi variabel bebas (independen) yang paling
besar berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen). Penelitian ini menggunakan
Standardize Coefficient Beta. Untuk dapat mengetahui variabel bebas yang berpengaruh
dominan dengan melihat hasil dari nilai Standardize Coefficient Beta. Semakin besar nilai
Beta, maka menunjukkan semakin besar pengaruh terhadap variabel terikat (Ghozali,
2018).
Tabel 4.14
Uji Dominasi
Variabel Standardize Cofficient Beta
Kompetensi .274
Knowladge Sharing .085
Disiplin Kerja .466
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Standarize Cofficient Beta
variabel kompetensi sebesar 0,274, variabel knowledge sharing 0,085 dan disiplin kerja
sebesar 0,466. Sehingga data diketahui bahwa disiplin kerja menjadi variabel yang
menodminasi karena nilai Standarize Cofficient Beta lebih besar dibandingkan dengan
kompetensi dan knowledge sharing. Sehingga dapat diartikan bahwa hipotesis 3 (H3)
dapat diterima dan menyatakan disiplin kerja adalah variabel palign dominan berpegaruh
tehadap kinerja karyawan.
74
G. Pembahasan
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikat terhadap kienrja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signfikan tehadap kinerja karyawan Rayz Hotel Malang sehingga hipotesis diterima. Hal
ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan maka
semakin tinggi juga kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Riyanda
(2017).
Kompetensi yang tediri dari pendidikan dan pengalaman yang tertanam didalam diri
karyawan menunjukkan kategori tinggi. Artinya kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
Rayz Hotel Malang dapat meningkatkan kinerja karyawan Rayz Hotel Malang.
2. Knowladge sharing berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz Hotel Malang Malang sehingga hipotesis
diterima. Hal ini dapat diartikan semakin tinggi knowledge sharing yang dimiliki oleh
karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.Hasil penelitian ini mendukung
penelitian Orlando (2018) dan Triana et al. (2016).
Knowledge sharing yang terdiri dariketerampilan, wawasan baru, berdiskusi, serta
pengetahuan yang tertanam dalam dirinya yang tinggi menunjukkan kategori tinggi.
Artinya knowledge sharing antar karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan Rayz
Hotel Malang.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Rayz Hotel Malang sehingga hipotesis diterima,
yang artinya dengan adanya disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan maka dapat
berpengaruh terhadap hasil kinerja karyawan. semakin baik tingkat kedisiplinan karyawan
maka semakin tinggi pula hasil kinerja karyawan, hasil penelitian ini mendukung
penelitian Sidanti (2015).
Disiplin kerja karyawan Rayz Hotel Malang (yang meliputi tepat waktu,
menyelesaikan tugas dengan benar, mematuhi peraturan, dan tingkat absensi)
menunjukkan kategori tinggi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa karyawan tersebut
berkinerja tinggi.
75
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kompetensi memiliki pengaruh yang positif signfiikan terhadap kinerja karyawan
Rayz Hotel Malang dilihat dari nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000 dan kompetensi
berpengaruh sebesar 0,368 terhadap kinerja karyawan, maka H1 diteima, dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi kompetensi maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
2. Knowladge sharing memiliki pengaruh yang positif signfiikan terhadap kinerja
karyawan Rayz Hotel Malang dilihat dari nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,012 dan
kompetensi berpengaruh sebesar 0,099 terhadap kinerja karyawan, maka H2 diteima,
dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi knowledge sharingi maka semakin tinggi
pula kinerja karyawan.
3. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif signfiikan terhadap kinerja karyawan
Rayz Hotel Malang dilihat dari nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,003 dan kompetensi
berpengaruh sebesar 0,384 terhadap kinerja karyawan, maka H3 diteima, dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
4. Variabel kompetensi, knowledge sharing, dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif signifikan tehadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi F
adalah 0,000 < 0,05.
5. Berdasarkan hasil uji dominasi dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja
menjadi variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan nilai 0,466. Sehingga data diketahui bahwa disiplin kerja menjadi variabel
yang menodminasi karena nilai Standarize Cofficient Beta lebih besar dibandingkan
dengan kompetensi dan knowledge sharing
B. Saran
1. Bagi pengelola Rayz Hotel Malang diharapkan bisa memperbaiki kualitas kerja,
kuantitas kerja dan ketepatan waktu dalam bekerja yang bertujuan untuk
meningkatkan hasil kinerja karyawan.
76
2. Meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja seperti ketataan terhadap jam kerja,
ketaatan terhadap peraturan perusahaan, dan tingkat absensi guna untuk mengurangi
pekerjaan karyawan yang terbengkalai serta menurunkan jumlah ketidakhadiran
karyawan.
3. Meningkatkan keterampilan karyawan serta memperbanyak forum diskusi untuk
saling berbagi pengetahuan antara karyawan satu dengan karyawan yang lain
sehingga mendapatkan gagasan atau ide baru untuk menghasilkan produk yang
memiliki kualitas yang tinggi.
4. Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian ulang pada model
penelitian ini pada produk lain serta menggunakan perusahaaan maupun perusahaan
dilain bidang yang lebih baik dan terkenal.
77
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Amin. (2021). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Dinas Perdagangan Kabupaten Lumajang).
Muhammadiyah Malang.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.
Edy, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (pertama). kencana prenada media group.
Eka, D., Julyantiara, P., Putri, D., Lesmana, S., Juwanda, D., & Apriandi, R. (2020). The
Effect of Work Environment and Work Discipline on The Performance of “ Integrated
Police Service Center ” ( SPKT ) Unit Members , Sungai Penuh Police Sector with Work
Motivation as Intervening Variable. 2, 143–151.
FARHAN, D. R. (2019). HUBUNGAN KNOWLEDGE SHARING DENGAN KINERJA

KARYAWAN PT. BRODO GANESHA INDONESIA [UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR]. http://media.unpad.ac.id/
Fetri Kumalasari. (2019). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KNOWLEDGE SHARING

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UKM SEPATU KULIT WOODYBOOTS
MALANG. Universitas Muhammadiyah Malang.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS
Regresi.
Gitanauli, T. (2010). pengaruh knowledge sharing dan absortive capacity terhadap innovation
capability pada direktorat corporate services dan direktorat marketing di PT Indosat Tbk.
Management and Business Review, 7, 59–71.
Gujarati, D. N. (2015). Dasar-Dasar Ekonometrika (Kelima). Salemba Empat.
Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. bumi aksara.
Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
INBAR, N. R. D. (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN
78
KERJA DAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN
PDAM KOTA MALANG. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 8(10), 52–61.
Indriantoro, Nur, & Supomo, B. (2011). Metode Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. BPFE.
Intan Salsabila Ali. (2018). PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA AGEN SUN LIFE FINANCIAL KOTA MALANG [Universitas
Muhammadiyah Malang]. https://eprints.umm.ac.id/
Intezari, A., Taskin, N., & Pauleen, D. J. (2017). Looking beyond knowledge sharing : an
integrative approach to knowledge management culture Journal of Knowledge
Management Article information : April. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2016-0216
Lumantobing. (2011). Manajemen Knowledge Sharing Berbasis Komunitas. Knowledge

Management Society Indonesia.
Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumaber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya

Offset.
Mangkunegara, A. P. (2016). Evaluasi Kinerja SDM (cetakan ke). Refika Aditama.
Mardlillah, A., & Rahardjo, K. (2017). PENGARUH KNOWLEDGE SHARING

TERHADAP KOMPETENSI INDIVIDU DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada
Karyawan Non-Medis RS Lavalette Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas
Brawijaya, 46(2), 28–36.
Mathis, & Jackson. (2014). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia (T. D. Angelia (ed.)). Salemba Empat.
Matzler, K., Renzl, B., Mueller-Seeger, Herting, S., & Herting, S. (2008). Personality Traits
and Knowledge Sharing. Journal of Economic Psychology.
Memah, L., Pio, R. J., & Kaparang, S. G. (2017). PENGARUH KNOWLEDGE SHARING
TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PERWAKILAN BANK
INDONESIA PROVINSI SULAWESI UTARA. Jurnal Administrasi Bisnis, 5 NO 002.
Muhammad Andik Baskoro. (2019). PENGARUH KNOWLEDGE SHARING DAN
79
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. SUMBER REJEKI
JOMBANG. Universitas Muhammadiyah Malang.
N, N. (2021). Pengaruh kompetensi dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pam tirta
mangkulu kota palopo. http://weekly.cnbnews.com/news/article.html?no=124000
Novianti, R. (2018). PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KONEKTRA MANDIRI PALEMBANG.
Universitas Muhammadiyah Palembang.
Rivai, Vethzal, & Basri. (2014). Performance Appraisal : Sistem yang Tepat Untuk Menilai
Kinerja dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Refromasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama.
Siagian, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Sat Nusapersada Tbk Batam. Jurnal AKRAB
JUARA, 3, 1–18.
Sinambela, L. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM. Pustaka pelajar,

Yogyakarta.
Sugiyono. (2015). Hipotesis Penelitian. Hipotesis Penelitian, June, 85.

https://doi.org/10.13140/RG.2.2.11440.17927
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta,
CV.
Sugiyono, P. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta kencana.
Swift. (2013). The Impact Of Affective and Cognitive Trust On Knowledge Sharing and
Organizational Learning. The Learning Organization., Vol. 36. N.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Rajawali Press.
80
Zwell, M. (2010). Creating a Culture of Competence. John Wiley & Sons, Inc.
81

REV-Skirpsi Dita Aulia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

REV-Skirpsi Dita Aulia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPETENSI, KNOWLEDGE SHARING DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN RAYZ UMM HOTEL

(STUDI PADA RAYZ UMM HOTEL)

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi

Dita Aulia Magfiroh

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

Inovasi yang dilakukan Rayz UMM Hotel memberikan dampak tingginya

Sebuah kompetensi yang ada di dalam karyawan dapat meningkatkan

Keterkaitan antara knowledge dan kompetensi individu yang dimiliki

Fasilitas yang terus ditingkatkan oleh Rayz UMM Hotel berdampak

Dalam departemen FBS terdapat 2 anggota yang memiliki total absensi

Beberapa perilaku absen kerja tanpa menunjukkan adanya keterangan

Tabel 1.2 Rangkuman Penilaian Kinerja Karyawan Rayz UMM Hotel

Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan bahwa nilai paling tinggi diperoleh

Beberapa fenomena permasalahan terkait kompetensi, knowledge sharing

1. Beberapa karyawan merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari

1. proses check in yang terlalu lama mengharuskan costumer untuk menunggu.

1. Kinerja karyawan menggunakan (Bangun, 2012) yaitu kualitas kerja,

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

1) Faktor Kemampuan (ability), dalam hal psikologis suatu kemampuan

c. Indikator Kinerja Karyawan

1) Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

(Sedarmayanti, 2007) mengatakan bahwa definisi kompetensi yaitu dasar

Dari penjabaran semua para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

1) Keyakinan dan nilai-nilai seseorang

Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat membantu karyawan

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Knowledge Sharing

c. Indikator Knowledge Sharing

1) Berbagi pengetahuan secara sukarela.

Tingginya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaan

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

1) Tujuan dan Kemampuan

c. Indikator Disiplin Kerja

1. Disiplin aturan waktu

Berdasarkan kondisi dan penjabaran wawancara, masalah yang dihadapi

Sumber indikator pada gambar diatas berdasarkan (Sutrisno, 2009), (Swift,

Dengan begitu, data penelitian yang diperoleh dapat memiliki pedoman

D. Hubungan Antar Variabel

1) H1 : Diduga terdapat pengaruh yang dari variabel kompetensi (X1)

Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah

C. Populasi dan Sampel

Tabel 3.1 Data Karyawan Rayz UMM Hotel per Departemen

No Departmen Jumlah Karyawan

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling.

1. Kinerja Karyawan (Y)

1) Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan

1) Pengalaman Kerja. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat

3. Knowledge sharing (X2)

4. Disiplin Kerja (X3)

1) Disiplin aturan waktu. Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam

Metode pengukuran variabel yang digunakan oleh peneliti terhadap

Alternatif Jawaban Responden Skor

1. Jawaban Sangat Setuju (SS) diberikan skor 4, sebagai jawaban

Data diatas merupakan pilihan jawaban yang akan diberikan kepada

Dari keempat definisi operasional varibel yang telah dijabarkan di atas,

No Variabel Indikator Item

G. Jenis dan Sumber Data