PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATAN KINERJA

KARYAWAN UMKM SONGKET SILUNGKANG INJ KOTA

SAWAHLUNTO

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Sebagai Syarat Untuk Pembuatan Proposal skripsi Jurusan

Menajemen Bisnis Syariah

OLEH:

Umar Huda Abdullah

NIM : 1930404117

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH

FALKUTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAHMUD YUNUS

BATUSANGKAR

TAHUN 2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
....................................................................................................................................
i

BAB I PENDAHULUAN
....................................................................................................................................
1

A. Latar Belakang .................................................................................................

1
B. Fokus penelitian ................................................................................................
7
C. Sub Fokus..........................................................................................................
7
D. Pertanyaan penelitian .......................................................................................
8
E. Tujuan Penelitian...............................................................................................
8
F. Mamfaat Penelitian ..........................................................................................
8
G. Definisi Operasional ........................................................................................
9

BAB II KAJIAN TEORI

....................................................................................................................................
10

A. Landasan Teori ...............................................................................................

10
1. Pengertian Motivasi.....................................................................................
10
2. Tujuan Motivasi...........................................................................................
11
3. Pembagian Pembagian Motivasi...............................................................
12
4. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Peran Motivasi ................................
12

i
 5. Peran Motivasi Kerja Internal Dan Motivasi kerja eksternal .....................
13
6. Pengertian Minat..........................................................................................
16
7. Faktor-faktor yang mempengaruhi minat....................................................
16
8. Pengertian Kinerja Karyawan......................................................................
17
9. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............................
18
10. Indeks Kinerja..............................................................................................
20
11. Mengukur kinerja pegawai..........................................................................
21
B. Penelitian Yang Relevan...................................................................................
22

BAB III METODE PENILITIAN

....................................................................................................................................
24

A. Jenis Penelitian ...............................................................................................

24
B. Latar Dan Waktu Penilitian .............................................................................
24
C. Instrumen Penilitian .........................................................................................
24
D. Sumber Data ....................................................................................................
25
E. Teknik Pengumpulan Data .............................................................................
25
F. Teknik Analisis Data .......................................................................................
25
G. Teknik Penjamin Keabsahan Data ...................................................................
26

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) merupakan entitas
komersial yang bergerak dalam berbagai bidang kegiatan yang mempengaruhi
kepentingan masyarakat. Munculnya sektor usaha mikro, kecil, dan menengah
(UMKM) memberikan dampak positif bagi perekonomian. Usaha mikro dan
kecil merupakan usaha informal yang mulai bermunculan dengan melihat
peluang yang ada disekitarnya. Usaha ini merupakan usaha manufaktur yang
tentunya menghasilkan pendapatan bagi para pengusaha yang memulai usaha.
Jawabannya ditunjukkan oleh kesuksesan yang dicapai dan mungkin bertahan
lama. Buktinya, adanya Covid-19 menibulkan dampak perubahan ekonomi
yang luar biasa yang mempengaruhi ekonomi dan kehidupan masyarakat.
(Kementarian koperasi dan uasaha kecil dan menengah).
Banyak sektor yang terdampak oleh Covid- 19 salah satu yaitu UMKM,
pada pertumbuhan ekonomi pada tahun 2020 menyebabkan perekonomian
mengalami kontraksi, pertumbuhan tahun 2019 pertumbuhannya yaitu -2,07 %,
namun pertumbuhan ekonomi tersebut diikuti dengan jumlah UMKM yang
terus tumbuh sehingga pada pertumbuhan pada tahun 2020 menjadi 2,07 %
berbanding terbalik pada tahun 2019. Di Indonesia, sumber pendapatan
bergantung pada sektor usaha kecil dan menengah (UMKM) dan sektor usaha
kecil yang terkonsentrasi pada perdagangan, pengolahan makanan, tekstil, kayu
dan produk kayu, produksi mineral, non logam.Kementerian Koodinator Bidang
Perekonomian RI dalam pers tanggal 1 Oktober 2022 menyampaikan bahwa
UMKM perekonomian berjumlah mencapai 99 % dari keluruhan unit usaha
berkontribusi PDB juga mencapain 60,5% dan terhadap penyerapan tenaga
kerja adalah 96,9 % dari semua jumlah penyerapan tenaga kerja nasional.
Jauh berbeda dengan kondisi sebelumnya, kondisi UMKM menurun
total pada dua tahun pertama pandemi covid-19 yakni di tahun 2020-2021, hasil
responden yang terlibat sebanyak 1.180 para pelaku UMKM hasil diperoleh

1
 2

pada saat itu melebihi 48% UMKM mengalami masalah bahan

baku,pendapatannya menurun mencapai 77% permintaan mengalami menurun
produk mencapai 88% bahkan UMKM mengalami penurunan nilai aset
sebanyak 97 % dari total penyerapan tenaga kerja nasional kondisi
perekonomian. Dengan kontribusi yang signifikan terhadap lapangan kerja,
produk domestik bruto (PDB), pendapatan devisa melalui ekspor dan investasi.
Lebih dari itu, Usaha kecil dan menengah (UMKM) memainkan peran utama
dalam perekonomian daerah, mempromosikan penggunaan sumber daya lokal,
pemerataan dan pengentasan kemiskinan, dan dapat bertindak sebagai pemasok
bahan baku yang berguna untuk industri besar. Dituangkan dalam keputusan
dalam keputusan menteri keuangan (KMK)Nomor 396 /KMK.01 /2022
tersebut. ( Survei UNDP dan LPEM UI pada tahun 2023)
Usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) merupakan kelompok
usaha terbesar. Di luar kelompok ini terbukti bertahan terhadap dari segala
goncangan krisis ekonomi. Oleh karena itu, diperlukan penguatan usaha mikro,
kecil dan menengah dengan partisipasi banyak kelompok. Kriteria usaha yang
berjalan dalam usaha mikro, kecil dan menengah telah diatur dalam kerangka
hukum berdasarkan undang-undang. Pengembangan UMKM sangat diperlukan
untuk menggerakkan perekonomian nasional, salah satu peran terpenting
UMKM bagi pertumbuhan ekonomi adalah untuk mendorong momentum
perekonomian. Karakternya yang fleksibel dan kapabel memungkinkan UMKM
dirancang lebih baik untuk mengubah lingkungan bisnis dibandingkan
perusahaan besar. UMKM berpengaruh besar dalam mengurangi pengangguran,
bahkan PHK memaksa para pekerja yang menjadi korbannya untuk berpikir
lebih jauh dan banyak orang melirik ke sektor UMKM. Pengembangan sektor
swasta tentu merupakan hal yang tepat untuk dilakukan. UMKM memegang
peranan penting dalam perkembangan bisnis di Indonesia. Pada dasarnya ada
tiga masalah klasik yang sering melanda UMKM, yaitu akses pasar,
permodalan, dan teknologi. Secara umum beberapa faktor yang harus
diperhatikan dalam pengembangan unit usaha UMKM antara lain kondisi kerja,
promosi usaha baru, akses informasi, akses pembiayaan, akses pasar,
 3

peningkatan kualitas produk dan sumber daya manusia, ketersediaan layanan

pengembangan usaha, pengembangan klaster , jaringan bisnis dan persaingan.
Yang sangat penting dalam UMKM yaitu sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan perusahaan atau organisasi dengan kemampuan yang dimiliki
oleh sumber daya manusianya atau karyawan agar bisa mencapai tujuan
perusahaan tersebut.
Menurut Qomariah (2020) sumber daya manusia adalah satu-satunya
sumber daya yang tersedia alasan dan perasaan, keinginan, keterampilan,
pengetahuan, insentif, kekuatan dan kerja. Kesuksesan Perusahaan bergantung
pada perilaku karyawannya untuk dapat mencapai tujuannya secara efektif dan
efisien. Organisasi harus memperlakukan karyawan secara manusiawi dengan
menyediakan pekerjaan yang dapat meningkatkan harkat dan martabatnya,
menyediakan fasilitas yang diperlukan, memenuhi harapan, menciptakan
motivasi, menciptakan peluang untuk tumbuh dan berkembang dan memberikan
jaminan kesehatan dan keselamatan. Motivasi sangat penting bagi karyawan,
karyawan yang termotivasi akan merasa lebih senang, sehat dan bersemangat
untuk pergi bekerja.
Kurangnya motivasi karyawan dapat memiliki konsekuensi serius pada
absensi dan keterlibatan karyawan. Moral karyawan yang rendah dapat
merugikan mencapai tujuan bisnis dan laba perusahaan. Untuk mencapai hal
tersebut, perusahaan harus memberikan insentif yang baikbagi seluruh
karyawan untuk mencapai efisiensi kerja dan meningkatkan produktivitas.
Selain itu, hal terpenting yang harus dimiliki dilakukan oleh perusahaan, dengan
cara inilah karyawan dapat menikmati pekerjaannya Karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa tekanan. Bentuk motivasi yang berkepanjangan
Ini mungkin termasuk memberikan upah hidup, asuransi kesehatan, tunjangan
dan kondisi kerja yang menguntungkan, peluang promosi dan pengembangan
bagi karyawan yang unggul serta penghargaan atas kinerja yang baik (Siagian,
2009).
Menentukan bentuk motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks
dalam organisasi, karena adanya kebutuhan dan keinginan setiap anggota
 4

organisasi berbeda-beda. Pencapaian karyawan adalah hasil kerja yang mungkin

dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu organisasi dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing orang, untuk mencapai tujuan organisasi
yang relevan dengan cara yang sah dan tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moralitas dan etika (Shafa et al., 2022).
Setiap bisnis ingin dapat mencapai tujuan yang maksimal, tujuan
tersebut dapat tercapai jika dilakukan efisiensi baik. Untuk itu perusahaan
berusaha mendorong atau mendorong karyawan dengan kinerja yang baik
dengan memberikan imbalan, kesempatan prestasi, pekerjaan lebih bermakna,
keamanan kerja dan kebijakan perusahaan (Posuma, 2013).
Menurut Sutrisno (2013), motivasi internal adalah dorongan yang
berasal dari dalam diri seseorang. Motivasi intrinsik memegang peranan yang
sangat penting dalam menciptakan efisiensi kerja yang tinggi dan Performa
optimal yang berkelanjutan. Motivasi dalam adalah yang terkuat karena tidak
bisa dipengaruhi oleh kekuatan eksternal atau lingkungan. Motivasi batin juga
tidak bisa terpengaruh oleh dari eksternal atau sebaliknya dari eksternal tidak
dapat dipengaruhi oleh motor intern.
Menurut Sutrisno (2013), motivasi eksternal adalah dorongan atau
kekuatan diri seseorang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh
manajer sehingga timbul motivasi dari luar diri sendiri atau dari lingkungan,
orang lain, dll. Motivasi ini tidak sekuat yang ada di dalam karena ia harus
menerima dorongan dari luar agar ia muncul. Motivasi datang dari luar diri
sendiri yang juga menentukan perilakunya dalam hidupnya. Motivasi eksternal
adalah faktor yang memiliki pengaruh penting terhadap kinerja karyawan.
Memotivasi karyawan tentunya dimulai dari kita diri sendiri terlebih dahulu,
sehingga motivasi tersebut agar diterima dan cepat sampai kepada karyawan.
Motivasi karyawan akan mempengaruhi perusahaan dalam perusahaan atau
organisasi contohnya terdapat dalam UMKM songket.
Songket Silungkang merupakan songket yang berasal dari kota
Sawahlunto. Kota Sawahlunto adalah sebuah kota di provinsi Sumatera Barat,
Indonesia. Kota ini terletak sekitar 95 km sebelah timur laut kota Padang,
 5

dikelilingi oleh 3 kabupaten administratif di Sumatera Barat yaitu kabupaten

Tanah Datar, Solok dan Sijunjung. Pada zaman penjajahan Belanda kota
Sawahlunto dikenal sebagai kota pertambangan batubara, pada saat itu kota
tersebut mati karena pertambangan batubara berhenti.
Namun kini, Sawahlunto menjelma menjadi salah satu kota tua yang
terbaik di indonesia. Salah satunya yaitu UMKM Songket Silungkang INJ
merupakan salah satu UMKM yang berlokasi di Jalan Lintas Sumatera, Desa
Silungkang Tigo, Kecamatan Silungkang. UMKM ini bergerak di bidang
produksi dan perdagangan produksi, Songket Silungkang terdiri dari kain,
sarung dan selendang yang digunakan pada acara adat dan pernikahan
masyarakat. yang didistribusikan tidak hanya di Silungkang tetapi juga di luar
wilayah Sumatera Barat. UMKM Songket Silungkang INJ memiliki lebih dari
40 perempuan dan 10 laki-laki karyawan dari Silungkang hingga Padang dan
Bukit Tinggi. Ada 15 karyawan sebagian besar masyarakat yang berada di
daerah silungkang. sebuah pabrik tenun dengan menggunakan alat tenun tidak
mesin. Songket Silungkang dikenal sebagai tekstil mewah yang sulit dikerjakan
dengan alat tenun tangan.
Berdasarkan data didapat penulis dengan pemilik UMKM Songket
Silungkang INJ yaitu Ibu Rita Kurnia. Yakni UMKM Songket Silungkang INJ
memiliki aturan tata tertib yaitu: Bekerja 26 hari atau 27 hari dalam 1 bulan.
Jam kerja 07:30-17:00. Hari kerja dari Senin sampai Sabtu. Persetujuan hanya
diperbolehkan 3 kali dalam 1 bulan pada hari kerja. (Wawancara, Rita Kurnia, ).
Berdasarkan peraturan UMKM Songket Silungkang Aina tentang tenaga kerja,
telah ditetapkan bahwa kegiatan produksi di UMKM ini dimulai dari pukul
07:30 WIB sampai dengan pukul 17:00 WIB. Karyawan bekerja dari Senin
hingga Sabtu.
MKM Songket INJ Kota Sawahlunto , penulis menemukan masalah
motivasi terkait kinerja karyawan itu tergolong rendah, Padahal berdasarkan
hasil wawancara penulis dengan karyawan UMKM Songket Silungkang INJ,
Peran MSDM terhadap kinerja karyawan tersebut adalah : Gajinya cukup untuk
hidup sehari-hari. Gaji yang diterima karyawan adalah Rp. 1.500.000/bulan.
 6

Bisa dikatakan gaji tersebut cukup untuk pekerja UMKM Songket Silungkang
INJ karena sebagian besar pekerja tinggal di dekat UMKM INJ Songket
Silungkang tersebut. sehingga tidak biaya banyak biaya transportasi.
Penggantian (THR) untuk layanan yang diberikan oleh UMKM ini
tinggi, hingga Rp. 500.000 saat Idul Fitri (Idul Fitri dan Idul Adha). Besaran
THR UMKM Songket Silungkang INJ cukup besar dan lebih dari cukup, tetapi
kurangnya motivasi pegawai. ini bisa terlihat dari sikap kerja karyawan yang
kurang bersemangat dan kurang cekatan. Masalah Hal ini terlihat yang di capai
oleh UMKM INJ karyawan harus dapat mengerjakan 4 kain songket atau
bajunya, namun berdasarkan wawancara dari pemilik UMKM INJ mengatakan
bahwa karyawan tidak mecukupi target bahkan jauh dari kekurangan, ada
karyawan yang menyelesaikan satu songket saja, dan data penjualan produk
yang dipasarkan oleh perusahaan baik dari segi kualitas atau kuantitas menjadi
kurang atau tidak mencapaian target. Kurangnya motivasi kerja yang diberikan
oleh perusahaan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan Sehingga
perusahaan dapat mengalami kerugian. Karena kurangnya motivasi juga
menyebabkan penurunan penjualan, (Survei pada UMKM pada senin 2 oktober
2023)
Berikut adalah hasil penjualan produk pada UMKM Songket Silungkang INJ
Kota Silungkang.

No Tahun Target Realisasi Capaian (%)

1 2018 2700 2508 92,9 %
2 2019 3150 2345 74,4 %
3 2020 3600 2570 71,4 %
4 2021 3900 2669 72,2 %
Data diatas berikut merupakan data dari tahun 2018 sampai 2021.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikatakan bahwa peran

Motivasi mempengaruhi kinerja suatu karyawan. di dalam tabel maka dapat
dilihat bahwa terjadi penurunan dari beberapa tahun,keadaan ini yang
menandakan turunnya kinerja karyawan pada UMKM ini, berdasarkan
 7

pengamatan oleh penulis masih banyak karyawan yang terpengaruh handphone

selama jam kerja dari bermain game serta sebagainya,dengan gangguan
tersebut maka terhambatnya kinerja karyawan sehingga tidak efektif dan
efisien dalam produksi pembuatan songket. ( Wawancara karyawan INJ ) Ayu
adalah salah satu karyawan Songket Silungkang menjelaskan bahwa motivasi
yang dirasakan masih kurang sehingga karyawan terhambat dalam produksi.
Secara teori dikatakan bahwa semakin tinggi peran Motivasi eksternal dan
motivasi internal maka semakin tinggi kinerja karyawan di UMKM dan
sebaliknya ketika rendah peran Sumber daya manusia maka kinerja karyawan
juga akan rendah. karena kinerja karyawan berpangaruh dalam kelancaran
dan peningkatan produksi Songket Silungkang INJ. Ketika karyawan telah
melakukan pekerjaan dengan benar dan memenuhi atau bahkan melebihi tujuan
yang dicapai Sehingga penulis memutuskan untuk mengkaji lebih dalam
tentang “Peran Motivasi Dalam Meningkatan Kinerja Karyawan UMKM
Songket Silungkang INJ Kota Sawahlunto.

B. Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang diatas peran Motivasi eksternal dan
motivasi internal mempengaruhi kinerja suatu k\aryawan maka penulis
memfokuskan mengkaji Peran Motivasi Dalam Meningkatan Kinerja Karyawan
UMKM Songket Silungkang INJ Kota Sawahlunto.

C. Sub fokus
Dengan adanya motivasi yang membantu kemajuan perusahaan baik
motivasi internal maupun motivasi eksternal, kami peneliti ingin mendalami apa
itu motivasi int maupun ekst :
1. motivasi internal adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam diri,
sedangkan di sisi lain
2. motivasi eksternal adalah suatu dorongan atau kekuatan yang ada di dalam
diri seseorang yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan
 8

manager motivasi yang timbul dari luar diri atau lingkungan, orang lain,
dan sebagainya

Maka dari karakteristik tersebut maka penulis ingin megetahui Peran

Motivasi Dalam Meningkatan Kinerja Karyawan UMKM Songket Silungkang
INJ Kota Sawahlunto.

D. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan dalam pelaksaan kegiatan dalam
UMKM tersebut, maka peneliti akan meneliti’’ Bagaimana Peran Motivasi
Dalam Meningkatan Kinerja Karyawan UMKM Songket Silungkang INJ Kota
Sawahlunto ?

E. Tujuan Penilitian
Berdasarkan latar belakang. Tujuan Penelitian ini adalah untuk
mengetahui Peran Motivasi Dalam Meningkatan Kinerja Karyawan UMKM
Songket Silungkang INJ Kota Sawahlunto , hasil yang peneliti lakukan dalam
yaitu membahas tentang sebatas motivasi internal dan motivasi eksternal

F. Manfaat dari penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Faktor pendukung UMKM INJ Kota Sawahlunto dalam meningkatkan
peran motivasi kinerja karyawan.
2. Kontribusi motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan UMKM INJ
Kota Sawahlunto.
3. Manfaat Teoritis
a. Menambah wawasan baru tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan di UMKM Songket Silungkang INJ
b. Dapat berkontribusi dalam menambah khazanah ilmu pengetahuan.
c. Sebagai acuan, referensi, atau pertimbangan dalam melakukan
penelitian lebih lanjut.
 9

Luaran Penilitian Yaitu:

a. Bagi UMKM Songket Silungkang INJ Kota Sawahlunto, penelitian ini

diharapkan dapat menjadi acuan dalam mengarahkan karyawan dan
karyawati sebagai dasar pengambilan keputusan.
b. Bagi Peneliti
a) Sebagai tempat latihan untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang
diperoleh dalam perkuliahan.
b) Penelitian ini diharapkan agar dapat memperluas pengetahuan dan
menambah wawasan terhadap permasalahan kinerja karyawan yang
ada di lingkungan sekitar.

G. Definisi Operasional
Motivasi adalah mengacu pada suatu kondisi yang mendorong atau
menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan atau aktivitas yang terjadi
secara sadar.(Suwanto, 2019). Motivasi yang penulis sebutkan adalah sikap
pegawai UMKM Songket Silungkang INJ, di kota Sawahlunto, yang memiliki
penghasilan cukup dan sangat termotivasi dalam bekerja. Kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai seseorang ketika melaksanakan tugas yang diberikan dan
didasarkan pada kemampuan, pengalaman, keseriusan dan waktu. (Pertiwi
Patra, 2020). Kinerja yang disebutkan penulis merupakan hasil jerih payah para
karyawan UMKM Songket Silungkang INJ Kota Sawahlunto khususnya dalam
produksi kain songket baik dari segi kualitas maupun kuantitas
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Menurut Sedarmayanti (2011), motivasi adalah kekuatan yang
memotivasi seseorang melakukan atau tidak melakukan tindakan positif
mendasar secara internal dan eksternal atau negatif. Dari uraian di atas
dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan serangkaian proses
perilaku manusia dalam mencapai tujuan. Sedangkan unsur Muatan dalam
motivasi meliputi unsur penyadaran, penuntun, pemeliharaan,
pengungkapan intensitas, kontinuitas, dan terminasi. Dengan kata lain,
manajemen adalah suatu proses memberdayakan orang lain untuk mencapai
tujuan, hanya akan terjadi secara efektif dan efisien, jawaban apakah pekerja
dapat memotivasi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya ,yaitu Secara umum tujuan motivasi adalah menggerakkan atau
mengunduh seseorang sehingga timbul keinginan dan kemauan untuk
melakukan sesuatu agar mendapatkan hasil atau prestasi Tujuan detail.
Motivator hanyalah faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk
berperilaku tertentu menuju suatu tujuan yang ingin dicapai. Motivasi juga
merupakan keadaan batin dan sikap mental seseorang yang memberi tenaga,
mendorong kegiatan atau gerak, dan menuntun atau mengarahkan tingkah
laku ke arah pemuasan kebutuhan yang bermanfaat.kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi dalam bekerja dapat memberikan
sumber energi yang merangsang seluruh potensi yang ada, menimbulkan
hasrat yang luhur dan luhur, serta meningkatkan kegairahan dalam menjalin
ikatan bersama. Masing-masing pihak bekerja sesuai aturan atau standar
yang ditetapkan atas dasar saling menghormati kebutuhan satu sama lain,
saling memahami dan menghargai hak dan kewajiban satu sama lain dalam
seluruh proses bisnis. Menurut pandangan di atas, motivasi adalah segala
perasaan atau kemauan atau keinginan yang mempunyai pengaruh besar
 11

terhadap kemauan individu, individu tersebut terdorong untuk berperilaku

dan bertindak. (Saputra dan Ibu Pertiwi, 2020)

2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2016), terdapat beberapa tujuan
motivasi sebagai berikut:
a. Mendorong semangat dan moral karyawan.
b. Meningkatkan moral dan keputusan pekerjaan karyawan.
c. Meningkatkan produktivitas tenaga kerja pekerja.
d. Menjaga kesetiaan dan stabilitas karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan disiplin dan mengurangi absensi pekerja.
f. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.
g. Kreativitas Suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Merampingkan pengadaan karyawan.
i. Peningkatan kesejahteraan karyawan.
j. Meningkatkan kinerja karyawan.
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan.
l. Meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut (Hasyim et al. 2020), tujuan motivasi kerja adalah:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
b. Untuk memotivasi karyawan, Anda harus memperhatikan segala
kelebihan, keterbatasan dan kelemahannya. Motivasi harus mempunyai
tujuan sehingga kita dapat berharap agar para karyawan tersebut tidak
sekedar mau bekerja.
c. Meningkatkan gairah dan semangat dalam bekerja. Keadaan mental dan
psikologis karyawan sangat mempengaruhi produktivitas kerja. Pegawai
yang mentalnya tidak stabil karena berbagai permasalahan yang
dihadapinya akan berdampak buruk terhadap kinerjanya.
d. Meningkatkan disiplin kerja.Pemimpin organisasi, sebelum memotivasi
karyawannya, harus terlebih dahulu memahami apa yang memotivasi
karyawan tersebut agar mau melakukan pekerjaan dengan baik
 12

e. Meningkatkan efisiensi kerja.

Pemimpin harus senantiasa memotivasi bawahannya untuk mencapai
hasil yang lebih baik Prestasi tidak hanya memotivasi karyawan tetapi
juga dapat memberikan manfaat bagi organisasi.

3. Pembagian Pembagian Motivasi

a. Pengertian motivasi internal
Menurut Sutrisno (2013), motivasi internal adalah dorongan
yang berasal dari dalam diri seseorang. Motivasi intrinsik memegang
peranan yang sangat penting dalam menciptakan efisiensi kerja yang
tinggi dan Performa optimal yang berkelanjutan. Motivasi dalam adalah
yang terkuat karena tidak bisa dipengaruhi oleh kekuatan eksternal atau
lingkungan. Motivasi batin juga tidak bisa terpengaruh oleh dari
eksternal atau sebaliknya dari eksternal tidak dapat dipengaruhi oleh
motor intern.
b. Pengertian motivasi eksterna
Menurut Sutrisno (2013), motivasi eksternal adalah dorongan
atau kekuatan diri seseorang dipengaruhi oleh faktor internal yang
dikendalikan oleh manajer sehingga timbul motivasi dari luar diri
sendiri atau dari lingkungan, orang lain, dll. Motivasi ini tidak sekuat
yang ada di dalam karena ia harus menerima dorongan dari luar agar ia
muncul. Motivasi d’atang dari luar diri sendiri yang juga menentukan
perilakunyadalamhidupnya.

4. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Peran Motivasi

Beberapa faktor yang membentuk motivasi internal adalah:
a. Efisiensi kerja adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam
menyelesaikan suatu tugas.
b. Pengembangan pribadi adalah satu keinginan seseorang untuk
mengembangkan karir dalam organisasi.
 13

c. Pekerjaan itu sendiri adalah variasi pekerjaan dan penguasaan metode

dan tahapan pekerjaan.
d. Sarana pengakuan Karyawan diakui oleh organisasi sebagai berbakat
dan sukses Penghargaan dan kehormatan.

Motivasi eksternal adalah faktor yang memiliki pengaruh penting

terhadap kinerja karyawan. Promotor eksternal mencakup hal-hal berikut:

1) Kebijakan perusahaan sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh

organisasi sebagai pedoman manajemen dalam pelaksanaan kegiatan.
2) Hubungan dengan rekan kerja Kerja adalah komunikasi antar karyawan
dalam pelaksanaan tugas.
3) Keamanan kerja adalah persepsi individu karyawan tentang perubahan
nilai penghargaan karyawan, perubahan wilayah, peluang memotong.
4) Hubungan dengan atasan merupakan faktor utama kepuasan kerja
pekerja.
5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima karyawan, termasuk gaji,
tunjangan bonus, dan tunjangan. Memotivasi karyawan tentunya dimulai
dari kita diri sendiri terlebih dahulu, sehingga motivasi tersebut agar
diterima dan cepat sampai kepada karyawan.

5. Peran Motivasi Kerja Internal Dan Motivasi kerja eksternal

a. Peran Motivasi Kerja Internal Terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu faktor yang mampu menentukan keberhasilan atau
kegagalan suatu perusahaan adalah faktor sumber daya manusia, sumber
daya manusia menduduki peran penting dalam kehidupan maupun
kemajuan suatu instansi karena tercapainya tujuan sangat ditentukan
oleh kinerja karyawannya.
Menurut Mc. Clelland dalam (Hasibuan, 2016), Motivasi
merupakan cadangan energi potensial yang dimiliki seseorang untuk
dapat digunakan dan dilepaskan yang tergantung pada kekuatan
dorongan serta peluang yang ada dimana energi tersebut akan
 14

dimanfaakan oleh karyawan karena adanya kekuatan motif kebutuhan

dasar, harapan dan nilai insentif. Gibson (2008), menyebutkan bahwa
salah satu faktor yang mempengarui kinerja karyawan adalah motivasi
kerja yang baik, karena motivasi kerja merupakan peranan yang sangat
penting dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang terlihat dalam kinerja karyawan.
Sujana (2012) yang menyatakan terdapat pengaruh positif dan
signifikan disiplin kerja motivasi terhadap kinerja pegawai. Penjelasan
diatas Diperkuat oleh penelittian Mayangsari et al., (2020) menunjukan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifkan terhadap kinerja
karyawan. Karena pentingnya kinerja pegawai dalam suatu organisasi
maka upayanya semakin meningkat Efisiensi operasional harus menjadi
prioritas mutlak dalam pengelolaan sumber daya manusia. seorang
tukang pos. Apa yang membantu meningkatkan kinerja adalah kekuatan
pendorong di balik kinerja karyawan.Motivasi bisa mempengaruhi
pekerjaan yang dilakukan maka motivasi akan membuat keseluruhan
pekerjaan menjadi lebih baik jumlah pekerjaan juga akan bertambah dan
berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja yang akan dicapai
organisasi. Oleh karena itu, pengembangan teori yang diajukan penulis
adalah sebagai berikut: Motivasi intrinsik di tempat kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Peran motivasi kerja Eksternal terhadap kinerja karyawan
Motivasi kerja merupakan suatu keadaan agar pegawai dapat
dihargai atas pekerjaannya bekerja, menikmati suasana nyaman dalam
bekerja, keselamatan kerja, gaji pekerjaan yang menarik dan disiplin
yang bijaksana dari setiap manajer. seorang tukang pos yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah rendahnya semangat kerja
pegawai. Ini adalah masalah motivasi yang tidak terealisasi dalam diri
seorang pemimpin bisnis. Motivasi kerja juga dapat dianggap sebagai
suatu kondisi atau situasi dalam suatu perusahaan yang diinginkan
Keuntungan meningkat lebih banyak dari sebelumnya, sehingga saya
 15

sangat termotivasi untuk bekerja berperan penting dalam mencapai

produktivitas maksimal (Pramanik, 2020; Sidik & Safitri, 2020).
Karena tujuan dari motivasi kerja adalah untuk menularkan
semangat kerja pada setiap karyawan sehingga pegawai dapat
melaksanakan tugasnya secara efisien dan efektif. Dampaknya terjadi
ketika Di perusahaan tidak ada motivasi dalam bekerja, karyawan akan
bekerja dengan sendirinya rata-rata dan kurang semangat dalam
menjalankan tugasnya.Berdasarkan asumsi diatas bahwa peranan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat Meningkatkan semangat
kerja karyawan dimana karyawan akan melakukan pekerjaan terbaiknya
dan menyukainya lingkungan kerja dan manfaat yang dicapai dalam
suatu perusahaan tercapai.Pendapatan meningkat dari tahun ke tahun
jika dinamika ini terus berlanjut.
Hasil Pencaria penelitian yang dilakukan oleh Ainanur &
Tirtayasa (2018), Aini (2013), Ardilla & Pramusinto (2015),Sukmawati
(2017) dan Wahyudi (2019) menjelaskan motivasi ekstrinsik
mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. karena itu,
hipotesis yang diajukan penulis adalah sebagai berikut: Motivasi
eksternal mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Singkatnya, motivasi dapat dipahami sebagai bagian integral
dari hubungan kerja, bagian dari proses peningkatan, pengembangan dan
pengarahan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Motivasi
dalam bekerja dapat memberikan energi yang merangsang seluruh
potensi yang ada, membangkitkan keinginan-keinginan yang luhur dan
luhur, serta mempererat tali silaturahmi satu sama lain. Masing-masing
pihak bekerja berdasarkan aturan atau ukuran ditentukan oleh sikap
saling menghormati, kebutuhan satu sama lain, saling memahami dan
menghormati hak dan kewajiban satu sama lain dalam seluruh proses
bisnis.(Suwanto, 2019) Motivasi internal dalam bekerja dan motivasi
eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pekerja.
 16

Kehidupan manusia tentunya selalu dikaitkan dengan motivasi,

yang mana motivasi merupakan “alasan” yang melatarbelakangi
tindakan seseorang. Seseorang dikatakan bermotivasi tinggi artinya
mempunyai minat, yaitu keadaan dimana seseorang menaruh perhatian
terhadap sesuatu hal dan disertai dengan keinginan untuk mengetahui,
belajar dan menunjukkan lebih banyak (Walgito, 1981).

6. Pengertian Minat
Menurut (Jogiyanto, 2007), preferensi perilaku adalah keinginan
(minat) seseorang untuk melakukan suatu perilaku yang diprediksi oleh
sikapnya terhadap perilaku tersebut dan bagaimana menurutnya orang lain
akan menilai dirinya jika ia mengadopsi perilaku tersebut.
(Slameto, 1995) mengatakan bahwa minat adalah suatu
kecenderungan permanen jiwa untuk memperhatikan dan mengingat suatu
pengejaran atau aktivitas. Jadi jika seseorang tertarik untuk memperhatikan
suatu kegiatan dan melakukannya, maka ia harus melakukannya
berdasarkan perasaan. kegembiraan melakukannya. Jika menimbulkan
perasaan senang maka seseorang akan terus ingin menggunakannya di
kemudian hari. Fungsi kepedulian sangat erat kaitannya dengan emosi dan
pikiran. Masyarakat akan melakukan penilaian dan penentuan setelah
memilih pilihan yang diinginkan dan segera mengambil keputusan.

7. Faktor-faktor yang mempengaruhi minat

(Slameto 2003), Kata “Minat bukan merupakan bawaan lahir
melainkan diperoleh kemudian. Minat terhadap sesuatu merupakan hasil
belajar dan menunjang pembelajaran selanjujj mktnya. ” Hal ini
menggambarkan bahwa minat dapat dipupuk dan dikembangkan. Minat
tidak akan muncul secara tiba-tiba pada setiap individu. Minat dapat timbul
dalam diri seseorang melalui suatu proses. Dengan adanya perhatian dan
interaksi dengan lingkungan, minat ini dapat berkembang. Kemunculan
minat ini sering kali ditandai dengan adanya dorongan, perhatian,
 17

kenikmatan, kemampuan dan kesesuaian atau bakat. Munculnya minat pada

seseorang disebabkan oleh beberapa sebab, yaitu perasaan tertarik atau
tertarik, perhatian dan kebutuhan. Minat timbul dari perasaan senang dan
kecenderungan berperilaku dinamis berdasarkan kesukaan seseorang
terhadap jenis kegiatan tertentu. Rasa sejahtera yang dirasakan seseorang
akan segera membangkitkan keinginan untuk beraktivitas.
Menurut (Smadi 2012), faktor yang membangkitkan minat dapat
berupa : diklasifikasikan sebagai berikut:
1) Faktor kebutuhan internal. Kebutuhan ini dapat berbentuk kebutuhan
berhubungan dengan fisik dan mental.
2) Motivasi sosial, munculnya minat pada diri seseorang dapat
dilatarbelakangi oleh motif sosial, khususnya kebutuhan untuk diakui
dan dihargai oleh lingkungan di mana ia berada.
3) Faktor emosional. Faktor ini merupakan ukuran intensitas internal
seseorang memperhatikan suatu aktivitas atau objek

Dari definisi di atas terlihat jelas bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah seni mengelola hubungan dan melibatkan karyawan secara
efektif. Memilih, melatih, memberi kompensasi atau memberi penghargaan
kepada karyawan dan mengevaluasi kinerja karyawan.

8. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2013) kinerja adalah hasil atau tingkat yang dicapai
oleh seorang karyawan keseluruhan dalam periode tertentu dalam
pelaksanaan tugas-tugas yang berkaitan dengan seperti hasil kerja standar,
tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya dari kesepakatan
bersama. Kemudian, seperti dikemukakan Yusuf (2017) bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang diperoleh seseorang dalam pelaksanaan tugas yang
diberikan kepadanya berdasarkan keterampilan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
 18

9. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Berikut adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan di perusahaan organisasi atau bisnis. Menurut Afandi (2018),
mereka adalah
a. Kemampuan, kepribadian dan kepentingan profesional
b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran pekerja tingkat
pemahaman dan penerimaan seseorang terhadap tugas yang diberikan.
c. Tingkat motivasi Energi yang menjiwai, mengarahkan, dan menopang
perilaku.
d. Kemampuan khususnya keterampilan yang dimiliki oleh seorang
karyawan.
e. Sarana kerja, yaitu seperangkat alat penunjang operasi bisnis lancar.

Menurut Bintoro (2017), evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses

memungkinkan organisasi untuk mengetahui, mengukur, mengukur dan
menghargai kinerja anggotanya dengan presisi dan akurasi.

Menurut Wahjono (2015), evaluasi pekerjaan merupakan proses

menilai kualitas karyawan. melakukan pekerjaan mereka dalam kaitannya
dengan periode waktu tertentu untuk mengevaluasi efisiensi kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2014), standar penilaian kinerja pegawai pekerjaan
harus diukur dan dipahami dengan jelas melalui:

a. Jumlah pekerjaan yang diciptakan individu atau kelompok sebagai

persyaratan menjadi standar kerja. Setiap pekerjaan memiliki
persyaratannya berbeda, sehingga karyawan harus memenuhi
persyaratan tersebut dengan baik pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang sesuai (Alansori et al., 2021).
b. Kualitas pekerjaan, setiap karyawan perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu agar dapat menghasilkan pekerjaan dengan kualitas
yang dibutuhkan dari suatu pekerjaan tertentu. semua pekerjaanada
standar kualitas tertentu yang harus dipenuhi karyawan untuk
 19

melakukannya tergantung kondisi. Karyawan bekerja dengan baik

ketika mereka dapat menciptakan pekerjaan yang memenuhi persyaratan
kualitas yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut (Widyaningsih et al.,
2020
c. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. (Saputra dan Pertiwi, 2020)

Dari perbedaan pengertian di atas, maka dasar yang digunakan

dalam penelitian ini adalah pendapat Mangkunegara yang menyatakan
bahwa kinerja pegawai adalah hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang
dilakukan pegawai tersebut dalam melaksanakan tugasnya. sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan
bahwa pengertian kinerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam jangka waktu tertentu adalah
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Untuk mengetahui kinerja
pegawai, atasan organisasi maka perusahaan harus melakukan penilaian
kinerja (evalusi kinerja).

Kinerja merupakan konstruksi multidimensi yang mencakup banyak

faktor yang mempengaruhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut:
a. Faktor pribadi, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kepercayaan diri,
motivasi dan komitmen yang dimiliki setiap individu.
b. Unsur kepemimpinan meliputi: kualitas pemberian dorongan, semangat,
bimbingan dan dukungan.
c. Unsur golongan meliputi: kualitas dukungan dan dorongan yang
diberikan oleh rekan-rekan dalam kelompok.
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, sarana atau prasarana kerja.
Faktor kontekstual meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal. (Suwanto, 2019)
 20

10. Indeks Kinerja

Untuk mengukur kinerja, Anda dapat menggunakan metrik berikut:
a. Penetapan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan kerja dan juga
keteguhan pegawai untuk menyelesaikan tugas.
b. Kepatuhan terhadap jadwal kerja merupakan kesediaan karyawan
untuk mematuhi peraturan perusahaan terkait dengan peraturan waktu
mulai/kembali dan jumlah hadir dalam bekerja
c. Kehadiran diukur berdasarkan jumlah ketidakhadiran seorang
karyawan di perusahaan selama periode tertentu.
d. Kerjasama pegawai adalah kemampuan pegawai untuk bekerja sama
dengan orang lain untuk menyelesaikan tugas yang diberikan demi
efisiensi dan efektivitas yang maksimal.(Farhah dkk., 2020)
Dari sudut pandang lain, untuk mengukur kinerja, seseorang dapat
menggunakan metrik berikut:
a. Banyaknya hasil kerja, yaitu kemampuan pekerja untuk mencapai hasil
tertentu dari pekerjaannya sehari-hari. Kualitas kerja merupakan
kemampuan pegawai dalam menunjukkan kualitas kerja dari segi
keakuratan dan kebersihan.
b. Efisiensi adalah kenyataan bahwa karyawan melakukan pekerjaannya
dengan benar dan akurat peraturan perusahaan tentang kecepatan
masuk dan keluar tempat kerja.
c. Ketepatan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
kebutuhan atasan.
d. Kepemimpinan, khususnya kemampuan pegawai dalam membujuk
orang lain agar dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas pokoknya.
e. Kejujuran adalah keikhlasan pegawai dalam menjalankan tugasnya dan
tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan.
f. Kreativitas adalah kemampuan memunculkan ide/saran baru yang
membangun untuk melancarkan kerja, mengurangi biaya,
 21

meningkatkan hasil kerja dan meningkatkan produktivitas. (Abdul

Rachman dan Hardi, 2018).

11. Mengukur kinerja pegawai

Pengukuran kinerja pegawai dapat dipahami sebagai berikut:
a. Jumlah pekerjaan.
Beban kerja diciptakan oleh individu atau kelompok sebagai standar
kebutuhan dalam bekerja. Setiap pekerjaan mempunyai persyaratan
yang berbeda-beda, sehingga pekerja harus memenuhi persyaratan
tersebut dalam hal pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang
sesuai.
b. Kualitas pekerjaan.
Setiap pegawai suatu perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
agar mampu menghasilkan pekerjaan dengan kualitas yang dibutuhkan
suatu pekerjaan tertentu. Karyawan berkinerja baik ketika mereka dapat
menciptakan pekerjaan yang memenuhi persyaratan kualitas yang
dibutuhkan pekerjaan tersebut.
c. Tepat waktu.
Setiap pekerjaan mempunyai karakteristik yang berbeda-beda, beberapa
jenis pekerjaan perlu diselesaikan tepat waktu karena bergantung pada
pekerjaan lain. Dengan demikian, jika pekerjaan suatu kelompok tidak
selesai tepat waktu, maka akan menghambat pekerjaan departemen lain
sehingga mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan.
d. Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu memerlukan kehadiran seorang pegawai
untuk melaksanakannya pada waktu yang ditentukan. Ada jenis
pekerjaan yang mengharuskan karyawan tersedia delapan jam sehari
selama lima hari kerja dalam seminggu. Kinerja karyawan ditentukan
oleh tingkat keterlibatan karyawan saat mengerjakannya.
 22

e. Kemampuan bekerja sama.

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai,
sehingga memerlukan kerjasama antar pegawai.

B. Penelitian Yang Relevan

Beberapa penelitian terdahulu yang terdapat kaitannya dengan
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Zet Ena,Sirda H.Djami tahun
2020 Fakultas Ekonomi dengan judul’’Peranan Motivasi Intrinsik Terhadap
Minat Porsonel Bhabinkamtibmas Polres Kupang Kota”. Hasil penelitian
menunjukkan berdasarkan korelasi semakin tinggi motivasi Intriksik
seseorang anggota personel Bhabinkamtibmas Polres Kupang Kota.
Penelitian ini menunjukkan semakin tinggi yang lahir dari dalam diri
seorang anggota dalam meningkatkan minat pendidikan sehingga motivasi
intrinsik yang kuat meningkatakan minat pendidikan porsonel. Disini juga
ditemukan segi negatif, artinya nilai negatif disini menunjukkan bahwa
peranan motivasi eksternal tidak dapat merangsang atau menstimulus
seorang anggota personel untuk meningkatkan minat pendidikan.
2. Berdasarakan penelitian yang dilakukan oleh Eka Travilta Oktaria tahun
2022 Program Studi Kewirausahaan, Fakultas Bisnis, Universitas Mitra
Indonesia, Lampung dengan judul” Analisis Peningkatan Kinerja
Karyawan melalui Motivasi Kerja Internal dan Motivasi Eksternal
Karyawan (Analysis of Employee Performance Improvement through
Internal Work Motivation and External Employee Motivation)’’. Hasil
penelitian Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh penulis pada 11
Desember 2021 di PT. Fontera Brand Indonesia cabang Bandar Lampung,
penulis menemukan masalah terkait kinerja pegawai yang bisa dikatakan
rendah, ini disebabkan karena kurangnya motivasi terhadap para karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari sikap para pegawai yang kurang bersemangat dan
kurang cekatan. Hal ini dapat dilihat pada data penjualan produk yang
dipasarkan oleh perusahaan tersebut baik secara kualitas ataupun kuantitas.
 23

3. Berdasarkan penelitian oleh Meri Indriyani. Nim 1730402047, Judul

skripsi “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan UMKM Songket Silungkang Aina Kota Sawahlunto “. Jurusan
Ekonomi Syariah Insititut Agama Islam Negeri Batusangkar. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan UMKM Songket Silungkang Aina
Kota Sawahlunto. Semakin tinggi disiplin kerja dan motivasi kerja yang
dimiliki karyawan maka semakin bagus kinerja karyawan tersebut.

Persamaannya penelitian ini dengan penulis adalah :

1) Sama sama membahas tentang peran motivasi kerja terhadap kinerja.
2) Sama-sama populasinya dari seluruh karyawan. Perbedaan penelitian
ini dengan penulis adalah Fokus penelitian, yang mana penulis
menfokuskan kepada karyawan UMKM Songket Silungkang INJ
sedangkan penelitian di atas menfokuskan kepada karyawan pada pada
tempat bekerja masing masing.
3) Dari segi permasalahan, masalah dalam penelitian penulis yaitu masih
banyak karyawan yang datang terlambat, penyalagunaan fasilitas
UMKM Songket Silungkang INJ, kurangnya rasa tanggung jawab
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sehingga target dari
UMKM INJ sulit dicapai. Peran motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan selalu dikaitkan dengan suatu perusahaan atau agensi. Secara
eksperimental, masalah ini banyak digunakan sebagai makalah
penelitian bagi para peneliti.mengetahui peran motivasi kerja terhadap
karyawan atau kinerja pegawai.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penitian
Penilitian memiliki jenis yang beragam jika ditinjau dari berbagai sudut
pandang, baik dari segi sisi kegunaan, metode diskriptif kualitatif maupun data
yang di dapatkan. Penentuan jenis penelitian menyesuaikan masalah dan desian
penelitian yang digunakan dalam kegiatan penilitian. Jenis penilitian ini
merupakan penitian lapangan (field research)Penelitian lapangan yaitu suatu
penitian yang dilakukan dilapangan atau dilokasi untuk menyelidiki gejal objektif
sebagai terjadi di lokasi tersebut, yang dilakukan juga untuk penyusunan laporan
ilmiah.
B. Latar Dan Waktu Penelitian
Pada penitian ini, peniliti melakukan penilitian lapangan di UMKM INJ
Kota Sawahlunto , untuk mengetahui tentang Latar dan Waktu Penelitian Lokasi
penelitian ini adalah salah satu UMKM yang ada di Kota Sawahlunto yaitu
UMKM Songket Silungkang INJ Jalan Lintas Sumatera Desa Silungkang Tigo
Kecamatan Silungkang Kota Sawahlunto Sumatera Barat. Waktu penelitian ini
dimulai dari April 2023 hingga desember 2023.

C. Instsrumen Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti langsung menjadi instrumen kunci, karena

terjun langsung ke lapangan dengan bantuan pertanyaan, wawancara dan
dokumentasi. Penelitian kualitatif sebagai instrumen manusia menentukan fokus
penelitian, memilih kualitas data, mengalisis data, menginterprestasikan data, dan
menarik kesimpulan dari hasilnya. (Sugiyono, 2014: 373)

Dalam melakukan penlitian ini, penulis menggunakan alat bantu seperti

hendphone , recorder untuk melakukan perekaman terhadap wawancara dengan
CEO UMKM INJ.
 25

D. Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi
mengenai penelitian atau subjek dari mana data diperoleh. Sumber data yang
peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer.
Sumber data primer adalah sumber data yang didapatkan langsung dari
utamanya, karena dalam penelitian ini penulis langsung menemui Ceo Umkm
tersebut. Pengamatan dilakukan langsung dari objek yang diperiksa dan diharap
membantu data yang diinginkan , tentunya data primer dapat membantu memberi
keterangan atau data pelengkap sebagai bahan perbandingan.

E. Tenik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data sangat penting dalam penilitian karena dengan
teknik pengumpulan data yang efektif, penulis dapat dengan mudah memperoleh
informasi dengan akurat dan valid. Teknik pengumpulan data penilitian ini
adalah:
a. observasi (pengamatan)
observasi (pengamatan adalah teknik pengumpulan data merupakan bagian
dari penelitian, observasi digunakan untuk mendapatkan data atau bahan yang
dikumpulkan oleh peneliti. Pengamatan melakukan langsung dari objek yang
diperiksa yaitu dari Ibu Rita Kurnia yang mempunyai Umkm Inj , penulis
juga memgamati produk produk yang diproduksi oleh Umkm Inj.
b. Wawancara
Merupakan teknik pengumpulan data dimana pertanyaan diajukan secara
langsung tentang topik kajian dan daftar pertanyaan yang akan dibuat terlebih
dahulu, Tentunya penulis melakukan wawancara dengan Ceo Umkm
menanyakan hal hal yang berkaitan dengan Umkm Songket Silungkang Inj.

F. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah mencari dan mengumpulkan informasi dari hasil
observasi, wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi secara sistematis
 26

dengan mengangornisasikan data ke dalam kategori kategori, penulis dalam

penilitian menggunakan analisis data model Spradley yang mengenalisis dari
empat jenis yaitu :
1. Pada awal peneliti telah melakukan peninjauan ke tempat lokasi Umkm
2. Peneliti memilih Peran motivasi terhadap kinerja karyawan pada Umkm Inj
Kota Sawahlunto
3. Selanjutnya peneliti menyusun pertanyaan yang berkaitan objek yang
berkaitan yang teliti.
4. Peneliti mempunyai ketertarikan dalam mengetahui dan mendalami Umkm
ini.

G. Teknik penjamin keabsahan data

Dalam menjamin keabsahan data, Penulis menggunakan tringulasi dalam
penilitian ini. Triangulasi dalam penilitian ini.Triangulasi dapat diartikan sebagai
pemeriksaan informasi dari sumber yang berbeda dengan cara yang berbeda dan
pada waktu yang berbeda.Triangulasi yang digunakan adalah triangulasi sumber
dimana penulis mewawancarai karyawan langsung. Dengan teknologi yang
menjamin keakuratan informasi ,penuls menjamin keakuratan peneliti.
27
 DAFTAR PUSTAKA

Rizky, M. (2022). Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi: Gaya Kepemimpinan,

Kepuasan Kerja & Budaya Organisaso (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen
Sumberdaya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 3(3), 290-301.

Saiba, L., Firman, A., & Hidayat, M. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara pada Kantor Bupati
Pegunungan Arfak Propinsi Papua Barat. Journal of Applied Management and Business
Research (JAMBiR), 1(1), 86-93.

Putranti, H. R. D., SE, M., Retnowati, S. S., Ismiyarto, S. H., & Wijaya, S. H. (2021).
Gamification Of Work (GofW):(Tinjauan Dinamika Kinerja daPerlindungan (Tinjauan
Dinamika Kinerja dan Perlindungan Hukum bagi Pengemudi Online). Deepublish.

Adhari, I. Z. (2021). Optimalisasi kinerja karyawan menggunakan pendekatan

knowledge management & motivasi kerja (Vol. 1). CV. Penerbit Qiara Media.

YUNIATI, T. (2020). Faktor Yang Mempengaruhi Minat Konsumen Terhadap

Penggunaan Financial Technology Syariah Syarq Sebagai Platform Cicilan Online
Syariah (Pendekatan Tam Dan Tpb).

Matondang, A. (2018). Pengaruh Antara Minat Dan Motivasi Dengan Prestasi Belajar.
Bahastra: Jurnal Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia, 2(2), 24-32.

Hasibuan, Melayu S.P Menajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara

2017

Hari Sulaksono. Budaya Organisasi dan Kerja. Yogyakarta: Deepublish,

2005Herlina Nurtjahjanti ”Spritualisasi kerja sebagai Ekspresi

Keinginan Diri Karyawan untuk mencari makna dan tujuan hidup

dan organisasi “ Universitas Deponegoro 7,No 1 ( April 2010)

Nurtjaraningra, Metode Penilitian Masyarakat . Jakarta Gramedia, 2021.

Edison, Emron, Yohny Anwar, dan Imas Komariyah . Menajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta, 2016,

Moh, Kasiram. Metedologi Penilain Kuantatif –Kualitatif , Malang : UIN Malika

Pres 2010

Departemen Agama RI. AL-Quran Dan Terjemahnya .Bandung: CV.Diponegoro

2005