PERENCANAA

N KARIER
KELOMPOK 6:
1. Afiany Dewantari 141150426
2. M. Irvan Yulianto 141150427
3. Tunjung Bayu Murdoko 141150461
4. Denis Alifiansyah Putra 141150466
5. Rizky Saputra 141150472
PENGERTIAN
MANAJEMEN KARIER
Karier adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang
selama bertahun-tahun. Manajemen karier adalah
proses yang memungkinkan karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan keterampilan dan
minat karier mereka serta untuk menggunakannya
secara lebih efektif (Dessler, 2005).
Nicholoson (1986) menjelaskan ada 3 proses dalam
manajemen karier :
Tahap 1 : Career Exploration
Tahap 2 : Development of Career Goal
Tahap 3 : Political System
PERENCANAAN KARIER
Perencanaan karier adalah proses yang disengaja
untuk menjadikan seseorang sadar akan keterampilan,
minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik
pribadi lainnya serta menetapkan rencana tindakan
untuk mencapai sasaran spesifik (Dessler, 2005).
Langkah-langkah perencanaan karier:
1. Menilai diri sendiri.
2. Menetapkan tujuan karier.
3. Menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk
mencapai tujuan karier.
4. Melaksanakan rencana-rencana tersebut.
Manfaaat perencanaan karier:
1. Memadukan strategi dengan persyaratan penempatan
internal staf.
2. Mengembangkan karyawan yang pantas di
promosikan.
3. Mempermudah penempatan secara internasional.
4. Membantu karyawan dengan berbagai kapasitas kerja.
5. Menurunkan pergantian karyawan.
6. Mengetahui potensi karyawan.
7. Mendorong pertumbuhan kepribadian.
8. Memberi kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan
karyawan.
9. Membantu terwujudnya rencana kerja yang jelas.
INFORMASI DAN KONSELING
PADA PERENCANAAN KARIER
 Informasi pada perencanaan karier pada dasarnya
merupakan bagian dari sistem informasi SDM. Cara
untuk memberikan informasi ini antara lain melalui
ceramah, pidato pengarahan, edaran-edaran,
lokakarya tentang perencanaan karier, seminar
tentang perencanaan karier, dan sebagainya.
 Hal-hal yang perlu di informasikan antara lain: pola
karier personil, analisa jabatan, spesifikasi jabatan,
deskripsi jabatan, skala gaji dalam jenjang jabatan,
kompensasi, persyaratan jabatan, dan sebagainya.
PENGEMBANGAN KARIER
Menurut Drs. T. Hani Handoko dalam bukunya, ada 6
kegiatan pengembangan karier, yaitu:
 Untuk memajukan karier karyawan harus memiliki
prestasi kerja yang baik.
 Exposure.
 Pemberhentian karier/berpindah tempat kerja
 Kesetiaan organisasional
 Mentors dan sponsors
 Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Menurut Siagian (2002) ada lima manfaat utama dari
pengembangan karier :
 Pengembangan karier memberikan petunjuk tentang siapa
diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di
masa depan.
 Menumbuhkan loyalitas yang tinggi dan komitmen organisasional
yang lebih besar di kalangan karyawan.
 Dengan adanya sasaran karier yang jelas, karyawan terdorong
untuk mengembangkan potensi mereka sehingga dalam
pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan produktif.
 Mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang, tidak
hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti
professional.
 Mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang
pengembangan kariernya hanya karena atasan mereka.
PERAN BERBAGAI PIHAK
DALAM PENGEMBANGAN
KARIER
Dalam proses pengembangan karier individu
(karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan
saling terkait antara individu, manajemen,
maupun organisasi. Gary Dessler menjelaskan
peran ketiganya dalam pengembangan karier
sebagai berikut:
1. Peran Individu
2. Peran Manajemen
3. Peran Organisasi
Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan 9
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
individu disuatu organisasi yaitu :
1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
2. Personalia Pegawai
3. Faktor Eksternal
4. Politicking dalam Organisasi
5. Sistem Penghargaan
6. Jumlah Pegawai
7. Ukuran Organisasi
8. Kultur Organisasi
9. Tipe Manajemen
MANAJEMEN KARIER
SIKLUS HIDUP KARYAWAN
Siklus hidup karyawan dimulai dari wawancara pekerjaan
hingga pekerjaan pertama, promosi, transfer, dan pensiun.
a. Mengambil Keputusan Promosi
Promosi (promotion) adalah kemajuan ke posisi dengan
tanggung jawab lebih besar yang dapat memberikan
kesempatan untuk memiliki kinerja yang unggul, dan untuk
mengisi posisi terbuka dengan karyawan yang telah teruji.
Jenis-jenis promosi:
 Promosi jabatan sementara atau temporary promotion
 Promosi jabatan tetap atau permanent promotion
 Promosi jabatan kecil atau small promotion
 Promosi kering atau dry promotion
b. Mengelola transfer
Transfer adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya biasanya tanpa adanya perubahan gaji
atau peringkat, secara umum untuk mencarikan tempat
yang lebih sesuai untuk karyawan tersebut (Dessler,
2005).
Alasan karyawan mencari transfer diantaranya:
pengayaan pribadi, pekerjaan yang lebih menarik,
kenyamanan jam kerja, lokasi kerja yang baik, pindah ke
pekerjaan yang menawarkan kesempatan maju yang
lebih besar, dll.
MENGELOLA
PERPUTARAN DAN
RETENSI KARYAWAN
a. Mengelola Perputaran Sukarela
Untuk mengurangi perputaran sukarela perlu
diidentifikasi penyebabnya dengan mengukur jumlah
karyawan yang meninggalkan perusahaan.
b. Strategi Retensi untuk Mengurangi Perputaran
Sukarela
Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan
dan praktik yang mengarahkan karyawan agar
bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih
lama.
c. Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan
MENGELOLA
PEMBERHETIAN
 Pemberhentian (dismissal) adalah pemutusan paksa
hubungan kerja karyawan dan perusahaan.
 Terdapat 4 dasar untuk memberhentikan karyawan:
kinerja yang tidak memuasakan, kelakuan buruk,
kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan, persyaratan
yang berubah, dan pembangkangan.
Sering terjadi tuntutan atas pemberhentian karyawan
yang tidak sah. Hal ini terjadi ketika pemberhentian
karyawan tidak sesuai hukum atau perjanjian
kontraktual yang sebelumnya di berikan oleh pemberi
kerja. Untuk menghindari tuntutan tersebut
membutuhkan beberapa hal:
a. Perusahaan harus memiliki kebijakan pekerjaan
yang memperlihatkan perusahaan telah
memperlakukan karyawan dengan adil.
b. Tinjau dan sempurnakan semua kebijakan,
prosedur, dan dokumen terkait pekerjaan karyawan
dengan cara:
1) Meminta pelamar menandatangani kontrak
pekerjaan.
2) Memiliki peraturan tertulis yang jelas dan tegas.
3) Pastikan karyawan mendapat penilaian tertulis
setidaknya setahun sekali, jika ia tidak berkompeten,
beri peringatan dan kesempatan untuk memperbaiki
diri.
MENGELOLA PENSIUN
Perencanaan pensiun merupakan masalah jangka panjang bagi
pemberi kerja. Saat ini banyak perusahaan yang ingin menarik
atau mempertahankan pekerja yang akan memasuki usia
pensiun. Rencana ini beralasan untuk mempertahankan
karyawan yang telah berpengalaman, berkompeten, terampil
dan adanya hambatan untuk merekrut karyawan baru. Langkah
yang dapat ditempuh oleh pemberi kerja:
 Menerapkan kebijakan yang mendorong dan mendukung
pekerja berusia lanjut.
 Menawari pekerja yang telah pensiun dengan posisi kerja
paruh waktu.
 Mempekerjakan mereka sebagai konsultan atau pekerja
temporer.
 Menawari mereka peraturan kerja fleksibel.
CONTOH KASUS
MANAJEMEN KARIER
 Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara
keseluruhan mencapai 16.719 karyawan. Hal ini tentu saja
bukan jumlah yang sedikit dalam ukuran sebuah perusahaan.
Kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan
gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada performa
kerja masing-masing karyawan.
 Kegiatan manajemen SDM Unilever berkisar pada pengadaan,
penggunaan, dan pemeliharaan SDM. Tahap pengadaan
mencakup perencanaan SDM, rekruitmen, seleksi dan
orientasi.
 Unilever telah membuatkan jalur karier untuk para manajer di
tiap-tiap bidangnya. Setelah melalui proses seleksi yang
sangat ketat, jenjang karier pertama disebut manajer muda.
Setiap tahun Unilever mengadakan Management Trainee (MT)
yang dikhususkan untuk SDM baru, dengan program 3 tahun
 Untuk pengembangan profesionalisme, Unilever
memiliki learning programme yang komprehensif
serta terus memupuk learning culture di perusahaan
yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai
hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi
maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling
sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses
maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-
rekannya.
 Dengan adanya pelatihan atau training tersebut
maka perusahaan telah ikut serta dalam
mengembangkan karier SDM baik secara langsung
maupun tidak langsung melalui program pelatihan
dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan
menambah keahlian dan dapat membuka
kesempatan berkarier yang lebih tinggi bagi para
 Keberhasilan PT Unilever dalam menomorsatukan
manajemen SDM terbukti dari berhasilnya PT Unilever
meraih penghargaan dari Jepang untuk pelaksana
Pruduktive Total Maintenance dan berhasil terpilih
sebagai salah satu dari 20 perusahaan terbaik di
Dunia. Kepedulian PT Uniliver terhadap sumber daya
manusia yang berkarier bersama di perusahaan
Uniliver diatas dapat diberi suatu apresiasi sendiri.
maka dari itu, semakin banyak pulalah orang-orang
terbaik yang ingin berkarier di PT Uniliver.
PEMBAHASAN
Pada intinya, teknik manajemen SDM PT Unilever terbagi
menjadi tiga hal yaitu:
 Pengadaan yaitu proses rekrutmen dan orientasi seperti
program latihan kerja yang telah dijelaskan di atas.
 Penggunaan yaitu proses sinkronisasi antara kemampuan
sumberdaya manusia dengan tugas apa yang akan menjadi
tanggung jawabnya.
 Pemeliharaan yaitu bagaimana PT Unilever menciptakan
lingkungan kerja yang nyaman sehingga karyawan juga dapat
merasa puas bekerja bersama PT Unilever.
Untuk ke depannya, Unilever sebaiknya tetap mempertahankan
pengelolaan karier SDM perusahaannya dengan baik. Program-
program yang menunjang SDM untuk bisa menduduki posisi
karier tertentu yang selama ini telah diterapkan perusahaan
harus dikembangkan dan dipertahankan agar perusahaan
semakin berjaya dan SDM yang bekerja di Unilever dapat
KESIMPULAN

Manajemen karier adalah proses mengatur jenjang karier

dengan tujuan untuk menetapkan perencanaan dan
pengembangan karier selanjutnya. Manajemen karier harus
melibatkan semua pihak termasuk karyawan/pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat karyawan itu bekerja,
dan organisasi secara keseluruhan. Manajemen karier
penting dilakukan bagi karyawan, untuk meningkatkan
potensi dan produktifitas untuk kemajuan dirinya,
sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan
SDM mereka dalam meningkatkan nilai dan kompetensi
perusahaan.
TERIMAKASIH