Gary Dessler - Bab 4

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
BAGIAN KEDUAPerekrutan, Penempatan, dan Manajemen Bakat t
Gambar Monty Rakusen/Cultura/Getty
4
Analisis pekerjaan
dan Bakat
Proses manajemen
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Ketika Anda selesai mempelajari bab ini, Anda harus Tujuan strategis
dapat:
4-1 Mendefinisikanmanajemen bakat, dan jelaskan apa yang

dilakukan manajer berorientasi manajemen bakat.
4-2
Kompetensi Karyawan
Membahasproses analisis pekerjaan, termasuk
dan Perilaku yang Diperlukan
mengapa itu penting. bagi Perusahaan untuk
4-3
Mencapai Sasaran Strategis Ini
Jelaskan dan gunakansetidaknya tiga metode
pengumpulan informasi analisis pekerjaan.
4-4 Menjelaskanbagaimana Anda akan menulis deskripsi pekerjaan,
dan sumber apa yang akan Anda gunakan.

P
rksam
tam
Rec cemen d
l
u
yea
nt n
t
sebuah
sebu
ah
4-5
h
ua
Menjelaskancara menulis spesifikasi pekerjaan
se
b nt l
aie Leg
Trse eylHpam
De
bs
un
a
dh
tegscasyebnua
aa
a
hs
Hnyam
nyagaysebnu
4-6
enasyra
a ahd
Membericontoh analisis pekerjaan berbasis Kebijakan dan Praktik SDM
i ent
Strsebuah
Diperlukan untuk Menghasilkan
kompetensi.
Kompetensi Karyawan
dan Perilaku
ia
CH
s
nay
ha
aH
ma
btus
W
e i pe
lse e
a
i
Re plHy nss
etika Daimler membuka pabrik perakitan Mercedes-Benz di
ebt
m us
aH
e ha
nayia
Alabama, para manajernya mengalami dilema. Strategi
mereka adalah menciptakan pabrik berkinerja tinggi yang
kemudian dapat diperluas Daimler ke pabrik lain di Amerika, DIMANA KITA SEKARANG . . .
Manajer harus mengetahui apa yang diperlukan oleh suatu
Afrika Selatan, Brasil, dan Jerman. Dilemanya adalah sementara
pekerjaan sebelum memutuskan siapa yang akan direkrut
manajer pabrik tidak dapat mempekerjakan, melatih, atau dan dipekerjakan untuk itu, jadi manajemen sumber daya
membayar karyawan mereka tanpa mengetahui apa yang manusia benar-benar dimulai dengan menentukan apa
yang diperlukan oleh pekerjaan itu. Tujuan utama bab ini

diharapkan dari setiap karyawan, di pabrik ini tim swakelola
adalah untuk menunjukkan kepada Anda bagaimana
mengumpulkan kendaraan, sehingga tugas pekerja dapat menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan.
berubah setiap hari. Bagaimana Anda mempekerjakan orang yang Kami membahas beberapa teknik untuk menganalisis
pekerjaan dan menjelaskan cara menulis deskripsi

tugas pekerjaannya selalu berubah?1Kita lihat apa yang mereka
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Topik utama yang
lakukan. kami tangani meliputiProses Talent Management, Dasar-
dasar Job Analysis, Metode Pengumpulan Informasi Job
Analysis, Penulisan Job Description, Penulisan Job
Spesification,danMenggunakan Model Kompetensi.
Kemudian, di Bab 5 (Perencanaan dan Perekrutan
Personalia), kita akan melihat bagaimana sebenarnya
menemukan karyawan yang Anda butuhkan.
98
BAB 4 • ANALISIS PEKERJAAN DAN PROSES MANAJEMEN BAKAT 99
TUJUAN BELAJAR 4-1 Proses Manajemen Bakat

Mendefinisikanmanajemen bakat, dan Bagi banyak orang, Bab 4–13 mewakili inti dari buku ini, khususnya rekrutmen, seleksi,
menjelaskan apa yang berorientasi pada
pelatihan, penilaian, perencanaan karir, dan kompensasi. Manajer secara tradisional
manajemen bakat
manajer lakukan.
melihat aktivitas ini sebagai serangkaian langkah:
1.Putuskan posisi apa yang akan diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personel, dan
peramalan.
2.Bangun kumpulan pelamar kerja, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3.Dapatkan formulir lamaran dan mungkin lakukan wawancara penyaringan awal.
4.Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik untuk
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5.Memutuskan kepada siapa untuk membuat penawaran.
6.Mengorientasikan, melatih, dan mengembangkan karyawan agar mereka memiliki kompetensi untuk melakukan
pekerjaannya.
7.Menilai karyawan untuk menilai bagaimana kinerja mereka.
8.Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
Pandangan bertahap ini masuk akal. Misalnya, pemberi kerja membutuhkan kandidat pekerjaan sebelum memilih
siapa yang akan dipekerjakan.
Masalah dengan tampilan bertahap ada dua. Pertama, prosesnya biasanya tidak bertahap.
Misalnya, manajer tidak hanya melatih karyawan (langkah 6 di atas) dan kemudian menilai kinerja
mereka (langkah 7). Alih-alih (untuk menggunakan contoh kita), penilaian mungkin juga berputar
kembali untuk membentuk pelatihan karyawan selanjutnya. Jadi, pertama-tama, daripada melihat
kedelapan aktivitas SDM ini secara bertahap, lebih baik melihatnya secara holistik karena langkah-
langkah tersebut saling memengaruhi dan bekerja sama secara interaktif. Masalah kedua adalah
fokus hanya pada setiap langkah dapat menyebabkan manajer kehilangan hutan untuk pohon. Ini
bukan hanya setiap langkah tetapihasil yang Anda perolehdengan menerapkannya bersama-sama itu
penting. Jadi, kedua, penting untuk diingat bahwa setiap langkah harus difokuskan pada pencapaian,
secara bersamaan, beberapa hasil tertentu (seperti, katakanlah, meningkatkan layanan pelanggan).
Menyadari semua itu, kecenderungan saat ini adalah memandang kedelapan kegiatan tersebut tidak
menejemen kemampuan bertahap tetapi sebagai bagian yang terkoordinasimenejemen kemampuanupaya.2Kami akan
Proses perencanaan, perekrutan, mendefinisikanmenejemen kemampuan sebagaiproses perencanaan, perekrutan, pemilihan,
pengembangan, pengelolaan, dan pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan yang holistik, terintegrasi, dan berorientasi pada
kompensasi karyawan yang berorientasi
hasil dan tujuan.3Apa artinya ini dalam praktik? Manajer yang mengambil pendekatan manajemen bakat
pada tujuan dan terpadu.
cenderung mengambil tindakan seperti berikut:
1.Dia memulai dengan hasil dan bertanya, “Perekrutan, pengujian, pelatihan, atau tindakan pembayaran apa
yang harus saya ambil untuk menghasilkan kompetensi karyawan yang kita butuhkan?untuk mencapai
tujuan perusahaan kami?”
2.Dia memperlakukan kegiatan seperti perekrutan dan pelatihan sebagai hal yang saling
terkait. Misalnya, manajer tahu bahwa memiliki karyawan dengan keterampilan yang
tepat sangat bergantung pada perekrutan dan pelatihan seperti pada pengujian pelamar.
3.Karena manajemen bakat bersifat holistik dan terintegrasi, dia mungkin akan menggunakan
"profil" yang sama dari keterampilan, pengetahuan, dan perilaku manusia yang diperlukan
("kompetensi") untuk merumuskan rencana perekrutan pekerjaan seperti untuk membuat
seleksi, pelatihan, penilaian, dan kompensasi. keputusan untuk itu.
4.Dan, untuk memastikan semua aktivitas terfokus pada tujuan yang sama, manajer akan mengambil
langkah-langkah untuk mengoordinasikan fungsi manajemen bakat (perekrutan dan pelatihan,
misalnya). Melakukannya sering melibatkan penggunaan perangkat lunak manajemen bakat.
Perangkat Lunak Manajemen Bakat

Pemberi kerja menggunakan perangkat lunak manajemen bakat untuk membantu memastikan bahwa
aktivitas manajemen bakat mereka diarahkan secara terkoordinasi untuk mencapai tujuan SDM perusahaan.
Misalnya, Oracle mengatakan paket Manajemen Bakatnya membantu manajer untuk merekrut talenta
terbaik, memberikan evaluasi kinerja tenaga kerja secara real-time, dan “[a] menyelaraskan dan
100 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENTA
kembangkan tenaga kerja Anda dengan sasaran manajemen bakat Anda.”4Solusi Manajemen
Bakat SilkRoad Technology mencakup pelacakan pelamar, orientasi, manajemen kinerja, dan
dukungan kompensasi. Ini membantu manajer untuk “ . . . merekrut, mengelola, dan
mempertahankan karyawan terbaik Anda.”5
K NH
AI W Le
DG Dasar-dasar Analisis Pekerjaan

B e
Se
SEBUAH Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan sifat manusia serta
kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif.
TUJUAN BELAJAR 4-2
Membahasproses analisis Apa itu Analisis Pekerjaan?
pekerjaan, termasuk mengapa
Organisasi terdiri dari posisi yang harus dikelola. Bagan organisasi (lihat Gambar 4-1) menunjukkan jabatan
itu penting.
masing-masing pengawas dan, melalui jalur penghubung, siapa yang bertanggung jawab kepada siapa,
siapa yang berwenang untuk setiap bidang, dan siapa yang diharapkan untuk berkomunikasi dengan siapa.
analisis pekerjaan
Analisis pekerjaanadalah prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik
Prosedur untuk menentukan tugas dan orang yang akan dipekerjakan untuk mereka.6Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis
persyaratan keterampilan dari suatu Deskripsi pekerjaan(daftar apa yang diperlukan oleh pekerjaan itu) danpekerjaan(atau “orang”)spesifikasi
pekerjaan dan jenis orang yang harus (orang seperti apa yang akan disewa untuk pekerjaan itu). Hampir setiap tindakan yang terkait dengan
dipekerjakan untuk itu. personel mewawancarai pelamar, dan melatih serta menilai karyawan, misalnya—membutuhkan
pengetahuan tentang apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu dan sifat manusia apa yang dibutuhkan untuk
Deskripsi pekerjaan
melakukan pekerjaan itu dengan baik.7
Daftar tugas pekerjaan, tanggung
Hampir setiap perusahaan saat ini—mulai dari Marriott hingga Airbnb—menggunakan analisis pekerjaan dan
jawab, hubungan pelaporan, kondisi
deskripsi pekerjaan yang berasal darinya.8
kerja, dan tanggung jawab
pengawasan—salah satu produk dari Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih
analisis pekerjaan. jenis informasi berikut melalui analisis pekerjaan:
● ●Kegiatan kerja.Informasi tentang aktivitas kerja aktual pekerjaan, seperti membersihkan,
spesifikasi pekerjaan
Daftar “persyaratan manusia” suatu menjual, mengajar, atau mengecat. Daftar ini juga dapat mencakup bagaimana, mengapa, dan
pekerjaan, yaitu, pendidikan, keterampilan, kapan pekerja melakukan setiap aktivitas.
kepribadian, dan sebagainya yang ● ●Perilaku manusia.Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan pekerjaan, seperti
disyaratkan—produk lain dari analisis merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh. Mesin, perkakas, peralatan,
pekerjaan. ● ●dan alat bantu kerja.Informasi mengenai alat yang digunakan, bahan yang diproses,
pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan layanan yang
diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
Presiden
Wakil Presiden-Penjualan Wakil Presiden-Produksi Wakil Presiden-Keuangan
Manajer penjualan Manajer penjualan

Manajer pabrik Manajer Internal Audit
Divisi Timur Divisi Barat
Pengawas Tim Penjualan

Pengawas Produksi Pengawas Akuntansi
Suku Cadang Mobil
Pengawas Tim Penjualan

Listrik
GAMBAR 4-1Bagan Organisasi

● ●Standar kinerja.Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal tingkat

kuantitas atau kualitas untuk setiap tugas pekerjaan, misalnya).
●● Konteks pekerjaan.Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif, dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya
berinteraksi dengan karyawan.
● ●Kebutuhan manusia.Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang dibutuhkan (bakat, kepribadian,
minat).
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Seperti yang dirangkum oleh Gambar 4-2, analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua
aktivitas manajemen sumber daya manusia.
REKRUTMEN DAN SELEKSIInformasi tentang tugas apa yang diperlukan pekerjaan itu dan karakteristik manusia
apa yang diperlukan untuk melakukan tugas ini membantu manajer memutuskan orang seperti apa yang
akan direkrut dan dipekerjakan.
KEPATUHAN EEOMengetahuitugas pekerjaan diperlukan untuk menentukan, misalnya, apakah tes seleksi
merupakan prediktor kesuksesan yang valid dalam pekerjaan. Selanjutnya, untuk mematuhi ADA,
pengusaha harus mengetahui pekerjaan masing-masingfungsi pekerjaan esensial—yang
membutuhkan analisis pekerjaan.
PENILAIAN KINERJAPenilaian kinerja membandingkan kinerja aktual karyawan atas

tugasnya dengan standar kinerja pekerjaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan
untuk mempelajari apa tugas dan standar ini.
KOMPENSASIKompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada keterampilan yang dibutuhkan
pekerjaan dan tingkat pendidikan, bahaya keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan sebagainya—semua
faktor yang Anda nilai melalui analisis pekerjaan.
PELATIHANDeskripsi pekerjaan mencantumkan tugas spesifik pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan — dengan demikian
W Le
menunjukkan dengan tepat pelatihan apa yang dibutuhkan pekerjaan itu.
AI
K NH
DG
Melakukan Analisis Pekerjaan

e
B Se
SEBUAH
Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu pekerjaan, sebagai berikut.
LANGKAH 1:Identifikasi
kegunaannyake mana informasi akan dimasukkan karena ini akan
menentukan bagaimana Anda mengumpulkan informasi. Beberapa teknik pengumpulan data—
seperti mewawancarai karyawan—baik untuk menulis deskripsi pekerjaan. Teknik lain, seperti posisi
Analisis pekerjaan
Deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan
Perekrutan dan seleksi kepatuhan EEO Penilaian kinerja Evaluasi pekerjaan—upah Persyaratan pelatihan
keputusan dan keputusan gaji
(kompensasi)
GAMBAR 4-2Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

kuesioner analisis yang kami jelaskan nanti, berikan peringkat numerik untuk setiap pekerjaan; ini dapat
digunakan untuk membandingkan pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
LANGKAH 2:Tinjau Informasi Latar Belakang yang Relevan Tentang Pekerjaan, Seperti Bagan
Organisasi dan Bagan Proses9Penting untuk memahami konteks pekerjaan. Sebagai contoh,bagan
bagan organisasi organisasimenunjukkan pembagian kerja di seluruh organisasi, dan di mana pekerjaan itu sesuai
Sebuah bagan yang memperlihatkan distribusi
dengan organisasi secara keseluruhan. SEBUAHbagan prosesmemberikan gambaran rinci tentang
pekerjaan di seluruh organisasi, dengan judul
alur kerja. Dengan demikian, dalam bagan proses pada Gambar 4-3, petugas kontrol kualitas harus
setiap posisi dan garis yang saling berhubungan
meninjau komponen dari pemasok, memeriksa komponen yang dikirim ke manajer pabrik, dan
yang memperlihatkan siapa melapor dan
berkomunikasi dengan siapa.

memberikan informasi mengenai kualitas komponen kepada manajer tersebut. Terakhir, deskripsi
pekerjaan yang ada dapat menjadi titik awal untuk merevisi deskripsi pekerjaan.
bagan proses
Bagan alur kerja yang menunjukkan Analisis Alur KerjaMeninjau bagan organisasi, bagan proses, dan deskripsi pekerjaan membantu
aliran input ke dan output dari pekerjaan manajer mengidentifikasi apa tugas dan tuntutan pekerjaan saat ini. Namun, itu benarbukanjawab
tertentu. pertanyaan seperti "Apakah hubungan pekerjaan ini dengan pekerjaan lain masuk akal?" atau
"Haruskah pekerjaan ini ada?" Untuk menjawab pertanyaan tersebut, pengelola dapat melakukan a
analisis alur kerja analisis alur kerja.Analisis alur kerjaadalah studi terperinci tentang aliran pekerjaan dari satu
Sebuah studi rinci tentang aliran pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam satu proses kerja yang dapat diidentifikasi (seperti memproses
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam proses kerja. aplikasi hipotek). Pada gilirannya, analisis ini dapat menyebabkan perubahan atau "rekayasa ulang"
pekerjaan. HR berikut sebagai fitur Profit Center mengilustrasikan analisis alur kerja.
MENINGKATKAN KINERJA:SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN
Meningkatkan Produktivitas Melalui Work Redesign10
Perusahaan asuransi Amerika Atlantik melakukan analisis alur kerja untuk mengidentifikasi inefisiensi
dalam cara memproses klaim asuransi. Seperti yang dikatakan direktur SDM perusahaan, "Kami
mengikuti kehidupan klaim ke mana klaim itu tiba melalui pos dan di mana akhirnya berakhir" untuk
menemukan cara untuk meningkatkan proses.11
Analisis alur kerja mendorong beberapa desain ulang pekerjaan klaim asuransi yang
meningkatkan kinerja. Perusahaan mengurangi dari empat menjadi satu jumlah orang yang
membuka surat, mengganti tiga orang dengan mesin yang melakukannya secara otomatis. Mesin
stempel tanggal baru memungkinkan staf mencap 20 halaman sekaligus, bukan satu. Program
perangkat lunak baru menambahkan kode batang ke setiap klaim secara otomatis, bukan secara
manual. Sistem baru menurunkan biaya.-
Manajemen MyLabBicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/manajemen
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Berdasarkan pengalaman Anda, seperti apa alur kerja untuk
proses yang digunakan toko dry-cleaning untuk menerima dan mencatat pesanan pakaian baru dari
pelanggan? Bagaimana proses ini dapat ditingkatkan?
GAMBAR 4-3Bagan Proses untuk

Masukan informasi Masukan komponen
Menganalisis Alur Kerja
dari manajer pabrik dari pemasok
Pekerjaan
Sumber:Henderson, Richard I.,
Manajemen Kompensasi dalam Dunia
Berbasis Pengetahuan, Edisi ke-9., ©
2003, hal.137. Dicetak ulang dan Pekerjaan yang sedang dipelajari—
Petugas Kontrol Kualitas

direproduksi secara elektronik
dengan izin dari Pearson Education,
Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Keluaran informasi ke
manajer pabrik Keluaran kualitas produk
mengenai komponen kepada manajer pabrik
kualitas
Dalam melakukan analisis alur kerja, manajer dapat menggunakan adiagram alur proses; daftar ini
dalam rangka setiap langkah dari proses. Manajer dapat mengubah diagram alur proses langkah demi
langkah ini menjadi diagram proses diagram. Ini menunjukkan, dengan panah dan lingkaran, setiap langkah
dalam proses.
Rekayasa Ulang Proses BisnisAnalisis alur kerja di American Atlantic menyebabkan arekayasa ulang
proses bisnis operasi pemrosesan klaimnya.Rekayasa ulang proses bisnis berarti mendesain ulang proses bisnis,
rekayasa ulang biasanya dengan mengkombinasikan langkah-langkah sehingga tim multifungsi kecil, seringkali
Mendesain ulang proses bisnis, biasanya menggunakan teknologi informasi, melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh urutan
dengan menggabungkan langkah-langkah, departemen. Pendekatan rekayasa ulang dasar adalah untuk:
sehingga tim proses multifungsi kecil yang
menggunakan teknologi informasi melakukan 1.Identifikasi proses bisnis yang akan didesain ulang (seperti memproses klaim
pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh asuransi)
urutan departemen. 2.Mengukur kinerja proses yang ada
3.Identifikasi peluang untuk meningkatkan proses ini
4.Mendesain ulang dan menerapkan cara baru dalam melakukan pekerjaan
5.Tetapkan kepemilikan kumpulan tugas yang sebelumnya terpisah ke individu atau tim yang
menggunakan sistem komputerisasi baru untuk mendukung pengaturan baru
Seperti di Atlantic American, rekayasa ulang biasanya memerlukan perancangan ulang pekerjaan
individual. Misalnya, pekerja yang melakukan stempel tanggal sekarang harus tahu cara menggunakan
mesin stempel tanggal yang baru.
Desain Ulang PekerjaanEkonom awal dengan antusias menjelaskan mengapa pekerjaan khusus lebih efisien
(seperti dalam, "praktik membuat sempurna"). Saat ini, sebagian besar setuju bahwa pekerjaan khusus dapat
menjadi bumerang, misalnya dengan melemahkan moral. Para ahli biasanya menyarankan tiga cara untuk
pembesaran pekerjaan mendesain ulang pekerjaan khusus agar lebih menantang.Pembesaran pekerjaan berarti menugaskan
Menugaskan pekerja tambahan pekerja tambahan aktivitas tingkat yang sama. Dengan demikian, pekerja yang tadinya hanya mengunci jok
aktivitas tingkat yang sama. ke kaki, bisa memasang sandarannya juga.Rotasi pekerjaanberarti memindahkan pekerja secara sistematis
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
rotasi pekerjaan
Psikolog Frederick Herzberg berpendapat bahwa cara terbaik untuk memotivasi pekerja adalah melalui
Memindahkan pekerja secara sistematis dari satu
apa yang disebut pengayaan pekerjaan.Pengayaan pekerjaanberarti mendesain ulang pekerjaan dengan
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
cara yang meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pengayaan pekerjaan pertumbuhan, dan pengakuan — dan karenanya lebih banyak motivasi. Ini dilakukan olehmemberdayakan
Mendesain ulang pekerjaan dengan cara pekerja — misalnya, dengan memberi pekerja keterampilan dan wewenang untuk memeriksa pekerjaan,
yang meningkatkan peluang bagi pekerja alih-alih meminta penyelia melakukan itu. Herzberg mengatakan karyawan yang diberdayakan akan
untuk mengalami perasaan tanggung
melakukan pekerjaan mereka dengan baik karena mereka menginginkannya, dan kualitas serta produktivitas
jawab, pencapaian, pertumbuhan, dan
akan meningkat. Filosofi itu, dalam satu atau lain bentuk, adalah dasar teoretis untuk pekerjaan swakelola
pengakuan.
berbasis tim di banyak perusahaan di seluruh dunia saat ini.
LANGKAH 3:Pilih
Posisi PerwakilanSelanjutnya, dengan pekerjaan untuk dianalisis, manajer umumnya
memilih sampel posisi untuk difokuskan. Misalnya, biasanya tidak perlu menganalisis pekerjaan
semua 200 pekerja perakitan perusahaan; sebagai gantinya sampel 10 pekerjaan akan dilakukan.
LANGKAH 4:Sebenarnya Menganalisis PekerjaanAnalisis pekerjaan yang sebenarnya melibatkan salam setiap
pemegang pekerjaan; menjelaskan secara singkat proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam proses
ini; menghabiskan sekitar 15 menit mewawancarai karyawan untuk mendapatkan kesepakatan tentang
ringkasan dasar pekerjaan; mengidentifikasi bidang tanggung jawab pekerjaan yang luas, seperti
"memanggil klien potensial"; dan kemudian secara interaktif mengidentifikasi tugas/tugas tertentu
dalam setiap area menggunakan salah satu metode yang kami jelaskan di bawah ini.12
LANGKAH 5:Verifikasi Informasi Analisis Pekerjaan dengan Pekerja yang Melakukan Pekerjaan dan
dengan Atasan LangsungnyaIni akan membantu memastikan bahwa informasi (misalnya, tentang tugas
pekerjaan) adalah benar dan lengkap dan membantu untuk mendapatkan penerimaan mereka.
LANGKAH 6:Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi PekerjaanItuuraian Tugasdaftar

tugas, aktivitas, dan tanggung jawab pekerjaan, serta fitur pentingnya, seperti kondisi kerja. Itu
spesifikasi pekerjaanmerangkum kualitas pribadi, sifat, keterampilan, dan latar belakang yang
diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
TUJUAN BELAJAR 4-3 Metode untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

Jelaskan dan gunakansetidaknya tiga Ada banyak cara (wawancara atau kuesioner, misalnya) untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.13
metode pengumpulan informasi
Aturan dasarnya adalah menggunakan yang paling sesuai dengan tujuan Anda. Jadi wawancara
analisis pekerjaan.
mungkin yang terbaik untuk membuat daftar tugas pekerjaan. "Kuesioner analisis posisi" yang lebih
kuantitatif mungkin yang terbaik untuk mengukur nilai setiap pekerjaan untuk tujuan pembayaran.
Sebelum benar-benar menganalisis pekerjaan, ingatlah beberapa hal.
● ●Membuat analisis pekerjaan aupaya bersama oleh manajer sumber daya manusia, pekerja, dan
penyelia.Manajer sumber daya manusia mungkin mengamati pekerja yang melakukan
pekerjaan itu, dan meminta penyelia dan pekerja menyelesaikan kuesioner pekerjaan.
Supervisor dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas pekerjaan manajer SDM. Pastikan
● ●pertanyaan dan prosesnya jelaskepada karyawan.
● ●Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Misalnya, kuesioner mungkin melewatkan
tugas yang dilakukan pekerja sesekali. Oleh karena itu adalah bijaksana untuk menindaklanjuti
kuesioner dengan wawancara singkat.
W Le
AI
K NH
DG
Wawancara
e
B Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari yang tidak terstruktur (“Ceritakan tentang pekerjaan Anda”)
Se
SEBUAH
hingga yang sangat terstruktur dengan ratusan item khusus untuk diperiksa.
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan setiap karyawan, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan/atau wawancara penyelia
dengan satu atau lebih penyelia yang berpengetahuan luas. Gunakan wawancara kelompok ketika
sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan serupa atau identik, karena ini bisa menjadi cara yang
cepat dan murah untuk mengumpulkan informasi. Biasanya, penyelia langsung pekerja menghadiri
sesi kelompok; jika tidak, Anda dapat mewawancarai penyelia secara terpisah.
Orang yang diwawancarai harus memahami alasan wawancara. Ada kecenderungan bagi para pekerja untuk
memandang wawancara semacam itu, benar atau salah, sebagai "evaluasi efisiensi". Jika demikian, orang yang
diwawancarai mungkin ragu untuk mendeskripsikan pekerjaan mereka secara akurat.
PERTANYAAN KHASPertanyaan wawancara yang umum termasuk yang berikut:
Apa pekerjaan yang dilakukan?

Apa
Sangat membantu untuk

meluangkan beberapa menit
sebelum mengumpulkan informasi
analisis pekerjaan yang
menjelaskan proses yang akan
Anda ikuti.
Gambar Pahlawan / Gambar Getty
Di lokasi fisik mana Anda bekerja?

Apa persyaratan pendidikan, pengalaman, keterampilan, [serta sertifikasi dan
perizinan]?
Dalam kegiatan apa Anda berpartisipasi? Apa
tanggung jawab dan tugas pekerjaan itu?
Apa akuntabilitas dasar atau standar kinerja yang melambangkan
pekerjaan Anda?
Apa tanggung jawab Anda? Bagaimana lingkungan dan kondisi
kerja yang terlibat?
Apa tuntutan fisik, emosional, dan mental pekerjaan itu? Bagaimana
kondisi kesehatan dan keselamatannya?
Apakah Anda terpapar bahaya atau kondisi kerja yang tidak biasa?
WAWANCARA TERSTRUKTURBanyak manajer menggunakan kuesioner untuk memandu wawancara.

Gambar 4-4 menyajikan satu contoh. Ini mencakup pertanyaan mengenai hal-hal seperti tujuan umum
pekerjaan, tanggung jawab pengawasan, tugas pekerjaan, dan keterampilan yang dibutuhkan.
PRO DAN KONTRAPenggunaan luas wawancara mencerminkan keuntungannya. Ini adalah cara sederhana dan
cepat untuk mengumpulkan informasi. Pewawancara yang terampil juga dapat menggali kegiatan penting
yang kadang-kadang terjadi, atau kontak informal yang tidak ada dalam bagan organisasi. Karyawan juga
dapat melampiaskan rasa frustrasi yang mungkin tidak diperhatikan.
Distorsi informasi adalah masalah utama.14Analisis pekerjaan seringkali mendahului perubahan tingkat
gaji pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan sering memandangnya sebagai yang terkait dengan gaji, dan
membesar-besarkan beberapa tanggung jawab sambil meminimalkan yang lain. Dalam satu studi, peneliti
mencantumkan kemungkinan tugas pekerjaan baik sebagai pernyataan tugas sederhana ("merekam pesan
telepon dan informasi rutin lainnya") atau sebagai pernyataan kemampuan ("kemampuan untuk merekam
pesan telepon dan informasi rutin lainnya"). Responden lebih cenderung melaporkan melakukan versi
pernyataan berbasis kemampuan. Mungkin ada kecenderungan bagi orang untuk membesar-besarkan
pentingnya pekerjaan mereka ketika melibatkan kemampuan, untuk mengesankan persepsi orang lain.15
PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik:
● ●Membangun hubungan dengan orang yang diwawancarai. Kenali nama orang tersebut, bicaralah
dengan pengertian, tinjau ulang tujuan wawancara secara singkat, dan jelaskan bagaimana orang
tersebut dipilih untuk wawancara.
● ●Gunakan panduan terstruktur yang mencantumkan pertanyaan. Ini memastikan Anda akan mengidentifikasi
pertanyaan penting sebelumnya dan bahwa semua pewawancara (jika lebih dari satu) mencakup semua
pertanyaan yang diperlukan. (Namun, tanyakan juga, "Apakah ada sesuatu yang tidak kami bahas dengan
pertanyaan kami?")
● ●PastikanAnda tidak mengabaikan aktivitas penting tetapi jarang dilakukan—seperti tugas
perawat di ruang gawat darurat. Minta pekerja untuk membuat daftar tugas-tugasnya
dalam urutan kepentingan dan frekuensi kemunculannya.
●● Setelah menyelesaikan wawancara, tinjau informasi dengan penyelia
pekerja dan pekerja.
Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka
adalah pendekatan analisis pekerjaan populer lainnya.
Beberapa kuesioner adalah daftar periksa terstruktur. Di sini setiap karyawan mendapatkan
inventarisasi yang mungkin terdiri dari ratusan tugas atau tugas khusus (seperti "mengubah dan
menyambung kabel"). Dia harus menunjukkan apakah dia melakukan setiap tugas dan, jika demikian, berapa
banyak waktu yang biasanya dihabiskan untuk masing-masing tugas. Di sisi lain, kuesioner mungkin hanya
bertanya, "jelaskan tugas utama pekerjaan Anda".
106 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PLAC
GAMBAR 4-4Pekerjaan
Kuesioner Analisis
KUESIONER ANALISIS PEKERJAAN*
untuk Mengembangkan Pekerjaan
Deskripsi TUJUAN DAN INSTRUKSI

Sumber:Diadaptasi dari
www.tsu.edu/PDFFiles/ Karena tidak ada yang mengetahui pekerjaan sebaik orang yang melakukannya, kami meminta Anda untuk melengkapi formulir ini.
Manusia%20Sumber Daya/ Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi terkini tentang pekerjaan Anda berdasarkan tinjauan tugas dan tanggung jawab
SDM%20Formulir/JAQ%20 pekerjaan. Kami tidak menanyakan kinerja pekerjaan Anda; hanya apa pekerjaan Anda mengharuskan Anda untuk melakukan.
FORM_rev%20
100809%20a.pdf; www
. delawarepersonnel.com/
DATA KARYAWAN (HARAP CETAK):
class/forms/jaq/jaq.shtml;
www.uh.edu/manusia-
Namamu: Tanggal hari ini
sumber daya/formulir/JAQ.
dokter; www.tnstate.edu/
hr/documents/.../Job%20 Identitas pegawai:
Analysis%20Questionnaire .
doc (semua diakses Lokasi/Departemen:
24 Juli 2013).
Judul Pekerjaan Anda: Kode pekerjaan:
Berapa lama Anda berada di posisi Anda saat ini:
Nomor Telepon Kerja:
Nama Pengawas: Judul Pengawas:
RINGKASAN TUGAS/TANGGUNG JAWAB
Berikan penjelasan singkat tentang fungsi/tujuan utama pekerjaan Anda. Pernyataan ini harus merupakan ringkasan singkat
dari tanggung jawab yang tercantum di bagian selanjutnya.
Daftar Tugas Pekerjaan
Apa yang Anda lakukan pada pekerjaan Anda? Harap cantumkan tugas/tanggung jawab khusus pekerjaan Anda di tempat di bawah ini. Dalam
melakukannya:
Harap sebutkan tugas/tanggung jawab yang paling penting terlebih dahulu. Tulis pernyataan terpisah untuk setiap
tugas/tanggung jawab.
Di akhir setiap pernyataan tolong tunjukkan perkiraan persen dari hari kerja Anda (25%, 7%, dll.) yang
Anda habiskan untuk tugas itu.
Harap beri tanda bintang (*) di sebelah tugas yang Anda anggap sangat penting untuk ini
pekerjaan.
(Tambahkan tugas tambahan seperlunya)
Apakah ada tugas yang Anda lakukan sekarang yang tidak ada dalam deskripsi pekerjaan Anda? Jika ya,
harap cantumkan di belakang halaman ini.
(Lanjutan)
SEBUAH
GAMBAR 4-4Lanjutan
Tingkat Pendidikan Minimum (atau Pengalaman Setara) yang Dibutuhkan Pekerjaan Ini
Apa tingkat pendidikan minimum yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan Anda? Silahkan pilih satu saja:
1. Pendidikan dasar.
2. Beberapa sekolah menengah.
3. Ijazah sekolah menengah atas atau sederajat (GED).

4. Program pelatihan kejuruan formal (kira-kira satu tahun), magang, atau pendidikan
perguruan tinggi formal.
5. Gelar associate (AA, AS).
6. Gelar sarjana (BA, BS).
7. Gelar master (MA, MS, MBA, MPA).
8. Gelar doktor (Ph.D., MD, JD, EED).
9. Apakah Anda harus memiliki lisensi atau sertifikasi untuk melakukan pekerjaan Anda?
[ ] Ya [ ] Tidak Jenis daftar
Pelatihan yang Diperlukan pada Pekerjaan
Apa tingkat pelatihan di tempat kerja atau kelas yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan Anda? Silakan pilih salah
satu pilihan di bawah ini:
1. Tidak diperlukan pelatihan tambahan.
2. Satu atau dua hari.
3. Seminggu.
4. Sebulan.
5. Beberapa bulan.
6. Satu tahun.
7. Dua tahun atau lebih.
TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN
Apakah Anda mengawasi orang lain sebagai bagian dari pekerjaan Anda? Jika ya, jelaskan secara singkat sifat
tanggung jawab pengawasan Anda.
TUNTUTAN PEKERJAAN FISIK
Tolong jelaskan secara singkat tuntutan fisik utama pekerjaan ini. Misalnya, apakah itu melibatkan Duduk? Berjalan?
Kedudukan? Pengangkatan? Gerakan berulang yang mendetail? Pendakian? Dll.
Kondisi Kerja: Tuntutan Pekerjaan Lingkungan dan Keselamatan
Sebutkan kondisi kerja pekerjaan ini, seperti: pekerjaan kantor ber-AC; panas atau dingin ekstrem luar atau
dalam ruangan; basah; kebisingan; bahaya pekerjaan; bekerja dalam kondisi tinggi; dll.
KOMENTAR KARYAWAN
Apakah ada informasi lain yang penting untuk memahami pekerjaan Anda? Jika demikian, tolong beri
kami komentar Anda di bawah ini.
TINJAUAN SUPERVISOR
Berdasarkan pemahaman Anda tentang pekerjaan yang ada saat ini, harap tinjau tanggapan karyawan dan
berikan komentar Anda sendiri di kolom di bawah ini.Harap jangan mengubah tanggapan karyawan.
* Hak Cipta Gary Dessler, PhD

Dalam praktiknya, kuesioner sering berada di antara dua ekstrem ini. Seperti yang
diilustrasikan pada Gambar 4-4, kuesioner analisis pekerjaan biasanya mencakup beberapa
pertanyaan terbuka (seperti “Berikan deskripsi singkat tentang fungsi/tujuan utama
pekerjaan Anda.”) serta pertanyaan terstruktur (mengenai, misalnya, pendidikan). yg
dibutuhkan).
Kuesioner memiliki pro dan kontra. Ini adalah cara yang cepat dan efisien untuk
memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan; itu lebih murah daripada mewawancarai
lusinan pekerja, misalnya. Namun, mengembangkan dan mengujinya (mungkin dengan
memastikan para pekerja memahami pertanyaan) dapat memakan waktu. Dan seperti
wawancara, karyawan mungkin mengubah jawaban mereka.
Pengamatan
Pengamatan langsung sangat berguna ketika pekerjaan terdiri dari aktivitas fisik yang
dapat diamati — pekerja lini perakitan dan petugas akuntansi adalah contohnya. Namun,
biasanya tidak tepat bila pekerjaan melibatkan banyak aktivitas mental (pengacara,
insinyur desain). Juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali terlibat dalam aktivitas
penting, seperti perawat yang menangani keadaan darurat.Reaktivitas—pekerja
mengubah apa yang biasanya dia lakukan karena Anda sedang menonton—adalah
masalah lain.
Manajer sering menggunakan pengamatan langsung dan wawancara bersama. Salah satu
pendekatannya adalah mengamati pekerja di tempat kerja selama siklus kerja lengkap. (Itusiklusadalah
waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan; bisa satu menit untuk pekerja lini perakitan atau
satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan kompleks.) Di sini Anda mencatat semua aktivitas
pekerjaan. Kemudian, mintalah orang tersebut untuk mengklarifikasi poin-poin terbuka dan menjelaskan
aktivitas lain apa yang dia lakukan yang tidak Anda amati.
Buku Harian/Log Peserta

buku harian/log Cara lain adalah dengan meminta pekerja untuk menyimpan abuku harian/log;di sini untuk setiap aktivitas yang dilakukan,
Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap karyawan mencatat aktivitas tersebut (bersama dengan waktu) dalam sebuah log.
aktivitas di mana mereka terlibat bersama dengan Beberapa perusahaan memberi karyawan mesin dikte dan pager saku. Kemudian secara acak di
waktu yang dibutuhkan setiap aktivitas.
siang hari, mereka memanggil para pekerja, yang mendikte apa yang mereka lakukan saat itu.
Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif

Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok. Misalnya, jika tujuan Anda adalah
membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas saja mungkin tidak cukup. Anda
mungkin perlu mengatakan bahwa, pada dasarnya, "Pekerjaan A dua kali lebih menantang daripada
Pekerjaan B, dan karenanya bernilai dua kali gaji." Untuk melakukan ini, ada baiknya memiliki peringkat
kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Kuesioner analisis posisi dan pendekatan Departemen Tenaga Kerja
adalah metode kuantitatif untuk melakukan hal ini.
analisis posisi KUESIONER ANALISIS POSISIItukuesioner analisis posisi (PAQ)adalah alat analisis pekerjaan
kuesioner (PAQ) kuantitatif yang sangat populer, terdiri dari kuesioner yang berisi 194 item.16194 item
Kuesioner yang digunakan untuk (seperti "materi tertulis") masing-masing mewakili elemen dasar yang mungkin berperan
mengumpulkan data terukur mengenai
dalam pekerjaan.17Item tersebut masing-masing termasuk dalam salah satu dari lima
tugas dan tanggung jawab berbagai
aktivitas dasar PAQ: (1) Memiliki Pengambilan Keputusan/Komunikasi/Tanggung Jawab
pekerjaan.
Sosial, (2) Melakukan Aktivitas Keterampilan, (3) Aktif Secara Fisik, (4) Mengoperasikan
Kendaraan/Peralatan, dan (5 ) Memproses informasi. "Skor" PAQ akhir mencerminkan
peringkat pekerjaan pada masing-masing dari lima aktivitas ini. Untuk mendapatkan skor
tersebut, analis pekerjaan memutuskan apakah masing-masing dari 194 item (seperti
penggunaan "materi tertulis") berlaku untuk pekerjaan dan, jika ya, sejauh mana. Misalnya,
dalam bagian aktivitas "Memproses Informasi", item tentang sejauh mana pekerjaan
membutuhkan penggunaan "bahan tertulis" seperti buku dan laporan mungkin mendapat
peringkat 4. Karena skala PAQ berkisar dari 1 hingga 5, a 4 menunjukkan bahwa bahan
tertulis memang memainkan peran penting dalam pekerjaan ini.
Salah satu kekuatan PAQ adalah dalam menugaskan pekerjaan ke kelas pekerjaan untuk tujuan pembayaran.
Dengan peringkat untuk setiap pengambilan keputusan pekerjaan, aktivitas keterampilan, aktivitas fisik,
pengoperasian kendaraan/peralatan, dan karakteristik pemrosesan informasi, Anda dapat membandingkan
pekerjaan secara relatif satu sama lain secara kuantitatif,18dan kemudian mengklasifikasikan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran.19
PROSEDUR DEPARTEMEN TENAGA KERJA (DOL).Para ahli di Departemen Tenaga Kerja AS melakukan banyak
pekerjaan awal mengembangkan analisis pekerjaan.20Mereka menggunakan hasil mereka untuk
menyusun apa yang selama bertahun-tahun menjadi kitab suci tentang deskripsi pekerjaan, yaitu
Kamus Judul Pekerjaan. Buku raksasa ini berisi informasi terperinci tentang hampir setiap pekerjaan di
Amerika. Alat berbasis internet sebagian besar telah menggantikanKamus.21
Namun, prosedur analisis pekerjaan Departemen Tenaga Kerja AS tetap menjadi contoh yang baik tentang
cara menilai, mengklasifikasikan, dan membandingkan pekerjaan secara kuantitatif. Seperti yang ditunjukkan
Tabel 4-1, metode DOL menggunakan sekumpulan aktivitas standar yang disebutfungsi pekerja untuk
menggambarkan apa yang harus dilakukan seorang pekerja sehubungan dengandata, orang, dansesuatu.
Sehubungan dengan data, misalnya, fungsinya meliputi sintesis dan penyalinan. Bagi orang-orang, mereka
termasuk mentoring dan supervisi. Untuk hal-hal, fungsi dasar meliputi manipulasi dan penanganan.
Setiap fungsi pekerja memiliki peringkat kepentingan. Jadi, "koordinasi" adalah

1, sedangkan “menyalin” adalah 5. Jika Anda menganalisis pekerjaan resepsionis/petugas, misalnya, Anda
dapat memberi label pekerjaan 5, 6, 7 untuk mewakili penyalinan data, berbicara/memberi isyarat kepada
orang, dan menangani sesuatu. Anda mungkin memberi kode pada asisten psikiatri di rumah sakit 1, 7, 5
sehubungan dengan data, orang, dan benda. Dalam praktiknya, Anda akan menilai setiap tugas yang
dilakukan pekerja sebagai bagian dari pekerjaannya dalam hal data, orang, dan benda. Kemudian Anda akan
menggunakan kombinasi tertinggi (katakanlah 4, 6, 5) untuk menilai keseluruhan pekerjaan, karena ini
adalah tingkat tertinggi yang Anda harapkan akan dicapai oleh pemegang jabatan yang berhasil. Jika Anda
memilih seorang pekerja untuk pekerjaan 4, 6, 5 itu, Anda akan berharap dia setidaknya dapat menghitung
(4), berbicara/memberi isyarat (6), dan cenderung (5). Jika Anda membandingkan pekerjaan untuk tujuan
pembayaran, pekerjaan 4, 6, 5 harus berperingkat lebih tinggi (lihat Tabel 4-1) daripada pekerjaan 6, 8, 6
pekerjaan. Manajer kemudian dapat menyajikan ringkasan pekerjaan beserta peringkat 3 digitnya pada
formulir seperti pada Gambar 4-5.22
Metode Analisis Pekerjaan Online23

Pengusaha juga menggunakan metode analisis pekerjaan online. Di sini departemen sumber daya manusia
umumnya mendistribusikan kuesioner analisis pekerjaan standar kepada karyawan yang dicairkan secara
geografis secara online, dengan instruksi untuk mengisi formulir dan mengembalikannya pada tanggal
tertentu. Analis pekerjaan kemudian dapat mengadakan, online, pakar pekerjaan untuk
TABEL 4-1Fungsi Dasar Departemen Tenaga Kerja Pekerja
data Rakyat Sesuatu
Kegiatan Dasar 0 Mensintesis 0 Mentoring 0 Menyiapkan
1 Koordinasi 1 Negosiasi 1 Presisi bekerja

2 Menganalisis 2 Instruksi 2 Mengoperasikan/mengendalikan 3
3 Kompilasi 3 Mengawasi Mengemudi/mengoperasikan
4 Komputasi 4 Mengalihkan 4 Memanipulasi

5 Menyalin 5 Membujuk 5 Merawat
6 Membandingkan 6 Berbicara/memberi isyarat 6 Memberi makan/melahirkan
7 Melayani 7 Penanganan
8 Menerima petunjuk/membantu
Catatan:Tentukan "skor" pekerjaan karyawan pada data, orang, dan hal-hal dengan mengamati pekerjaannya dan
menentukan, untuk masing-masing dari tiga kategori, fungsi dasar mana yang menggambarkan pekerjaan orang
tersebut. "0" tinggi; “6”, “8”, dan “7” adalah angka terendah di setiap kolom.
110 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN
GAMBAR 4-5Contoh Laporan

Berdasarkan Departemen
Teknik Analisis Jabatan Jadwal Analisis Pekerjaan
Tenaga Kerja MIXER Adonan
1. Jabatan Pekerjaan yang Ditetapkan
(produk panggang)
2. Ind. Menetapkan
3. Kode dan Judul SIC 2051 Roti dan produk roti lainnya
4. RINGKASAN PEKERJAAN:
Mengoperasikan mesin pencampur untuk mencampur bahan-

bahan untuk adonan lurus dan spons (ragi) sesuai dengan formula
yang telah ditetapkan, mengarahkan pekerja lain dalam fermentasi
adonan, dan menggulung adonan menjadi potongan-potongan
dengan pemotong tangan.
5. PERINGKAT KERJA YANG DILAKUKAN:
D P (T)
Fungsi Pekerja Data Rakyat Sesuatu
5 6 2
Memasak, Menyiapkan Makanan

Lapangan Kerja
6. RATING TRAIT PEKERJA (diisi oleh analis):

Diperlukan waktu pelatihan
Bakat
Temperamen
Minat
Tuntutan fisik
Kondisi lingkungan
mendiskusikan dan menyelesaikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan itu.24
Tanpa seorang analis pekerjaan benar-benar duduk di sana bersama karyawan atau penyelia, ada
kemungkinan mereka tidak akan membahas poin-poin penting atau timbul kesalahpahaman. Oleh karena
itu, semua instruksi harus jelas, dan uji prosesnya terlebih dahulu.
Angkatan Laut AS menggunakan analisis pekerjaan berbasis Internet.25Untuk meminimalkan
ambiguitas, karyawan harus melengkapi formulir analisis pekerjaan online terstruktur langkah demi langkah
dan tugas demi tugas, sebagai berikut:
● ●Pertama, daftar formulir onlinesekumpulan aktivitas kerja(seperti “Mendapatkan Informasi”

dan “Memantau Proses”) dari daftar aktivitas kerja O*NET Departemen Tenaga Kerja (lihat
Gambar 4-6).26
● ●Selanjutnya, formulir mengarahkan karyawan kememilih aktivitas kerja tersebutyang penting untuk
pekerjaan mereka.
● ●Kemudian, formulir meminta mereka untuk melakukannyadaftar tugas yang sebenarnyapekerjaan mereka
yang sesuai dengan masing-masing aktivitas kerja yang dipilih. Misalnya, seorang karyawan memilih
"Mendapatkan Informasi" sebagai aktivitas kerja yang penting. Sekarang dia akan membuat daftar di
samping tugas pekerjaan khusus "Mendapatkan Informasi", seperti "membawa pesanan baru dari vendor
kami ke perhatian bos."
Sekali lagi, peringatan utama dengan analisis pekerjaan online adalah menghapus proses ambiguitas.
Metode online Angkatan Laut terbukti efektif.27
GAMBAR 4-6O*NET
Pekerjaan Umum
Kategori Aktivitas
Catatan:Karyawan Angkatan Laut AS
diminta untuk menunjukkan apakah
pekerjaan mereka mengharuskan mereka
terlibat dalam aktivitas kerja seperti:
Mendapatkan Informasi; Pemantauan
Proses; Mengidentifikasi Objek;
Memeriksa Peralatan; dan
Memperkirakan Kuantifikasi
Karakteristik.
Sumber:Dari situs Web O*NET,
www.onetonline.org.
Manajemen MyLabTerapkan Itu!

Jika profesor Anda telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/
managementuntuk menyelesaikan latihan video.
W Le
AI
Menulis Deskripsi Pekerjaan

K NH
DG
Produk analisis pekerjaan yang paling penting adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan
e
B Se
SEBUAH
tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pekerja, bagaimana dia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja
pekerjaan itu. Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan; ini mencantumkan
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan memuaskan.28
TUJUAN BELAJAR 4-4
Menjelaskanbagaimana Anda akan
menulis deskripsi pekerjaan, dan sumber
apa yang akan Anda gunakan.

SDM Beraksi di Hotel ParisDalam meninjau sistem ketenagakerjaan Hotel Paris, manajer SDM
prihatin bahwa hampir semua deskripsi pekerjaan perusahaan sudah ketinggalan zaman, dan banyak
pekerjaan tidak memiliki deskripsi sama sekali. Dia tahu bahwa tanpa uraian pekerjaan yang akurat, semua
upaya peningkatannya akan sia-sia. Untuk melihat bagaimana hal ini ditangani, lihat kasus di halaman 127 bab
ini.
Hitungan Keanekaragaman
Anda mungkin berasumsi bahwa uraian pekerjaan hanya berguna dalam pengaturan bisnis, tetapi bukan itu
masalahnya. Misalnya, bagi orang tua yang menginginkan pengasuhan terbaik untuk anak-anak mereka, menulis
deskripsi pekerjaan sebelum mempekerjakan pekerja pengasuhan anak bisa sangat berguna. Misalnya, karena apa
yang dipelajari anak-anak ketika mereka masih sangat muda memprediksi kesuksesan akademik dan karier mereka
di masa depan, memfasilitasi pembelajaran anak usia dini adalah tugas penting bagi banyak pengasuh.29Namun
karena hanya sedikit orang tua yang memikirkan dan menulis deskripsi pekerjaan sebelum merekrut pekerja
pengasuhan anak mereka, banyak yang mempekerjakan orang penting ini tanpa menjelaskan dengan jelas apa yang
mereka ingin orang ini lakukan—termasuk, misalnya, memfasilitasi pembelajaran.
Deskripsi pekerjaan yang dipikirkan dengan baik mungkin bermanfaat bagi semua orang yang terlibat. Orang
tua yang mengetahui bahwa mendukung pembelajaran anak usia dini sangat penting—mungkin akan berupaya
lebih keras untuk menemukan dan melatih pengasuh anak (95% di antaranya adalah wanita). Anak mungkin
mendapat manfaat dari lingkungan belajar yang lebih mengasuh. Dan pengasuh akan memperoleh keuntungan jika,
setelah mengetahui berapa banyak tugas menantang yang menjadi tanggung jawabnya, orang tua akan menaikkan
gajinya dari rata-rata nasional saat ini sekitar $19.000 per tahun—hampir setara dengan tingkat kemiskinan untuk
sebuah keluarga beranggotakan tiga orang.-
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar
deskripsi berisi bagian yang mencakup:
1.Identifikasi pekerjaan
2.Ringkasan pekerjaan
3.Tanggung jawab dan kewajiban
4.Wewenang petahana
5.Standar kinerja
6.Kondisi kerja
7.Spesifikasi pekerjaan
Gambar 4-7 dan 4-8 menampilkan dua contoh bentuk deskripsi pekerjaan.
Identifikasi Pekerjaan
Seperti pada Gambar 4-7, bagian identifikasi pekerjaan (di atas) memuat beberapa jenis
informasi.30Itujudul pekerjaanmenentukan nama pekerjaan, sepertipetugas pengendalian
persediaan. Bagian status Fair Labor Standards Act (FLSA) mengidentifikasi pekerjaan sebagai
dikecualikan atau tidak dikecualikan. (Di bawah FLSA, posisi tertentu, terutama administratif dan
profesional, dibebaskan dari ketentuan lembur dan upah minimum undang-undang tersebut.)
Tanggaladalah tanggal deskripsi pekerjaan disetujui.
Mungkin juga terdapat ruang untuk menunjukkan siapa yang menyetujui deskripsi tersebut dan
mungkin juga ada ruang yang menunjukkan lokasi pekerjaan dalam hal fasilitas/divisi dan
departemen. Bagian ini mungkin juga mencakup judul penyelia dan informasi mengenai gaji dan/atau
skala gaji. Mungkin juga ada ruang untuk tingkat/tingkat gaji pekerjaan, jika ada. Misalnya, sebuah
perusahaan dapat mengklasifikasikan pemrogram sebagai pemrogram II, pemrogram III, dan
seterusnya.
APA ITU NAMA (ATAU JOB TITLE)?Beberapa judul pekerjaan cukup kreatif. Misalnya, Pinterest
menyebut desainernya Pendorong Piksel, dan Pintern magangnya.31Satu studi menyimpulkan
bahwa karyawan yang berpartisipasi dalam retitling pekerjaan mereka dan yang memiliki judul
pekerjaan yang lebih deskriptif cenderung lebih puas dan merasa lebih diakui.32
Angkatan Laut AS menemukan itu dengan cara yang sulit. Sejak awal Angkatan Laut, para pelaut secara
tradisional memiliki jabatan pekerjaan deskriptif seperti "teman listrik kelas satu". Sebagian untuk menghapus judul
pekerjaannya dari label khusus gender yang mengandung "pria" atau "pria", Angkatan Laut memutuskan untuk
mengelompokkan semua pelaut dengan tingkat gaji yang sama bersama-sama, dengan jabatan (hambar) yang sama
seperti "petugas kecil kelas satu". .”33Keributan pun terjadi. Sebuah petisi dengan lebih dari 100.000 tanda tangan
sampai ke Gedung Putih. Angkatan Laut kembali ke jabatan tradisionalnya.
Ringkasan pekerjaan
Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan harus mencakup hanya fungsi atau
aktivitas utamanya. Jadi (dalam Gambar 4-7), perwakilan telesales “ . . . bertanggung jawab
untuk menjual buku teks kuliah. . . .” Untuk pekerjaan pengawas ruang surat, “penyelia ruang
surat menerima, menyortir, dan mengirimkan semua surat masuk dengan benar, dan dia
menangani semua surat keluar termasuk pengiriman surat yang akurat dan tepat waktu.”34
Beberapa ahli menyatakan dengan tegas bahwa "satu item yang sering ditemukan yang
tidak boleh dimasukkan dalam deskripsi pekerjaan adalah 'klausa penolakan' seperti 'tugas lain,
seperti yang ditugaskan,'"35karena ini membuka sifat pekerjaan. Terakhir, nyatakan dalam
ringkasan bahwa karyawan diharapkan untuk melaksanakan tugasnya secara efisien, penuh
perhatian, dan teliti.
JUDUL PEKERJAAN:Perwakilan Telesales KODE PEKERJAAN: 100001
TINGKAT GAJI YANG DIREKOMENDASIKAN: STATUS BEBAS/TIDAK TERBEBAS: Tidak ada pengecualian
PEKERJAAN KELUARGA:Penjualan EEOC: Pekerja Penjualan
DIVISI:Pendidikan yang lebih tinggi MELAPOR KE: Manajer Penjualan Distrik
DEPARTEMEN:Penjualan In-House LOKASI: Boston
TANGGAL: April 2013
RINGKASAN(Tulis ringkasan singkat tentang pekerjaan.)
Orang dalam posisi ini bertanggung jawab untuk menjual buku pelajaran perguruan tinggi, perangkat lunak, dan produk multimedia kepada profesor,
melalui panggilan telepon masuk dan keluar, dan menjalankan strategi penjualan untuk memenuhi tujuan penjualan di wilayah yang ditugaskan di perguruan
tinggi dan universitas yang lebih kecil. Selain itu, individu dalam posisi ini akan bertanggung jawab untuk menghasilkan arahan editorial dalam jumlah yang
ditentukan dan mengomunikasikan umpan balik produk grup penerbitan dan tren pasar yang diamati di wilayah yang ditugaskan.
RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PEKERJAAN Tanggung
jawab dolar (anggaran dan/atau pendapatan)
Orang dalam posisi ini bertanggung jawab untuk menghasilkan pendapatan sekitar $2 juta, untuk memenuhi
anggaran biaya operasional sekitar $4000, dan anggaran sampling sekitar 10.000 unit.
Tanggung jawab pengawasan (langsung dan tidak langsung)
Tidak ada
Lainnya
PENGETAHUAN DAN PENGALAMAN YANG DIPERLUKAN(Pengetahuan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan)
Pengalaman kerja terkait
Pengalaman penjualan atau penerbitan sebelumnya lebih disukai. Pengalaman perusahaan selama satu tahun dalam layanan pelanggan atau fungsi
pemasaran dengan pengetahuan luas tentang produk dan layanan perusahaan sangat diharapkan.
Pendidikan formal atau sederajat
Gelar sarjana dengan kinerja akademik yang kuat atau pengalaman kerja yang setara.
Keterampilan
Harus memiliki keterampilan organisasi dan persuasif yang kuat. Harus memiliki keterampilan komunikasi verbal dan tertulis yang sangat baik dan
harus menguasai PC.
Lainnya
Diperlukan perjalanan terbatas (sekitar 5%)
(Lanjutan)
GAMBAR 4-7Contoh Uraian Pekerjaan, Pearson Education

Sumber:Dicetak ulang dan direproduksi secara elektronik dengan izin dari Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
Hubungan
Mungkin ada pernyataan “hubungan” (tidak dalam Gambar 4-7) yang menunjukkan hubungan
pemegang pekerjaan dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi. Berikut ini menyajikan
beberapa hubungan ilustratif untuk manajer sumber daya manusia.36
114 BAGIAN 2
TANGGUNG JAWAB UTAMA(Daftar dalam urutan kepentingan dan daftar jumlah waktu yang dihabiskan untuk tugas.)
Mendorong Penjualan (60%)
Mencapai sasaran penjualan kuantitatif untuk wilayah yang ditugaskan di perguruan tinggi dan universitas yang lebih kecil.
Tentukan prioritas dan strategi penjualan untuk wilayah dan kembangkan rencana untuk menerapkan strategi tersebut. Lakukan 15–
20 wawancara profesor per hari selama tahun penjualan akademik yang mencapai prioritas tersebut. Melakukan presentasi produk
(termasuk teks, perangkat lunak, dan situs Web); secara efektif mengartikulasikan visi utama penulis tentang judul-judul utama;
melakukan wawancara penjualan dengan menggunakan model PSS; melakukan walk-through buku dan teknologi.
Terapkan teknik dan strategi penjualan melalui telepon.

Contoh produk ke fakultas yang sesuai, memanfaatkan anggaran pengambilan sampel yang ditugaskan secara
strategis. Adopsi pengujian kelas tertutup untuk produk edisi pertama.
Negosiasikan penerbitan khusus dan perjanjian pengemasan khusus dalam pedoman perusahaan.
Memulai dan melakukan presentasi fakultas secara langsung dan menjual perjalanan yang sesuai untuk memaksimalkan penjualan dengan penggunaan
anggaran perjalanan yang strategis. Gunakan juga sumber daya internal untuk mendukung sasaran penjualan wilayah.
Rencanakan dan laksanakan acara penjualan khusus dan pameran buku dalam wilayah.
Kembangkan dan terapkan kampanye promosi dalam wilayah dan kampanye email bertarget.
Penerbitan (editorial/pemasaran) 25%

Laporkan, lacak, dan tandatangani proyek editorial.
Mengumpulkan dan mengomunikasikan umpan balik dan informasi pasar yang signifikan kepada grup penerbit.
Pengelolaan Wilayah 15%

Lacak dan laporkan semua bisnis yang tertunda dan ditutup dalam database yang ditetapkan.
Menyimpan catatan wawancara penjualan pelanggan dan situasi adopsi dalam database yang ditugaskan.
Kelola anggaran operasional secara strategis.
Kirim rencana perjalanan wilayah, rencana penjualan, dan prakiraan penjualan seperti yang ditetapkan.
Berikan layanan pelanggan yang unggul dan pertahankan hubungan toko buku profesional di wilayah yang ditugaskan.
Tanggung Jawab Pengambilan Keputusan untuk Posisi Ini:
Tentukan penggunaan strategis dari anggaran pengambilan sampel yang ditugaskan untuk menghasilkan pendapatan penjualan yang paling efektif untuk melebihi sasaran
penjualan. Tentukan prioritas kontak pelanggan dan akun untuk mencapai potensi penjualan yang maksimal.
Tentukan di mana presentasi langsung dan acara penjualan khusus akan paling efektif untuk menghasilkan penjualan terbanyak.
Diserahkan Oleh: Jim Smith, Manajer Penjualan Distrik Tanggal: 10 April 2013
Persetujuan: Tanggal:
Sumber daya manusia: Tanggal:
Kompensasi Perusahaan: Tanggal:
GAMBAR 4-7Lanjutan
Melapor ke: Wakil presiden hubungan karyawan.

Mengawasi: Petugas sumber daya manusia, administrator tes, direktur hubungan tenaga kerja,
dan satu sekretaris.
Bekerja dengan:Semua manajer departemen dan manajemen eksekutif.
Di luar perusahaan:Agen tenaga kerja, perusahaan perekrutan eksekutif, perwakilan
serikat pekerja, kantor tenaga kerja negara bagian dan federal, dan berbagai vendor.
37
GAMBAR 4-8Pemasaran
Deskripsi Manajer
dari Standar
Klasifikasi Pekerjaan
Sumber:Departemen Tenaga
Kerja AS, Biro Statistik Tenaga
Kerja.
tanggung jawab dan kewajiban

Ini adalah inti dari deskripsi pekerjaan. Itu harus menyajikan daftar tanggung jawab dan tugas pekerjaan.
Seperti pada Gambar 4-7, daftarkan setiap tugas utama pekerjaan secara terpisah, dan jelaskan dalam
beberapa kalimat. Dalam gambar, misalnya, tugas pekerjaan termasuk “mencapai tujuan penjualan
kuantitatif. . . ” dan “menentukan prioritas penjualan. . . .” Tugas umum untuk pekerjaan lain mungkin
termasuk membuat posting yang akurat ke hutang dagang, mempertahankan variasi harga pembelian yang
menguntungkan, dan memperbaiki peralatan dan perlengkapan lini produksi. Bagian ini juga dapat
menentukan batas otoritas pemegang pekerjaan. Misalnya, pemegang pekerjaan mungkin memiliki
wewenang untuk menyetujui permintaan pembelian hingga $5.000, memberikan cuti atau cuti,
mendisiplinkan personel departemen, merekomendasikan kenaikan gaji, dan mewawancarai serta
mempekerjakan karyawan baru.
Biasanya, pertanyaan dasar manajer di sini adalah, "Bagaimana saya menentukan apa tugas pekerjaan
itu dan seharusnya?" Jawaban pertama adalah, darianalisis pekerjaan; ini harus mengungkapkan apa yang
dilakukan karyawan di setiap pekerjaan sekarang.
Kedua, Anda dapat meninjau berbagai sumber informasi deskripsi pekerjaan standar.
Pekerjaan Standar Misalnya, pemerintah ASKlasifikasi Pekerjaan Standar (SOC)(www.bls.gov/soc/socguide.htm)
Klasifikasi (SOC) mengklasifikasikan semua pekerja ke dalam salah satu dari 23 kelompok pekerjaan utama,
Mengklasifikasikan semua pekerja ke dalam salah seperti “Pekerjaan Manajemen” dan “Pekerjaan Perawatan Kesehatan.” Ini pada gilirannya berisi
satu dari 23 kelompok pekerjaan utama yang dibagi
96 kelompok pekerjaan kecil, yang pada gilirannya mencakup 821 pekerjaan terperinci, seperti
lagi menjadi kelompok pekerjaan kecil dan pekerjaan
deskripsi manajer pemasaran pada Gambar 4-8. Majikan dapat menggunakan deskripsi standar
terperinci.
seperti ini untuk mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab pekerjaan, seperti "Menentukan
permintaan akan produk".
Majikan juga dapat menggunakan sumber informasi deskripsi pekerjaan populer lainnya, seperti
www.jobdescription.com. Solusi sederhana lainnya adalah hanya untukGoogledeskripsi pekerjaan yang Anda
inginkan, dengan melihat secara online apa yang dilakukan orang lain. Jadi, seseorang menulis deskripsi
pekerjaan untukmanajer Pemasaranakan dengan mudah menemukan deskripsi online yang relevan
menggunakan metode seperti ini:
● ●Pergi ke http://hiring.monster.com. Kemudian klik Resource Center, lalu Recruiting and

Hiring Advice, lalu Job Descriptions. Kemudian temukan Deskripsi Pekerjaan Contoh
Manajer Pemasaran dan Penjualan.38
● ●Buka www.careerplanner.com. Kemudian klik Deskripsi Pekerjaan, lalu gulir ke bawah ke
deskripsi pekerjaan yang Anda minati.39

● ●O*NET online, seperti disebutkan, adalah opsi lain untuk menemukan tugas
pekerjaan. Kami menyajikan contoh di fitur Alat SDM untuk Manajer Lini dan Usaha
Kecil di akhir bagian ini.
TREN MEMBENTUK SDM:MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL
Berkat media sosial seperti LinkedIn, manajer lini saat ini dapat melakukan hal-hal yang sebelumnya mereka
perlukan sebagai manajer SDM. Misalnya, (untuk memparafrasekan apa yang diposting seseorang di
LinkedIn):Saya harap beberapa dari Anda perekrut TI di luar sana dapat membantu saya untuk lebih
memahami apa yang perlu saya masukkan ke dalam deskripsi pekerjaan yang saya tulis untuk pengembang
O*NET dan manajer pengembangan yang saya rekrut. Balasan pertama dari banyak balasan mencantumkan
12 tugas termasuk: (1) Apakah keterampilan teknis cocok dengan pekerjaan yang diinginkan?, (2) Masalah
teknis apa yang diselesaikan oleh pencari kerja?, dan (3) Apakah pencari kerja mengetahui tentang Cloud
Deployment?40 -
Menulis tugas pekerjaan yang jelas adalah seni. Untuk seorang guru, misalnya, satu tugas mungkin:41
Salah:Memastikan bahwa siswa belajar bahasa Inggris kelas lima dengan tujuan lulus ujian
umum yang disyaratkan.
Komentar:Apa yang dilakukan guru bersifat ambigu, dan proses serta hasil yang
diharapkan dari tindakan guru tidak jelas.
Benar:Belajar melewati ujian bahasa Inggris umum untuk memahami apa yang biasanya mereka terlibat;
menyiapkan rencana pelajaran tahunan, mingguan, dan harian; menyajikan pelajaran setiap hari secara jelas
dengan pertanyaan lanjutan untuk memastikan pembelajaran; mengelola tes mingguan untuk
mengkonfirmasi pembelajaran; dan menasihati siswa satu per satu dalam pelajaran kelas sebagaimana
diperlukan.
TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
Menulis Deskripsi Pekerjaan yang Mematuhi ADA

W Le
AI
Daftar tugas pekerjaan sangat penting bagi upaya pemberi kerja untuk mematuhi Undang-Undang
K NH
DG
Penyandang Disabilitas Amerika (ADA). Di bawah ADA, individu harus memiliki keterampilan yang
e
B diperlukan, latar belakang pendidikan, dan pengalaman untuk melakukan fungsi penting pekerjaan
Se
SEBUAH
itu. EEOC mengatakan, "Fungsi penting adalah tugas pekerjaan dasar yang harus dapat dilakukan oleh
seorang karyawan, dengan atau tanpa akomodasi yang wajar."42Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan meliputi:
●● Apakah ada posisi untuk melakukan fungsi itu

● ●Jumlah karyawan lain yang tersedia untuk melakukan fungsi tersebut
● ●Tingkat keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan fungsi tersebut
● ●Apakah karyawan dalam posisi tersebut benar-benar dituntut untuk menjalankan

fungsinya43
● ●Apa tingkat keahlian atau keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan fungsi tersebut44
Misalnya, menjawab panggilan dan mengarahkan pengunjung ke kantor yang tepat mungkin
merupakan fungsi penting bagi seorang resepsionis. EEOC mengatakan akan mempertimbangkan
penilaian pemberi kerja tentang fungsi mana yang penting, dan uraian pekerjaan tertulis yang
disiapkan sebelum mengiklankan atau mewawancarai pekerjaan sebagai bukti fungsi penting. Bukti
lain termasuk pengalaman kerja aktual dari karyawan sekarang atau masa lalu dalam pekerjaan,
waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu fungsi, dan konsekuensi dari tidak membutuhkan
fungsi tersebut.
Jika penyandang disabilitas tidak dapat melakukan pekerjaan seperti yang terstruktur saat ini, pemberi
kerja diharuskan untuk membuat "akomodasi yang wajar", kecuali jika hal itu menimbulkan "kesulitan yang
tidak semestinya". EEOC mengatakan akomodasi yang wajar dapat mencakup:
● ●memperoleh atau memodifikasi peralatan atau perangkat,
● ●paruh waktu atau jadwal kerja yang dimodifikasi,
● ●menyesuaikan atau memodifikasi ujian, materi pelatihan, atau kebijakan,

● ●menyediakan pembaca dan juru bahasa, dan
● ●membuat tempat kerja mudah diakses dan digunakan oleh penyandang disabilitas.-
Standar Kinerja dan Kondisi Kerja

Bagian "standar kinerja" mencantumkan standar yang diharapkan perusahaan untuk dicapai oleh
karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab utama uraian tugas. Salah satu cara untuk
menetapkan standar adalah menyelesaikan pernyataan, “Saya akan benar-benar puas dengan
pekerjaan Anda jika . . . .” Kalimat ini, diselesaikan untuk setiap tugas, harus menghasilkan
seperangkat standar kinerja yang dapat digunakan. Sebagai contoh:
Kewajiban:Memposting Hutang Akun dengan Akurat
1.Posting semua faktur yang diterima dalam hari kerja yang sama.
2.Rutekan semua faktur ke manajer departemen yang tepat untuk disetujui selambat-lambatnya
sehari setelah penerimaan.
3.Lakukan rata-rata tidak lebih dari tiga kesalahan posting per bulan.
Terakhir, uraian pekerjaan dapat mencantumkan kondisi kerja pekerjaan, seperti tingkat kebisingan
atau kondisi berbahaya.
MENINGKATKAN KINERJA:ALAT SDM UNTUK MANAJER LINE

DAN USAHA KECIL
Menggunakan O*NET
Tanpa analis pekerjaan mereka sendiri atau bahkan manajer SDM, banyak pemilik usaha kecil menghadapi dua
rintangan saat melakukan analisis pekerjaan. Pertama, sebagian besar membutuhkan pendekatan yang lebih
ramping daripada yang disediakan oleh kuesioner seperti Gambar 4-4. Kedua adalah kekhawatiran bahwa, dalam
menulis uraian tugas mereka, mereka akan mengabaikan tugas yang harus diberikan. Apa yang mereka butuhkan
adalah sebuah ensiklopedia yang mencantumkan semua kemungkinan posisi yang mungkin mereka temui,
termasuk daftar tugas yang biasanya diberikan pada posisi ini.
Pemilik usaha kecil memiliki setidaknya tiga pilihan. ItuKlasifikasi Pekerjaan Standar, yang
disebutkan sebelumnya, memberikan deskripsi terperinci tentang ribuan pekerjaan dan kebutuhan
manusianya. Situs web seperti www.jobdescription.com memberikan deskripsi yang dapat disesuaikan
berdasarkan judul dan industri. Dan O*NET Departemen Tenaga Kerja adalah alternatif ketiga. Di sini
kita akan fokus pada cara menulis deskripsi pekerjaan menggunakan O*NET (http://
online.onetcenter.org).45Ini gratis untuk digunakan.
O*NET
Jaringan informasi pekerjaan online Departemen Tenaga Kerja AS, yang disebut O*NET, memungkinkan
siapa pun untuk melihat karakteristik paling penting dari berbagai pekerjaan, serta pengalaman, pendidikan,
dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Baik Klasifikasi
Pekerjaan Standar dan O*NET mencantumkan tugas khusus yang terkait dengan banyak pekerjaan. O*NET
juga mencantumkan keterampilan, termasukkemampuan dasarseperti membaca dan menulis,keterampilan
prosesseperti berpikir kritis, danketerampilan yang dapat dialihkanseperti persuasi dan negosiasi.46Daftar
pekerjaan O*NET juga mencakup informasi tentang persyaratan pekerja (pengetahuan yang diperlukan,
misalnya), persyaratan pekerjaan (seperti kompilasi, pengkodean, dan data kategorisasi, misalnya), dan
persyaratan pengalaman (termasuk pendidikan dan pelatihan kerja). Pengusaha dan perencana karir juga
menggunakan O*NET untuk memeriksa karakteristik pasar tenaga kerja pekerjaan, seperti proyeksi
pekerjaan dan data pendapatan.47
Berikut langkah-langkah penggunaan O*NET untuk memudahkan penulisan job description.
LANGKAH 1.Tinjau Rencana Anda.Idealnya, pekerjaan yang Anda butuhkan harus mengalir dari rencana
departemen atau perusahaan Anda. Apakah Anda berencana untuk masuk atau keluar dari bisnis? Apa yang
Anda harapkan dari penjualan Anda dalam beberapa tahun ke depan? Departemen apa yang harus diperluas
atau dikurangi? Posisi baru seperti apa yang Anda butuhkan?
LANGKAH 2.Kembangkan Bagan Organisasi.Mulailah dengan organisasi seperti sekarang. Kemudian buat
bagan yang menunjukkan tampilan yang Anda inginkan dalam satu atau dua tahun. Microsoft Office dan
lainnya menawarkan alat gratis.48
LANGKAH 3.Gunakan Kuesioner Analisis Pekerjaan.Selanjutnya, kumpulkan informasi tentang tugas masing-
masing pekerjaan. (Anda dapat menggunakan kuesioner analisis pekerjaan, seperti yang ditunjukkan pada
Gambar 4-4 dan 4-9.)
LANGKAH 4.Dapatkan Tugas Pekerjaan dari O*NET.Daftar tugas pekerjaan yang Anda temukan melalui analisis
pekerjaan pada langkah 3 mungkin lengkap atau tidak lengkap. Oleh karena itu, kami akan menggunakan O*NET
untuk menyusun daftar yang lebih lengkap. (Lihat th
Sumber:Dicetak ulang atas izin

O*NET OnLine.
A (di atas
B (atas)
C (atas)
Mulailah dengan membuka www.onetonline.org/49(SEBUAH). Di sini, klikTemukan Pekerjaan.

Asumsikan Anda ingin membuat deskripsi pekerjaan untuk penjual eceran. KunciPenjualan eceran di
kotak tarik-turun Kata Kunci Industri. Ini membawa Anda ke halaman "penjualan eceran" Pekerjaan
yang cocok (B).50
Mengklik padaPenjual Eceranringkasan menghasilkan ringkasan pekerjaan dan tugas
pekerjaan khusus untuk penjual eceran (C).51Untuk toko kecil, Anda mungkin ingin
menggabungkan tugas "penjual eceran" dengan tugas "pengawas/manajer lini pertama
pekerja penjualan eceran".
LANGKAH 5.Cantumkan Persyaratan Manusia Pekerjaan dari O*NET.Selanjutnya, kembali ke ringkasan

untukPenjual eceran(C). Di sini, klik, misalnya, Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan. Gunakan
informasi ini untuk membantu mengembangkan spesifikasi pekerjaan untuk pekerjaan Anda. Gunakan
informasi ini untuk merekrut, memilih, dan melatih karyawan Anda.
LANGKAH 6.Selesaikan Deskripsi Pekerjaan.Terakhir, mungkin dengan menggunakan Gambar 4-9 sebagai
panduan, tulislah ringkasan pekerjaan yang sesuai untuk pekerjaan tersebut. Kemudian gunakan informasi
yang diperoleh sebelumnya di langkah 4 dan 5 untuk membuat daftar lengkap tugas, tugas, dan kebutuhan
manusia dari setiap pekerjaan yang perlu Anda isi.-
GAMBAR 4-9Kuesioner Uraian

Pekerjaan Sederhana Latar belakang data
Sumber:Hak Cipta Gary untuk Deskripsi Pekerjaan
Desler, PhD.
Judul pekerjaan Departemen
nomor pekerjaan Ditulis oleh
Tanggal hari ini Kode DOT yang Berlaku
I. Definisi DOT yang Berlaku:
II. Ringkasan pekerjaan:

(Buat daftar tugas yang lebih penting atau yang dilakukan secara teratur.)
AKU AKU AKU. Melapor ke:
IV. Mengawasi:
V. Tugas Pekerjaan:
(Jelaskan secara singkat, untuk setiap tugas,Apadilakukan karyawan dan, jika mungkin,bagaimana
karyawan melakukannya. Tunjukkan dalam tanda kurung di akhir setiap tugas perkiraan persentase
waktu yang dicurahkan untuk tugas.)
A. Tugas Harian:
B. Tugas Berkala:
(Tunjukkan apakah mingguan, bulanan, triwulanan, dll.)
C. Tugas yang Dilakukan dengan Interval Tidak Teratur:


Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/manajemenuntuk
menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Pilih pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang Anda kenal, seperti
sopir bus, montir, dan sebagainya. Tinjau informasi O*NET untuk pekerjaan itu. Sejauh mana orang tersebut
tampaknya memiliki apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, berdasarkan informasi O*NET?
Bagaimana itu sesuai dengan apa yang sebenarnya dia lakukan?
W Le
AI
K NH
DG
Menulis Spesifikasi Pekerjaan

e
B Se
SEBUAH Spesifikasi pekerjaan mengambil deskripsi pekerjaan dan menjawab pertanyaan, "Sifat dan pengalaman
manusia apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan ini secara efektif?" Ini menunjukkan orang seperti
TUJUAN BELAJAR 4-5 apa yang akan direkrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu. Ini mungkin bagian dari
Menjelaskancara menulis deskripsi pekerjaan, atau dokumen terpisah. Seringkali—seperti pada Gambar 4-7 (“PENGALAMAN DAN
spesifikasi pekerjaan PENGETAHUAN YANG DIPERLUKAN”) pada halaman 113–114—itu adalah bagian dari deskripsi pekerjaan.52
Spesifikasi untuk Personil Terlatih versus Tidak Terlatih

Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman relatif mudah.
Berikut spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti lama layanan
sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya.
Masalahnya menjadi lebih kompleks ketika Anda mengisi pekerjaan dengan orang yang tidak terlatih
(dengan maksud untuk melatih mereka di tempat kerja). Di sini Anda harus menentukan kualitas seperti sifat
fisik, kepribadian, minat, atau keterampilan sensorik yang menyiratkan beberapa potensi untuk melakukan
Mengisi pekerjaan dengan karyawan yang pekerjaan atau untuk dapat dilatih. Jadi, untuk pekerjaan yang memerlukan manipulasi terperinci, Anda
tidak terlatih mungkin menginginkan seseorang yang mendapat skor tinggi dalam tes ketangkasan jari. Majikan
mengesahkan th uirements baik melalui subyektif, pendekatan menghakimi adalah (atau
pred itu keduanya).
fikasi Berdasarkan Penghakiman

spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terpelajar dari e
seperti penyelia dan manajer sumber daya manusia. Prosedurnya di sini
adalah untuk bertanya, "Apa yang diperlukan dalam hal pendidikan,
kecerdasan, pelatihan, dan sejenisnya untuk melakukan hal ini?"
bagaimana seseorang membuat "tebakan terpelajar" seperti itu? Anda dapat

meninjau tugas-tugas pekerjaan itu, dan menyimpulkan dari sifat-sifat dan
keterampilan apa yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu. Anda juga dapat
memilih sifat dan keterampilan dari yang tercantum dalam opsi pekerjaan
berbasis web seperti yang ada di www.jobdescription.com. (Untuk deskripsi
pekerjaan ujian ada daftar "Menghasilkan solusi kreatif" "Mengelola situasi
Blend Images - Hill Street Studios/Brand X Pictures/Getty Images
pelanggan yang sulit atau emosional.") ET online adalah pilihan lain. Daftar
pekerjaan di sana mencakup daftar pendidikan, pengalaman, dan keterampilan
yang dibutuhkan.
n bagaimanapun juga, gunakan akal sehat. Jangan abaikan perilaku
mungkin berlaku untuk hampir semua pekerjaan tetapi itu mungkin tidak
permukaan melalui analisis pekerjaan. Rajin adalah sebuah ple. Siapa
yang menginginkan karyawan yang tidak bekerja keras? Peneliti
mengumpulkan informasi dari 18.000 karyawan berbagai pekerjaan
tingkat awal per jam.53Perilaku kerja umum yang menurutnya penting
untuk semua pekerjaan termasuk pekerjaan yang sulit, kehadiran,
[kekurangan] ketidakteraturan, dan kemudahan penjadwalan (misalnya,
tawaran untuk lembur saat toko sedang sibuk). Studi lain, terhadap lebih
dari 7.000 eksekutif, menemukan bahwa perilaku penting pemimpin puncak
meliputi: mengambil inisiatif, mempraktikkan pengembangan diri, menampilkan
integritas tinggi, mendorong hasil, dan
mengembangkan orang lain.54
- SDM DAN EKONOMI GIGAPAKAH PEKERJA GIG MEMBUTUHKAN SPESIFIKASI PEKERJAAN?
Mempekerjakan pekerja pertunjukan yang bukan karyawan tidak berarti pemberi kerja tidak memerlukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Pengusaha tetap harus memastikan bahwa pekerja setidaknya memenuhi persyaratan minimum tertentu.
Oleh karena itu, baik Lyft maupun Uber mencantumkan "persyaratan pengemudi", yang pada dasarnya adalah spesifikasi pekerjaan.55
Persyaratan pengemudi agak berbeda menurut lokasi, tetapi Uber dan Lyft mensyaratkan pengemudi berusia minimal
21 tahun, memiliki nomor Jaminan Sosial dan SIM dalam negara bagian (minimal satu tahun), memiliki asuransi dalam
negara, dan menjalani DMV dan pemeriksaan latar belakang nasional dan kabupaten. Untuk Uber, pemeriksaan latar
belakang juga tidak memerlukan DUI baru-baru ini atau pelanggaran terkait narkoba, atau insiden mengemudi tanpa
asuransi atau SIM, atau kecelakaan fatal, atau riwayat mengemudi sembrono, dan tidak ada riwayat kriminal. Dan mobil
Anda harus lulus. Misalnya, itu harus sedan empat pintu, kursi empat atau lebih (tidak termasuk pengemudi), tahun
2001 atau lebih baru, memiliki plat negara bagian dan terdaftar saat ini, dan lulus inspeksi kendaraan Uber.

Jika profesor Anda telah memilih untuk menugaskan ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/
managementuntuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Berdasarkan pengalaman Anda, persyaratan manusia
apa lagi yang menurut Anda diperlukan untuk menjadi pengemudi Uber atau Lyft yang baik? Haruskah perusahaan
menambahkan ini sebagai persyaratan? Mengapa?
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik (bukan hanya penilaian) lebih dapat
dipertahankan, tetapi juga lebih sulit. Tujuannya adalah untuk menentukan secara statistik
hubungan antara (1) beberapaprediktor(sifat manusia seperti tinggi badan, kecerdasan, atau
ketangkasan jari), dan (2) beberapa indikator ataukriteriaefektivitas pekerjaan, seperti kinerja
yang dinilai oleh penyelia. Prosedur dasarnya adalah validasi prediktif.
Prosedur ini memiliki lima langkah: (1) menganalisis pekerjaan dan memutuskan bagaimana
mengukur kinerja pekerjaan, (2) memilih ciri-ciri pribadi seperti ketangkasan jari yang menurut Anda
dapat memprediksi kinerja, (3) menguji kandidat untuk ciri-ciri tersebut, (4) mengukur ciri-ciri tersebut.
prestasi kerja kandidat berikutnya, dan (5) menganalisis secara statistik hubungan antara sifat
manusia (ketangkasan jari) dan prestasi kerja. Tujuan Anda adalah untuk menentukan apakah sifat
tersebut memprediksi kinerja.
Mengapa ini lebih dapat dipertahankan daripada pendekatan menghakimi? Pertama, jika sifat tersebut tidak
memprediksi performa, mengapa menggunakannya? Kedua, undang-undang persamaan hak melarang penggunaan ciri-ciri
yang tidak dapat Anda buktikan membedakan antara pekerja tinggi dan rendah. Namun, dalam praktiknya, sebagian besar
pemberi kerja mengandalkan pendekatan penilaian.
Matriks Persyaratan Pekerjaan

Meskipun sebagian besar pemberi kerja menggunakan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan untuk
matriks persyaratan kerja meringkas tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka,matriks persyaratan kerjajuga populer.56
Deskripsi yang lebih lengkap tentang apa yang Matriks tipikal mencantumkan informasi berikut, dalam lima kolom:
dilakukan pekerja dan bagaimana serta
mengapa dia melakukannya; itu menjelaskan Kolom 1: Masing-masing dari empat atau lima pekerjaantugas pekerjaan utama(sepertipos
tujuan setiap tugas dan pengetahuan, hutang)
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik Kolom 2: Thepernyataan tugasuntuk tugas-tugas utama yang terkait dengan setiap tugas
lain yang dibutuhkan setiap tugas.
pekerjaan utama
Kolom 3: Kerabatpentingnyamasing-masing tugas pokok. Kolom 4: The
pernyataan tugas waktu yang dihabiskanpada setiap tugas pekerjaan utama

Item tertulis yang menunjukkanApapekerja Kolom 5: Thepengetahuan, keterampilan, kemampuan, danlainnyakarakteristik manusia
mengerjakan satu tugas pekerjaan tertentu; (KSAO) terkait dengan setiap tugas pekerjaan utama57
bagaimanapekerja melakukannya; itu
pengetahuan, keterampilan, dan bakat yang Langkah utama dalam membuat matriks persyaratan kerja melibatkan penulisanpernyataan
dibutuhkanuntuk melakukannya; dantujuan tugas.Setiappernyataan tugasmenjelaskanApapekerja melakukan tugas pekerjaan terpisah pada
tugas. setiap tugas pekerjaan utama danbagaimanapekerja melakukannya.
Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Seperti disebutkan sebelumnya, manajer tidak boleh mengabaikan, saat menulis spesifikasi pekerjaan,
perilaku di tempat kerja yang diinginkan yang berlaku untuk hampir semua pekerjaan tetapi biasanya tidak
muncul melalui analisis pekerjaan.Keterlibatan karyawanadalah sebuah contoh.
Perusahaan konsultan sumber daya manusia, Development Dimensions International,
melakukan penelitian terhadap 3.800 karyawan, dan mengidentifikasi beberapa karakteristik
pribadi yang sepertinya memprediksi kemungkinan seseorang akan bertunangan.58Ciri-ciri ini
termasuk kemampuan beradaptasi, hasrat untuk bekerja, kematangan emosi, disposisi positif,
advokasi diri, dan orientasi pencapaian.
Saran yang masuk akal adalah mencari orang yang sudah memiliki catatan sebagai karyawan
yang terlibat. Karena perilaku masa lalu seringkali merupakan prediktor terbaik untuk perilaku masa
depan, salah satu sarannya adalah jika Anda ingin mempekerjakan orang yang kemungkinan besar
akan menjadi karyawan yang terlibat, “ . . . cari contoh keterlibatan di bidang kehidupan lain.59
Misalnya, carilah kandidat dengan komitmen yang ditunjukkan untuk melayani orang lain,
seperti perawat, veteran, dan responden sukarela pertama.
TUJUAN BELAJAR 4-6 Menggunakan Model Kompetensi

Membericontoh analisis pekerjaan Banyak orang masih menganggap "pekerjaan" sebagai serangkaian tugas khusus yang dilakukan seseorang untuk
berbasis kompetensi.
mendapatkan bayaran, tetapi konsep pekerjaan berubah. Perusahaan saat ini terus meratakan hierarki mereka,
memeras manajer, dan meninggalkan pekerja yang tersisa dengan lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan.
Perubahan seperti ini cenderung mengaburkan di mana satu pekerjaan dimulai dan pekerjaan lainnya berakhir.
Dalam situasi seperti ini, mengandalkan daftar tugas pekerjaan yang memerinci hal-hal spesifik yang Anda harapkan
dilakukan oleh pekerja seringkali tidak praktis.60
Oleh karena itu, banyak pengusaha menggunakan pendekatan analisis pekerjaan yang berbeda. Alih-alih
mencantumkan tugas pekerjaan, mereka mendaftar, dimodel kompetensi(atau profil), pengetahuan, keterampilan, dan
pengalaman yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan itu. Model atau profil seperti itu (lihat Gambar 4-10)
mencantumkan kompetensi yang harus dapat ditunjukkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.61Di
GAMBAR 4-10Model Badan Kompetensi & Pengetahuan SHRMTM

Kompetensi Manajer SDM
Sumber:Badan Kompetensi dan
Pengetahuan SHRM. ©2014, Kompetensi Perilaku
Masyarakat untuk Manajemen Kompetensi Teknis Kepemimpinan &
Navigasi
Sumber Daya Manusia,
Aleksandria, VA. Digunakan
dengan izin. Seluruh hak cipta.
Bisnis Etis Hubungan

Ketajaman Praktik Pengelolaan
Efektif
Individu
Pertunjukan
Global
Kritis
Konsultasi & Budaya Komunikasi
Evaluasi
Efektivitas
Keahlian SDM (Domain Pengetahuan SDM)
Berhasil
Bisnis
Rakyat Organisasi Tempat kerja Strategi Hasil
Akuisisi Bakat Struktur dari SDM di Bisnis

& Retensi Fungsi SDM Konteks Global & Strategi SDM SDM
Karyawan Org. Efektivitas Perbedaan & Fungsional
Keterikatan & Perkembangan Penyertaan Area
Sedang belajar Tenaga kerja Manajemen risiko
& Perkembangan Pengelolaan Sosial Perusahaan
Total Hadiah Karyawan Tanggung jawab
Hubungan Hukum Ketenagakerjaan
Teknologi & Peraturan*

& Data
* Aplikasi hanya untuk pengujian peserta ujian di AS

membuat model kompetensi untuk manajer SDM, Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia menjelaskan kompetensi sebagai "kelompok atribut yang sangat saling terkait" (seperti
pengetahuan desain penelitian, keterampilan berpikir kritis, dan kemampuan penalaran deduktif)
yang menimbulkan perilaku (seperti sebagaievaluasi kritis) seseorang akan membutuhkan
untuk melakukan pekerjaan tertentu (dalam hal ini, manajer SDM) secara efektif.62
Model atau profil kompetensi kemudian menjadi pedoman untuk merekrut, memilih,
melatih, mengevaluasi, dan mengembangkan karyawan untuk setiap pekerjaan.63Dengan kata
lain, manajerkaryawankaryawan baru menggunakan tes yang mengukur daftar kompetensi
profil,kereta apipegawai dengan mata kuliah yang mengembangkan kompetensi tersebut, dan
menilaikinerja dengan menilai kompetensi pekerja. Fitur Konteks Strategis yang menyertainya
menggambarkan.
- MENINGKATKAN KINERJA:KONTEKS STRATEGIS

Daimler Alabama
Pada tahun 2020, Daimler bermaksud untuk menggunakan kompleks pabrik Tuscaloosa, Alabama yang diperluas untuk
mulai membangun SUV hibrida dan (akhirnya) listrik.64Itu langkah yang bisa diambil karena pabrik aslinya di sana, yang
beroperasi sekitar 20 tahun sebelumnya, sangat sukses.
Dalam merencanakan pabrik Mercedes-Benz Alabama aslinya, strategi Daimler yang berbasis di Jerman adalah merancang
pabrik berteknologi tinggi.65Tanaman itu menekankantepat waktumetode persediaan, sehingga persediaan tetap dapat
diabaikan karena kedatangan suku cadang “tepat pada waktunya”. Itu juga mengatur karyawan ke dalamtim kerja, dan
menekankan bahwa semua karyawan harus mendedikasikan dirinya untukperbaikan terus-menerus(mencari terus menerus
untuk menemukan cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu).
Strategi produksi seperti itu membutuhkan kompetensi karyawan tertentu (keterampilan dan perilaku).
Misalnya, membutuhkan karyawan multiskilled dan fleksibel yang ingin bekerja secara kooperatif dalam tim.
Analisis pekerjaan berbasis kompetensimemainkan peran penting di pabrik ini. Pedoman di sini tentang siapa yang akan dipekerjakan
dan bagaimana melatih mereka lebih didasarkan pada kompetensi yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan itu (seperti
“kemampuan untuk bekerja secara kooperatif dalam tim”) daripada daftar tugas pekerjaan. Karena karyawan tidak harus mengikuti deskripsi
pekerjaan terperinci yang menunjukkan apa itu "pekerjaan saya", lebih mudah bagi karyawan untuk berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya dalam tim mereka. Tidak dikucilkan juga mendorong pekerja untuk melihat melampaui pekerjaan mereka sendiri untuk
menemukan cara memperbaiki keadaan. Misalnya, satu tim menemukan cabang plastik seharga $0,23 yang bekerja lebih baik daripada
cabang seharga $2,50 yang digunakan pabrik untuk menjaga pintu mobil tetap terbuka selama pengecatan. Membangun pabrik "perbaikan
berkelanjutan" yang modern berarti Daimler membutuhkan karyawan yang berpikir untuk diri mereka sendiri. Mengorganisir pekerjaannya
pekerjaan berbasis kompetensi di sekitar kompetensi pekerja dan menggunakananalisis pekerjaan berbasis kompetensimembantu Daimler mencapai tujuan strategisnya
analisis di sini.
Menggambarkan pekerjaan dalam hal kompetensi
perilaku (pengetahuan, keterampilan, dan/atau

perilaku) yang terukur, dapat diamati, yang harus
Jika profesor Anda telah menugaskan ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/
ditunjukkan oleh seorang karyawan yang
managementuntuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Secara khusus, kompetensi apa yang
melakukan pekerjaan itu untuk melakukan
akan Anda cari dari calon karyawan pabrik Alabama? Mengapa?
pekerjaan dengan baik.
Cara Menulis Pernyataan Kompetensi

Proses untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan pekerjaan (analisis pekerjaan berbasis kompetensi—
menggambarkan pekerjaan dalam istilah kompetensi perilaku yang terukur, dapat diamati) mirip dengan analisis
pekerjaan tradisional. Dengan demikian, Anda dapat mewawancarai pemegang jabatan dan bertanya tentang
tanggung jawab dan aktivitas pekerjaan, serta keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan.
Tapi bukannya menyusun daftar tugas pekerjaan, tujuan Anda adalah menyelesaikan pernyataan,
“Untuk melakukan pekerjaan ini dengan kompeten, karyawan harus mampu. . . .” Gunakan
pengetahuan Anda tentang pekerjaan untuk menjawab ini, atau wawasan pekerja atau penyelia, atau
gunakan informasi dari sumber seperti O*NET, atau dari Kantor Manajemen Personalia Departemen
Tenaga Kerja (lihat www.opm.gov). Kemudian, untuk setiap kompetensi tuliskan a pernyataan
kompetensi.
Pernyataan kompetensi yang baik mencakup tiga unsur.66Salah satunya adalahnama
dan penjelasan singkatkompetensi, seperti "Manajemen Proyek — membuat jadwal proyek
yang akurat dan efektif." Yang kedua adalahmenggambarkan perilaku yang diamati yang
mewakili kemahiran dalam kompetensi, seperti “terus mengelola proyek
GAMBAR 4-11Matriks Keterampilan

Tingkat 6 6 6 6 6 6
Catatan:Ini adalah contoh matriks
keterampilan untuk karyawan Tingkat 5 5 5 5 5 5
pengembangan produk teknis/rekayasa.
Kotak bernomor biru menunjukkan tingkat Tingkat 4 4 4 4 4 4
yang diperlukan untuk setiap keterampilan
bagi karyawan pengembangan produk ini. Tingkat 3 3 3 3 3 3
Kunci yang menyertai akan memberikan
contoh spesifik untuk setiap level dari setiap Level 2 2 2 2 2 2
keterampilan, dengan kesulitan meningkat
untuk setiap level keterampilan mulai dari Tingkat 1 1 1 1 1 1
Level 1. Misalnya, Level 1 untuk Keahlian/
Keterampilan Teknis mungkin mengatakan Teknis Keputusan- Antarpribadi Kepemimpinan Komersial
“telah atau sedang dalam proses Keahlian/Keterampilan Membuat Keterampilan Keterampilan Kesadaran
memperoleh pengetahuan dasar yang dan Masalah Keterampilan
diperlukan untuk melakukan jenis pekerjaan Keterampilan Memecahkan
ini", sedangkan Level 6 mungkin berkata,

"Mampu melakukan dan mengawasi tugas
analitis yang sangat kompleks yang
membutuhkan pengetahuan dan
risiko dan ketergantungan dengan membuat keputusan tepat waktu.” Ketiga adalahtingkat kecakapan.
keterampilan teknis tingkat lanjut." Sumber:
Hak Cipta Gary Misalnya (untuk manajemen proyek dari rendah ke tinggi):67
Desler, PhD.
● ●Tingkat Keahlian 1.Mengenalirisiko proyek dan ketergantungan dan berkomunikasi secara rutin kepada
pemangku kepentingan
● ●Tingkat Keahlian 2.Mengembangkan sistem untuk memantaurisiko dan ketergantungan dan
melaporkan perubahan
● ●Tingkat Keahlian 3.Antisipasiperubahan kondisi dan dampak terhadap risiko dan
ketergantungan serta mengambil tindakan pencegahan
CONTOH BPPara eksekutif divisi eksplorasi British Petroleum (BP) ingin mengubah karyawan dari sikap
berorientasi tugas pekerjaan "itu-bukan-pekerjaan saya" menjadi sikap yang memotivasi karyawan untuk
mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tanggung jawab yang lebih luas.68
Solusi mereka adalah matriks keterampilan seperti pada Gambar 4-11. Mereka memiliki matriks keterampilan untuk
setiap pekerjaan atau kelompok pekerjaan (seperti manajer pengeboran). Seperti pada Gambar 4-11, setiap matriks
mencantumkan (1) jenis keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu, seperti keahlian teknis, dan (2)
keterampilan minimum yang diperlukan untuk kecakapan di setiap tingkat. Catatan gambar menunjukkan bagaimana
BAB 4
sebenarnya menggunakan matriks.

Upaya manajemen talenta BP di unit ini sekarang dapat berfokus pada perekrutan, perekrutan, pelatihan,
penilaian, dan pemberian penghargaan kepada karyawan berdasarkan keahlian yang dibutuhkan karyawan untuk
melakukan pekerjaan tersebut.
Tinjauan Bab
Ringkasan Bagian Bab
4-1.Pengusaha saat ini sering melihat semua kepegawaian dan gaji diarahkan pada tujuan; gunakan “profil”
aktivitas staf–pelatihan–penghargaan sebagai bagian dari yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan suatu
manajemen bakat terintegrasi tunggalproses. pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk membuat keputusan
Manajemen bakat adalahproses perencanaan, seleksi, pelatihan, penilaian, dan pembayaran untuk itu; dan
perekrutan, pemilihan, pengembangan, pengelolaan, dan mengintegrasikan semua fungsi manajemen bakat.
kompensasi karyawan yang holistik, terintegrasi, dan 4-2.Analisis pekerjaanadalah prosedur yang dilalui
hasil serta berorientasi pada tujuan. Mengambil Anda menentukan tugas posisi departemen dan karakteristik
perspektif manajemen talenta berarti: perlu diingat orang yang akan dipekerjakan untuk mereka. Uraian pekerjaan
bahwa tugas-tugas manajemen talenta adalah bagian adalah daftar tentang apa yang diperlukan oleh pekerjaan itu,
dari satu proses manajemen talenta yang saling terkait; sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang seperti
memastikan keputusan manajemen bakat seperti apa yang akan dipekerjakan
pekerjaan. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan personil. Untuk karyawan terlatih, Anda terutama mencari ciri-
pengumpulan informasi mengenai hal-hal seperti aktivitas ciri seperti pengalaman. Untuk personel yang tidak terlatih,
kerja; diperlukan perilaku manusia; dan mesin, peralatan, dan Anda harus mengidentifikasi ciri-ciri yang mungkin
peralatan yang digunakan. Langkah-langkah dasar dalam memprediksi keberhasilan dalam pekerjaan. Sebagian besar
analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan spesifikasi pekerjaan berasal dari tebakan orang-orang seperti
informasi analisis pekerjaan, meninjau informasi latar belakang supervisor, dan sebagian besar didasarkan pada penilaian.
yang relevan, menganalisis pekerjaan, memverifikasi Beberapa pengusaha menggunakan analisis statistik untuk
informasi, dan mengembangkan deskripsi pekerjaan dan mengidentifikasi prediktor atau sifat manusia yang
spesifikasi pekerjaan. berhubungan dengan kesuksesan di tempat kerja. Ciri-ciri
4-3.Ada berbagaimetode untuk mengumpulkan analisis pekerjaan manusia yang dapat memprediksi kemungkinan kandidat
informasi.Ini termasuk wawancara, kuesioner, pekerjaanbertunangandan oleh karena itu manajer mungkin
observasi, catatan harian/log peserta, dan ingin memasukkan dalam spesifikasi pekerjaan termasuk
teknik kuantitatif seperti kuesioner analisis kemampuan beradaptasi, hasrat untuk bekerja, kematangan
posisi. Pengusaha semakin mengumpulkan emosi, disposisi positif, advokasi diri, orientasi pencapaian, dan
informasi dari karyawan melalui Internet. riwayat kerja yang mencakup komitmen yang ditunjukkan
4-4.Manajer harus tahu caranyamenulis pekerjaan untuk melayani orang lain.
deskripsi.Meskipun tidak ada format standar, sebagian 4-6.Denganmodel kompetensidan profil, tujuannya
besar deskripsi berisi bagian yang mencakup adalah membuat deskripsi tentang apa yang dibutuhkan untuk
identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, daftar kinerja luar biasa dalam peran atau pekerjaan tertentu, dalam
tanggung jawab dan tugas, otoritas pemegang jabatan, hal kompetensi, pengetahuan, dan pengalaman yang
dan standar kinerja. Mungkin juga berisi informasi dibutuhkan. Profil setiap pekerjaan kemudian menjadi tolok
mengenai kondisi kerja pekerjaan dan spesifikasi ukur untuk membuat rencana rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pekerjaan. Banyak pemberi kerja menggunakan dan evaluasi serta pengembangan untuk setiap pekerjaan.
sumber Internet seperti www.jobdescription . com Analisis pekerjaan berbasis kompetensi berarti
untuk memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan. menggambarkan pekerjaan dalam hal kompetensi perilaku
4-5.Dimenulis spesifikasi pekerjaan,membedakan antara yang terukur, dapat diamati (seperti keterampilan).
spesifikasi untuk terlatih versus tidak terlatih
Pertanyaan Diskusi
BAB 4
4-1.Mengapa, secara ringkas, para manajer harus berpikir 4-4.Jelaskan jenis-jenis informasi secara umum
staf, pelatihan, penilaian, dan membayar ditemukan dalam spesifikasi pekerjaan.
karyawan sebagai proses manajemen bakat? 4-5.Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan.
4-2.Item apa yang biasanya termasuk dalam pekerjaan 4-6.Apakah menurut Anda semua perusahaan benar-benar dapat melakukannya
keterangan? tanpa deskripsi pekerjaan yang terperinci? Mengapa atau

4-3.Kami membahas beberapa metode pengumpulan mengapa tidak?
data analisis pekerjaan—kuesioner, kuesioner analisis 4-7.Jelaskan bagaimana Anda akan menciptakan pekerjaan-
posisi, dan sebagainya. Bandingkan dan bedakan metode- matriks persyaratan untuk suatu pekerjaan.
metode ini, jelaskan manfaat masing-masing metode dan 4-8.Di sebuah perusahaan dengan hanya 25 karyawan, ada
buat daftar pro dan kontra dari masing-masing metode. kurang membutuhkan deskripsi pekerjaan? Mengapa atau mengapa tidak?
Kegiatan Individu dan Kelompok

4-9.Bekerja secara individu atau dalam kelompok, memperoleh kopi- di kelas ini. Berdasarkan itu, gunakan penilaian Anda untuk
ies deskripsi pekerjaan untuk posisi administrasi di perguruan mengembangkan spesifikasi pekerjaan. Bandingkan
tinggi atau universitas tempat Anda belajar, atau perusahaan kesimpulan Anda dengan siswa atau kelompok lain.
tempat Anda bekerja. Jenis informasi apa yang dikandungnya? Apakah ada perbedaan yang signifikan? Menurut Anda,
Apakah mereka memberi Anda informasi yang cukup untuk apa yang menyebabkan perbedaan itu?
menjelaskan apa yang termasuk dalam pekerjaan itu dan 4-11.Lampiran A dan B di akhir buku ini
bagaimana melakukannya? Bagaimana Anda akan meningkatkan (halaman 614–634) buat daftar pengetahuan yang
deskripsi? harus dimiliki seseorang yang belajar untuk ujian
4-10.Bekerja secara individu atau kelompok, gunakan O*NET sertifikasi HRCI (Lampiran A) atau SHRM (Lampiran B) di
untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk profesor Anda setiap bidang manajemen sumber daya manusia
W Le (seperti dalam Manajemen Strategis dan yang Anda yakini cocok untuk disertakan dalam
AI
K NH
DG
Perencanaan Tenaga Kerja). Dalam kelompok ujian HRCI dan/atau ujian SHRM; dan (4) jika waktu
e
B yang terdiri dari beberapa siswa, lakukan mengizinkan, mintalah seseorang dari tim Anda
Se
SEBUAH
empat hal: (1) meninjau Lampiran A dan/atau B; memposting pertanyaan tim Anda di depan kelas,
(2) mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berkaitan sehingga siswa di semua tim dapat menjawab soal
dengan daftar pengetahuan yang diperlukan pada ujian yang dibuat oleh tim lain.
Apendiks A dan/atau Apendiks B; (3) menulis empat soal
ujian pilihan ganda pada materi ini
Latihan Pengalaman
Deskripsi Pekerjaan Instruktur Gambar 4-4 kuesioner analisis pekerjaan untuk tujuan ini,
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. dan setengahnya akan menggunakan kuesioner deskripsi
pekerjaan Gambar 4-9.
Tujuan:Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberi Anda pengalaman
4-13.Berdasarkan informasi ini, masing-masing kelompok akan
dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan, dengan mengembangkannya
mengembangkan sendiri deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
untuk instruktur Anda.
pekerjaan untuk instruktur.
4-14.Selanjutnya, setiap kelompok harus memilih pasangan
Pemahaman yang Diperlukan:Anda harus memahami
kelompok, yang mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
mekanisme analisis pekerjaan dan benar-benar terbiasa dengan
spesifikasi pekerjaan menggunakan metode alternatif.
kuesioner analisis pekerjaan. (Lihat Gambar 4-4 dan 4-9.)
(Kelompok yang menggunakan kuesioner analisis pekerjaan
Cara Mengatur Latihan/Instruksi:Buatlah kelompok yang terdiri dari harus dipasangkan dengan kelompok yang menggunakan
beberapa siswa untuk latihan ini. Seperti pada semua latihan dalam kuesioner deskripsi pekerjaan.)
buku ini, kelompok harus dipisahkan dan tidak boleh saling berbicara. 4-15.Akhirnya, dalam setiap kom-
Separuh kelompok di kelas akan mengembangkan deskripsi pekerjaan kelompok, bandingkan dan kritik masing-masing dari dua
menggunakan kuesioner analisis pekerjaan (Gambar 4-4), dan separuh set deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Apakah
kelompok lainnya akan mengembangkannya menggunakan kuesioner setiap metode analisis pekerjaan memberikan jenis
deskripsi pekerjaan (Gambar 4-9). Setiap siswa harus meninjau informasi yang berbeda? Mana yang tampaknya lebih
kuesionernya (sebagaimana mestinya) sebelum bergabung dengan unggul? Apakah seseorang tampak lebih menguntungkan
kelompoknya. untuk beberapa jenis pekerjaan daripada yang lain?

BAB 4
4-12.Setiap kelompok harus melakukan analisis pekerjaan dari

pekerjaan instruktur: Setengah dari kelompok akan menggunakan
Kasus Aplikasi
Banjir 10 orang tua, dan pengawas pabrik aslinya, Maybelline. Dia memutuskan untuk
bertemu dengan Linda Lowe, seorang konsultan dari sekolah bisnis universitas
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. setempat. Dia segera meminta orang-orang tua mengisi kuesioner pekerjaan yang
mencantumkan semua tugas mereka. Argumen terjadi hampir bersamaan: Baik
Pada Agustus 2017, badai Maria melanda Miami, Florida, dan Perusahaan Filter Udara
Phil maupun Maybelline mengira orang-orang tua itu melebih-lebihkan untuk
Optima. Banyak rumah karyawan yang hancur. Optima menemukan bahwa mereka harus
membuat diri mereka terlihat lebih penting, dan orang-orang tua itu bersikeras
mempekerjakan hampir tiga kru yang benar-benar baru, satu untuk setiap shift.
bahwa daftar itu dengan setia mencerminkan tugas mereka. Sementara itu,
Masalahnya adalah bahwa "orang-orang tua" telah mengetahui pekerjaan mereka
pelanggan menuntut filter mereka.
dengan sangat baik sehingga tidak ada yang mau repot-repot menyusun deskripsi
pekerjaan untuk mereka. Ketika sekitar 30 karyawan baru mulai menggantikan mereka, Pertanyaan
ada kebingungan umum tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana 4-16.Haruskah Phil dan Linda mengabaikan protes orang-orang tua dan
melakukannya. tulis deskripsi pekerjaan sesuai keinginan mereka? Mengapa?
Banjir dengan cepat menjadi berita lama bagi pelanggan perusahaan di Kenapa tidak? Bagaimana cara Anda menyelesaikan perbedaan?
luar negara bagian, yang menginginkan filter, bukan alasan. Phil Mann, 4-17.Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan? Apa
presiden perusahaan, kehabisan akal. Dia memiliki sekitar 30 karyawan baru, harus Phil lakukan sekarang?
Kasus Lanjutan
hubungan dan penjualan dimaksimalkan, dan profitabilitas dipertahankan
Perusahaan Pembersih Carter
melalui kontrol yang efektif atas biaya tenaga kerja, pasokan, dan energi.
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. Dalam mencapai tujuan umum itu, tugas dan tanggung jawab manajer toko
tertentu meliputi kontrol kualitas, penampilan toko dan kebersihan,
Deskripsi Pekerjaan hubungan pelanggan, pembukuan dan manajemen kas, kontrol biaya dan
Berdasarkan tinjauannya terhadap toko, Jennifer menyimpulkan bahwa salah satu produktivitas, kontrol kerusakan, harga, kontrol persediaan, spotting dan
hal pertama yang harus dia tangani adalah mengembangkan deskripsi pekerjaan pembersihan, perawatan mesin, pembelian, keselamatan karyawan,
untuk manajer tokonya. pembuangan limbah berbahaya, administrasi sumber daya manusia, dan
Seperti yang Jennifer ceritakan, pelajarannya tentang deskripsi pekerjaan pengendalian hama.
dalam kursus manajemen dasar dan manajemen SDM tidak cukup untuk Pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh Jennifer mengikuti.
meyakinkannya tentang peran penting yang sebenarnya dimainkan oleh deskripsi
Pertanyaan
pekerjaan dalam kelancaran fungsi suatu perusahaan. Sering kali selama
beberapa minggu pertamanya bekerja, Jennifer mendapati dirinya bertanya 4-18.Apa yang harus menjadi format dan bentuk akhir toko
kepada salah satu manajer tokonya mengapa dia melanggar apa yang dia tahu deskripsi pekerjaan manajer?
sebagai kebijakan dan prosedur perusahaan yang direkomendasikan. Berulang 4-19.Apakah praktis untuk menetapkan standar dan prosedur dalam
kali, jawabannya adalah "Karena saya tidak tahu itu pekerjaan saya" atau "Karena badan deskripsi pekerjaan, atau haruskah ini
saya tidak tahu itu cara yang seharusnya kami lakukan." Jennifer tahu bahwa dipisahkan?
deskripsi pekerjaan, bersama dengan serangkaian standar dan prosedur yang 4-20.Bagaimana cara Jennifer mengumpulkan informasi
menentukan apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya akan sangat diperlukan untuk standar, prosedur, dan deskripsi pekerjaan?
membantu untuk mengurangi masalah ini. 4-21.Apa, menurut Anda, pekerjaan manajer toko yang seharusnya
Secara umum, manajer toko bertanggung jawab untuk mengarahkan semua kegiatan toko deskripsi terlihat seperti dan berisi?
sedemikian rupa sehingga menghasilkan karya yang berkualitas, yaitu pelanggan
Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan SDM dan Kasus Praktik*,§

*Peta strategi yang disertakan untuk bab ini ada di MyLab Management; peta keseluruhan di bagian dalam sampul belakang teks ini menguraikan hubungan yang terlibat.
Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris rantai yang melakukan dan tidak memperbarui deskripsi pekerjaan.
Sementara mereka memahami bahwa banyak faktor lain yang mungkin
Deskripsi Pekerjaan Baru mempengaruhi hasil, mereka percaya bahwa hubungan statistik yang
Strategi bersaing Hotel Paris adalah “Menggunakan layanan tamu yang unggul mereka amati menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan memiliki pengaruh
wakil untuk membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian meningkatkan lengt positif pada berbagai perilaku dan kompetensi karyawan. Mungkin memiliki
BAB 4
jam menginap dan tingkat pengembalian tamu, dan dengan demikian meningkatkan deskripsi memfasilitasi proses seleksi karyawan, atau mungkin departemen
pendapatan dan profitabilitas.” Manajer SDM Lisa Cruz sekarang harus merumuskan dengan deskripsi memiliki manajer yang lebih baik. Bagaimanapun, Lisa
kebijakan dan aktivitas fungsional yang mendukung strategi kompetitif ini dan menerima lampu hijau untuk merancang deskripsi pekerjaan baru untuk
meningkatkan kinerja dengan memunculkan perilaku dan kompetensi karyawan yang rantai tersebut.
diperlukan. Sementara deskripsi pekerjaan yang dihasilkan mencakup berbagai tugas dan
Sebagai direktur sumber daya manusia yang berpengalaman, Lisa Cruz dari tanggung jawab tradisional, sebagian besar juga menyertakan beberapa
Hotel Paris mengetahui bahwa proses perekrutan dan seleksi selalu memengaruhi kompetensi unik untuk setiap pekerjaan. Misalnya, deskripsi pekerjaan untuk
kompetensi dan perilaku karyawan dan, melalui proses tersebut, keuntungan pegawai meja depan mencakup kompetensi seperti “dapat memeriksa tamu
perusahaan. Segala sesuatu tentang tenaga kerja—keterampilan kolektif, moral, masuk atau keluar dalam waktu lima menit atau kurang”. Deskripsi sebagian besar
pengalaman, dan motivasi—bergantung pada menarik dan kemudian memilih karyawan layanan mencakup kompetensi, "mampu menunjukkan kesabaran dan
karyawan yang tepat. dukungan tamu bahkan saat sibuk dengan aktivitas lain". Lisa tahu bahwa
Oleh karena itu, dalam meninjau sistem ketenagakerjaan Hotel Paris, dia khawatir menyertakan kompetensi ini akan mempermudah timnya untuk merancang
bahwa hampir semua deskripsi pekerjaan perusahaan sudah ketinggalan zaman, dan proses seleksi, pelatihan, dan evaluasi karyawan yang berguna.
banyak pekerjaan tidak memiliki deskripsi sama sekali. Dia tahu bahwa tanpa uraian
pekerjaan yang akurat, semua upaya peningkatannya akan sia-sia. Lagi pula, jika Anda Pertanyaan
tidak mengetahui tugas, tanggung jawab, dan persyaratan manusia suatu pekerjaan, Dalam tim atau individu:
bagaimana Anda bisa memutuskan siapa yang akan dipekerjakan atau bagaimana cara 4-22.Berdasarkan strategi yang dinyatakan hotel dan apa yang Anda pelajari
melatih mereka? Untuk membuat kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang akan di sini di Bab 4 DesslerManajemen Sumber Daya Manusia, buat daftar
menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang diperlukan untuk mencapai setidaknya empat perilaku karyawan penting lainnya yang penting
tujuan strategis hotel, tim Lisa pertama-tama harus membuat serangkaian deskripsi untuk ditunjukkan oleh staf Hotel Paris.
pekerjaan yang dapat digunakan. 4-23.Jika waktu mengizinkan, luangkan waktu sebelum kelas mengamati
Sebuah analisis singkat, yang dilakukan dengan CFO perusahaannya, memperkuat petugas meja depan di sebuah hotel lokal. Bagaimanapun, buat deskripsi
pengamatan tersebut. Mereka memilih departemen di seberang hotel pekerjaan untuk petugas meja depan Hotel Paris.
§Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD.

128 BAGIAN 2 • REKRUTMEN, PENEMPATAN, DAN PENGELOLAAN TALENTA
Manajemen MyLab
Pergi kewww.pearson.com/mylab/managementuntuk pertanyaan penulisan dengan penilaian otomatis
serta pertanyaan penulisan dengan penilaian bantuan berikut:
4-24.Apa itu analisis pekerjaan? Bagaimana Anda dapat memanfaatkan informasi yang disediakannya?
4-25.Jelaskan apa itu model kompetensi dan seperti apa model itu nantinya
untuk pekerjaan profesor universitas.
4-26.Manajemen MyLab saja—tugas menulis komprehensif untuk ini
bab.
Manajemen MyLabCobalah!
Bagaimana Anda akan menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika profesor
Anda telah menugaskan aktivitas ini, buka bagian Tugaswww.pearson.com/mylab/managementuntuk
menyelesaikan simulasi.
PRIBADI
PENILAIAN INVENTARIS PRIBADI PIA INVENTARIS

PENILAIAN
Seberapa baik Anda mengukur keterampilan seseorang? Pergi kewww.pearson.com/mylab/management

untuk menyelesaikan Penilaian Inventaris Pribadi terkait dengan bab ini.
Istilah Kunci
manajemen bakat, 99 analisis alur kerja, 102 buku harian/log, 108 pernyataan tugas, 121
analisis pekerjaan, 100 proses bisnis kuesioner analisis posisi pekerjaan berbasis kompetensi
deskripsi pekerjaan, 100 rekayasa ulang, 103 (PAQ), 108 analisis, 123
spesifikasi pekerjaan, 100 perluasan pekerjaan, 103 Pekerjaan Standar
bagan organisasi, 102 rotasi pekerjaan, 103 Klasifikasi (SOC), matriks
bagan proses, 102 pengayaan pekerjaan, 103 persyaratan kerja 115, 121
BAB 4
Catatan akhir
1. Daimler memperluas pabrik ini; Teori: Pengantar Edisi Khusus,” Lihat Parbudyal Singh, “Analisis 13. Untuk contoh terkini, lihat,
lihat Gail Kalinoski, “Daimler AG Tinjauan Manajemen Sumber Pekerjaan untuk Tempat Kerja yang misalnya, Frederick P.
to Invest $1B in AL Mercedes- Daya Manusia, 23 (2013), hlm. Berubah,”Tinjauan Manajemen Morgeson, Diedit oleh Steven
Benz Facility,” 20 Oktober 2017, 267–271. Sumber Daya Manusia18 (2008), hal. G. RogelbergEnsiklopedia
Eksekutif Properti Komersial, 4. https://go.oracle.com/LP=36875 ? 87. SAGE Psikologi Industri dan
https://www. cpexecutive.com/ elqCampaignId=48547&src1= 8. https://www.ere.net/how-towrite- Organisasi,Edisi ke-2, https://
post/daimlerag-to-invest-1b-in-al- ad:pas:bi:dg:hcm&src2=wwmk a-rocking-job-descriptionfor- msu.edu/~morgeson/
mercedesbenz-facilities/, 2 160606p00037c0002&SC=sckw recruitment/ diakses morgeson_2017b.pdf, diakses
Februari 2018. =WWMK160606P00037C0002, 2 Februari 2018. 2 Februari 2018.
2. Lihat, misalnya, Toni Hodges diakses 2 Februari 2017. 9.Richard Handerson,Manajemen 14.Wayne Cascio,Psikologi Terapan
DeTuncq dan Lynn Schmidt, 5. www.silkRoadTech.com, Kompensasi: Menghargai Kinerja( dalam Manajemen Sumber Daya
“Examineing Integrated diakses 10 Desember 2007; Upper Saddle River, NJ: Prentice Manusia(Upper Saddle River, NJ:
Menejemen kemampuan,"TD, http://www.silkroad.com/, Hall, 1994), hlm. 139–150. Lihat juga Prentice Hall, 1998), hal. 142.
September 2013, hlm. 31–35; dan diakses 2 Februari 2017. TA Stetz et al., “Trik Baru untuk Distorsi informasi merupakan
TN Krishnan dan Hugh Scullion, 6. Untuk pembahasan yang baik tentang analisis Anjing Tua: Memvisualisasikan Hasil masalah potensial dengan semua
“Talent Management and Dynamic pekerjaan, lihat James Clifford, “Analisis Analisis Pekerjaan,”Manajemen metode pengumpulan informasi
View of Talent in Small and Medium Pekerjaan: Mengapa Melakukannya, dan Personalia Publik38, tidak. 1 (Musim yang dilaporkan sendiri. Lihat,
Enterprises,”Tinjauan Manajemen Bagaimana Seharusnya Dilakukan?” Semi 2009), hlm. 91–100. misalnya, http://apps.opm.gov/ADT/
Sumber Daya Manusia, 27 (2017), Manajemen Personalia Publik ContentFiles/Assessment
hlm. 431–441. 23, tidak. 2 (Musim Panas 1994), 10. Berdasarkan Ron Miller, “Merampingkan DecisionGuide071807.pdf,
hlm. 321–340; dan “Analisis Pemrosesan Klaim,”minggu diakses 1 Oktober 2011.
3. www.talent_management101 Pekerjaan,” www.paq.com/index 23, tidak. 25 (19 Juni 2006), 15. Frederick Morgeson et al., “Proses
. com, diakses 10 Desember 2007; . cfm?FuseAction=buletin hlm. 33, 35. Presentasi Diri dalam Analisis
dan www.astd.org/ . analisis pekerjaan, diakses 11. Ron Miller, “Merampingkan Pekerjaan: Eksperimen Lapangan yang
Publications/Blogs/ASTD-Blog/ 3 Februari 2009. Pemrosesan Klaim,”minggu Menyelidiki Inflasi dalam Kemampuan,
2009/05/How-DoYou-Define- 7. Seorang penulis menyebut analisis 23, tidak. 25 (19 Juni 2006), Tugas, dan Kompetensi,” Jurnal
Talent-Management, diakses 16 pekerjaan sebagai “pusat dari hampir hlm. 33, 35. Psikologi Terapan
Juni 2014. Lihat juga Nikki Dries, semua aktivitas manajemen sumber daya 12. Darin Hartley, “Analisis Pekerjaan 89, tidak. 4 (4 November 2004),
“Talent Management, from manusia yang diperlukan untuk dengan Kecepatan Realitas,”TD, hlm. 674–686; dan Frederick
Phenomenon to keberhasilan fungsi organisasi.” September 2004, hlm. 20–22. Morgeson dan Stephen
Humphrey, "The Work Design menyimpan dan mengaksesnya dengan 42. www.eeoc.gov/facts/ada17.html,
Questionnaire (WDQ): lebih mudah. Lauren McEntire et al., diakses 17 Juli 2013. adname=68543f9f6da1825c-1485814525700&
Mengembangkan dan Memvalidasi "Inovasi dalam Analisis Pekerjaan: 43. Deborah Kearney,Akomodasi yang sp=68543f9f6da1825c
Ukuran Komprehensif untuk Menilai Pengembangan dan Penerapan Metrik Wajar: Uraian Pekerjaan di Era . 1485814525700; http://www
Desain Pekerjaan dan Sifat untuk Menganalisis Data Pekerjaan," ADA, OSHA, dan Kompensasi . idrivewithuber.com/uberdriver-
Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan Tinjauan Manajemen Sumber Daya Pekerja (New York: Van Nostrand requirements/, keduanya diakses
91, tidak. 6 (2006), hlm. 1321–1339. Manusia16 (2006), hlm. 310–323. Reinhold, 1994), hal. 9. Lihat juga 30 Januari 2017.
16. Perhatikan bahwa PAQ (dan teknik 28. Lihat, misalnya, Kathryn Tyler, Paul Starkman, “Fungsi 56. Jean Phillips dan Stanley
kuantitatif lainnya) juga dapat “Job Worth Doing: Update Pekerjaan Esensial ADA Gully,Staf Strategis (Upper
digunakan untuk evaluasi pekerjaan. Deskripsi,”Majalah SDM, Saddle River, NJ: Pearson
tion, yang dijelaskan Januari 2013, hlm. 47–49. Persyaratan: Seberapa Education, 2012), hlm. 96–
dalam Bab 11. 29. Fitur ini didasarkan pada Rebecca Pentingkah Fungsi Pekerjaan 102.
17. http://www.paq.com/, diakses Ruiz, “Merawat Pengasuh: Esensial Harus?”Jurnal Hukum 57. Ibid., hal. 102.
2 Februari 2017. Penyedia Pengasuhan Anak Telah Hubungan Karyawan26, tidak. 4 58. “Mempekerjakan Karyawan Baru yang
18. Kita akan melihat bahwa evaluasi Lama Dianggap sebagai Pengasuh (Musim Semi 2001), hlm. 43–102; Terlibat dan Memotivasi Diri Sendiri
pekerjaan adalah proses di mana Bayi Penuh Waktu. Pemerintah dan Benjamin Wolkinson dan Seringkali Merupakan Bahan Tidak
pekerjaan dibandingkan satu sama Dapat Membantu Mereka Dibayar Sarah Wolkinson, “Tugas Lembur Berwujud yang Menghindari Manajer
lain dan nilainya ditentukan untuk dengan Baik Petugas Polisi yang Hamil dan dalam Proses Seleksi,” http://www.
tujuan pembayaran. Beberapa Profesional.”Prospek Cuti Paksa HR.com, 21 Februari 2006, diakses 21
menggunakan PAQ untuk evaluasi Amerika21.8 (2010), A17+. Kebijakan di bawah Judul VII, ADA, Januari 2014.
pekerjaan. Akademik OneFile.Web. dan FMLA,”Jurnal Hukum 59. Paul Marciano, “Cara Mempekerjakan
19. Jack Smith dan Milton Hakel, 26 Maret 2013. Hubungan Karyawan36, tidak. 1 Karyawan Terlibat,” http://
“Konvergensi Antara Sumber 30. Mengenai pembahasan ini, lihat (Musim Panas 2010), hlm. 3–20. www.monster.com/about/b/
Data, Bias Respons, dan Henderson,Manajemen 44. Kearney,Akomodasi how-to-hire-engaged-
Keandalan dan Validitas Kompensasi, hlm. 175–184. yang Wajar. employees, diakses 20 Juni 2015.
Kuesioner Analisis Pekerjaan Lihat juga Louisa Wah, “The 45. O*Net™ adalah merek dagang dari 60. Jeffrey Shippmann et al., "Praktek
Terstruktur, ”Psikologi Personalia 32 Alphabet Soup of Job Titles,” Departemen Tenaga Kerja, Pemodelan Kompetensi,"Psikologi
(Musim Dingin 1979), hlm. 677–692. Ulasan Manajemen87, Ketenagakerjaan, dan Personalia53, tidak. 3 (2000), hal.
Lihat juga Frederick Morgeson dan tidak. 6 (1 Juni 1998), hlm. 40–43. Administrasi Pelatihan AS. 703.
Stephen Humphrey, "The Work 31. Ashley Ross, “Jabatan Pekerjaan https://www. onetonline.org/, 61. Michael Campion dkk., “Melakukan
Design Questionnaire (WDQ): Disusun Sesuai,”The New York Times diakses 3 Februari 2017. Kompetensi dengan Baik: Praktik
Mengembangkan dan Memvalidasi , 1 September 2013, hal. 11. 46. Lihat, misalnya, Christelle Terbaik dalam Pemodelan
Ukuran Komprehensif untuk Menilai 32. “Judul Pekerjaan Kreatif Dapat Lapolice et al., “Linking Kompetensi,”Psikologi Personalia
Desain Pekerjaan dan Sifat Menyemangati Pekerja,”ulasan Deskriptor O*NET untuk 64 (2011), hlm. 225–262.
Pekerjaan,"Jurnal Psikologi Terapan Bisnis Harvard, Mei 2016, hlm. 24, Persyaratan Literasi Pekerjaan 62. www.shrm.org/certification/
91, tidak. 6 (2006), hlm. 1321–1339; 25. Menggunakan Validasi Komponen Documents/SHRM-BoCK-
www.paq.com/ index.cfm? 33. Ben Kesling dan Gordon Lubold, Pekerjaan,”Psikologi Personalia 61 FINAL4.pdf, hal. 4, diakses
FuseAction “Angkatan Laut Memulihkan (2008), hlm. 405–441. 20 Maret 2015.
Judul Pekerjaan Tradisional,” 47. Mariani, “Ganti dengan 63. Richard S. Wellins dkk., “Sembilan
=bulletins.job-analysis, diakses 3 Jurnal Wall Street, 22 Database.” Praktik Terbaik untuk Manajemen
Februari 2009. Desember 2016, hal. 87. 48. https://support.office.com/ Bakat yang Efektif,” DDI
20. www.paq.com/index 34. Untuk diskusi tentang menulis en-us/article/Create-an- Development Dimensions
. cfm?FuseAction=buletin deskripsi pekerjaan, lihat James bagan-organisasi- International, Inc. www
. analisis pekerjaan, diakses Evered, “How to Write a Good Job 21ADA00D-82E6-4340-9033- . ddiworld.com/DDIWorld/ media/
3 Februari 2009. Keterangan,"Manajemen 439AC2843C37, diakses white-papers/nine
BAB 4
21. Untuk versi online lihat https:// Pengawasan, April 1981, hlm. 14– 3 Februari 2017. bestpracticetalentmanagement_
occupationalinfo.org/, diakses 19; Roger J. Plachy, “Menulis 49. https://www.onetonline.org/, wp_ddi.pdf ?extpdf, diakses 20
2 Februari 2018. Uraian Pekerjaan yang diakses 3 Februari 2017. Agustus 2011. Untuk pembahasan
22. Teknik lain,analisis pekerjaan Mendapatkan Hasil,” Personil, 50. https://www.onetonline.org/ tentang pemodelan kompetensi,
fungsional, mirip dengan metode Oktober 1987, hlm. 56–58; dan find/quick?s=ritel+penjualan, lihat Campion et al., “Doing
DOL. Namun, itu menilai Jean Phillips dan Stanley Gulley, diakses 3 Februari 2018. Competencies Well.”
pekerjaan tidak hanya pada data, Staf Strategis(Upper Saddle River, 51. https://www.onetonline.org/ 64. https://www.cpexecutive.com/
orang, dan hal-hal, tetapi juga NJ: Pearson Education, 2012), link/summary/41-2031.00, post/daimler-ag-to-invest-1bin-
pada sejauh mana melakukan hlm. 89–95. diakses 3 Februari 2018. al-mercedes-benz-facilities/,
tugas membutuhkan empat hal- 35. Evered, “Cara Menulis Deskripsi 52. Berdasarkan Ernest J. McCormick diakses 2 Februari 2018.
instruksi khusus, penalaran dan Pekerjaan yang Baik,” hal. 16. dan Joseph Tiffin,Psikologi 65. Berdasarkan Lindsay Chappell,
penilaian, kemampuan 36. Ibid. Industri(Upper Saddle River, NJ: “Mercedes Factories Merangkul
matematika, dan fasilitas verbal 37. Ibid. Prentice Hall, 1974), hlm. 56–61. Orde Baru,”Berita Otomotif, 28
dan bahasa. 38. http://hiring.monster.com/hr/ hr- Mei 2001. Lihat juga
23. Hal ini berdasarkan Dianna Stone best-practices/recruitinghiring- 53. Steven Hunt, "Perilaku Kerja www.autoblog.com/2009/03/23/
dkk., “Faktor-Faktor Yang advice/job-descriptions/ Generik: Investigasi ke rumormillmercedes-
Mempengaruhi Efektivitas dan marketing-director-job- Dimensi Tingkat Awal, Kinerja benzexpected-to-
Penerimaan Seleksi Elektronik description-sample.aspx, Pekerjaan Per Jam," expandalabamaplant, diakses 25
Sistem,”Tinjauan Manajemen diakses 3 Februari 2017. Psikologi Personalia49 (1996), Maret 2009, http://mbusi.com,
Sumber Daya Manusia23 (2013), 39. https://www.careerplanner hlm. 51–83. diakses 20 Agustus 2011.
hlm. 53–54. . com/JobDescSearchTool.cfm, 54. "Apakah Orang Terbaik 66. Ini diadaptasi dari Campion et
24. Ibid. diakses 3 Februari 2017. Dipromosikan?"ulasan Bisnis al., “Doing Competencies
25. Ibid., hal. 295. 40. www.linkedin.com/groups/ Harvard, September 2013, hlm. 89. Well.”
26. Anda dapat mengakses situs di Deskripsi-pekerjaan terbaik- 55. https://www.lyft.com/drivewith- 67. Ibid.
www.onetcenter.org/content. 40949.S.201279941, diakses lyft?1v=jb_apply&utm_ 68. Lihat, misalnya, Carol Spicer,
html/4.A#cm_4.A, diakses 20 26 Maret 2013. source=perengo&ref= “Membangun Model
Juni 2015. 41. http://academicaffairs.ucsd.edu/ DRIVER500BONUS&utm_ Kompetensi,”Majalah SDM,
27. Mendigitalkan informasi juga memungkinkan staffhr/classification/task-- jobtitle=Lyft%20Driver&adgro April 2009, hlm. 34–36.
pemberi kerja untuk menghitung, menandai, statement.html, diakses up=SJC&var3=68543f9f6da
dan secara elektronik 27 Maret 2013. 1825c-1485814525700&

Gary Dessler - Bab 4

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gary Dessler - Bab 4

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

BAGIAN KEDUAPerekrutan, Penempatan, dan Manajemen Bakat t

Gambar Monty Rakusen/Cultura/Getty

4-1 Mendefinisikanmanajemen bakat, dan jelaskan apa yang

4-4 Menjelaskanbagaimana Anda akan menulis deskripsi pekerjaan,

dan sumber apa yang akan Anda gunakan.

Alabama, para manajernya mengalami dilema. Strategi

mereka adalah menciptakan pabrik berkinerja tinggi yang

yang diperlukan oleh pekerjaan itu. Tujuan utama bab ini

pekerjaan dan menjelaskan cara menulis deskripsi

dasar Job Analysis, Metode Pengumpulan Informasi Job

Analysis, Penulisan Job Description, Penulisan Job

Spesification,danMenggunakan Model Kompetensi.

Kemudian, di Bab 5 (Perencanaan dan Perekrutan

Personalia), kita akan melihat bagaimana sebenarnya

menemukan karyawan yang Anda butuhkan.

TUJUAN BELAJAR 4-1 Proses Manajemen Bakat

Perangkat Lunak Manajemen Bakat

DG Dasar-dasar Analisis Pekerjaan

Wakil Presiden-Penjualan Wakil Presiden-Produksi Wakil Presiden-Keuangan

Manajer penjualan Manajer penjualan

Pengawas Tim Penjualan

Pengawas Tim Penjualan

GAMBAR 4-1Bagan Organisasi

● ●Standar kinerja.Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal tingkat

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

PENILAIAN KINERJAPenilaian kinerja membandingkan kinerja aktual karyawan atas

Melakukan Analisis Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan dan

GAMBAR 4-2Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan

berkomunikasi dengan siapa.

MENINGKATKAN KINERJA:SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN

Meningkatkan Produktivitas Melalui Work Redesign10

Manajemen MyLabBicara Tentang Ini 1

GAMBAR 4-3Bagan Proses untuk

Petugas Kontrol Kualitas

LANGKAH 6:Mengembangkan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi PekerjaanItuuraian Tugasdaftar

TUJUAN BELAJAR 4-3 Metode untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

● ●Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Misalnya, kuesioner mungkin melewatkan

PERTANYAAN KHASPertanyaan wawancara yang umum termasuk yang berikut:

Apa pekerjaan yang dilakukan?

Sangat membantu untuk

Di lokasi fisik mana Anda bekerja?

WAWANCARA TERSTRUKTURBanyak manajer menggunakan kuesioner untuk memandu wawancara.

PEDOMAN WAWANCARA Untuk mendapatkan informasi terbaik:

Deskripsi TUJUAN DAN INSTRUKSI

Berapa lama Anda berada di posisi Anda saat ini:

Nomor Telepon Kerja:

Nama Pengawas: Judul Pengawas:

RINGKASAN TUGAS/TANGGUNG JAWAB

Daftar Tugas Pekerjaan

(Tambahkan tugas tambahan seperlunya)

3. Ijazah sekolah menengah atas atau sederajat (GED).

[ ] Ya [ ] Tidak Jenis daftar

Pelatihan yang Diperlukan pada Pekerjaan

1. Tidak diperlukan pelatihan tambahan.

2. Satu atau dua hari.

7. Dua tahun atau lebih.

TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN

TUNTUTAN PEKERJAAN FISIK

Kondisi Kerja: Tuntutan Pekerjaan Lingkungan dan Keselamatan

* Hak Cipta Gary Dessler, PhD

Buku Harian/Log Peserta

Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif