MAKALAH

POLA PERILAKU AUDITOR

Disusun oleh
Liza mizanny
1815020034

Fakultas ekonomi
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH
Tahun ajaran 2020 /2021
Banda aceh
 KATA PENGANTAR
Puji serta syukur kami sampaikan kepada ALLAH SWT atas rahmat dan ridho-Nya, makalah ini dapat
kami selesaikan sebagai salah satu tugas dari mata kuliah Akuntansi Keperilakuan dan
Organisasi.Makalah ini membahas kajian tentang aspek- aspek keperilakuan terhadap evaluasi kinerja
Selanjutnya, kami menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya atas segala bantuan pengajaran dan
arahan yang telah diberikan oleh ibuk Sufitrayati sebagai dosen pembimbing dalam mata kuliah ini, serta
kepada teman-teman yang telah membantu kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.
Kami menyadari bahwa penulisan pada makalah ini masih jauh dari kata sempurna.Namun, dengan segala
keterbatasan yang ada, kami mengharapkan makalah ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang
membutuhkan guna memberikan tambahan pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang
Akuntansi Keperilakuan dan Organisasi. Dan kami juga sangat mengharapkan kritikan dan masukannya
demi kesempurnaan makalah ini. Terimakasih

Liza mizanny

Banda Aceh , 16 - 12 – 2020

 BAB I
PENDAHULUAN

1.1.LatarBelakang
Dalam beberapa tahun terakhir, aspek perilaku pengambilan keputusan telah mengasumsikan bahwa
penting adanya peningkatan dalam literature manajemen. Secara tradisional, akuntan telah mengikuti
ekonom dalam asumsi masalah organisasi utama untuk dapat memaksimumkan pendapatan dan alokasi
sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Akibatnya, akuntan cenderung menganggap
organisasi dari sudut pandang teknis, memperlakukan orang sebagai tambahan atau sebagai pengganti
mesin, dan dipekerjakan untuk tujuan memaksimalkan produktivitas dan keuntungan. Realisasi kini telah
mengembangkan bahwa pentingnya akuntansi terkait dengan pengambilan keputusan telah menyoroti
kebutuhan untuk memahami perilaku manusia dalam organisasi. Perkembangan ini juga dirangkum oleh
sebuah komite Asosiasi Akuntansi Amerika yang melaporkan:
"Untuk menyatakan masalah ini secara singkat, tujuan utama dari laporan akuntansi adalah untuk
mempengaruhi tindakan, yaitu, perilaku. Selain itu, terdapat hipotesis bahwa proses mengumpulkan
informasi, serta perilaku orang-orang yang melakukan akumulasi, akan mempengaruhi perilaku orang
lain. Secara singkat, pada dasarnya, akuntansi adalah proses perilaku. "(The Accounting Review,
Tambahan, 2001.)
Oleh karena itu, akuntan harus memiliki pemahaman tentang perilaku manusia. Dimana perilaku manusia
akan mengarah pada kinerja yang dapat dihasilkan. Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Karena evaluasi menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada sekarang
ini kurang cukup, sehingga dikembangkan sebuah progam, yaitu program evaluasi kinerja. Efektifitas
pelatihan pengembangan dipertimbangkan dengan mengukur seberapa baik pekerja yang berpartisipasi
mengerjakan evaluasi kinerja.

1.2.Rumusan Masalah
1. Apa Definisi, Tujuan dan Manfaat evaluasi kinerja?
2. Mengapa Motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi proposional?
3. Apa pengaruh penghargaan (reward) terhadap perilaku?
4. Apa saja jenis penghargaan?
5. Apa saja tahap penilaian kinerja?
6. Bagaimana hubungan perilaku dengan penilaian kinerja menggunakan informasi akuntansi?
1.3.Tujuan
1. Memaparkan definisi, tujuan dan manfaatdari evaluasi kinerja.
2. Menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja serta hubungannya dengan promosi efisiensi
proposional.
3. Menjelaskan pengaruh penghargaan yang diberikan terhadap perilaku karyawan.
4. Menyebutkan jenis-jenis penghargaan yang didapat karyawan atas kinerja yang telah dilakukan.
5. Menjelaskan tahapan mengenai penilaian kinerja, yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian.
6. Menjelaskan hubungan perilaku dengan penilaian kinerja yang menggunakan informasi akuntansi.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Definisi, Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

2.1.1. Definisi Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku seseorang,
atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana penggembangan personel (kreitner dan
kinick, 2001:300).

Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance appraisal”. Appraisal
berasal dari kata Latin “appratiare” yang berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja
berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,
kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil
dalammemberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin
berprestasi dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C.
Mengginson mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi
kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.”
(Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilaian kinerja
aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab pekerjaannya setiap hari apakah terjadi
peningkatan atau penurunan sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang
untuk melihat kinerja aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang
di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.

2.1.2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang mendominasi dalam pencapaian
tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3 dasar elemen , yaitu kinerja
personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasional perusahaan,dan tingkat pengembalian
investasi (return of investment). Tujuan Utama dari evaluasi kinerja itu sendiri adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan mengatasi perilaku karyawan
dalam melakukan tugasnya.
Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para pegawai dan mempertahankan
kinerja yang baik serta memperbaiki komuniasi kerja. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja
menurut (Ivancevich, 1992) antara lain :
Pengembangan. Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling
antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha pemecahan masalah yang
dihadapi pegawai.

Pemberian Reward. Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk membarhentikan pegawai.

Motivasi. Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa

tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.

Perencanaan SDM. Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan

serta perencanaan SDM.

Kompensasi. Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang
harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian komp ensasi yang adil.

Komunikasi. Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara

atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009 :14)

2.1.3. Manfaat Evaluasi kinerja

Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian Kinerja (evaluasi
kinerja) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai,
yaitu:

Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil

tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan
siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi
karir yang dapat dicapai.
 Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja
kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang
informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya
manusia.
Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal
seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya fktor ini tidak
kelihatan, namun dengan menggunakan penilaian kinerja, factor-faktor eksternal ini akan
kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan
bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu
sendiri.

PERTANYAAN DAN JAWABAN KERANGKA KERJA KONSEPTUAL YANG

MENDASARI AKUNTANSI KEUANGAN
SAK (Standar Akuntansi Keuangan) - ETAP (Entitas Tanpa Akuntabilitas Publik) untuk
Koperasi dan UKM
Konsep Income dalam Tataran Semantik, Sintaktik dan Pragmatik
Dan dari kesepuluh manfaat diatas, dapat disimpulkan menjadi lima bagian sebagai berikut :
Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian motivasi pada
sumber daya manusia secara maksimal.
Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber daya(promosi,
transfer, dan pemberhentian).
Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan kriteriaseleksi dan
evaluasi program pelatihan pegawai
Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.2. Motivasi sebagai Alat Promosi Efesiensi Profesional

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai
hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja untuk mencapai
tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi
perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan
internal dan eksternal perusahaan.
Dua hal yang berkaitan antara motivasi dan kinerja/performance adalah kesediaan atau motivasi
dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan
untuk melaksanakannya.

Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari motivasi dan
kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus :
P= M x A
Dimana :
P = performance/kinerja,
M = motivation/motivasi,
A = ability/kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan
dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk
menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta
selalu bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para karyawan
mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya.
Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan
dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal.

Teori Ekspektasi merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi dan kinerja.
Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan orang tersebut
terhadap hubungan sebagai berikut:
• Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
• Kinerja dan penghargaan
• Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi

2.3. Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku

Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para
pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk melakukan suatu perbuatan yang positif secara
berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan
prestasi yang telah dapat dicapai.Ada tiga cara untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di
organisasi:

PERTANYAAN DAN JAWABAN KERANGKA KERJA KONSEPTUAL YANG

MENDASARI AKUNTANSI KEUANGAN
SAK (Standar Akuntansi Keuangan) - ETAP (Entitas Tanpa Akuntabilitas Publik) untuk
Koperasi dan UKM
Konsep Income dalam Tataran Semantik, Sintaktik dan Pragmatik
Penguatan Positif, yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan dapat membuat sesuatu yang baik.
Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah (bonus, kado, , dll), perilaku (senyum,
menganggukkan kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau
penghargaan (karyawan teladan, karyawan berprestasi, dll).
Penguatan Negatif, yaitu Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan mengeliminasi
sesuatu yang tidak menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan negatif antara lain: menunda/tidak
memberi penghargaan, memberikan tugas tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang
(menggeleng, kening berkerut, muka kecewa dll).
Hukuman (punishment), yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan.
Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki diri ke arah yang lebih baik.

2.4. Jenis Penghargaan

Bentuk penghargaan (reward) dapat dibagi 2 (dua) jenis, yaitu:
Penghargaan Umum. Penghargaan umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai
secara metode dapat diberikan untuk menilai kinerja karyawan secara objektif. Misalnya kepada
karyawan yang berprestasi dapat berupa uang tunai, perjalanan wisata
Penghargaan Khusus. Penghargaan khusus dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap
(dinilai) telah berkontribusi secara khusus kepada perusahaan, misalnya : Karyawan yang
dianggap berjasa menyelamatkan perusahaan dari kerugian, kebangkrutan, dsb.
Bahkan tepuk tangan atau pujian pun merupakan bentuk penghargaan yang sederhana yang bisa
dilakukan sekarang untuk tim.

2.5. Tahap Penilaian Kinerja

Tahap persiapan :
Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
Penetapan kriteria pengukuran kinerja.
Pengukuran kinerja sesungguhnya.

Tahap penilaian
Perbandingan kinerja sesungguhnya dgn sasaran.
Penentuan penyebab terjadinya penyimpangan.
Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku
yang tidak diinginkan.

2.5.1. Tahap Persiapan

1) Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu, langkah pertama yang harus
dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi
wewenang. Dalam daerah pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk
mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran yang
telah ditetapkan.

Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang akan mudah dinilai kinerjanya.
Ada tiga hal yang berkaitan dengan penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab antara lain:
a. Kriteria penetapan tanggungjawab
Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal berikut perlu diperhatikan:
Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang manajer terhadap pendapatan dan atau
biaya.
Definisi pertanggungjawaban harus akurat dan adil
Untuk meningkatkan pengendalian operasi, area pertanggungjawaban yang ditugaskan harus
mampu mengukur efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang spesifik
Kriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang pertanggungjawaban yang
diberikan
b. Tipe pusat pertanggungjawaban.
Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab dilaksanakan dengan menetapkan pusat-pusat pertangungjawaban dan tolak
ukur kinerjanya.
Pusat pertanggung jawaban merupakan suatu unit organisasi yang dipimpin oleh seorang
manajer yang pertanggungjawab.Suatu pusat pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu
sistem yangmengolah masukan menjadi keluaran.
c.Karakteristik Pusat pertanggungjawaban
Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Manajemen puncak harus memperoleh
jaminan bahwa setiap manajer bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan
hal ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran manajer secara
individual.Kesesuaian sasaran dipengaruhi oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja
manajer, karena penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan ukuran yang
ditetapkan dalam kriteria kinerja.

2). Penetapan kriteria pengukuran kinerja.

Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut ini perlu dipertimbangkan:
Dapat diukur atau tidaknya criteria
Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan produk dipasar, pemanfaatan
sumber daya manusia, kekompakan tim, kepatuhan perusahaan terhadap semua peraturan
kemasyarakatan merupakan ukuran kinerja yang bersifat jangka panjang dan sulit untuk diukur
secara kuantitatif.
Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dengan
mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara
kuantitatif akan memperoleh perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak. Padahal
meskipun secara kuantitatif sulit untuk diukur, kinerja yang bersangkutan dengan keunggulan
produk di pasar, pemanfaatan sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut diatas sama
pentingnya dengan kinerja yang dapat diukur dengan mudahsecara kuantitatif. Jika suatu kinerja
lebih diperhatikan atau diberi bobot lebih oleh manajemen puncak, para manajer akan
memusatkan usahanya pada pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya dan memberi perhatian
yang kurang terhadap yang lain.
Rentang waktu sumber daya dan biaya
Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu seringkali memiliki rentang
waktu jangka panjang untuk menghasilkan manfaat bagi perusahaan.
Bobot yang dipertimbangkan atas criteria
Manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan untuk mengerahkan usahanya
menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot besar dalam penilaian kinerja.
Jika misalnya manajemen puncak memberi bobot besar atas kriteria yang bersifat jangka pendek
seperti kemampuan unit organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek,
maka hal ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri dari
tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian tujuan laba dan
pangsa pasar jangka pendek.

3). Pengukuran Kinerja sesungguhnya Dengan Sasaran

Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang menjadi daerah wewenangnya dan
ditetapkan pula kriteria dalam menjalankan bagian atau dalam melaks:anakan aktifitasnya,
langkah berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil sesungguhnya
bagian atau aktifitas yang menjadidaerah wewenang manajer tersebut. Meskipun pengukuran
kinerja tampaknya objektif, bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun
pengukuran kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak semestinya.

PERTANYAAN DAN JAWABAN KERANGKA KERJA KONSEPTUAL YANG

MENDASARI AKUNTANSI KEUANGAN
SAK (Standar Akuntansi Keuangan) - ETAP (Entitas Tanpa Akuntabilitas Publik) untuk
Koperasi dan UKM
Konsep Income dalam Tataran Semantik, Sintaktik dan Pragmatik
Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :
a. Perataan (smothing)
Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi arus data
dengan cara mempercepat atau menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya.
Perataan di!akukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang mengenai peristiwa
yang terjadi dalam periode yang akan datang atau menunda pengiriman pesan mengenai
peristiwa sekarang sampai dengan periode yang akan datang. Informasi pendapatan dan biaya
biasanya merupakan informasi yang menjadi objek perataan untuk memenuhi kepentingan
pribadi manajer yang diukur kinerjanya.
b. Pencondongan (biasing)
Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul dalam proses pengukuran kinerja
sesungguhnya adalah pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang digunakan
oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan,
yang kemungkian menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi kinerja manajer
tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer
cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan gambaran yang paling baik bagi
manajer.

c. Permainan (gaming)
Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan memanfaatkan berbagai aspek hubungan
antara atasan dengan bawahannya.
Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam pengukuran kinerja seperti target
laba, biaya standar, aturan untuk pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian
memilih satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang menghasilkan
dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya. Permainan ini dapat dicegah dengan
mengukur kinerja manajer tidak dengan kriteria tunggal tapi dengan kriteria beragam (multiple
creteria) atau kriteria gabungan (composite criteria).
d. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)

Cara lain yang digunakan oleh manajer yang mengirim pesan tentang ukuran kinerjanya agar
sesuai dengan kebutuhan pribadinya adalah penonjolan dengan tindakan melanggar aturan.
Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan yang menguntungkan diri pengirim pesan dan
menyembunyikan pesan yang tidakmenguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali terjadi jika
perusahaan menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja. Penonjolan dapat berupa
pemalsuan data yang digunakan untuk pengukuran kinerja jikamanajer tidak dapat mencapai
target yang telah ditetapkan atau manajer dapat membatasi keluaran bagiannya untuk
menghindari dinaikkannya target keluaran dimasa yang akan datang atau karyawan yang sangat
produktif ditekan oleh rekan sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya.

Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan atau bahkan pelanggaran hukum.
Misalnya untuk memberikan gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon kreditur atau
investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka pendapatan dan biaya.
2.5.2. Tahap Penilaian
1).Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah ditentukan.
Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali yang disajikansecara terpisah,
sehingga manajer yang bertanggungjawab atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas
unsur-unsur yang dikendalikan olehnya.Penyajian laporan kinerja sebaiknya memperhatikan
kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut.
Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan , sebagian besar adalah tabulasistatistik keuangan .
Untuk membuat laporan dimengerti pengguna dengan tidak memiliki latar belakang akuntansi ,
banyak perusahaan telah menemukan itu bermanfaat untuk menggunakan diagram dan grafik
dalam persentation mereka.
Akhirnya ,perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan saat ini dan secara kumulatif
sampai saat ini . Catatan kaki harus digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal
penyimpangan tertentu dan mengarahkan perhatian pada kondisi yang memerlukan perhatian.

2). Menentukan penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan.

Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan perlu dianalisis untuk
menentukan penyebab terjadinya penyimpangan tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk
mengatasinya.Baik penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan memerlukan
perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.

Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan memerlukan penyelidikan lebih
lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga
memerlukan perhatian yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak
manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan memberikan
penghargaan terhadap kinerja yang luar biasa dan untuk menunjukkan realistis atau tidaknya
sasaran yang ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan dapat pula menjelaskan
ketidakefisienarl dibidang yang lain.
Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab penyimpangan adalah manajer
dan bawahannya tidak bekerja sama dalam penyelidikan. Seringkali pencarian penyebab
terjadinya penyimpangan dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa yang salah. Dalam situasi
ini manajer seringkali merasa terancam, bersikap bertahan, menolak kekeurangan yang terjadi
atau mencoba untuk menyalahkan orang lain. Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer
harus diyakinkan bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk
memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa yang salah atas hasil
yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.
3). Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku
yang tidak diinginkan
Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku tertentu
didalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.Sasaran yang dicapai dengan menggunakan
perilaku tidak seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian kinerja.Perilaku
merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil.
Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja.Organisasi harus melakukan evaluasi atas
keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tersebut. Hasil dimasa yang akan datang
dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang
didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting dalam evaluasi kinerja
manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif untuk menentukan bagaimana, kepada siapa,
dan untuk apa penghargaan didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga
dapat menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku untuk
penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.

2.6. Aspek Perilaku dari Penilaian Kinerja yang Menggunakan Informasi Akuntansi
Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung jawaban sangat
berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi akuntansi dipakai sebagai salah
satu dasar penilaian kinerja maka yang akan dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen
yang dihubungkan dengan peran kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan
bereaksi pada kinerja yang kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan
menggunakannya sebagai alasan.

Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh perusahaan dari bisnisnya
dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk menjalankan aktivitas bisnis perusahaan.
Beberapa faktor yang mempengaruhi:
Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.
Tingkat partisipasi dalam penetapan standar.
Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem akuntansi.

BAB III
 KESIMPULAN
Evaluasi Kinerja merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional suatu perusahaan,
bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dimana bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam mencapai sasaran
organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya untuk
menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Dengan adanya program evaluasi kinerja, dapat memberikan keadilan bagi para karyawanya itu
dengan memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai dengan hasil pekerjaan mereka, dan
untuk kedepannya para manajer dan karyawan diharapkan mampu memberikan kontribusi
maksimal dalam usaha untuk mencapai sasaran, tujuan dan keberlangsungan perusahaanya itu
dengan terus menghasilkan profit dan kesejahteraan bagi karyawan.