 Kinerja → suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup
efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya.
 Kinerja → merupakan perilaku
Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai
suatu prosedur yang mencakup :
 Menetapkan standar kerja
 Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata
dibandingkan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan
 Memberikan umpan balik kepada pegawai
dengan tujuan untuk memotivasi pegawai
agar meninggalkan prestasi yang buruk dan
mempertahankan, bahkan meningkatkan
prestasi yang sudah baik
 Pentingnya penilaian prestasi kerja ini
tersidat dari pernyataan Harry Levison yaitu
“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat
manajemen efektif”.
 Evaluasi formal → kebutuhan pengembangan
karir dan latihan khusus yang harus diberikan
kepada pegawai.
Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan
pentingnya penilaian prestasi kerja, yaitu :
 Memberikan informasi untuk kepentingan
promosi dan gaji
 Memberikan paluang bagi karyawan itu
sendiri dan supervisornya untuk meninjau
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan
 Penilaian prestasi kerja merupakann pusat
bagi perencanaan karir
 Wether dan Davis, manfaat atau kegunaan penilaian
prestasi kerja, sebagai berikut :
1. Memperbaiki prestasi
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,
transfer, dan demosi)
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan
pengembangan.
5. Untuk membantu perenanaan dan pengembangan
karir
6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan
dalam proses penempatan staf
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis
informasi analisis jabatan
8. Untuk mendiagnosis kesalahan-kesalahan
rancangan jabatan
9. Mencegah adanya diskriminasi
 Kinerja / prestasi Penilaian Umpan balik
kerja karyawan prestasi kerja karyawan

Ukuran-ukuran
prestasi kerja

Kritreia yang
berkaitan dengan
prestas kerja

Keputusan- Catatan-catatan
keputusan Personalia (record) karyawan
 Tujuan utama proses penilaian prestasi kerja
→ menciptakan gambaran yang akurat
tentang prestasi kerja individu.
 Empat syarat sebagai berikut

1. Harus bersifat job-related

2. Harus bersifat practical

3. Harus mempunyai ukuran baku / standar

4. Menggunakan ukuran yang dapat

dipertanggungjawabkan.
 Pengamatan atau observasi yang dilakukan
perusahaan dapat bersifat langsung dan tidak
langsung
 Langsung → seorang penilai melihat sendiri
kerja pegawa.
 Tidak langsung → hanya dapat menilai untuk
kerja pegawai dari laporan-laporan, tidak
melihat untuk kerja pegawai dengan mata
kepala sendiri.
 Pengukuran objektif → apabila indikasi-
indikasi untuk kerja bisa juga dinilai atau
diuji oleh orang lain.
 Pengukuran subjektif tidak dapat diuji oleh
orang lain.
 Pengukuran bersifat langsung dan objek yang
paling baik, tetapi dalam kenyataannya hal ini
sulit dilakukan.
Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah /
tahapan sbb :
1. Memberi batasan pekerjaan, memastikan
bahwa penilai dan yang dinilai sudah paham
mengenai tuhas dan standar kerja
2. Menilai prestasi, membandingkan prestasi aktal
pegawai dengan standar yang telah ditentukan
3. Memberikan umpan balik (feedback), prestasi
pegawai dan kemajuannya didiskusikan dan
rencana pengembangan dibuat
 Metode-metode penilaian (Edwin B. Flippo)
1. Penilaian secara kebetulan yang tidak
sistematis
2. Penilaian secara kebetulan

Manfaat penting dari penilaian sbb :

a. Memberi informasi tentang prestasi
karyawan pada atasan
b. Bisa digunakan untuk mendorong atau
menggerakkan pengembangan SDM.
3. Ranking (Penetapan rangkin)
4. Person to Person Comparison
5. Grading (Penggolongan Mutu)
6. Graphic Scale (Skala Grafik)
7. Checklist (Daftar pertanyaan)
8. Forced Force Description
9. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Mengembangkan BARS meliputi 5 langkah :
a. Menguraikan kejadian-kejadian kritis
b. Mengembangkan dimensi performa
c. Relokasi kejadian
d. Membuat skala kejadian
e. Mengembangkan instrumen akhir
10. Uraian
11. Management by Objectives
Pendekatan MBO ini terdiri dari 6 langkah
utama, seperti
a. Menetapkan tujuan organisasi
b. Tetapkan tujuan departemen
c. Diskusikan tujuan departemen
d. Tetapkan hasil yang diharapkan
e. Mengukur hasil
f. Memberikan umpan balik
Dalam menggunakan WBO, ada 3 masalah yang
dihadapi :
 Tujuan yang tidak jelas dan tidak dapat
diukur
 Memakan banyak waktu

 Menetapkan tujuan dengan bawahan sering

kali berubah menjadi permainan tarik
tambang
1. Metode-metode penilaian yang berorientasi pada
masa lalu
mempunyai kecenderungan untuk melihat pegawai
pada masa lalu yang tidak dapat diubah lagi.
Tujuannya bisa memperoleh umpan balik terhadap
upaya-upaya yang tidak dilakukan kepada
pegawai.
2. Rating Scale
Rating Scale → penilaian yang tertua. Umumnya
dilaksanakan oleh atasan langsung. Kelebihannya
tidak mahal, mudah dilaksanakan dan dapat
diterapkan pada karyawan yang jumlahnya banyak
3. Critical incident method
Kejadian-kejadian yang kritis.
Dengan metode incident method → supervisor
menyimpan daftar kejadian-kejadian yang
diinginkan dan tidak diinginkan dari setiap
pegawai yang dikatikan dengan pekerjaan.
4. Field Review Method
seorang perwakilan dari bagian kepegawaian
datang
a. Membantu supervisor melalukan penilaian
b. Mengumpulkan keterangan-keterangan tentang
unjuk kerja karyawan
c. Memberikan evaluasi terhadap keterangan
d. Evaluasi diberikan pada supervisor untuk
didiskusikan dengan pegawai yang dinilai.
1. Alternation Ranking Method → meranking
karyawan dari yang terbaik sampai terburuk
dalam perilaku tertentu.
2. Paired Comparison Method → meranking
pegawai dengan membuat tabel dari setiap
pasangan
3. Forced distribution method
 Standar tidak jelas sering kali berkaitan
dengan skala penilaian yang terlalu terbuka
untuk diinterpretasikan, sedangkan bias
dalam penilaian prestasi dapat dibedakan
menjadi hallo effect, central tendency,
lenience dan stricness biases, personal
prejudice dan recency effect.
Penilaian kinerja harus bebas dari
diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang
digunakan oleh departemen SDM harus sah
dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak
dipenuhi, keputusan penempatan mungkin
ditetangn sebab melanggar hukum
ketenagakerjaan atau hukum lainnya.
3 cara meminimalkan pengaruh masalah-
masalah penilaian yaitu :
1. Terbiasa dengan masalah-masalah
penilaian yang telah didiskusikan
2. Pilih alat penilaian yang tepat

3. Latih supervisor untuk menghilangkan

kesalahan-kesalahan penilaian. Latihan
untuk penilaian menyangkut tiga hal yaitu
a. Bias dan penyebabnya harus dijelaskan
b. Peran penilaian prestasi kerja harus
diterangkan
c. Penilaian harus diberikan kesempatan untuk
mempraktikkan dalam bentuk latihan
Penilaian prestasi kerja pegawai hendaknya
dilakukan oleh :
1. Atasan langsung
2. Sesama rekan kerja

3. Komite atau panitia penilai

4. Diri sendiri

5. Bawahan
Jenis wawancara penilaian Tujuan wawancara penilaian
1. Performa memuaskan dan Membuat rencana
pegawai dipromosikan pengembangan dan
mengembangkan rencana
tindakan yang spesifik untuk
mengembangkan pendidikan
dan profesional yang
diperlukan untuk pindah pada
jabatan berikutnya
2. Memuaskan tapi tidak Mempertahankan performa.
dipromosikan Tidak dipromosikan karena
mungkin tidak ada lowongan
untuk jabatan lebih tinggi
3. Tidak memuaskan-dapat Merencanakan perbaikan
Ada beberapa hal yang perlu dilakukan dalam
mempersiapkan wawancara yaitu :
1. Mengumpulkan data

2. Mempersiapkan karyawan

3. Tentukan waktu dan tempat wawancara

4 hal yang perlu diperhatikan :

1. Langsung dan spesifik
2. Jangan bicara pribadi
3. Dorong orang yang diwawancarai untuk
berbicara
4. Jangan mengambang
Mortiner Feinberg mengusulkan beberapa hal :
 Kenali bahwa tindakan membela diri adalah
sesuatu yang normal
 Jangan melawan bawahan

 Tunda tindakan
 Kenali keterbatasan
3 faktor wawancara penilaian penilaian :
1. Tidak merasa terancam selama wawancara

2. Memiliki kesempatan untuk menyampaikan

gagasan dan perasaan serta mempengaruhi
wawancara
3. Supervisor yang konstruksi dan bersifat
membantu melaksanakan wawancara
a. Mencoba menyadarkan bawahan akan
kebiasaan buruknya
b. Membantu penilaian untuk tetap
mempertahankan tingkat atau posisi kepada
atasan langsungnya
 Program TQM adalah program organisasi
secara menyeluruh, yang mengintegrasikan
semua fungsi dan proses bisnis
 Prinsip – prinsip TQM diterapkan untuk
meranacang sistem penilaian prestasi,
dimana dalam penilaia itu manajer tidak
dipaksakan untuk memberikan ukuran yang
tidak tepat atau salah.
 Karakteristik sistem penilaian berdasarkan TQM
adalah
1. Cara yang objektif untuk mengukur hasil,
hindarkan kriteria subjektif
2. Penentuan tentang apakah performa yang
tidak baik
3. Umpuan balik 3600 dari sejumlah sumber yang
berbeda
4. Contoh-contoh tindakan yang baik secara
memadai
5. Iklim konstruktif kerja sama yang baik
6. Analisis mendalam mengenai kebutuhan pokok
dari konsumen internal dan eksternal
organisasi serta diharapannya dikaitkan dengan
standar penilaian prestasi