Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam konteks

Pemerintahan & Perusahaan

Disusun oleh :
- Agnes Widya S. Putri
- Antonius Jaro
- Dania Rifaddin
- Dewi Lenyei
- Elsa Herliansari
 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri

atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan.
 Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan
karyawan merupakan salah satu elemen utama perusahaan yang harus ditatakelola secara baik demi mendukung upaya
pencapaian target-target perusahaan yang telah ditetapkan.

Secara garis besar, pengelolaan SDM di organisasi non pemerintah sama

dengan pengelolaan SDM yang sudah dijelaskan sebelumnya. Berdasarkan
penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM pada organisasi
non pemerintah adalah:

• Sumber dana untuk operasional dan penggajian karyawan

berasal dari Stakeholder atau pemegang saham.
• Terdapat tunjangan-tunjangan di luar penggajian
• Struktur organisasi yang lebih bervariasi
• Pengelolaan SDM-nya berbasis pada kinerja dan
kompetensi
• Kenaikan pangkat berdasarkan penilaian kinerja
• Dasar Pemutusan Hubungan Kerja lebih mudah
dibandingkan pada organisasi pemerintah.
 Untuk status karyawan hampir sama dengan organisasi
pemerintah (ada yang tetap dan ada yang kontrak).
Perbedaannya adalah, akan lebih mudah untuk melakukan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada karyawan
perusahaan swasta karena biasanya perusahaan-perusahaan
swasta memiliki prosedur penilaian kinerja yang ketat

Surat peringatan yang diberikan beberapa kali hingga limit tertentu dapat
membuat si karyawan mengalami PHK. Alasan terjadinya PHK sebagian besar
karena karyawan tersebut dianggap tidak memiliki dan tidak menunjukkan
performa kerja yang baik.

Berbeda dengan organisasi pemerintah, organisasi non pemerintah/swasta harus mampu bertahan dan terus
berkembang, karena jumlah organisasi non permerintah juga semakin banyak.
Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Pemerintah

Dalam lingkup organisasi pemerintah, MSDM kadang kala

tidak menjadi titik fokus perhatian utama. Akibatnya berimbas
pada kinerja organisasi pemerintah sehingga sulit menjadi
organisasi yang inovatif, berdaya saing yang tinggi dan mutu
pelayanan yang tidak prima.

diketahui bahwa sumber dana untuk biaya operasional

institusi-institusi pemerintah berasal dari APBN atau APBD.
Selain itu terlihat juga bahwa kebanyakan organisasi
pemerintah memiliki struktur organisasi yang bersifat
birokrasi dengan kewenangan yang terpusat dengan jarak
kontrol yang sempit serta adanya proses pengambilan
keputusan yang mengikuti rantai komando (keputusan yang
diambil oleh bagian organisasi yang lebih rendah, harus
mendapat persetujuan dari bagian atasnya).
Secara khusus, pengelolaan SDM di institusi pemerintah adalah upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat
profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.
pengelolaan SDM di pemerintahan mengacu pada salah satunya Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa
pengelolaan SDM aparatur pemerintah dilaksanakan dengan basis kinerja.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan SDM

di instansi pemerintahan memiliki ciri-ciri sebagai berikut.

• Sumber dana untuk operasional dan penggajian karyawan
berasal dari APBN/ APBD
• Terdapat tunjangan-tunjangan di luar penggajian Struktur
organisasi yang digunakan bersifat kaku dan birokratif
sehingga pegawai kurang mendapatkan stimulasi untuk
menyampaikan pendapatnya dan berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.
• Pengelolaan SDM-nya berbasis pada kinerja dan kompetensi
• Kenaikan pangkat secara otomatis terjadi setiap 4 tahun
sekali, dengan tahapan pengajuan kenaikan pangkat yang
terbilang panjang dan kurang efisien
• Instansi pemerintah sulit untuk melakukan Pemutusan
Hubungan Kerja bagi karyawan yang bermasalah dan tidak
lagi produktif. Salah satu persyaratan PHK adalah apabila
pegawai menjalankan hukuman penjara minimal 4 tahun.
• Dalam pengelolaan SDM, perturan pemerintah memiliki
peran kuat dan langsung
 STUDI KASUS
KESIMPULAN
Unilever memiliki learning programme yang komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaan
yang mendorong orang untuk dapat belajar berbagai hal di setiap kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi
maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan, pengalaman, kisah sukses maupun
kegagalan untuk pembelajaran Sumber Daya Manusia (SDM)
rekan-rekannya. Untukdalam konteks work-life
mendorong pemerintahan
balance, Unilever menyediakan
maupun non pemerintahan adalah pekerja dalam organisasi yang
berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan, nursery room, daycare centremenjelang
disebut dengan “Karyawan” yang merupakan “Manusia” didasari
pada
Lebaran, aktivitas rohani dan suatudan
social, konsep bahwa setiap karyawan bukan mesin apalagi
lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk semata-mata
terus menerus menjadi sumber daya bisnis.
mengembangkan diri serta mempertahankan work-life
balance, perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas,
yang berperan utama dalam pengembangan bisnis.
Thank you