MATA KULIAH: MOSDM

DOSEN : Dr.Dr. Nur HIdayah, SE,MM

MAHASISWA : Masrun Fatanah
NIM : 20191030038

PENGEMBANGAN, PELATIHAN DAN MANAJEMEN KARIR

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang
meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk
pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan.
Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai
maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan .
Sedangkan Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir
pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan
potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan
mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini disebut sebagai penilaian kinerja (performance
appraisal).
Permasalahan karir dan pengelolaannya secara efektif
menjadi penting bagi karyawan itu sendiri maupun pencapaian
tujuan organisasi,yang ditunjukkan oleh adanya tuntutan
agar sumber daya manusia organisasi menyediakan bantuan
dalam bentuk berbagai intervensi dalam aktivitas
pengembangan karir. Berbagai program intervensi
pengembangan karir tersebut dibutuhkan karyawan dalam
penentuan sasaran dan pengembangan diri, perencanaan
tujuan karirdan sasaran karir yang secara bersama-sama akan
menciptakan kekuatan pekerja dan bermanfaat bagi
organisasi.

RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diambil rumusan masalah sebagai
berikut :
1. Apa pengertian Manajemen Karier ?
2. Bagaimana tujuan Manajemen Karier ?
3. Bagaimana proses Manajamen Karier ?
4. Bagaimana cara pengembangan karir?

SOLUSI

Pengertian Manajemen Karier

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan,
dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan
sistem karir organisasi. Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat
memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan
untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.Manajemen
karir individu sebagai manajemen karir yang dilakukan secara individu dengan tujuan
menetapkan perencanaan da perkembangan karirnya selanjutnya. Manajemen karir
adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan
kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge:1976)
Menurut (Dessler :2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan
penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi. Sedangkan Menurut
(Soetjipto:2002) program manajemen karir meliputi konseling karyawan, melacak
pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari
karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan, menekankan
penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian.
Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan karir individu,
menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam
organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.
 Manajemen karir Individual (Individual Career Management)
Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu
perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam
kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu
meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.
Kesuksesan karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan
bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang
kesuksesan karir (karir yang sukses).

· Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan
organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994).
Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang
memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada
karyawan . Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
2. Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
3. Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.
4. Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Ada lima syarat yang harus dipenuhi agar perencanaan karir dapat berjalan
dengan baik yaitu

1. adanya dialog

2. bimbingan
3. keterlibatan individual dalam organisasi
4. umpan balik
5. adanya kejelasan prosedur perencanaan karir yang rinci, formal dan tertulis.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan
sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan.
Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para
karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai
lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana
serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir
juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi
iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Tujuan Manajemen Karier

Tujuan Manajamen karier yaitu :

1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan .
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai.
3. Membantu pegawai mengidentifikasi kemampuan atau potensinya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai.
5. Bukti tanggung jawab sosial
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegewaian.
8. Mengurangi kejenuhan profesi dan manajerial

Proses Manajemen Karier

1. Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational
psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam hal ini
diperlukan diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan. Informasi
digunakan untuk pengembangkan individu dan accupational concept.
2. Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan akan mempengaruhi perilaku melalui direct
attentions, stimulating effort, serta facilitating the development strategies (Loke dan
Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman kerja. Jadi kemajuan karir
diperoleh dalam pengabdian
3. Political System
 Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan telekomunikasi,
akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam organisasi. Oleh James
Rosenbaum disebut sebagai metode allokasi turnamen.yakni bersaing untuk
memperebutkan kesempatan

Cara pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan / pengimplementasian
perencanaan karir. Proses pengembangan karir dimulai dari mengevaluasi kinerja
pegawai/ performance appraisal, dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai
baik dari potensinya maupun kinerja aktualnya. Pengembangan karir pegawai dapat
dilakukan melalui dua cara , yaitu : Cara diklat dan Cara non diklat.
Pengembangan karir pegawai melalui cara diklat dapat berupa :
a)Menyekolahkan pegawai,
b)Memberi pelatihan,
c)Memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training ).
Pengembangan karir pegawai dengan cara non diklat dapat berupa :
a)Memberi penghargaan kepada pegawai.
b)Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi.
c)Merotasi pegawai ke jabatan yang setara dengan jabatan semula
Ada beberapa factor yang dapat mempengaruhi pengembangan karir sehingga dapat
berpengaruh terhadap karir pegawai yaitu :
a) Hubungan pegawai dan organisasi,
b) Personalitas pegawai,
c) Faktor- faktor eksternal,
d) Politicking dalam organisasi,
e) Sistim penghargaan,
f) Jumlah pegawai,
g) Ukuran organisasi,
h) Kultur organisasi,

Prinsip pengembangan
 Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja
karyawan. sedangkan Program pengembangan adalah suatu jenis rencana yang kongkrit
karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijakan, prosedur, anggaran dan waktu
pelaksanaannya. Jelasnya suatu program sudah pasti dilakukan . Dalam pengembangan
harus dituangkan sasaran , kebijaksanaan prosedur , anggaran ,peserta kurikulum dan
waktu pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsip pada peningkatan
efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada jabatanya. Program
pengembangan suatu organisasi hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua
karyawan atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirirnya masing-masing .

Jenis-jenis pengembangan karir

Jenis pengembangan dikelompokan atas pengembangan secara informal dan

pengembangan secara formal .
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku literature yang
ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatannya .pengembangan secara informal
menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara
meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena
presentasi kerja karyawan semakin besar di samping efisiensi dan produktivitasnya juga
semakin baik .
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaab untuk mengikuti
pendidikan atau latihan , baik yanag dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan
oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan . pengembangan secraa formal
dilakukan perusahaan karena tuntunan pekerjaan saat ini ataupun masa dating , yang
sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan .

Tolok ukur metode pengembangan

Metode pengembangan dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai dengan
keinginan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya.
Indikator- indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain,
sebagai berikut.
a). Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas karyawan setelah mengikuti pengembangan,
baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan
yang ditetapkan cuckup baik .tetapi jika presentasi kerjanya tetap,berarti metode
pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan.
b). Kedisipilanan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin membaik
berarti metode pengembangan yang dilakukan dengan baik, tetapi apabila kesiplinan
tidak meningkat berarti metode pengembangan yang diterapkan kurang baik.
c). Absensi karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode
pengembangan itu cukup baik.Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode
pengembangan yang diterapkan kurang baik.
d). Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
Jika tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti
pengembangan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap berarti
metode pengembangan itu kurang baik.
e). Tingkat kecelakaan karyawan
Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pengembangan.Jika tidak berkurang maka metode pengembangan itu baik.Sebaliknya,
jika kurang baik, jadi perlu disempurnakan.
f). Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu berkurang atau efensiensi
semakin baik maka metode pengembangan itu baik. Jika sebaliknya, maka maka
pengembangan itu kurang baik.
g). Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan setelah mereka
mengikuti pengembangan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode
pengembangan itu tidak baik.
h). Tingkat upah insensitive karyawan
Jika upah insensitive karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka
metode pengembangan itu kurang baik.
i). Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan, jika tidak
meningkatkan atau tetap berarti metode itu kurang baik.
j). Kepemimpinan dan keputusan manajer
Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia
mengikuti pengembangan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang
dicapai semakin besar, keteganagn-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan
meningkat.

KESIMPULAN
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan
perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir sangat perlu untuk diterapkan dalam profesi, karena tanpa memanage
dengan baik, terstruktur dan konprehensif, akibatnya sangat fatal terhadap
keberlangsungan profesi kita di tempat tersebut. Dengan meningkatnya aktiva
perusahaan, karyawan perlu pujian terhadap prestasinya tersebut.
Pemberian penghargaan atau reward bisa dalam bentuk material maupun dalam bentuk
pelatihan sebagai apresiasi pihak perusahaan kepada karyawannya untuk lebih
meningkatkan skill individu atau kolektif.
Pelatihan ada bermacam-macam baik on the job atau off the job. Pelatihan tersebut
tentunya diharapkan supaya karyawannya bisa meningkatkan kemampuan serta makin
kompeten.
Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir
pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam waktu relatif
cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri
maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir
sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta
:PT. Indeks
Orpen,Christopher.1994. “The Effects of Organizational and Individual Career
Management on Career Success”, International Journal of Manpower.

Soetjipto, Budi W. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta : Amara Books.

Stumpf, Stephen, A and Nancy, M. Hanrahan (1983), “Designing Organizational Career

Management Practices to Fit Strategic Management Objectives,” Improving”.

Thomas G. Gutteridge. 1976. Commentary : A Comparison of Perspective, Career in

Organizational.

Werther Jr. and Davis K. 1996. Human Resources and Personal Management, fifth
edition, International Edition, McGraw-Hill, Inc.