SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GAJAH
TUNGGAL DEPARTEMEN RTE

Disusun Oleh:
NAMA : Ade Rahman

NPM : 2015-102-323

JURUSAN : MANAJEMEN

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat

Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

STIE INSAN PEMBANGUNAN

Jl. Raya Serang Km. 10 Bitung-Tangerang
Website : http://www.stie.ipem.ac.id
Email : info@ipem.ac.id
Telp. (021) 59492836
Fax. (021) 59492837
Th. Akademik 2018/2019

i
 PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN PELATIHAN
KETERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GAJAH
TUNGGAL DEPARTEMEN RTE
TANDA PERSETUJUAN PEMBIMBING SKJARIPSI

Nama : ADE RAHMAN

NPM : 2015 – 102 - 323

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, motivasi dan pelatihan kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Gajah Tungal
Departemen RTE

SKRIPSI INI TELAH DIPERIKSA DAN DISETUJUI:

STIE INSAN PEMBANGUNAN

Pembimbing Materi Pembimbing Teknis

Dr. Drs. H.Eman Singgih, MM. M. Adieb, S.Pd., S.Sos, MM

Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen

Yayah Yulia, SE., M.Ak.

i
 SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INSAN PEMBANGUNAN
Jln. Raya Serang Km. 10 Bitung – Tangerang
Tahun Akademik 2018/2019

TANDA PERSETUJUAN SETELAH LULUS UJIAN SKRIPSI

NAMA : EVI NURMALA SARI

NPM : 2015 – 102 – 199
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, motivasi sdan Pelatihan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Gajah Tunggal
Departemen RTE
Tangerang, 11 September 2019
Penguji I Penguji II

Mengetahui,
Ketua STIE Insan Pembangunan

Marhaendro Purno, SE., Msi

ii
 BERITA ACARA KOMPREHENSI / SKRIPSI
Berdasarkan Surat Keputusan Ketua STIE Insan Pembangunan No………… Tanggal
…………………., pada hari ini telah dilangsungkan Ujian Komprehensif / Skripsi
program S1 STIE Insan Pembangunan Jurusan Manajemen untuk Tahun Akademik
2018/2019.

1. Nama : Ade Rahman

2. NPM : 2015 – 102 – 323
3. Program Studi : Strata Satu ( S1 )
4. Jurusan : Manajemen
5. Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pelatihan Kerja
terhadap Kinerja karyawan pada PT Gajah Tunggal
Departemen RTE
6. Ruang / Tempat :
7. Kelulusan dengan nilai :
8. Keterangan :

PANITIA UJIAN
1. Ketua
2. Sekretaris
3. Anggota
4. Anggota

DOSEN SAKSI
1.
2.
Mengetahui,
Ketua STIE Insan Pembangunan

iii
 Marhaendro Purno, SE., M.Si.
SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

NAMA : ADE RAHMAN

NPM : 2015-102-323

JURUSAN : Manajemen

JUDUL SKRIPSI :Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pelatihan kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Gajah Tungal

Departemen RTE

Dengan ini menerangkan bahwa skripsi dengan judul tersebut diatas adalah benar

hasil karya tulis dan penelitian saya. Oleh karena itu, saya bersedia untuk

mempertanggung jawabkannya. Apabila dikemudian hari ternyata skripsi ini bukan

hasil karya tulis dan penelitian saya, maka saya siap menerima sanksi dari pihak

kampus.

Demikian surat pernyataan ini saya buat untuk persyaratan siding skripsi.

Terimakasih.

Tangerang, 03 februari 2020

Yang Membuat Pernyataan

(Ade Rahman)

iv
 ABSTRAK

Ade Rahman 2015 102 323. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pelatihan Kerja
terhadap kinerja Karyawan PT Gajah Tungal Departemen RTE
Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan
parsial variabel dari faktor sumber daya manusia yang terdiri dari disiplin kerja,
motivasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT Gajah
TunggalDepartemen RTE.
sampel dalam penelian ini yaitu karyawan pada PT Gajah Tungal berjumlah 66
orang.
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas antara lain Disiplin Kerja (X 1),
Motivasi (X2) daan Pelatihan Kerja (X3) serta satu variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (Y). metode pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan
penyebaran kuisioner, sedangkan metode analisis menggunakan kuantitatif dengan
bantuan program SPSS 18.0.

Berdasakan hasil penelitian menyimpulkan Disiplibn kerja, Motivasi dan Pelatihan

Kerja baik secara parsial maupun simultan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat dilihat dari pengujian hipotesis uji t dan uji
F menunjukkan Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai korelasi secara simultan adalah
sebesar 0.662. hal ini menunjukkan bahwa Insentif, Linkungan Kerja dan Kinerja
Karyawan memiliki hubungan yang kuat dan positif. Koefisien determinasi
menunjukkan bahwa Insentif dan Lingkungan Kerja berdistribusi 42,8% terhadap
Kinerja Karyawan sedangkan sisanya 57,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti. Model regresi yang dihasilkan dari Insentif, Lingkungan Kerja dan
Kinerja Karyawan adalah Y = 18,604 + 0,185X1 + 0,471 X2. Jadi Insentif, Lingkungan
Kerja dan Kinerja Karyawan saling berhubungan.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Motivasi, Pelatihan Kerja, Kinerja Karyawan

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Mendengar lagi Maha Melihat

dan atas segala limpah anrahmat, taufik serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan karya tulis yang berbentuk skripsi ini sesuai dengan waktu yang telah

direncanakan.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda Nabi

Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga dan sahabatnya yang selalu

membantu perjuangan beliau dalam menegakkan Dinullah dimuka bumi ini.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah

memberikan dorongan dan membimbing penulis, baik doa, tenaga, ide-ide, maupun

pemikiran. Oleh karena itu dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan

terima kasih yang sebesar-besarnyakepada :

1. Bapak H. Soebari Hadi Prayitno, selaku ketua Yayasan Pendidikan Insan

Pembangunan, Tangerang.

2. Bapak Marihot Simorangkir, SE., M.Sc., selaku Wakil Ketua STIE Insan

Pembangunan, Tangerang.

3. Bapak Mahaendro Purno, SE., M.,Si., selaku ketua STIE Insan Pembangunan,

Tangerang.

4. Ibu Yayah Yulia, SE., M.Ak., selaku ketua jurusan Manajemen STIE Insan

Pembangunan Tangerang.

vi
5. Bapak Hatoli Waruwu, SE., MM., selaku dosen pembimbing materi yang telah

meluangkan banyak waktunya untuk memberikan pengarahan selama

berlangsungnya masa bimbingan skripsi.

6. Bapak Gusli Chidir, SE., MM., selaku dosen pembimbing teknis yang telah

meluangkan banyak waktunya untuk memberikan pengarahan selama

berlangsungnya masa bimbingan skripsi.

7. Seluruh dosen STIE Insan Pembangunan Tangerang, yang telah membimbing dan

telah memberikan materi selama masa perkuliahan kepada penulis.

8. Segenap staff dan karyawan PT. ARAI RUBBER SEAL INDONESIA, yang telah

membantu pelaksanaan penelitian ini.

9. Kedua orang tua penulis Bapak Amroni dan Ibu Umayah, terima kasih atas kasih

sayang, doa, dukungan, didikan, dan semagat yang sangat berarti.

10. Serta kakak - kakaksaya yang selalu memberikan motivasi, doa, waktu, tenaga,

dukungan, sertasemangat yang tidak pernah henti kepada penulis sampai skripsi

ini selesai dibuat.

11. Sahabat – sahabat saya dan teman-teman Manajemen Angkatan 2015 khususnya

Manajemen C yang telah memberikan doa dan semangat kepada penulis sehingga

penulis mampu menyelesaikan penelitian ini.

12. Semua pihak yang telah mendukung dan memberikan semangat yang tidak dapat

disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

vii
 Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, sehingga

dengan senang hati penulis menerima segala kritik dan saran yang sifatnya

membangun dalam hubungannya dengan penelitian ini

Akhirnya hanya kepada Allah SWT kita kembalikan semua urusan dan

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, khususnya bagi penulis dan

para pembaca pada umumnya, sehingga Allah SWT meridhai dan dicatat sebagai

ibadah di sisi-Nya. Amin yarobbal’alamin.

Tangerang, 03 februari 2020

Penulis

Ade RAHMAN

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL................................................................................................i
TANDA PERSETUJUAN PEMBIMBING SKRIPSI..............................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................ix
DAFTAR TABEL..................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xiv
DAFTAR GRAFIK................................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.......................................................................1
1.2. Perumusan Masalah..............................................................................9
1.3. Manfaat Penelitian..............................................................................10
BAB II LANDASANTEORI.................................................................................11
2.1 Tinjauan Pustaka................................................................................11
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................11
2.1.2 Insentif......................................................................................18
2.1.3 Lingkungan Kerja.....................................................................26
2.1.3 Kinerja......................................................................................36
2.2 Penelitian Terdahulu...........................................................................49
2.3 Kerangka Kerja Teoritis....................................................................52
2.4 Hipotesis.............................................................................................57
BAB III METODOLOGI PENELITIAN..............................................................58
3.1 Desain Penelitian................................................................................58
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.....................60
3.2.1 Variabel Penelitian.....................................................................60

ix
 3.2.2 Definisi Operasional Variabel....................................................61
3.3 Populasi dan Sampel..........................................................................62
3.3.1 Populasi......................................................................................62
3.3.2 Sampel........................................................................................63
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel......................................................64
3.4 Teknik Pengumpulan Data.................................................................67
3.5 Metode Analisa...................................................................................70
3.5.1 Uji Validitas...............................................................................70
3.5.2 Uji Reliabilitas............................................................................71
3.5.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................72
3.5.4 Uji Korelasi................................................................................74
3.5.5 Koefisien Determinasi................................................................76
3.5.6 Uji Regresi..................................................................................77
3.5.7 Uji Hipotesis...............................................................................79
BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN.........................................................81
4.1 Deskripsi Objek Penelitian.................................................................81
4.1.1. Latar Belakang Perusahaan.......................................................81
4.1.2 Visi dan Misi PT. Arai Rubber Seal Indonesia..........................82
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Arai Rubber Seal Indonesia.................84
4.2.2 Uji Instrument Penelitian............................................................92
4.2.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................98
4.2.4 Uji Koefesien Determinasi 105
BAB V KESIMPULAN.......................................................................................119
5.1. Kesimpulan.......................................................................................119
5.2. Saran.................................................................................................120
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................122
LAMPIRAN.........................................................................................................123

x
xi
 DAFTAR TABEL

Halaman

TABEL 1.1. Data Insentif Karyawan kontrak...................................................... 7

TABEL 1.2. Data Perkembangan Produksi........................................................... 7
TABEL 2.1 Penelitian Terdahulu..........................................................................49
TABEL 3.1 Klasifikasi Operasional Variabel.......................................................62

TABEL 3.2 Skala Likert.......................................................................................69

TABEL 3.3 Interprestasi Koefisien Korelasi........................................................77

TABEL 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.............................................92

TABEL 4.2 Responden Berdasarkan Usia............................................................92

TABEL 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan.................................................92

TABEL 4.4 Hasil Uji Validitas Insentif(X1).........................................................94

TABEL 4.5 Hasil Uji Validitas Linkungan Kerja(X2)..........................................94

TABEL 4.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan(Y).........................................95

TABEL 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Insentif (X1)..................................................96

TABEL 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X2).................................96
TABEL 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)..................................97
TABEL 4.10 Hasil Uji Normalitas........................................................................98

TABEL 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas..............................................................100

TABEL 4.12 Hasil Uji Korelasi Sederhana X1Y..................................................102

xii
TABEL 4.13 Hasil Uji Korelasi Sederhana X2Y..................................................103
TABEL 4.14 Hasil Uji Korelasi Sederhana X1X2.................................................104
TABEL 4.15 Hasil Uji Korelasi Simultan X1X2Y.................................................105
TABEL 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi X1Y..............................................106
TABEL 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi X2Y............................................106
TABEL 4.18 Hasil Uji Determinasi Simultan X1X2Y.........................................107
TABEL 4.19 Hasil Uji Regresi Sederhana X1Y..................................................108

TABEL 4.20 Hasil Uji Regresi Sederhana X2Y..................................................109

TABEL 4.21 Hasil Uji Regresi Simultan X1X2Y................................................111

TABEL 4.22 Hasil Uji t X1Y..............................................................................112

TABEL 4.23 Hasil Uji t X2Y...............................................................................113
TABEL 4.24 Hasil Uji F X1X2Y..........................................................................110

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

GAMBAR 2.1 Kerangka kerja teoritis................................................................... 57

GAMBAR 4.1. Struktur Organisasi........................................................................ 86

xiv
 DAFTAR GRAFIK

Halaman

GRAFIK GRAFIK 4.1 Hasil Uji Normalitas P-P Plots..........................................99

GRAFIK 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot..........................................101

xv
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan saat ini, menunjukkan organisasi semakin tanggap terhadap

perubahan keadaan dalam memasuki era globalisasi.Perubahan yang sangat cepat dan

persaingan yang semakin ketat, memungkinkan setiap organisasi yang ingin tetap

eksis harus mampu membangun serta mempertahankan kepercayaan yang tinggi dari

masyarakat.Guna mencapai keseimbangan dalam membangun dan mempertahankan

bisnis tersebut, perusahaan harus mampu mengelola sumber daya manusia yang

dimilikinya secara optimal sehingga berdampak positif bagi perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan

harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber

daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang

mengendalikan faktor yang lain. Tujuan memahami dan mempelajari manajemen

sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki

kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khusus nya

dibidang organisasi.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun

aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi

1
modern, karena teknologi tanpa ditunjang oleh tenaga kerja manusia sebagai sumber

dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Tenaga kerja merupakan pilar

utama yang memiliki kontribusi besar terhadap jalan nya aktivitas produksi, dalam

menciptakan output (produksi) hingga produksi yang dihasilkan tersebut sampai

kepada konsumen. Tenaga kerja merupakan faktor yag sangat penting yang

menentukan keberhasilan suatu perusahaan.

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahan

dalam mengolah sumber daya yang dimiliki.Perusahaan dengan kinerja yang baik,

mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusia nya, menentukan

sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun organisasi nya.Perusahaan

juga perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap keberadaan karyawan agar

loyalitas karyawan terhadap perusahan juga tinggi.Perusahaan sebaik nya perlu

mengetahui latar belakang penyebab menurun nya kinerja karyawan, perusahaan

harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan terhadap para karyawan nya.

Salah satu mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian

insentif, insentif merupakan suatu sarana memotivasi karyawan berupa materi diluar

gaji utama nya yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan

sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar

untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi atau perusahaan.

Pemberian insentif didalam suatu perusahaan memegang peran penting karena

diyakini dapat mengatasi berbagai permasalahan ditempat kerja yang semakin

2
kompleks seperti rendahnya kinerja dikarenakan semangat dan gairah dalam bekerja

yang masih belum sepenuh nya baik, salah satu faktor nya yaitu tidak adanya

tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji pokok.

Dengan pemberian insentif yang sesuai, diharapkan seorang tenaga kerja

dapat meningkatkan kinerja nya, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin dan

mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya. Sehingga target

produksiperusahaan dapat tercapai. Selain itu, tenaga kerja dan pihak perusahaan

dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerja nya akan berusaha untuk

meningkatkan prestasi karena mereka merasa dihargai oleh perusahaan. Bila

pemberian insentif itu adil dengan apa yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,

tingkat keterampilan individu dan pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan (Robbins, 2006: 120). Penghargaan berupa insentif atas dasar

prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap

prestasi karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (Mangkunegara, 2002: 80).

Pemberian insentif dibutuhkan melihat beragamnya divisi yang ada dalam PT

Arai Rubber Seal Indonesia. Adanya insentif tersebut, maka karyawan akan

mendapatkan suatu kepuasan pribadi melalui perolehan balas jasa yang tinggi maka

akan tinggi pula semangat kerja karyawan tersebut, sehingga semangat kerja

didasarkan atas kesadaran dan loyalitas bukan berdasarkan atas paksaan dari

pemimpin.PT Arai Rubber Seal Indonesia menerapkan kebijakan pemberian insentif

kepada semua karyawan, hal tersebut dilakukan guna mendorong kinerja karyawan

3
nya. Tentu saja cara seperti ini disesuaikan dengan kemampuan organisasi atau

perusahaan. Disamping itu, dalam pemberian insentif ini harus memperhatikan dan

disesuaikan dengan prinsip administrasi kepegawaian yaitu memberikan balas jasa

harus didasarkan atas hasil atau prestasi yang dicapai dan besarnya tanggung jawab

setiap karyawan dalam organisasi yang bersangkutan.

Selain pemberian insentif, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

adalah lingkungan kerja.Lingkungan kerja merupakan keadaan di sekitar para

karyawan atau pekerja sewaktu melakukan tugasnya, dimana keadaan ini mempunyai

pengaruh bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan nya dalam rangka menjalankan

operasi perusahaan.Lingkungan kerja dapat membawa dampak positif dan negatif

bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerja nya.Lingkungan kerja dalam suatu

perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja

memiliki pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melakukan proses kerja

nya tersebut. Lingkungan kerja yang memadai bagi karyawan nya, maka dapat

meningkatkan kinerja nya.sebaliknya jika lingkungan kerja yang tidak memadai maka

akan dapat menurunkan kinerja.

Organisasi selaku induk kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang

nyaman dan kondusif yang mampu memancing para karyawan untuk bekerja dengan

produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu memberikan

kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan

kesan yang mendalam bagi karyawan yang pada akhirnya karyawan akan mempunyai

4
kinerja yang baik. Penelitian mengenai lingkungan kerja yang dilakukan Strek (2005)

dalam buku Manajemen Administrasi Perkantoran Modern karangan Badri (2006:

207), menerangkan bahwa karyawan mengharapkan adanya lingkungan kerja yang

nyaman yang bisa memanjakan karyawan dalam bekerja. Kemudian penelitian yang

dilakukan oleh Chao, Schwartz, Milton dan Burge (2006:207), menjelaskan bahwa

lingkungan yang tidak sehat dan nyaman akan menurukan tingkat produktivitas

maupun moral pegawai sehingga akan mempengaruhi tujuan organisasi. Kondisi

lingkungan kerja yang tidak sehat dapat menyebabkan para karyawan mudah stres,

tidak semangat untuk bekerja, datang terlambat, demikian juga sebaliknya apabila

lingkungan kerja itu sehat maka para karyawan tentunya akan semangat dalam

bekerja, tidak mudah sakit, mudah untuk konsentrasi, sehingga pekerjaan menjadi

cepat selesai sesuai dengan target. Lingkungan kerja sendiri mempunyai dua dimensi,

yaitu dimensi fisik (pewarnaan ruangan, pencahayaan, kebersihan, tata ruang,dll) dan

dimensi non fisik (kesejahteraan karyawan, suasana kerja, hubungan antar

karyawan,dll). Organisasi harus mampu menyediakan kedua dimensi tersebut dalam

keadaan baik sehingga mampu membuat para karyawan untuk tetap bekerja dengan

produktif dan saling bekerja sama antar karyawan maupun dengan pimpinan untuk

mencapai tujuan organisasi.Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab

keberhasilan daam melaksanakan suatu produktivitas, tetapi juga dapat menyebabkan

kegagalan dalam melaksanakan suatu produktivitas.Karena lingkungan kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

5
 PT. Arai Rubber Seal Indonesia adalah perusahaan yang berdiri pada tahun

1989 merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang manufacturkhusus nya

sparepart otomotif kendaraan dua dan empat. Perusahaan yang terletak di Kawasan

Industri Manis II, yang tersebar di 6 negara di dunia (Indonesia, Amerika Serikat,

Thailand, India, China dan Vietnam) memiliki komitmen untuk memberikan

pelayanan sebagai tujuan utama perusanaan.Perusahaan tersebut bisa berjalan sejauh

ini karena telah memiliki tim manajemen yang berkualitas dan berpengalaman. PT.

Arai Rubber Seal Indonesia mempunyai struktur organisasi yang disusun dan

dibentuk sesuai kemampuan divisi masing-masing.Semakin ketatnya tingkat

persaingan bisnis mengakibatkan PT. Arai Rubber Seal Indonesia dihadapkan pada

tantangan untuk dapat mempertahankan eksistensi nya.Upaya untuk mempertahankan

eksistensi perusahaan, seringkali dihadapkan banyak masalah seperti sulitnya

meningkatkan kualitas SDM, adanya masalah ekonomi suatu negara.Dibawah ini

adalah data insentif dan data perkembangan produksi PT. Arai Rubber Seal

Indonesia.

6
 TABEL 1.1.

Data Insentif Karyawan kontrak

PT. Arai Rubber Seal Idonesia

Penilaian Insentif
A 3.841.368
B 2.881.026
C 1.920.684
Sumber data: PT Arai Rubber Seal Indonesia

TABEL 1.2.
Data Perkembangan Produksi
PT. Arai Rubber Seal Indonesia

Tahun TK Satuan Target Aktual Persentase

2014 1296 Pcs 407.351.502 409.490.878 100,5%
2015 1261 Pcs 382.677.512 359.610.600 93,9%
2016 1109 Pcs 359.590.600 330.660.690 91,9%
2017 1211 Pcs 359.244.700 362.885.300 101,0%
2018 1252 Pcs 368.735.900 364.490.870 98,8%

Sumber data: PT Arai Rubber Seal Indonesia

Dari data tabel diatas menunjukkan tercapainya target perusahaan hanya

terjadi pada tahun 2017 yaitu 101,0% dan tahun 2014 yaitu 100,5%, pada tahun 2015

terjadi penurunan jumlah produksi yaitu 93,9%, tahun 2016 juga mengalami

penurunan yaitu 91,9% dan pada tahun 2018 terjadi kenaikan jumlah produksi yaitu

98,8%. Berdasarkan data tabel diatas dapat diketahui bahwa telah terjadi penurunan

produksivitas produksi pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia.Dan hal tersebut

7
terindikasi karena karyawan kontrak berkerja tidak terlalu bersemangat.Karena hanya

mengandalkan gaji pokok tidak dibarengi dengan insentif jika mereka bekerja tidak

mencapai target.Disamping itu, lingkungan kerja diberbagai divisi berbeda-beda

dimana terjadi perbedaan lingkungandimana karyawan merasa kurang nyaman

sehingga karyawan tidak bekerja secara optimal.Perbedaan lingkungan yaitu disuatu

divisi ada yang menggunakan AC dan menggunakan kipas angin.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :67) Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.Ketika kinerja karyawan rendah maka akan mempengaruhi produksi nya.

Berdasarkan pada latar belakang tersebut, maka peneliti ingin melakukan

penelitian yang berhubungan dengan faktor sumber daya manusia pada PT. Arai

Rubber seal Indonesia dengan judul: “Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia.”

8
1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka perumusan

masalah ini sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Arai Rubber Seal Indonesia?

2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Arai Rubber Seal Indonesia?

3. Bagaimanakah pengaruh insentif dan lingkungan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Arai Rubber Seal Indonesia?

1.3. Tujuan Penelitian

Suatu kegiatan atau aktivitas tentunya mempunyai tujuan. Demikian juga

dengan penelitian yang akan penulis laksanakan. Adapun tujuan diadakan nya

penelitian ini sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT. Arai Rubber

Seal Indonesia.

b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arai

Rubber Seal Indonesia.

9
c. Untuk mengetahui pengaruh insentif dan lingkungan kerja secara bersamaan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia.

1.4. Manfaat Penelitian

Penulis berharap dengan adanya penelitian ini dapat memberikan manfaat

bagi berbagai pihak yaitu:

a. Bagi PT. Arai Rubber Seal Indonesia

Sebagai bahan evaluasi mengenai insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Arai Rubber Seal Indonesia, sehingga memberikan gambaran dan

masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijakan-kebijakan demi

kemajuan perusahaan serta diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan

untuk merumuskan kerjasama di masa yang akan datang.

b. Bagi STIE INSAN PEMBANGUNAN

Hasil penelitian diharapkan dapat menanmbah pembendaharaan perpustakaan dan

juga dipakai sebagai bahan kajian dan perbandingan bagi mahasiswa lain yang

menyusun karya tulis.

c. Bagi Penulis

Dapat menambah pengetahuan penulis didalam bidang manajemen sumber daya

manusia, khusus nya mengenai insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Arai Rubber Seal Indonesia.

d. Bagi Pihak Lain

10
Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin

mengembangkan penelitian ini, dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada

masyarakat.

11
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset terpenting disetiap perusahaan,

karena manusia yang menentukan peranan sumber daya manusia lainnya yang diikut

sertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian

dari manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia ini menitik beratkan

perhatianya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerjanya beserta tugas-

tugasnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai

pendayagunaan penelitian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan setiap-setiap

individu anggota organisasi.

Tugas manajemen sumber daya yang paling penting adalah mengatur dan

mengelola faktor-faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang

efektif dan efisien, dengan mempelajari dan menerapkan manajemenmanusia

diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.

Jadi, pada dasarnya manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan

tugasnya pada peranan manusia dalam mewujudkan tujuan perusahaan yang optimal.

Manajemen sumber daya manusia juga merupakan ilmu yan mempelajari bagaimana

12
cara mendapatkan sumber daya manusia untuk mengembangkan dan meningkatkan

kualitas dalam rangka meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Kasmir (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses

pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,

pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta

menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai

tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan.

Menurut Dessler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan.

Menurut Marwansyah (2016:4), manajemen sumber daya manusia

merupakan pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang

dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan

seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,

pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan

hubungan industrial.

Menurut Irham Fahmi (2016:2) manajemen sumber daya manusia adalah

rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif.Manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

13
 Menurut Al Fadjar Ansory (2018:59) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya

(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalahserangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan

ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.Manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber

daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai

berbagai tujuan.

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Supomo (2018:11) tujuan manajemen sumber daya manusia tidak

hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen puncak, akan

tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh

organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yang mana

masyarakat dan karyawan yang dpengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut.

Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan,

tingkat laba dan bahkan kelangsungan hidup oganisasi. Tujuan-tujuan manajemen

sumber daya manusia ada 4 (empat) yaitu :

14
1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya manusia

dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.Walaupun

secara formal suatu department sumber daya manusia diciptakan untuk membantu

para manajer, namun manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja

karyawannya.Keberadaan department yang satu ini untuk membantu para manajer

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Department SDM membantu para

manjer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi department pada tinngkat yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga

jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari

tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan

masyarakat melalui tindakan meminimalisasi dampak negative terhadap

organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi

keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, setidaknya

tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual terhadap organisasi.

15
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen SDM adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada

dan melekat di dalam proses manajemen SDM yang akan dijadikan acuan oleh

manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut Malayu S.P Hasibuan(2017:21) adalah:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi.Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan

menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

16
4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila

terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi

lingkungan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa yang langsung (direct)dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

17
 kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil kerjanya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan

sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak

belakang.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap

mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsisten.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dank unci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma-norma social.

18
11. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.2 Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja

dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di

luar gaji atau upah yang telah ditentukan.Istilah sistem insentif pada umumnya

digunakan untuk menggambarkan rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara

langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau

profitabilitas organisasi.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai

yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.Insentif merupakan suatu

faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat

meningkat. Terdapat beberapa pengertian mengenai insentif menurut para ahli,

diantaranya adalah:

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:89) insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain insentif merupakan

19
pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai

pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.

Menurut Sarinah Sihombing (2015:116) insentif merupakan penghargaan

dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada

karyawannya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang

melampaui standar yang telah ditentukan.

Menurut Hasibuan Melayu S.P (2013:118) insentif adalah elemen atau balas

jasa yang diberikan secara tidak tetap atau bersifat variabel bergantung pada kinerja

pegawai.Insentif merupakan salah satu motivator penting yang dapat memberikan

rangsangan kepada pegawai untuk bekerja lebih optimal.

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa insentif adalah

kompensasi khusus yang diberikan perusahaan kepada karyawan di luar gaji

utamanya untuk membantu memotivasi atau mendorong karyawan tersebut lebih giat

dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di perusahaan.

b. Tujuan Insentif

Menurut Sarinah Sihombing (2015:117) pemberian insentif memiliki tujuan-

tujuan tertentu yaitu:

1. Untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah berprestasi

2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan

20
3. Untuk menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan

4. Untuk mengukur usaha karyawan melalui kinerjanya

5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok

c. Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan, harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat diketahui oleh karyawan, dan oleh perusahaan tersebut dapat

dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan

yang bersangkutan. Insentif digolongkan menjadi 3 bagaian Menurut Jimmy L. Gaol

(2014:337) diantaranya adalah :

1. Insentif materil atau financial

Insentif materil atau finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, bentuk nya dapat berupa:

a. Bonus

Bonus adalah bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran

yang diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja

menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau

karena peningkatan produktivitas besarnya pembagian bonus diatur

berdasarkan kesepakatan.

21
 b. Komisi

Komisi adalah persentase tertentu yang dibayarkan karena jasa yang diberikan

dalam jual beli dan sebagainya.Jika dibandingkan dengan bonus, komisi

biasanya memiliki aturan yang lebih mengikat karena jumlahnya sudah

ditentukan dari awal. Komisi hanya bisa diberikan apabila target yang

disepakati diawal tercapai. Bila targer tidak tercapai, maka secara otomatis

komisi tidak akan keluar.

c. Kompensasi yang ditangguhkan

Program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain

berupa: Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu

kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi

karyawan setelah tidak bekerja lagi. Pembayaran kontraktual, adalah

pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai

masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode

tertentu.

2. Insentif non materil atau non financial

Insentif non materil atau non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada

karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi

kerjanya, bentuk insentif non material antara lain:

a. Pemberian piagam penghargaan/medali

b. Penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik

c. Terjamin nya tempat kerja

22
 d. Terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan

3. Insentif sosial

Insentif sosial adalah perangsang pada karyawan yang diberikan berdasarkan

prestasi kerjanya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan

kemampuannya, bentuk insentif sosial seperti promosi, mengikuti pendidikan,

naik haji dan sebagainya.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi insentif

Menurut Sarinah Sihombing (2015:119)beberapa faktor yang mempengaruhi

keberhasilan dalam manajemen insentif, yaitu:

1. Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan baik.

2. Komunikasi realistis untuk berhasil.

3. Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran tersebut.

4. Suatu gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk dibagi

dengan karyawan.

5. Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak menyenangkan.

6. Persetujuan mengenai cara menghitung insentif dan menentukan kapan insentif

tersebut dibayarkan.

23
e. Sifat Dasar Pemberian Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pemberian insentif menurut Heidjrachman

Ranupandojo dalamAA Anwar Prabu Mangkunegara (2015:90) yang harus dipenuhi

agar sistem upah insentif tersebut dapat berhasil, yaitu:

1. Pembayarannya hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dihitung

oleh karyawan sendiri.

2. Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan out put dan

efisiensi.

3. Pembayarannya hendaknya dilakukan secepat mungkin.

4. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu

tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup

merangsang pekerjaan untuk bekerja lebih giat.

f. Indikator isentif

Menurut Malayu Hasibuan S. P (2013:35), indikator insentif antara lain:

1. Produktivitas

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan

produktivitas yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti

besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam

waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara

24
 kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong

pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di

samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat

dan berkemampuan tinggi.

2. Lama kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau

menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,

per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila

ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai

berikut:

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang

sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh

bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

25
 b. Kelebihan

Kelebihan-kelebihan cara ini dapat dikemukakan sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti pilih

kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.

3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang

bersangkutan dalam suatu organisasi.Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,

menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada

organisasi dimana mereka bekerja.Semakin senior seorang pegawai semakin

tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam

organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka

yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga

mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan

dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat

kebutuhan hidup yang layak dari pegawai.Hal ini berarti insentif yang diberikan

adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan

pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.Hal seperti ini

memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

26
5. Keadilan dan Kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu,

tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan

(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,

sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang

diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh

spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.

Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini

ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan,

dimana di dalamnya terkandung rasa keadilanyang sangat diperhatikan sekali

oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula

diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan

besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha

sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah

dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan

mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat

diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai

insentif tersebut.

6. Evaluasi jabatan

27
 Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai

suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.Ini

berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun

rangking dalam penentuan insentif.

2.1.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

seseorang.Lingkungan kerja suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan

manajemen karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

pegawai didalam menyelesaikan pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik dapat

menentukan tingkat kinerja pegawai, begitupun sebaliknya lingkungan kerja yang

kurang baik akan menurunkan kinerja pegawai. Oleh karena itu suatu organisasi atau

perusahaan harus berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan

nyaman.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Pada saat ini

lingkungan kerja dapat didesain sedemikian rupa untuk menciptakan hubungan kerja

yang mengikat pekerja dalam lingkungannya.Lingkungan kerja yang baik adalah

yang aman, tenteram, bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam

ancaman dan gangguan yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara

optimal. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik

28
akansangat menetukan keberhasilan dalam pencapaian tujuan organisasi. Beberapa

ahli mendefinisikan lingkungan kerja, antara lain sebagai berikut:

Menurut Sedarmayanti (2018:95)Lingkungan kerja merupakan semua

keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang akan mempengaruhi pegawai

baik secara langsung maupun tidak langsung.

Menurut Danang Sunyoto (2015:38) mengatakan bahwa lingkungan kerja

adalah komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas

bekerja.Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Pandi Afandi (2016:52) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan nya sehingga akan diperoleh hasil kerja

yang maksimal.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka Lingkungan kerja dapat

disimpulkan sebagaisesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.Lingkungan kerja

merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan

aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau

menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka

29
akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja

dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2018:27) manusia akan mampu melaksanakan

kegiatannya dengan baik sehingga di capai suatu hasil yang optimal, apabila

diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu

lingkungandikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.Lingkungan yang kurang baik

dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

system kerja yang efisien.

Menurut Sedarmayanti (2018:28) ada beberapa fator yang mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja, antara lain:

a) Penerangan cahaya ditempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna

mendapatkan keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak menyilaukan. Cahaya yang

kurang jelas mengakibatkan pengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas,

sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

30
 menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai.

b) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang

berbeda.Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan

normal.Bekerja pada suhu tubuh panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan

kinerja. Secara umum kondisi panas dan lembab cenderung meningkatkan

penggunaan tenaga fisik yang lebih berat sehingga pekerja akan merasakan letih

dan kinerja menurun.

c) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara. Kelembapan ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama

antar temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima

atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperature udara

sangat panas dan kelembabannya tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas

dari tubuh katena system penguapan.

d) Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur

dengan gas atau bau -bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang

31
 kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung

terlalu lama, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat

proses kelelahan.

e) Kebisingan ditempat kerja

Kebisingan merupakan gangguan dan dapat mengganggu konsentrasi dalam

bekerja kebisingan dapat menimbulkan bunyi yang dapat mengganggu telinga

terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan

bekerja,merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.maka

suara bising hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan

dengan efektif dan efisien sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat.

f) Getaran mekanisme di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang

sebagian getaran ini sampai ketubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang

tidak diinginkan.Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh

karena ketidak teraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi.

g) Bau-bauan ditempat kerja

Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena

dapat mengganggu konsentrasi bekerja.Bau-bauan yang terjadi terus menerus

dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-

bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

32
h) Tata warna di tempat kerja

Menata warna ditempat kerja perlu direncanakan dengan sebaik-baiknya.Penataan

warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan.Sifat dan pengaruh warna

kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain.Karena dalam sifat

warna dapat merangsang perasaan manusia.

i) Dekorasi ditempat kerja

Dekorasi di tempat kerja ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan kerja saja tetapi berkaitan

dengan cara mengatur tata letak, tata warna dan perlengkapan untuk bekerja.

j) Musik di Tempat Kerja

Music yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan perangsang pegawai untuk bekerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

b. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut Pandi Afandi (2016:52) lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja psikis.

1. Faktor lingkungan fisik

Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada di sekitar pekerja itu

sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan yang meliputi:

33
 a. Rencana ruang kerja

Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini

berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.

b. Rancangan pekerjaan

Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja

yang tidak sesuai dengan pekerjaan nya akan mempengaruhi kesehatan hasil

kerja karyawan.

c. Kondisi lingkungan kerja

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para

pekerja dalam bekerja.Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang

sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.

d. Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy

Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat

memberi privasi bagi karyawan nya.Yang dimaksud privasi disini adalah

sebagai “keleluasaan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan

kelompoknya.Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan

pendengaran.

2. Faktor Lingkungan Psikis

Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan

sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan adalah:

34
a. Pekerjaan yang berlebihan

Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam

penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan

terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.

b. Sistem pengawasan yang buruk

Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan

ketidakpuasan lainnya, seperti ketidakstabilan suasana politik dan kurang nya

umpan balik prestasi kerja.

c. Frustasi

Frustrasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,

misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila

hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustrasi bagi karyawan.

d. Perubahan dalam segala bentuk

Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-

orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan

sejenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan

e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok

Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan

bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak

negatif yaitu terjadi nya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya

kekompakan dan kerjasama.Sedangkan dampak positif nya adalah usaha

35
 positif untuk mengatasi perselisihan perselisihan ditempat kerja, diantaranya

persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.

Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam

sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila sebuah

perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta

lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperoleh nya

rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut

mengalami penurunan produktivitas kerja.

36
c. Indikator lingkungan kerja

Menurut Danang Sunyoto (2015:38) indikator lingkungan kerja antara lain:

a) Hubungan karyawan

Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan, yaitu hubungan sebagai

individu dan hubungan sebagai kelompok.Hubungan sebagai individu,

motivasi yang diperoleh karyawan datangnya dari rekan-rekan sekerja

maupun atasan.Menjadi sebuah motivasi, jika hubungan karyawan dengan

rekan sekerja maupun atasan berlangsung harmonis. Begitu juga

sebaliknya, jika hubungan diantara mereka tidak harmonis, maka akan

mengakibatkan kurangnya motivasi dalan diri karyawan yang bekerja

b) Tingkat kebisingan lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan menimbulkan

pengaruh yang kurang baik, yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja.

Bagi para karyawan tentu saja ketenangan lingkungan kerja sangat

membantu dalam penyelesaian pekerjaan dan dapat meningkatkan

produktivitas kerja.

c) Peraturan kerja

Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik

terhadap kinerja karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan.

Dengan perangkat peraturan tersebut karyawan dituntut untuk menjalankan

37
 aktivitasnya guna mencapai tujuan perusahaan dan karyawan akan lebih

termotivasi untuk bekerja lebih baik.

d) Penerangan

Penerangan bukan sebatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga

penerangan matahari.Karyawan memerlukan penerangan yang cukup,

apabila pekerjaan yang dilakukan menuntut ketelitian.

e) Sirkulasi udara

Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka pertama yang harus

dilakukan yakni pengadaan ventilasi.Ventilasi harus cukup lebar terutama

pada ruangan-ruangan yang dianggap terlalu panas.Bagi perusahaan yang

merasa pertukaran udaranya kurang, dapat mengusahakan pengaturan suhu

udara.

f) Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan

kenyamanan, dimana hal ini dapat memberikan dorongan semangat untuk

bekerja. Keamanan yang dimaksud dalam lingkungan kerja adalah

keamanan milik pribadi kayawan.

2.1.3 Kinerja

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka

dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah

38
pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan

penerapan kinerja.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan

standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat

bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak

dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses

pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu

perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal

dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.Terdapat

beberapa pengertian mengenai insentif menurut para ahli, diantaranya adalah:

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hussein Fattah (2017:11) kinerja adalah perilaku seseorang dalam

melaksanakan tugas organisasi sesuai dengan wewenang yang telah ditetapkan.

Menurut Sarinah Sihombing (2015:101) kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan

sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

39
 Menurut Kasmir (2016:183) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang

telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan

dalam suatu periode tertentu.

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan

tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.sehingga

pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja individu atau tim

yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai sasaran yang telah

dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau tim yang kurang

optimal.

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam praktiknya tidak selamanya bahwa kinerja karyawan dalam kondisi

seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi.Banyak

kendala yang mempengaruhi kinerja baik kinerja organisasi maupun kinerja

individu.Ada baik nya seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.

Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik

hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:

40
1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaan nya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Karyawan yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan

memberikan kinerja baik pula, demikian pun sebaliknya bagi karyawan yang

tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara benar,

maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang akhirnya akan

menunjukkan kinerja yang kurang baik.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang

baik, demikian pula jika karyawan tidak atau kurang memiliki pengetahuan

tentang pekerjaan nya, maka akan mengurangi hasil dan kualitas.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,

maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

benar. Sebaliknya jika suatu pekerjaan tidak memiliki rancangan pekerjaan yang

baik maka akan sulit untuk menyelesaikan pekerjaan nya secara cepat dan benar.

41
4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang

yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan

pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaan nya juga baik. Demikian pula sebaliknya jika seseorang memiliki

kepribadian atau karakter yang buruk, akan bekerja tidak sungguh-sungguh dan

kurang bertanggung sehingga akan memengaruhi kinerja nya yang ikut buruk

pula.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dalam dirinya atau dorongan dari

luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang

dan terdorong untuk melakukan sesuatu yang baik.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang dalam mengatur, mengelola dan

memerintahkan bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung

jawab yang diberikannya. Hal ini tentu akan meningkatkan kinerja karyawannya.

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan ini dapat

ditetapkan sesuai kondisi organisasinya.

42
8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu orgaisasi ayau perusahaan.Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini

mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi

oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi. Kepatuhan anggota

organisasi untuk menuruti atau mengikuti kebiasaan atau norma ini akan

memengaruhi kinerja seseorang.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum

dan setelah melakukan sesuatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang dan

gembira untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja

dengan sesame rekan kerja. Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana

nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja menjadi

kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik,

karena bekerja tanpa gangguan.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja.Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja

43
 sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang

baik.Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik

dengan merasa bahwa perusahaan miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja.Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada

janji-janji yang telah dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan

kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan yang telah dibuat. Dengan mematuhi

janji atau kesepakatan tersebut membuatnya untuk berusaha untuk bekerja dengan

baik dan merasa bersalah jika tidak dapat menepati janji atau kesepakatan yang

telah dibuatnya. Pada akhirnya kepatuhannya untuk melaksanakan janji atau

kesepakatan yang telah dibuatnya akan mempengaruhi kinerja.

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sngguh-

sungguh.Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, missal masuk kerja

selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

44
b. Tujuan Penilaian Kinerja

Pelaksanaan penilaian kineja karyawan memberikan banyak manfaat, baik bagi

perusahaan maupun karyawan itu sendiri.Hanya saja terkadang masih ada perusahaan

belum memikirkan arti penting penilaian kinerja.Bagi perusahaan yang sudah

berjalan secara baik dan professional pelaksanaan penilaian kinerja sangat penting

untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya.

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya

manusia, maka sudah seharusnyalah untuk dijalankan dengan sebaik-baiknya. Tanpa

penilaian kinerja tentu pihak manajemen akam sulit untuk menentukan, misalnya

berapa gaji atau bonus, atau kesejahteraan lain yang pantas diberikan kepada

karyawannya. Hal ini disebabkan tidak tahu dasar untuk menentukan jumlah atau

ukuran yang diberikan. Kesulitan lain adalah sulit untuk menentukan jabatan

seseorang, dalam arti untuk menaikkan atau menurunkan jabatan. Oleh karena itu,

penilaian kinerja sangat penting guna memenuhi tujuan yang ingin dicapai baik oleh

perusahaan maupun bagi seluruh karyawannya.

Menurut Kasmir (2016:197) bagi perusahaan penilaian kinerja memilki

beberapa tujuan antara lain yaitu:

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

Artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen

perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sistem yang

45
 digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan,

baik terhadap sistem yang digunakan maupun karyawan itu sendiri. Khusus

untuk karyawan yang memiliki kualitas kerja yang kurang baik, maka sebaiknya

dilakukan pembinaan.

2. Keputusan penempatan

Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk

menempati posisinya sekarang, maka perlu dipindahkan ke unit atau bagian

lainnya. Sebaliknya bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik perlu

diperhatikan agar kinerja nya tidak menurun dan tetap mempertahankan

kinerjanya.

3. Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang.

Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan

promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

Artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,

perlu diberikan pelatihan, agar mampu meningkatkan kinerjanya.Tujuan pelatihan

adalah untuk mendongkrak kinerja karyawan agar menjadi lebih baik.

5. Penyesuaian kompensasi

Artinya adalah bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada

penyesuaian kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan apakah dengan

46
 meningkatkan gaji pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya

sesuai dengan jenjang kinerja yang diperolehnya.

6. Inventori kompensasi pegawai

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa

periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan.Data-data dan

informasi ini merupakan data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat,

potensi seluruh karyawannya.

7. Kesempatan kerja adil

Artinya bagi mereka yang memiliki kinerja baik, akan memperoleh balas jasa atas

jerih payahnya meningkatkan kinerja. Dengan adanya penilaian kinerja maka

seluruh karyawan merasa diberi kesempatan untuk berprestasi dengan sebaik

mungkin.Penilaian kinerja juga membuktikan bahwa tidak ada perbedaan

penilaian antara satu dengan yang lainnya selama masih dalam koridor kebijakan

perusahaan.Penilaian kinerja dilakukan tanpa adanya diskriminasi dalam bentuk

apapun, sehingga mampu memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan.

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi

antara atasan dengan bawahannya. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana

seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu.

Dengan komunikasi yang seharusnya dilakukan, maka tentu akan memberikan

pengaruh terhadap kinerja seseorang.

47
9. Budaya kerja

Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang

menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja seenaknya, akan tetapi

harus berusaha meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja dapat

mengubah budaya kerja ke arah penghargaan kualitas dan produktivitas kerja dan

juga dapat mengubahbudaya kerja karyawan.

10. Menerapkan sanksi

Disamping memberikan keuntungan bagi karyawan, penilaian kinerja juga

merupakan sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang

menurun.Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat

kinerja yang telah diterima karyawan. Sanksi teringan biasanya dalam bentuk

teguran agar tidak mengulangi perbuatan dan sanggup meningkatkan kinerjanya

dimasa depan.

c. Indikator Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2016:208) indicator kinerja antara lain:

1. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa

kualitas merupakan suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian

48
 suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,

maka kinerja semakin baik.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.Kuantitas merupakan produksi yang

dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit atau

jumlah siklus kegiatan yang dilakukan. Pencapaian kuantitas yang diharapkan

adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah

ditetapkan.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya.Ketetapan waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dicapai dengan batas waktu yang telah

ditetapkan sebelumnya.Untuk jenis pekerjaan tertentu makin cepat suatu

pekerjaan terselesaikan, maka semakin baik kinerjanya.

4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan. Jika pengeluaran biaya melebihi anggaran yang

telah ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap

kurang baik demikian pula sebaliknya. oleh karena itu, perlakukan efektivitas

biaya diseluruh bidang pekerjaan yang telah ditetapkan biayanya.

49
5. Pengawasan

Hampir semua jenis pekerjaan perlu melakukan pengawasan terhadap pekerjaan

yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi selalu berubah dari

keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya.Oleh karena itu, setiap

aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak melenceng dari yang

telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap pekerjaan akan

menghasilkan kinerja yang baik.

6. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja seringkali dikaitkan dengan kerjasama atau kerukunan antar

karyawan dan antar pimpinan. Dalam hubungan ini diukur apakah seseorang

karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik

dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan yang lain. Hubungan tersebut

akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerjasama yang memungkinkan satu

sama lain saling mendukung untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

50
2.2 Penelitian Terdahulu

Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Arai Rubber Seal Indonesia

No Nama Judul Hasil penelitian

Pengaruh stress dan Terdapat pengaruh signifikan

kondisi fisik antara stres dan kondisi fisik

Agung lingkungan kerja lingkungan kerja terhadap

Dwi terhadap prestasi kerja prestasi kerja karyawan

1
Saputra karyawan CV. Daya

(2014) Budaya Corporation

Yogyakarta

Pengaruh komunikasi, Terdapat pengaruh signifikan

komitmen organisasi dan antara komunikasi, komitmen

Latief insentif terhadap kinerja organisasi dan insentif

2
(2011) pegawai kantor pusat PT. terhadap kinerja pegawai

Perkebunan Nusantara 1 kantor pusat PT. Perkebunan

(Persero) Langsa Nusantara 1 (Persero) Langsa

3 Lafina Pengaruh Insentif dan Berpengaruh secara simultan

(2013) Tunjangan terhadap kinerja dan parsial variabel insentif

karyawan pada PT. BPR dan tunjangan terhadap

51
 Wilis Putra Utama kinerja karyawan pada PT.

Banyuwangi BPR Wilis Putra Utama

Banyuwangi
Analisis Komparasi Hasil penelitian menunjukkan

Pengaruh Pemberian bahwa insentif terbukti

Insentif terhadap Kinerja berpengaruh signifikan

4 Zahara (2013)
Karyawan pada Perusahaan terhadap kinerja karyawan

Olahan Terigu di Kab. pada perusahaan Satria

Bantul Sejahtera Bakery.

Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian membuktikan

Kerja terhadap Kinerja bahwa lingkungan kerja non

Fariz Ramanda (Studi Pada Karyawan PT. fisik berpengaruh positif dan
5
Putra (2013) Naraya Telematika signifikan terhadap kinerja

Malang) karyawan PT. Naraya

Telematika Malang.
Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian ini terdapat

Kerja terhadap Kepuasan pengaruh langsung antara

Kerja dan Kinerja lingkungan kerja terhadap

Mega Arum Karyawan (Studi Pada kinerja karyawan. Semakin

6
Yunanda (2012) Perum Jasa Tirta I Malang nyaman lingkungan kerja di

Bagian Laboratorium tempat kerja mengakibatkan

Kualitas Air) kinerja karyawan semakin

meningkat.

52
 Pengaruh Pemberian Hasil penelitian menunjukkan

Insentif terhadap Kinerja bahwa insentif memiliki

Lia Mayangsari
karyawan di Departemen pengaruh yang positif
7
(2013)
Penjualan PT.Pusri terhadap kinerja karyawan PT

Palembang Pusri Palembang

Pengaruh Lingkungan Hasil menunjukkan adanya

Kerja Terhadap Kepuasan pengaruh lingkungan kerja

Agus Budi Kerja di Bank BRI Cabang baik itu lingkungan fisik dan

8 Darmawan Salatiga psikologis terhadap kepuasan

(2012) kerja karyawan Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Cabang

Salatiga.
Pengaruh lingkungan kerja Terdapat pengaruh positif

dan stress kerja terhadap signifikan antara variabel

Aldy Prambudi
kinerja karyawan Depot lingkungan kerja dan stress
9
(2017)
LPG Balongan Pertamina kerja terhadap kinerja

karyawan.

53
 Pengaruh Lingkungan Hasil penelitian ini

Kerja terhadap Kinerja menunjukkan bahwa variabel

Karyawan (Studi pada lingkungan kerja non fisik

10 Nadiya (2014)
Karyawan Auto 2000 berpengaruh signifikan

Sukun Malang) terhadap variabel kinerja.

2.3 Kerangka Kerja Teoritis

Menurut Sugiyono (2016:118) kerangka berfikir merupakan sintesa tentang

hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah di

deskripsikan.Berdasarkan teori yang telah di deskripsikan tersebut, selanjutnya

dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang

hubungan antar variabel yang diteliti.Sintesa tentang hubungan variabel tersebut,

selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis.

a. Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:89) insentif adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain insentif merupakan

pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai

54
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada

organisasi.Sedangkan menurut Sarinah Sihombing (2015:116) insentif merupakan

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau

perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada

karyawan yang melampaui standar yang telah ditentukan.

Menurut Lia Mayangsari (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa

insentif memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan PT Pusri

Palembang.Insentif yang diberikan mampu meningkatkan kinerja individu. Ini berarti

bahwa semakin tinggi insentif yang diberikan, maka akan semakin baik kinerja

individu.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitianLafina (2013) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa penelitian tersebut terdapat pengaruh positif dan signifikan

antara insentif terhadap kinerjakaryawanBPR Wilis Putra Utama

Banyuwangi.Insentif yang diterapkan oleh perusahaan telah berjalan dengan baik dan

kinerja karyawan meningkat.Insentif diberikan sebagai upaya untuk mempertahankan

karyawan yang mempunyai kinerja baik, mengingat insentif dapat digunakan untuk

mendorong karyawan agar bekerja lebih giat lagi dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawan dengan begitu tujuan perusahaan dapat tercapai.

55
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja Karyawan

Terciptanya lingkungan kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh

terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan karena apabila lingkungan kerja di

perusahaan tersebut nyaman dan menyenangkan tentunya karyawan dapat

meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dan

optimal.

Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja adalah komponen yang sangat

penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan

lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan

motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan

dalam bekerja.

Hal ini didukung oleh penelitian Nadiya (2014)dalam penelitiannya Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000

Sukun Malang)hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.

Aldy Prambudi (2017) dalam penelitiannyaPengaruh Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Auto 2000 Sukun Malang)Hasil

penelitian ini terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja

56
karyawan. Semakin nyaman lingkungan kerja di tempat kerja mengakibatkan kinerja

karyawan semakin meningkat.

Maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap

aktivitas kerja para pegawai dalam suatu organisasi, oleh karena itu organisasi harus

benar-benar memperhatikan secara serius lingkungan kerja dalam menunjang

kelangsungan organisasi.

c. Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja pegawai merupakan bagian penting dari sebuah organisasi.Melalui

kinerja yang baik, sebuah organisasi mampu untuk berkembang ke arah positif sesuai

dengan visi dan misi yang telah dibuat. Sebaliknya kinerja dari pegawai yang buruk

akan mempengaruhi organisasi ke arah yang kurang menguntungkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Hal yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya yaitu insentif yang di berikan kepada

karyawan dan lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam bekerja.

Dua variabel bebas yaitu insentif (X1) dan lingkungan kerja (X2) diduga

mempengaruhi kinerja karyawan.Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan

adalahadanya insentif yang diberikan kepada karyawan dengan maksud memberikan

dorongan pada individu karyawan agar mau bekerja dengan baik dan produktif agar

57
hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dan terus mengalami

peningkatan.Membangkitkan semangat kerja karyawan dengan menciptakan

lingkungan kerja yang baik merupakan usaha perusahaan dalam menghasilkan

individu karyawan yang produktif. Pada prinsipnya, pemberian insentif dan

penerapan lingkungan kerja yang baik dalam sebuah perusahaan akan

menguntungkan karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam

diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja secara produktif agar

tujuan perusahaan dapat tercapai. Lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan akan

membuat karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

perusahaan, apabila pemberian insentif dan lingkungan kerja yang baik terus

diberlakukan dengan porsi yang cukup untuk para karyawan maka kinerja karyawan

akan terus meningkat.

Berdasarkan kerangka berpikir tersebut, skema dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Insentif
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Lingkungan kerja
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka kerja teoritis

58
2.4 Hipotesis
Menurut Juliansyah Noor (2017:79) Hipotesis adalah jawaban sementara atas

pertanyaan penelitian.

Berdasarkan uraian dan hasil penelitian yang di kembangkan oleh para ahli dan

penelitian terdahulu di atas, penulis mengambil hipotesis sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia.

H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Lingkungan Kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia.

H3 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Insentif dan Lingkungan

Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Arai Rubber

Seal Indonesia.

59
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Menurut Juliansyah Noor (2015:108) desain penelitian adalah gambaran

tentang hubungan antar variabel, pengumpulan data, dan analisis data. Sehingga

dengan adanya desain penelitian pihak yang berkepentingan mempunyai gambaran

yang jelas tentang keterkaitan antara variabel yang ada dalam konteks penelitian

danapa yang hendak dilakukan oleh peneliti dalam melakukan penelitian.

Menurut Wiratna Sujarweni (2015:35) desain penelitian terdiri dari:

a. Desain Penelitian Deskriptif

Adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai masing-masing

variabel, baik satu vaiabel atau lebih sifatnya independen tanpa membuat

hubungan maupun perbandingan dengan variabel yang lain.

b. Desain Penelitian Komparatif

Adalah penelitian yang bersifat membandingkan variabel yang satu dengan

variabel yang lain atau variabel satu dengan standar.

60
c. Desain Penelitian Asosiatif

Yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara satu variabel

atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang

dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain penelitian asosiatif karena

dalam penelitian ini terdapat variabel independen dan variabel dependen yang pada

penelitian ini adalah pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan.Dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT Arai Rubber Seal

Indonesia.

Menurut Juliansyah Noor (2015:33) terdapat dua jenis metode penelitian

antara lain:

a. Metode Penelitian Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan.

b. Metode Penelitian Kualitatif

Merupakan metode untuk menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti

hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur sehingga data yang terdiri

dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan proses statistik.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif karena

data yang digunakan secara umum berupa angka-angka yang dihitung melalui

61
statistik dan data yang disajikan dalam bentuk angka-angka, data yang diperoleh

merupakan data hasil dari wawancara, observasi, dan penyebaran kuisioner (angket),

populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT Arai

Rubber Seal Indonesia.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.2.1 Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan kedalam

dua kategori, yaitu:

a. Variabel Bebas (independent)

Varibel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perusahaan atau timbulnya variabel terkait (dependent).Variabel bebas dalam

penelitian ini yaitu Insentif (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).

b. Variabel Terikat (dependent)

Variabel terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.Variabel terikat dalam penelitian ini

yaitu Kinerja Karyawan (Y).

62
3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur

variabel tersebut. Didalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah pengaruh

Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Arai Rubber Seal

Indonesia.

Operasional variabel diperlukan guna menentukan jenis dan indikator dari

variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini.Disamping itu operasional variabel

bertujuan untuk menentukan skala pengukuran dari masing-masing variabel. Secara

lebih rinci operasional variabel penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 3.1

Variabel Penelitian & Variabel Operasional

No Variabel Definisi Indikator

1 Insentif (X1) Insentif adalah elemen atau balas 1. Produktivitas

jasa yang diberikan secara tidak 2. Lama kerja

tetap atau bersifat variabel 3. Senioritas

bergantung pada kinerja 4. Kebutuhan

pegawai. Insentif merupakan 5. Keadilan

salah satu motivator penting dan kelayakan

yang dapat memberikan 6. Evaluasi jabatan

63
 rangsangan kepada pegawai

untuk bekerja lebih optimal.

Lingkungan kerja merupakan 1. Hubungan

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan

para pekerja dan dapat 2. Tingkat kebisingan

Lingkungan mempengaruhi dirinya dalam lingkungan kerja

2
Kerja (X2) menjalankan tugas-tugas yang 3. Peraturan kerja

dibebankan. 4. Penerangan

5. Sirkulasi udara

6. Keamanan
Kinerja adalah hasil kerja dan 1. Kualitas

perilaku kerja yang telah dicapai 2. Kuantitas

dalam menyelesaikan tugas- 3. Waktu

3 Kinerja (Y) tugas dan tanggung jawab yang 4. Penekanan biaya

diberikan dalam suatu periode 5. Pengawasan

tertentu. 6. Hubungan

antar karyawan

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

64
 Menurut Sugiyono (2016:135) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi adalah sebuah wilayah atau tempat objek atau subjek yang diteliti,

seperti orang, benda, kejadian, nilai maupun hal-hal lain yang memiliki kuantitas dan

karakteristik tertentu untuk mendapatkan sebuah informasi (Riadi,

2016:33).Berdasarkan uraian tersebut populasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah karyawan PT Arai Rubber Seal Indonesia sebanyak 155 pada bagian short

proses.

3.3.2 Sampel

sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

pupolasi tersebut (Sugiyono, 2016:136). Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga, dan waktu.Besarnya sampel harus mencerminkan karakteristik populasi

agar data yang diperoleh revresentative (terwakili).

Untuk menghitung jumlah sampel tersebut maka digunakan rumusan slovin sebagai

berikut:

N
n=
1+Nd2

65
Keterangan :

n = Sampel

N = Populasi

d = Taraf kesalahan atau nilai keritis (margin of error)

155
s= =112
1+155(0,05)²

Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 112 karyawan pada

PT Arai Rubber Seal Indonesia

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiyono (2016:138) teknik sampling merupakan teknik

pengambilan sampel untuk menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian,

teknik sampling pada dasarnya dikelompokan menjadi 2 yaitu:

1. Probability Sampling

66
 Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan

peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

anggota sampel. Teknik ini antara lain:

a. Sampling Random Sampling (sampel sederhana)

Dikatakan sampel sederhana karena pengambilan anggota sampel dari

populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu.

b. Proportionate Stratified Random Sampling

Teknik ini digunakan bila populasi anggota atau unsur yang tidak homogen

dan berstrata secara populasi (tidak sama).

c. Disproportionate Stratified Random Sampling

Teknik ini digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi

berstrata tetapi kurang populasi.

d. Cluster Sampling (area sampling)

Teknik sampling daerah digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang

akan diteliti atau sumber data sangat luas, missal penduduk dari suatu negara,

propinsi atau kabupaten.

2. Nonprobability Sampling

Non probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi

peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel.teknik sampel ini meliputi:

67
a. Sampling Sistematis

Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan

dari anggota populasi yang telah diberi nomor urut.

b. Sampling Kuota

Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang

mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan.

c. Sampling Purposive

Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu yang oleh peneliti telah ditetapkan sebelumnya siapa yang menjadi

anggota sampel.

d. Sampling Insidental

Sampling incidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan,

yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat

digunakan sebagai sampel, bila yang dipandang orang yang bersangkutan

layak digunakan sebagai sumber data.

e. Sampling Jenuh

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif

kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah harus

jumlah sampling anggota populasi dijadikan sampel.

68
 f. Snowball Sampling

Snowball sampling adalah teknik penelitian sampel yang mula-mula

jumlahnya kecil, kemudian membesar ibarat bola salju yang mengelinding

lama-lama menjadi besar. Dalam penelitian sampel pertama-tama dipilih satu

atau dua orang, tetapi karena dua orang ini belum merasa lengkap terhadap

data yang diberikan, maka peneliti mencari orang lain yang dipandang lebih

dapat melengkapi data yang diberikan oleh dua orang sebelumnya, dan

seterusnya sehingga jumlah sampel semakin banyak.

Dalam penelitian ini teknik sampel yang digunakan oleh peneliti adalah teknik

sampling purposive yang dimana karyawan PT Arai Rubber Seal Indonesia dijadikan

sampel sebanyak 112 kayawan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam

sebuah penelitian, sebab tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data yang

akurat, sehingga tanpa mengetahui teknik pengumpulan data peneliti tidak akan

mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan (Sugiyono, 2016:200).

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode yaitu:

1. Kuisioner (Angket)

Angket atau kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang

69
 dijadikan responden untuk dijawabnya. Teknik ini dapat digunakan untuk

memudahkan dalam menganalisis data, maka variabel-variabel yang digunakan

diukur dengan menggunakan skala likert yang memungkinkan responden dapat

menjawab pertanyaan dari setiap pertanyaan yang didalamnya menguraikan lima

dimensi. Bentuk data penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.2

Pengukuran Skala Likert

Kode Kriteria Jawaban Skala Nilai

SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

Pengukuran yang digunakan dari data tersebut adalah dengan menggunakan

alternatif skala likert, dengan skala 1 untuk nilai terendah dan skala 5 untuk nilai

skala tertinggi.

2. Wawancara

Merupakan teknik penelitian dimana peneliti mengadakan komunikasi

langsung menggunakan daftar pertanyaan dengan pegawai pada perusahaan

tempat penelitian. Daftar pertanyaan yang diajukan merupakan hal yang berkaitan

dengan masalah yang sedang diteliti.

70
3. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian dengan cara ini data dapat diperoleh denga jalan melakukan penelitian

secara teoritis, yaitu dengan membaca dan mempelajari literature serta pendapat

para ahli yang bersumber dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian

ini.

4. Observasi

Merupakan teknik penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara

langsung terhadap kegiatan perusahaan sehari-hari. Pengamatan ini merupakan

salah satu cara untuk mendapatkan data yang relevan dengan masalah yang akan

diteliti.

Dari kedua teknik pengumpulan data tersebut, maka akan diperoleh data:

1) Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh langsung dari

responden atau objek penelitian yang melalui wawancara atau observasi.

2) Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain atau badan lain yang

telah dikumpulkan atau diolah menjadi informasi. Data sekunder yang digunakan

diperoleh dari laporan-laporan yang berhubungan dengan topik permasalahan

yang sedang diteliti, serta buku literatur yang berhubungan dengan penelitian ini.

71
3.5 Metode Analisa

Analisa data yaitu cara mengolah data yang telah terkumpul agar dapat

memberikan interpretasi. Hasil pengolahan data ini digunakan untuk menjawab

permasalah yang telah dirumuskan dan untuk mengukur pngaruh X terhadap Y.

Analisa data ini terdiri dari:

3.4.1 Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2016:177) menunjukan derajat ketepatan antara

data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh

peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan

total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas

0,3 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3

maka item terebut dinyatakan tidak valid.

Rumus yang digunakan untuk uji validitas menggunakan rumus product

moment adalah:

n Σ xy – (Σ x) (Σ y)
r=
√ nΣx ²−(Σx )² }{nΣy² - (Σy)²}

72
Keterangan:

r : Koefisien korelasi

n : Jumlah responden

x : Skor variabel (jawaban responden)

y : skor total

Kriteria pengujian:

Jika r hitung ≥ r tabel = valid

Jika r hitung ≤ r tabel = tidak valid

3.4.2 Uji Reliabilitas

Menurut Syofian Siregar (2016:173) realibilitas adalah untuk mengetahui

sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama

pula.

Pengujian reliabilitas instrument dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach:

k 1− Σ σ b2
r=
[ ][
k −1 σb ² ]

73
Kriteria pengujian:

a) Jika nilai crounbach’s alph >nilai r , maka reliable

b) Jika nilai crounbach’s alph <nilai r, maka tidak reliabel.

3.4.3 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

pengganggu atau variabel memiliki distribusi normal (Ghozali, 2015:160).Model

yang digunakan adalah yang melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi komulatif dari distribusi normal. Garis yang menggambarkan data yang

sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Pada prinsipnya normalitas dapat

dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal garis grafik

jika data menyebar garis diagonal atau tidak mengikuti garis diagonal maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan korelasi antara variabel bebas (independent) model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen untuk mendeteksi ada

tidaknya multikolinieritas.

74
 Multikolinieritas dapat dideteksi dengan melihat nilai tolerance dan nilai

Variace Inflaction Vactor (VIF).Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi

lebih dari 10%, maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang dihasilkan tidak

terjadi multikolinieritas dan baik untuk digunakan.Dalam penelitian ini, pengujian

multikolinieritas menggunakan SPSS.

c. Uji Heteroskedastisitras

Uji Heteroskedastisitras yaitu variansi dari error model regresi tidak konstan

atau variansi antara error yang satu dengan error yang lain berbeda. Uji

heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamat ke pengamat yang lain. Jika

variansi dari residual satu pengamat ke pengamat lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang

baik adalah model regresi yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas

karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran. Dalam penelitian

ini penguji menggunakan uji scatterplot dengan bantuan program SPSS. Apabila

hasil pengujian yang tampak pada gambar grafik scatterplot tampak bahwa titik-

titikmenyebar dan tidak membentuk pola tertentu, maka dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadiheterokedastisitas, namun apabila titik-titik berbentuk linear dapat

disimpulkan terjadi heterokedastisitas.

75
3.4.4 Uji Korelasi

Menurut Riadi (2016:140) digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan

antara dua variabel atau lebih variabel bebas (X1) dengan variabel terikat (Y) dimana

peneliti tidak memberikan perlakuan apapun pada variabel bebasnya. Ada dua macam

uji korelasi antara lain:

a. Korelasi Parsial

Merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan anrata dua

variabel atau lebih.Arah dinyatakan dalam bentuk positif dan negatif, sedangkat

kuatnya hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi. Hubungan dua

variabel atau lebih dikatakan hubungan positif jika nilai satu variabel ditingkatkan

maka akan meningkatkan variabel lainnya dan begitu sebaliknya. Rumus

koefisien korelasi parsial adalah sebagai berikut:

n(Σxiy) – (Σxi). (Σy)

rxy =
2 2
√ {n ( Σ xi ) −( Σxi)² } . √ {n ( Σ y )−(Σy )² }

Keterangan:

r = korelasi

X = Variabel bebas

Y = Variabel terikat

n = Jumlah data

76
b. Korelasi Simultan

Digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang

kemudian dengan bersama-sama dihubungkan dengan variabel terikatnya.Rumus

pengujian korelasi tersebut sebagai berikut :

Analisis koefisien korelasi X1 dan X2 terhadap Y

√ r ² YX ₁+r ² YX ₂−2(rYX ₁)(rYX ₂)(rX ₁ X ₂)

rX1X2Y =
1 – r2X1X2

Keterangan:

rX1X2Y = Korelasi antara variabel X1dengan secara bersama-sama

terhadap variabel Y.

rX1 = Korelasi antara variabel X1 terhadap variabel Y

rX2 = Korelasi antara variabel X2 terhadap variabel Y

rX1X2 = Korelasi product moment antara variabel X1 dengan X2

77
 Untuk mengetahui dan memberi interprestasi terhadap kuatnya hubungan

antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka peneliti menentukan standar

hasil dari perhitungan untuk pengambilan keputusan sebagai beikut:

Tabel 3.3
Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sugiono (2015:287)

3.4.5 Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2016:95) koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh model dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien

determinasi adalah antar nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hamper semua yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen.

Sedangkan unruk melihat seberapa besar tingkat pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial digunakan koefisien

determinasi (Kd) dengan rumus sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

78
Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

3.4.6 Uji Regresi

Uji regresi bertujuan untuk mengetahui hubungan suatu variabel kepada

variabel lainnya yaitu variabel bebas dalam rangka membuat estimasi atau prediksi

dari nilai rata-rata variabel terikat dengan diketahuinya nilai variabel bebas. Regresi

dibedakan menjadi dua yaitu:

a. Regresi Sederhana

Regresi sederhana digunakan untuk mencari pengaruh satu variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Persamaan umum regresi sederhana yaitu:

Y=a+bX
Keterangan:

Y = Subyek dalam variabel dpenden yang diprediksikan

a = intercept (Y bila X=0)

b = Koefisien arah regresi (slope)

X1 = Variabel bebas

79
 Guna mencari nilai α dan b digunkan rumus:

Nilai a diperoleh dari : Nilai b diperoleh dari:

(Σy)(x2) – (Σx)( Σxy) (Σxy) – (Σx)(Σxy)

a= b=
n(Σx2) – (Σx)2 n(Σx2) – (Σx)2

b. Regresi berganda

Regresi berganda yaitu regresi yang menjelaskan hubungan variabel

dependendengan dua variabel independen. Tujuan regresi linier berganda adalah

untuk mengukur keeratan hubungan variabel Y yang dapat diprediksikan oleh dua

variabel independen X1 dan X2. Dengan rumus yang digunakan sebagai berikut:

Y = α + b1x1 + b2x2

Keterangan:

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

Α = Konstanta

b1b2 = Koefisien garis regresi

X1X2 = Variabel independen

80
3.4.7 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara satu variabel

dengan variabel lain, baik secara parsial maupun secara simultan, dan antar variabel

dependen. Adapun cara yang dilakukan untuk melakukan uji hipotesis adalah dengan

menggunakan analisis melalui uji t dan uji F. Uji hipotesis dapat dilakukan dengan

menggunakan tingkat signifikan 5%, tingkat signifikan adalah probabilitas melakukan

melakukan kesalahan tipe 1, yaitu kesalahan menolak hipotesis ketika hipotesis

tersebut adalah benar. Langkah-langkah yang dilakukan dalam melakukan uji

hipotesis sebagai berikut:

a. Uji t

Uji t dilakukan dengan mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas

terhadap variabel terikat.Cara untuk melakukan uji ini yaitu dengan

membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel, sehingga dapat diketahui apakah

hipotesis dapat diterima atau ditolak. Uji t hitung dihitung dapat dihitung dengan

rumus:

√ n−2r
t=
√ 1−(r)²

Keterangan:

t = thitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

r = Koefisien korelasi

81
 n = Jumlah responden

Kriteria pengujian:

1) Jika thitung< ttabel, maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat pengaruh yang

signifikan.

2) Jika thitung> ttabel, maka Ho ditolak. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan.

b. Uji F

Digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (bebas) dan

variabel dependen (terikat). Apakah insentif (X1) dan lingkungan kerja (X2)

benar-benar berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan (Y). Rumus yang digunakan sebagai berikut:

r2/k
F=
(1-r2)/n-k-1

Keterangan:

R = Koefisien variabel independen

n = Jumlah sampel data

k = jumlah variabel dependen

Kriteria pengujian:

1) Jika F hitung< F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua koefisien regresi

secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan pada taraf signifikan 5%.

2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi

secara bersama-sama berpengaruh signifikan pada taraf signifikan 5%.

82
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1. Latar Belakang Perusahaan

PT. Arai Rubber Seal Indonesia adalah perusahan yang bergerak pada bidang

industri bahan karet untuk industri komponen otomotif dan industri lainnya yang

berkedudukan di jalan Manis II/2, Zona Industri Manis, Desa Kadu, Kecamatan

Curug, Kabupaten Tangerang-Banten. Produk-produk yang dihasilkan yaitu Oil Seal,

O-ring, Rubber part, dan Valve steam seal.

PT. Arai rubber Seal Indonesia, pertama didirikan pada tahun 1989 sebagai

perusahaan joint venture yang mempunyai nama PT. Astra Seal Indonesia sampai

pada akhirnya pada tahun 1995 sepenuhnya menjadi milik PT. Arai Seisakusho

co.Ltd dan berganti nama menjadi PT. Arai Rubber Seal Indonesia merupakan salah

satu cabang dari Arai Seisakusho yang berpusat di Jepang sebagai induk perusahaan

yang didirikan pada tahun 1948. PT. Arai Rubber Seal Indonesia memiliki tujuan

utama untuk mendukung industry komponen otomotif di Indonesia, baik kendaraan

roda dua maupun roda empat. Seiring dengan pertumbuhan bisnis, PT. Arai Rubber

Seal Indonesia juga berusaha untuk mendukung perkembangan industry lainnya

seperti peralatan rumah tangga, peralatan kantor dan lainnya. Dalam menjaga

kepuasan PT. Arai Rubber Seal Indonesia selalu mengedepankan kualitas produknya.

83
 Setelah 2 dekade berproduksi di Zona Industri Manis, sekarang perusahaan

juga memiliki anak perusahaan baru yang berlokasi di Millenium Industrial Estate,

Tigaraksa – Tangerang. Dengan fasilitas produksi baru ini perusahaan berharap dapat

menyediakan kapasitas yang lebih dan berbagai produk sementara pada saat yang

sama untuk menjaga kualitas tertinggi. Saat ini perusahaan memiliki total 1252

karyawan sebagai asset utama perusahaan, yang memiliki dedikasi yang tinggi,

disiplin dan berkomitmen untuk memproduksi produk berkualitas tinggi dengan

harga yang kompetitif dan ketepatan waktu pengiriman dengan system pembagian

kerja sebanyak tiga shift.Dari waktu ke waktu perusahaan selalu meningkatkan setiap

aspeknya.

4.1.2 Visi dan Misi PT. Arai Rubber Seal Indonesia

Visi merupakan suatu tujuan yang diharapkan terwujud dimasa depan,

kesamaan visi akan mendorong terciptanya suatu kerja sama seluruh anggota

organisasi dalam pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Sedangkan

misi yaitu suatu tindakan yang akan dilaksanakan sesuai agar visi tersebut dapat

diwujudkan. Visi dan misi adalah sumber dari pembentukan nilai-nilai perusahaan

serta akan menjadi pondasi dasar dalam menentukan strategi terpilih. Berdasarkan

pengertian diatas, maka visi dan misi pada PT. Arai Rubber Seal Indonesia adalah

sebagai berikut:

84
a) Visi PT. Arai Rubber Seal Indonesia yaitu:

’’Menjadi perusahaan yang dikenal sebagai produsen terbaik multi-fungsi

komponen karet di Asia dan diseluruh dunia.’’

b) Misi PT. Arai Rubber Seal Indonesia yaitu;

1. Memberikan produk yang berkualitas terbaik, mengantisipasi dan

menanggapi tuntutan perubahan dari konsumen dengan inovasi dan teknologi

canggih.

2. Mencapai pertumbuhan bisnis yang sehat dan menguntungkan untuk jangka

panjang bagi pemegang saham dan karyawan.

3. Berpartisipasi dalam sistem manajemen lingkungan sebagai global player.

Sebagai bagian dari misi perusahaan untuk memberikan produk kualitas

terbaik, perusahaan secara aktif melakukan upaya untuk memperoleh sertifikat ISO,

sejak saat itu perusahaan terus menjaga dan memperbarui sertifikat. Beberapa

sertifikat ISO yang dimiliki perusahaan yaitu sebagai berikut:

 ISO TS16949 : CERTIFIED Oktober 2008

 ISO 9001 : 2015 : BERSERTIFIKAT Desember 2017

 ISO 14001 : 2015 : BERSERTIFIKAT Desember 2017

 IATF 16949 : 2016 : BERSERTIFIKAT September 2017

85
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Arai Rubber Seal Indonesia

Struktur organisasi dibuat untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan

secara efektif dan efisien.Tujuan sasaran ini untuk menentukan struktur, yaitu dengan

menentukan tugas-tugas, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab

untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut.

Atas dasar kegiatan ini selanjutnya akan dapat disusun pola tetap hubungan-

hubungan antar bidang-bidang keputusan, pelaksana yang mempunyai kedudukan,

wewenang dan tanggung jawab. Selanjutnya hal tersebut akan menghasilkan suatu

kerangka struktur organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi adalah suatu kerangka

yang menunjukkan seluruh kegiatan guna mencapai tujuan organisasi, hubungan

antara fungsi-fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabnya, dari pucuk pimpinan

tertinggi sampai level yang paling bawah, semuanya saling berkaitan satu dengan

yang lainnya serta saling membutuhkan. Berikut bagan alur struktur organisasi PT.

Arai Rubber Seal Indonesia.

86
 GAMBAR 4.1.
Struktur Organisasi PT. Arai Rubber Seal Indonesia

President Director

Director

General Manager

Selection Head

Staff

HC Packaging Finance Anccountin PPIC Marketing QA Engineerin Production

g
Sumber: PT. ARAI RUBBER SEAL INDONESIA

Berikut tugas dan tanggung jawab masing-masing jabatan dan departemen:

a) President Director

1. Menganalisa pangsa pasar baik lokal maupun internasional.

2. Bertanggung jawab atas sistem mutu manajemen perusahaan dan jalannya

perusahaan.

3. Mengatur strategi penjualan dan pemasaran produk.

4. Menganalisa keadaan perusahaan dan menerapkan kebijakan-kebijakan yang

diperlukan.

87
b) Director

1. Menentukan wewenang dan tanggung jawab dari masing0masing departemen

dan bagian (section).

2. Menetapkan perencanaan sistem mutu dan lingkungan kerja perusahaan

mencakup pengesahaan dan menyetujui pedoman dan penerapan sistem

manajemen mutu lingkungan.

3. Memutuskan perencanaan, evaluasi dan kajian sistem manajemen mutu dan

lingkungan dibagian masing-masing yang mempunyai resiko dampak penting

bagi lingkungan.

4. Menetapkan prosedur kegiatan perusahaan ditiap-tiap manajer untuk

mencapai sasaran yang ditetapkan perusahaan.

5. Mengawasi dan mengkoordinir kegiatan-kegiatan dari manajer secara periodik

dan pertanggung jawabannya.

c) General Manager

Tugas seorang general manageryaitu bagaimana mengintegrasi berbagai

macam variabel (karakteristik, budaya, pendidikan dan lain sebagainya) kedalam

suatu tujuan organisasi yang sama dengan cara melakukan mekanisme

penyesuaian, yaitu:

1. Melakukan audit internal.

2. Memberikan masukan kebijakan berdasarkan hasil dari audit internal yang

telah dilakukan.

88
 3. Melakukan pengawasan seluruh kegiatan operasional perusahaan disetiap

departemen dan bagian (seksi).

d) Section Head

1. Melakukan pengawasan terhadap seluruh kegiatan yang terjadi dibagian

(department) yang dipimpinnya.

2. Melakukan pelaporan kepada general manager.

e) Staff

1. Melakukan kegiatan operasional perusahaan sesuai dengan job description

pada masing-masing bagian.

2. Memberikan laporan yang diperlukan sesuai dengan job description tepat

waktu.

Tugas dari masing-masing departemen yaitu:

a) Departement HC (Human Capital)

1. Bertanggung jawab atas pengadaan tenaga kerja (recruitment) yang

dibutuhkan.

2. Membuat dan memonitor pelaksanaan tata tertib perusahaan.

3. Membuat laporan rekapitulasi absensi karyawan, dan turn over karyawan.

4. Mengurus perjanjian Depnaker.

5. Memberikan peringatan tertulis dan tidak tertulis kepada seluruh karyawan

yang melakukan kesalahan sesuai peraturan yang berlaku.

89
 6. Membuat, mengevaluasi penerapan, tindakan perbaikan dan pencegahan

serta kajian mutu dan lingkungan.

b) Departement Purchasing

1. Melakukan pemesanan barang sesuai dengan permohonanpada setiap

departemen atau bagian.

2. Melakukan pengontrolan terhadap pembelian yang dilakukan baik barang

yang telah dibeli maupun barang yang akan dibeli.

3. Mencari pemasok yang bersaing (mutu, harga, dan pelayanan)

4. Mengurus dokumen-dokumen yang diperlukan untuk bea cukai untuk

pembelian barang impor.

c) Department Finance

1. Mencatat setiap transaksi yang terjadi pada bagian operasional.

2. Mengontrol arus keuangan perusahaan dengan meminta pertanggung jawaban

departemen lain dalam penggunaan dana yang telah ditentukan.

3. Melakukan pembayaran kepada pelanggan (customer).

4. Menerima pembayaran dari pelanggan (customer).

5. Menandatangani bukti bank masuk dan bukti bank keluar.

d) Departement Accounting

1. Membuat penyusunan data berdasarkan cut off yang disepakati.

2. Membuat tagihan kepada pelanggan (customer).

3. Melakukan penghitungan pajak penghasilan badan setiap karyawan.

90
 4. Memberikan masukan kepada manajemen perusahaan mengenai kondisi

perusahaan sesuai dengan analisa laporan keuangan.

e) Departement PPIC (Production Planning & Inventory Control)

1. Membuat jadwal pengiriman barang (delivery) kepada pelanggan (customer).

2. Melakukan pengontrolan persediaan barang.

3. Membuat surat jalan pengiriman barang.

4. Melakukan koordinasi kepada bagian produksi untuk barang-barang yang

harus diproduksi sesuai dengan permintaan marketing.

f) Departement Marketing

1. Melakukan penawaran produk kepada calon pelanggan (customer).

2. Melakukan penawaran harga dan melakukan kesepakatan harga.

3. Membuat surat perintah kerja untuk bagian produksi dan kepada PPIC.

4. Mengurus produk yang akan dikirim keluar negeri (export)

g) Departement Quality Assurance

1. Memeriksa desain produk yang dibuat oleh bagian engineering sesuai dengan

standart yang telah ditetapkan .

2. Memeriksa bahan baku yang akan digunakan untuk proses produksi.

3. Mengontrol qualitas produk yang dihasilkan oleh bagian produksi.

4. Melakukan rejection terhadap produk NG (Not Good) produk.

h) Departement Production

1. Melakukan proses produksi sesuai dengan surat perintah dari marketing

melalui PPIC.

91
 2. Membuat jadwal atau mesin produksi bersama-sama dengan departemen

PPIC.

3. Bertanggung jawab untuk merealisasikan rencana produksi.

4. Melaksanakan pelatihan bagi karyawan baru sesuai dengan pekerjaannya dan

menganalisa kebutuhan pelatihan bagi tiap karyawan dan mengajukan usulan

kepada HC untuk pelaksanaannya.

i) Departement Engineering

1. Membuat desain produk

2. Membuat rencana kerja bersama departemen lain untuk persiapan produksi

untuk produk baru (New Item).

3. Melakukan pengontrolan terhadap mesin-mesin baru.

4. Melakukan pengontrolan mesin (Maintenance)

4.2 Analisa data Pembahasan

4.2.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan pada PT. Arai Rubber Seal

Indonesia yang digunakan peneliti yaitu sebanyak 112 responden, sedangkan

karakteristik responden terdiri atas jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan

responden. Karakteristik dari masing-masing responden disajikan dalam tabel seperti

berikut:

92
a. Jenis kelamin

TABEL 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jenis Responden Presentase (%)

1 Pria 67 60%
2 Wanita 45 40%
Jumlah 112

Berdasarkan tabel 4.1 karyawan berjenis kelamin pria berjumlah 67 orang atau

60% dari total responden, sedangkan karyawan berjenis kelamin wanita sebanyak 45

orang atau 40% dari total responden.

b. Usia Reponden
TABEL 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Responden Presentase (%)

1 19 - 30 59 53%
2 30 - 40 38 34%
3 >40 15 13%
Jumlah 112 100%

Berdasarkan tabel 4.2 usia karyawan 19-30 tahun berjumlah 59 orang atau

53% dari total responden, sedangkan usia karyawan pada rentang 30-40 tahun

berjumlah 38 orang atau 34% dari total responden, dan karyawan dengan usia lebih

dari 40 tahun sebanyak 15 orang atau 13% dari total responden.

93
c. Pendidikan Responden

TABEL 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Presentase(%)

1 SMA 102 91%
2 D3 8 7%
3 S1 2 2%
Jumlah 112 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa, karyawan dengan

pendidikan SMA adalah sebanyak 102 orang atau 91% dari total responden,

sedangkan karyawan yang berpendidikan D3 sebanyak 8 orang atau 7% dari total

responden dan karyawan dengan pendidikan S1 sebanyak 1 orang atau 2% dari total

responden.

4.2.2 Uji Instrument Penelitian

A. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji pertanyaan maupun pernyataan pada

kuisioner yang disebar apakah valid atau tidak.Caranya dengan membandingkan

antara rhitung dengan tingkat kesalahan (signifikan) 5%. Sedangkan nilai rtabel dalam

penelitian ini dengan signifikan 0,05.

Jadi nilai rtabel untuk uji validitas adalah 0,1857 (terlampir uji r)

a. Bila nilai rhitung> rtabel maka item tersebut valid.

94
b. Bila nilai rhitung < rtabel maka item pertanyaan tidak valid.
TABEL 4.1

Hasil Uji Validitas Insentif(X1)

No Indikator rhitung Rtabel keterangan

1 item_1 0,617 0,1857 valid

2 item_2 0,752 0,1857 valid

3 item_3 0,659 0,1857 valid

4 item_4 0,694 0,1857 valid

5 item_5 0,653 0,1857 valid

6 item_6 0,597 0,1857 valid

7 item_7 0,676 0,1857 valid

8 item_8 0,577 0,1857 valid

9 item_9 0,477 0,1857 valid

10 item_10 0,388 0,1857 valid

11 item_11 0,752 0,1857 valid

12 item_12 0,659 0,1857 Valid

Sumber: SPSS 2018

Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi person nilai r hitung untuk

item 1-12 lebih besar dari r tabel (0,1857), maka dapat disimpulkan bahwa semua

item tersebut diatas dinyatakan valid.

95
 TABEL 4.2
Hasil Uji Validitas lingkungan kerja (X2)

No Instrument rhitung rtabel keterangan

1 item_1 0,726 0,1857 Valid

2 item_2 0,782 0,1857 Valid

3 item_3 0,803 0,1857 Valid

4 item_4 0,775 0,1857 Valid

5 item_5 0,728 0,1857 Valid

6 item_6 0,678 0,1857 Valid

7 item_7 0,486 0,1857 Valid

8 item_8 0,738 0,1857 Valid

9 item_9 0,620 0,1857 Valid

10 item_10 0,588 0,1857 Valid

11 item_11 0,782 0,1857 Valid

12 item_12 0,803 0,1857 Valid

Sumber: SPSS 2018

96
 Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi person nilai r hitung

untuk item 1-12 lebih besar dari r tabel (0,1857), maka dapat disimpulkan bahwa

semuaitem tersebut di atas dinyatakan valid.

TABEL 4.3

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

No Indikator rhitung rtabel Keterangan

1 item_1 0,700 0,1857 Valid

2 item_2 0,630 0,1857 Valid

3 item_3 0,620 0,1857 Valid

4 item_4 0,814 0,1857 Valid

5 item_5 0,699 0,1857 Valid

6 item_6 0,776 0,1857 Valid

7 item_7 0,810 0,1857 Valid

8 item_8 0,597 0,1857 Valid

9 item_9 0,492 0,1857 Valid

10 item_10 0,510 0,1857 Valid

11 item_11 0,776 0,1857 Valid

12 item_12 0,810 0,1857 Valid

Sumber: SPSS 2018

97
 Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan korelasi person nilai r hitung

untuk item 1-12 lebih besar dari r tabel (0,1857), maka dapat disimpulkan bahwa

semua item tersebut di atas dinyatakan valid.

B. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat kekonsistenan tanggapan

responden terhadap item pernyataan angket berdasarkan pemahaman responden

terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang diajukan.Uji Reliabilitas

dilakukan dengan metode Alpha.Suatu variabel penelitian dikatakan reliabel apabila

memenuhi kriteria sebagai berikut:

a. Jika Cronbach Alpha >0,60 dikatakan reliabel.

b. Jika Cronbach Alpha <0,60 dikatakan tidak reliabel.

Tabel 4.4

Hasil uji reliabilitas insentif (X1)

Reliability Statistics

Cronbach'

s Alpha N of Items
,856 12
Sumber: Data Primer Diolah 2019

98
 Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas diatas diperoleh nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,856 karena nilai cronbach’s alpha lebih > 0,60 maka dapat disimpulkan

bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel.

TABEL 4.5

Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan kerja (X2)

Reliability
Statistics

Cronbac

h's N of

Alpha Items
,911 12
Sumber: SPSS 2018

Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas diatas diperoleh nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,911 karena nilai cronbach’s alpha lebih > 0,60 maka dapat disimpulkan

bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel.

TABEL 4.6

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,899 12
Sumber: SPSS 2018

99
 Berdasarkan dari hasil uji reliabilitas diatas diperoleh nilai cronbach’s alpha

sebesar 0,899 karena nilai cronbach’s alpha lebih > 0,60 maka dapat disimpulkan

bahwa alat ukur dalam penelitian tersebut reliabel.

4.2.3 Uji Asumsi Klasik

A. Uji Nomalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel

terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati

normal. Hasil uji normalitas menggunakan one-sampel Kolmogorov smirnov sebagai

berikut:

TABEL 4.7

Hasil Uji Normalitas One-Smapel Kolmogorov Smirnov X1, X2, dan Y

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

KINERJA

INSEN LINGKUNG KARYAW

  TIF AN KERJA AN
N 112 112 112
Normal Mean 45,85 46,90 49,16
Std.
Parameter
Deviati 5,847 6,356 5,754
sa,b
on
Most Absolu
,090 ,095 ,116
Extreme te
Positiv
Difference ,049 ,083 ,116
e
s Negati -,090 -,095 -,108

100
 ve
Kolmogorov-Smirnov
,953 1,009 1,224
Z
Asymp. Sig. (2-
,324 ,260 ,100
tailed)
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: SPSS 2018

Berdasarkan dari hasil uji normalitas menggunakan metode one sampel

Kolmogorov smirnov diperoleh nilai asymp. Sig (2-tailed) untuk variabel insentif

(X1) 0,324, variabel lingkungan kerja kerja (X2) sebesar 0.260, dan variabel kinerja

karyawan (Y) sebesar 0,100, karena ketiga variabel tersebut memiliki nilai asym sig

lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut

berdistribusi normal.

Uji normalitas tersebut dapat diperkuat kenormalan pendistribusian datanya

dengan grafik p-p plots sebagai berikut:

GRAFIK 4.1

101
 Hasil Uji Normalitas Plots P - P

Sumber: SPSS 2018

Berdasarkan dari grafik diatas variabel insentif (X1), lingkungan kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) dinyatakan berdistribusi normal karena titik-titik data

yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah

mengikuti garis diagonal.

B. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Deteksi tidak adanya

multikolinearitas yakni dengan melihat VIF (Variance Inflaction Factor) dan

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama

102
dengan nilai VIF tinggi (VIF=1/Tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas

yang tinggi. Hasil uji multikolinieritas sebagai berikutt:

TABEL 4.8

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Standardize

Unstandardized d Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Std. Toleranc

Model B Error Beta T Sig. e VIF

1 (Constant)
18,604 3,552   5,237 ,000    
INSENTIF ,185 ,091 ,188 2,027 ,045 ,610 1,640
LINGKUNGA
,471 ,084 ,520 5,601 ,000 ,610 1,640
N KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: SPSS 2018

Berdasarkan hasil pengujian SPSS terlihat bahwa nilai tolerance value adalah

0,610 yang berarti lebih tinggi dari pada 0,10 , serta nilai VIF sebesar 1,640 lebih

kecil dari 10 maka dapat disimpulakan tidak terjadi multikolinearitas.

C. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Heteroskedastisitas terjadi apabila tidak ada kesamaan deviasi standar nilai variabel

dependen pada setiap variabel independen dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik berikut ini:

103
 GRAFIK 4.9

Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot

Sumber: SPSS 18
Berdasarkan dari hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan metode

grafik regresi maka dapat diketahui bahwa titik-tititk menyebar dengan pola yang

tidak jelas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas.

4.2.4 Uji Korelasi

1. Korelasi Parsial

Korelasi parsial menjelaskan tentang tingkat keeratan hubungan suatu variabel

independen dengan variabel dependen dalam suatu sistem korelasi ganda, setelah

mengontrol atau mengendalikan variabel independen lainnya.Untuk mengetahui

hubungan antara insentif (X1), dengan kinerja karyawan (Y) adalah sebagai berikut;

TABEL 4.9
Hasil Uji Korelasi Antara insentif Dan Kinerja Karyawan

104
 Correlations
KINERJA

INSEN KARYAW

  TIF AN
Pearson

INSENTIF Correlati 1 ,513**

on
Sig. (2-
  ,000
tailed)
N 112 112
KINERJA Pearson

KARYAW Correlati ,513** 1

AN on
Sig. (2-
,000  
tailed)
N 112 112
**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).
Sumber :Hasil olah SPSS Versi 18

Berdasarkan hasil pengujian SPSS diatas bahwa nilai dari korelasi antara

insentif dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,513 artinya bahwa terdapat hubungan

yang sedang antara variabel insentif dan kinerja karyawan.

TABEL 4.10

Hasil Uji Korelasi Antara lingkungan kerja dan Kinerja Karyawan

Correlations
KINERJA

LINGKUNG KARYAW

  AN KERJA AN
LINGKUNG Pearson
1 ,637**
AN KERJA Correlati

105
 on
Sig. (2-
  ,000
tailed)
N 112 112
KINERJA Pearson

KARYAWA Correlati ,637** 1

N on
Sig. (2-
,000  
tailed)
N 112 112
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).
Sumber: Hasil olah SPSS Versi 18

Berdasarkan hasil pengujian SPSS diatas bahwa nilai dari korelasi antara

lingkungan kerja dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,637 artinya bahwa terdapat

hubungan yang kuat antara variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

TABEL 4.11

Koefesien Korelasi Variabel X1, X2

Correlations

  INSENTIF LINGKUNGAN KERJA

INSENTIF Pearson
1 ,625**
Correlation
Sig. (2-
  ,000
tailed)
N 112 112
LINGKUNGA Pearson
,625** 1
N KERJA Correlation

106
 Sig. (2-
,000  
tailed)
N 112 112
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data Primer Diolah SPSS.18

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai dari

korelasi antara insentif dan lingkungan kerja adalah sebesar 0,625 artinya bahwa

terdapat hubungan yang kuat antara variabel tersebut berada pada interval 0,60 –

0,799 maka dapat disimpulkan bahwa keeratan hubungan variabel tersebut sangat

kuat.

2. Korelasi Simultan

Korelasi Simultan adalah korelasi antara dua atau variabel bebas secara bersama-

sama dengan satu variabel terikat.Angka yang menunjukkan arah dan besar kuatnya

hubungan antara dua atau lebih variabel bebas dengan satu variabel terikat disebut

koefisien korelasi berganda, dan biasa disimbolkan R.

TABEL 4.12

Hasil Uji Korelasi Berganda antara X1, X2 Terhadap Y

Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of the

Model R Square Square Estimate

1
,654a ,428 ,417 4,393

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF

b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Primer Diolah 2019

107
 Berdasarkan hasil pengujian SPSS diatas dapat dilihat bahwa nilai dari

korelasi berganda antara insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

sebesar 0,654 artinya bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel insentif

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.2.5 Uji Koefesien Determinasi

Koefisien determinasi dilambangkan dengan r2Uji koefisien determinasi

digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat.Nilai koefisien

determinasi merupakan alat untuk mengukur besarnya sumbangan dari variabel bebas

yang diteliti terhadap variasi variabel terikat. Adapun hasil koefisien determinasi

masing-masing variabel sebagai berikut

1. Uji Determinasi antara Insentif (X1) dan Kinerja karyawan (Y)

Tabel 4.13
Hasil uji determinasi X1 terhadap Y
Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of the

Model R Square Square Estimate

1 ,513 a
,263 ,256 4,962
a. Predictors: (Constant), INSENTIF
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Primer Diolah 2019

Berdasarkan dari hasil SPSS uji determinasi insentif (X1) dengan kinerja

karyawan (Y) diperoleh sebesar 0.263 hal ini menunjukan bahwa insentif (X1)

108
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 26,3% sedangkan sisanya sebesar

73,7% dipengaruhi oleh variabel lain.

2. uji determinasi antara lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)

Tabel 4.14
Hasil uji determinasi X2terhadap Y

Model Summaryb
R Adjusted R Std. Error of Sumber:
Data Primer Diolah 2019
Model R Square Square the Estimate
1 ,637a
,406 ,401 4,455 Berdasarkan
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA
dari hasil b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN SPSS uji

determinasi lingkungan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) diperoleh sebesar

0.406 hal ini menunjukan bahwa insentif (X 2) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan (Y) sebesar 40,6% sedangkan sisanya sebesar 59,4% dipengaruhi oleh

variabel lain.

3. Uji Determinasi antara Insentif (X1) dan Liingkungan Kerja(X2)terhadap Kinerja

Karyawan (X1)

Tabel 4.15

Hasil uji determinasi X1 X2 terhadap Y

Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of

Model R Square Square the Estimate

1
,654a ,428 ,417 4,393
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF

109
 b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: data primer dioalah 2019

Dilihat dari hasil SPSS, uji koefesien determinasi insentif (X 1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai sebesar 0,428.

Hal ini menunjukan bahwa insentif (X1) dan lingkungann kerja (X) berpengaruh

terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 42,8% sedangkan sisanya 57,2% dipengaruhi

variabel lain.

4.2.5 Uji Regresi

A. Regresi Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi variabel terikat dengan

menggunakan variabel bebas.

Tabel 4.17

Hasil uji regresi sederhana variabel X1 terhadap Y

Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant)
26,025 3,723   6,990 ,000

110
 INSENTIF
,505 ,081 ,513 6,264 ,000

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

Sumber: Data Primer Diolah 2019

Berdasarkan dari hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan bentuk persamaan

sebagai berikut:

Y = a + bX1

Y = 26,025 + 0,505 X1

Berdasarkan dari hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan bentuk persamaan sebagai

berikut:

a. Nilai koefesien konstanta adalah sebesar 26,025, artinya jika insentif kerja nol,

maka besarnya nilai kinerja karyawan adalah sebesar 26,025.

b. Nilai koefesien regresi insentif (X1) sebesar 0,505 artinya apabila insentif (X 1)

mengalami kenaikan sebesar 1 unit maka tingkat variabel kinerja karyawan (Y)

sebesar 0,505 unit begitu pula sebaliknya apabila nilai insentif (X 1) mengalami

penurunan 1 unit maka kinerja karyawan mengalami penurunan sebesar 0,505

unit.

Tabel 4.18

Hasil uji regresi sederhana variabel X2 terhadap Y

Coefficientsa

111
 Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients
Std.

Model B Error Beta t Sig.

1 (Constant)
22,103 3,148   7,020 ,000

LINGKUNGA
,577 ,067 ,637 8,672 ,000
N KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Data Primer Diolah 2019

Berdasarkan dari hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan bentuk persamaan

sebagai berikut:

Y = a + bX2

Y = 22,103 + 0,577 X2

Berdasarkan persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Nilai koefesien konstanta adalah sebesar 22,103, artinya jika lingkungan kerja

nol, maka besarnya nilai kinerja karyawan adalah sebesar 22,103.

b. Nilai koefesien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,577 artinya apabila

lingkungan kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 unit maka tingkat variabel

kinerja karyawan (Y) sebesar 0,577 unit begitu pula sebaliknya apabila nilai

lingkungan kerja (X2) mengalami penurunan 1 unit maka kinerja karyawan

mengalami penurunan sebesar 0,577 unit.

3. Regresi Linear Berganda

112
Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat

secara bersama-sama penulis menggunakan analisis regresi linear berganda sebagai

berikut;

Tabel 4.16

Hasil uji regresi berganda variabel X1X2X3 terhadap Y

Coefficientsa
Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients
Std.

Model B Error Beta t Sig.

1 (Constant)
18,604 3,552   5,237 ,000

INSENTIF ,185 ,091 ,188 2,027 ,045

LINGKUNGAN
,471 ,084 ,520 5,601 ,000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olah SPSS versi 18

Berdasarkan hasil data SPSS diatas dapat disimpulkan bentuk persamaan

sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2

113
Y = 18,604 + 0,185X1 + 0,471X2

Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. konstanta sebesar 18,604, artinya jika tidak ada kenaikan nilai variabel insentif

dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan sebesar 18,604.

2. koefesien regresi insentif (X1) sebesar 0,185 artinya jika insentifmengalami

kenaikan atau penurunan sebesar 1 unit maka kinerja karyawan (Y) akan

mengalami kenaikan atau penurunan sebesar 0,185 unit.

3. koefesien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,471, artinya jika lingkungan

kerja mengalami kenaikan atau penurunan sebesar 1 unit maka kinerja karyawan

(Y) akan mengalami kenaikan atau penurunan sebesar 0,471 unit.

4.2.6 Uji Hipotesis

A. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial

berpengaruh terhadap variabel dependen. Penentuan hasil pengujian (penerimaan/

penolakan H0) dapat dilakukan dengan membandingkan t dengan nilai

signifikansinya.

TABEL 4.20
Hasil Uji thitung Variabel X1 Terhadap Y
Coefficientsa

Unstandardized Standardize

Model Coefficients d T Sig.

114
 Coefficients
Std.

B Error Beta
1 (Constant) 26,025 3,723   6,990 ,000
INSENTIF ,505 ,081 ,513 6,264 ,000
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olah SPSS versi 18

B. Uji F

Pengujian hipotesis secara bersama-sama dilakukan dengan menggunakan uji f,

uji f dilakukan untuk menguji signifikasi antara variabel bebas dengan variabel terikat

secara keselurahan

TABEL 4.19
Hasil Uji Fhitung X1X2Terhadap Y
ANOVAa
Sum of Mean

Model Squares df Square F Sig.

1 Regression

1571,629 2 785,814 40,720 ,000b

Residual 2103,478 109 19,298    

Total
3675,107 111      

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, INSENTIF

Sumber: Hasil olah SPSS versi 18

Hipotesis:

a. jika Fhitung>Ftabel maka Ho ditolak, dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh

signifikan.

115
b. jika Fhitung<Ftabel maka Ho diterima, dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat

pengaruh signifikan.

Berdasarkan uji SPSS diatas, hasil Fhitung sebesar 40,720 kemudian di

bandingkan dengan Ftabel pada df1 : k-1 : 3(2 variabel bebas + 1 variabel terikat) – 1 =

2 dan df2 : n-k : 112-3=109, sehingga Ftabel diperoleh 3.08. dengan demikian Ha

diterima karena Fhitung>Ftabel (40,720>3,08) artinya secara bersama-sama ada pengaruh

yang signifikan antara insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis

a) ) jika thitung>ttabel maka Ho ditolak, dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh

signifikan.

b) jika thitung <ttabel maka Ho diterima, dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh

signifikan.

Berdasarkan hasil uji t menggunakan SPSSdiatas, maka hasil t hitung sebesar 6,264

kemudian dibandingkan dengan ttabeldengan menentukan pada df: n-k : 112-3 = 109,

sehingga diperoleh sebesar 1,65895. Dengan demikian Ha diterima karena thitung>ttabel

(6,264>1,65895) artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara insentif

terhadap kinerja karyawan.

116
 TABEL 4.21

Hasil Uji thitung Variabel X2 Terhadap Y

Coefficientsa
Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients
Std.

Model B Error Beta t Sig.

1 (Constant)
22,103 3,148   7,020 ,000

LINGKUNGA
,577 ,067 ,637 8,672 ,000
N KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil olah SPSS versi 18

Hipotesis:

a) jika thitung>ttabel maka Ho ditolak, dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh

signifikan.

b) jika thitung<ttabel maka Ho diterima, dan Ha ditolak, artinya tidak terdapat pengaruh

signifikan.

Berdasarkan hasil uji t menggunakan SPSS diatas, maka hasil t hitungsebesar 8,672

kemudian dibandingkan dengan ttabel dengan menentukan pada df: n-k : 112-3 =

109, sehingga diperoleh sebesar1,65895, Dengan demikian Ha diterima karena

117
thitung>ttabel (8,672 >1,65895) artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

4.3 penyelesaian masalah

Setelah menganalisa dan menghitung data yang diperoleh, maka hasil yang

didapatkan untuk menjawab perumusan masalah pada BAB 1 diantaranya sebagai

berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Arai

Rubber Seal Indonesia

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yang didapat antara insentif (X 1)

terhadap kinerja karyawan (Y) yakni sebesar0,513 dengan tingkat korelasi atau

hubungan sedang, yang terdapat pada tingkat interval (0,40-0,599).

Hasil perhitungan analisis perhitungan determinasi sebesar 0,263 hal ini

menunjukan bahwa insentif (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar

26,3% dan sisanya 73,7% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan perhitungan regresi antara insentif (X 1) dan kinerja karyawan (Y)

didapat persamaan Y = 26,025 + 0,505 X1 dan nilai konstanta 26,025. Hal ini

menyatakan jika tidak ada insentif (X1) tingkat atau besarnya kinerja karyawan (Y)

sebesar 26,025 %. Nilai koefesien regresi sebesar 0,505 hal ini menyatakan setiap

penambahan sebesar 1% untuk insentif (X1) maka akan meningkatkan kinerja

karyawan (Y) sebesar 50,5% dan sebaliknya jika insentif (X 1) turun sebesar 1% maka

kinerja karyawan (Y) juga diprediksi turun sebesar 50,5%.

118
 Berdasarkan perhitungan hipotesis didapatkan nilai t hitung>ttabel =

6,264>1,65895 maka Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian memiliki arti

yakni terdapat pengaruh signifikan insentif terhadap kinerja karyawan.

2. Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Arai

Rubber Seal Indonesia

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yang didapat antara lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yakni sebesar 0,637 dengan tingkat korelasi atau

hubungan kuat, yang terdapat pada tingkat interval (0,60-0,799).

Hasil perhitungan analisis perhitungan determinasi sebesar 0,406 hal ini

menunjukan bahwa lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y) sebesar 40,6% dan sisanya 59,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Berdasarkan perhitungan regresi antara lingkungan kerja (X2), dan kinerja

karyawan (Y) didapat persamaan Y = 19,241 + 0,559 X 2 dan nilai konstanta 19,241

Hal ini menyatakan jika tidak ada lingkungan kerja (X2) tingkat atau besarnya

kinerja karyawan (Y) sebesar 19,241%. Nilai koefesien regresi sebesar 0,559 hal ini

menyatakan setiap penambahan sebesar 1% untuk lingkungan kerja (X2) maka akan

meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 55,9% dan sebaliknya jika lingkungan

kerja (X2) turun sebesar 1% maka kinerja karyawan (Y) juga diprediksi turun sebesar

55,9%.

119
Berdasarkan perhitungan hipotesis didapatkan nilai thitung>ttabel =8,672 >1,65895 maka

Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian memiliki arti yakni terdapat pengaruh

signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagaimanakah pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Arau Rubber Seal Indonesia?

berdasarkan hasil perhitungan korelasi simultan X1X2Y yakni sebesar 0.662

dapat disimpulkan bahwa tingkat hubungan antara insentif (X 1), lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah kuat, yang terdapat pada tingkat interval

(0,60-0,799).

Hasil perhitungan antara perhitungan determinasi insentif (X1), lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai koefesien determinasi sebesar

0,428. Hal ini menunjukan bahwa insentif (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) sebesar 42,8% dan sisanya 57,2% dipengaruhi variabel lain.

Berdasarkan perhitungan regresi antara insentif (X1), lingkungan kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) didapat persamaan Y = 18,604 + 0,185X1 + 0,471X2

dan nilai konstanta 16,066. Hal ini menyatakan jika tidak ada kenaikan nilai variabel

insentif (X1), lingkungan kerja (X2) maka kinerja karyawan (Y) sebesar 18,604%.

Berdsarkan uji hipotesis insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

didapatkan hasil fhitung>ftabel = 40,720>3,08. Hal ini menyatakan bahwa memiliki

pengaruh yang signifikan, insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT Arai Rubber Seal Indonesia.

120
 BAB V

KESIMPULAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian dan analisis secara keseluruhan, penulis

dapat mengambil kesimpulan sebagai berikut :

a. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh penelitian ini menunjukan bahwa

pengaruh insentif secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan dilihat dari hasil uji t sebesar t thitung>ttabel = 6,264>1,65895. Yang

artinya semakin tinggi insentif maka akan meningkat pula kinerja nya.

b. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh penelitian ini menunjukan bahwa

pengaruh lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan yang dilihat dari hasil uji t sebesar thitung>ttabel = 8,672 >1,65895.

Yang artinya semakin tinggi lingkungan kerja maka semakin meningkat pula

kinerja nya.

c. Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh penelitian yang menunjukan

bahwa insentif dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan yang dilihat dari uji F sebesar Fhitung>ftabel =

40,720>3,08.

121
5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa yang dilakukan di PT. Arai Rubber

Seal Indonesia maka saran yang disampaikan oleh penulis sebagai berikut:

a. Bagi PT. Arai Rubber Seal Indonesia

Insentif dan lingkungan kerja membawa pengaruh yang kuat terhadap kinerja

karyawan, maka dari itu perusahaan perlu melakukan inovasi-inovasi supaya

karyawan menjadi lebih semangat dalam berkerja misalnya dengan memberikan

reward bagi karyawan yang mencapai target dalam bekerja, sebagai bentuk

apresiasi kepada karyawan terbaik diperusahaan, memberikan training karyawan

secara rutin dan berkala agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

lingkungan yang bersih, nyaman, meningkatkan kinerja karyawan juga dapat

dilakukan melalui pemenuhan hak karyawan secara adil dan transparan. Dengan

demikian pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja akan

berkesinambungan bersinergi dengan baik bagi perusahaan dan karyawan.

b. Bagi akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan referensi atau kepustakaan

bagi mereka yang membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia

khususnya mengenai insentif dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan bagi mereka untuk menjadi

bahan evaluasi.

122
c. Bagi peneliti berikutnya

Berdasarkan hasil penelitian, diharapkan dapat dilakukan penelitian lebih lanjut

karena masih banyak hal yang dapat digali dan dikaji pada variabel yang teliti,

sehingga dapat menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan,

dan untuk peneliti kedepanya dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu

pengetahuan yang dimiliki sampai seberapa jauh teori-teori dan kebijakan-

kebijakan yang diterapkan dilapangan dapat memberikan dampak yang positif

yang sesuai yang diharapkan sehinggahal-hal yang masih dianggap kurang atau

janggal dapat diperbaiki.

123
 DAFTAR PUSTAKA

Ansory, Al Fadjar. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Sidoarjo: Indo media

pustaka

AA. Anwar Prabu Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Congge, Umar. (2015). Potret birokrat lokal. Makassar: Sah Media.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

Fahmi, Irham. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Alfabeta.

Fattah, Hussein. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatera.

Gaol, Jimmy L, (2014). A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan

Bisnis, Jakarta. PT. Gramedia Widiasarana.

Ghozali, Imam (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

23. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

124
Kasmir, (2016) Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik). Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

keempat. Bandung: Alfabeta,CV.

Noor, Juliansyah. (2015). Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana.

R. Supomo. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Yrama Widya.

Riadi, Edi. (2016). Statistika Penelitian (Analisis Manual dan IBM SPSS).

Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sedarmayanti. (2018). Tata kerja dan produktivitas kerja. Bandung . CV mandar maju

Sihombing, sarinah. (2015). Manajemen sumber daya manusia. In media dengan

STMT Trisakti.

Siregar, Syofian. (2016). Statistika Deskriptif untuk Penelitian Dilengkapi

Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Sugiyono, (2016). Metodologi penelitian dan pengembangan (Research and

Development / R&D). Bandung. Alfabeta.

Sujarweni, wiratna. (2015). Metodologi penelitian (bisnis&ekonomi). Yogyakarta.

Pustaka baru.

125
Sunyoto, danang. (2015). Penelitian sumber daya manusia. Yogyakarta, CAPS

(Center of Academic Publishing Service).

126
 LAMPIRAN

Daftar Pertanyaan Kuisioner

A. Pilihlah jawaban dengan memberi tanda (√) pada jawaban yang menurut anda

paling sesuai dengan memperhatikan bobot dan kategori sebagai berikut:

Jawaban Kuisioner Disingkat Skor

Sangat Setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak STS 1
Setuju

1. Daftar Pertanyaan Insentif (X1)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Pemberian insentif yang diberikan sesuai dengan
pendapatan karyawan.
2 Pemberian insentif yang diberikan karena sudah
memenuhi tujuan kinerja perusahaan.
3 Besarnya pemberian insentif sesuai dengan waktu
bekerja karyawan.
4 Saya dapat menyelesaikan suatu pekerjaaan
sesuai waktu yang telah ditetapkan.
5 Insentif yang diterima berdasarkan kepada masa
kerja karyawan di dalam perusahaan.
6 Adanya penilaian prestasi mendorong saya agar
terus berusaha meningkatkan prestasi kerja saya
7 Dengan adanya insentif saya mampu memenuhi
sebagian kebutuhan sehari-hari.
8 Insentif yang diterima memuaskan.

127
 9 Pemberian insentif peusahaan sudah adil sesuai
dengan tanggung jawab yang dilimpahkan oleh
perusahaan kepada saya.
10 Pemberian insentif sama besarnya dengan insentif
yang diberikan perusahaan sejenis.
11 Insentif yang diberikan sesuai dengan kedudukan
saya di perusahaan.
12 Tingkat pemberian insentif sudah sesuai dengan
balas jasa atau hasil pekerjaan saya di perusahaan.

2. Daftar Pertanyaan Lingkungan Kerja (X2)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Hubungan lingkungan sesama karyawan ditempat
kerja saya berlangsung dengan baik dan harmonis
2 Di perusahaan saya terdapat hubungan yang baik
antara atasan dengan karyawan
3 Saya memiliki ruang kerja yang tenang (tidak bising)
4 Tingkat ambang suara/kebisingan masih dalam batas
toleransi
5 Peraturan di tempat saya bekerja dapat ditaati dan
dilaksanakan
6 Kebijakan dan peraturan kerja yang baik dan jelas
dapat memberikan pengaruh yang baik dan positif.
7 Perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan saya
bekerja sudah memadai
8 Penataan tata cahaya perusahaan sangat baik sehingga
tidak mengganggu aktivitas kerja
9 Sirkulasi udara di dalam lingkungan kerja sudah
sesuai dengan standart kesehatan dan lingkungan
10 Udara yang ada diruangan saya nyaman (sejuk)
11 Adanya petugas keamanan/ satpam di lingkungan
perusahaan, membuat saya merasa tenang dalam
bekerja
12 Peralatan K3 di tempat kerja saya sudah memenuhi
standar yang ditetapkan

128
3. Daftar Pertanyaan Kinerja Karyawan (Y)

No Pertanyaan SS S KS TS STS
1 Saya selalu menghasilkan pekerjaan dengan
kualitas yang maksimal.
2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
standar kerja yang telah ditetapkan.
3 Kuantitas hasil kerja yang saya selesaikan sudah
sesuai rencana kerja.
4 Saya dapat melebihi target pekerjaan yang
diberikan kepada saya.
5 Waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan saya
manfaatkan sebaik mungkin agar mendapatkan
hasil yang maksimal.
6 Saya mengerjakan pekerjaan dengan cekatan dan
tidak menunda-nunda
7 Saya dapat mengerjakan pekerjaan secara efisien.
8 Saya dapat meminimalisir kesalahan produk yang
dihasilkan.
9 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa
pengawasan
10 Saya dapat bertanggung jawab atas apa yang saya
kerjakan
11 Saya mampu bekerja sama dengan baik dalam satu
team
12 Saya sering melakukan koordinasi dengan rekan
kerja dalam menyelesaikan tugas bersama

129
130