MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ULANGAN TENGAH SEMESTER 2

1. Kegiatan personalia yang menjadi tanggungjawab seorang manajer

bidang SDM
1) Proses penarikan meliputi: Saluran penarikan dan blanko lamaran
2) Proses seleksi meliputi: Test seleksi, wawanca ra, referensi,
evaluasi medis
3) Pengembangan, meliputi: Penilaian prestasi kerja, konseling,
disiplin, latihan, pengembangan manajemen, dan pengembangan
organisasi
4) Pemeliharaan, meliputi :
a. Pemberian Kompensasi meliputi: Evaluasi pekerjaan,
Pengupahan, Program2 insentif, Kompensasi pelengkap’
b. Hub Perburuhan meliputi: Perundingan kolektif dan perjanjian
kerja
c. Pelayanan Karyawan meliputi: Rekreasi, pelayanan On the job
dan off the job
5) Penggunaan meliputi: Perencanaan karier, perluasan pekerjaan,
audit personalia.
2. Efektivitas manajemen SDM diukur dengan penentuan kriteria
biaya dan manfaat yang tepat dan relevan. Uraikan kriteria dan
manfaat dan biaya yang tepat dan relevan tersebut!
A. Kriteria Manfaat untuk manajemen sdm adalah berbagai indikator
dengan mana pembandingan-pembandingan dapat dilakukan untuk
menunjukkan berbagai peningkatan, perbaikan, dan manfaat bagi
organisasi. Dua contoh indikator yang dapat digunakan sebagai
kriteria manfaat dan komponen-komponennya adalah sbg berikut :
a) Produktivitas
 1. Peningkatan prestasi kerja
2. Penurunan absensi karyawan
3. Penurunan perputaran tenaga kerja
b) Kualitas kehidupan kerja
1. Peningkatan keterlibatan kerja
2. Peningkatan kepuasan kerja
3. Penurunan stress
4. Penurunan jumlah kecelakaan kerjadan jumlah karyawan sakit.
B. Kriteria biaya untuk manajemen sdm adalah berbagai indikator yang
digunakan untuk menentukan biaya kegiatan2 personalia dan
kemudian dibandingkan dengan kriteria manfaat dalam penentuan
efektivitas manajemen sdm. Kb lebih spesifik untuk setiap kegiatan.
Sbg contoh kb penarikan mungkin merupakan pengeluaran2 untuk
pemasangan iklan, pelatihan dan gaji karyawan bagian penarikan.
3. Pengertian dan elemen desain pekerjaan.
Menurut Hani Handoko, desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional.
Menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe, desain pekerjaan
adalah proses penentuan tugas-tugas atau cara-cara yang digunakan
dalam melakukan tugas/pekerjaan tersebut dan bagaimana satu pekerjaan
berhubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam organisasi.
Desain pekerjaan (job design) merupakan proses penentuan tugas yang
akan dilaksanakan metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas,
dan bagaimana pekerjaan berhubungan dengan pekerjaan lainnya di
dalam organisasi.
Elemen Desain Pekerjaan
1) Elemen Organisasional
a) Pendekatan Mekanistik
 Berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan
agar tugas2 dapat diatur untuk meminimum- kan waktu dan
tenaga karyawan setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah
tugas dikelom pokkan menjadi suatu pekerjaan. Hasilnya
adalah SPESIALISASI (merupakan elemen kunci DP)
b) Aliran Kerja
Sangat dipengaruhi oleh sifat produk/ jasa. Produk menentukan
urutan dan keseimbangan pekerjaan2.
c) Praktek2 Kerja
Adalah cara2 pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
2) Elemen Lingkungan
a) Kemampuan dan tersedianya karyawan
Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan keamampuan
dan tersedianya karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan
b) Berbagi pengahrapan sosial
DP juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat.
misal: walau tidak berketrampilan, masyarakat sekitar perusahaan
sering menuntut lapangan kerja.
Meskipun aliran dan praktek2 kerja menyarankan suatu desain
pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi harapan2 para
karyawan.
3) Elemen Keperilakuan
a) Otonomi
Mempunyai tanggung jawab atas apa yang dilakukan.
pekerjaan2 yang memberi pada para karyawan wewenang untuk
mengambil keputusan2, berarti menambah tanggung jawab,
akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.
Kurangnya otonomi menyebabkan karyawan apatis/ menurun
prestasinya.
 b) Variasi pekerjaan bila kurang menyebabkan bosan. Kebosanan
menimbulkan kelelahan yang bisa menimbulkan kesalahan2.
c) Identitas Tugas
Bila pekerjaan tidak punya identitas, karyawan kurang
bertanggung jawab dan kurang bangga terhadap hasilnya. Ini
berarti kontribusi mereka tidak tampak sehingga kepuasan kerja
karyawan.
d) Umpan balik
bila pekerjaan2 memberikan umpan balik tentang seberapa baik
pelaksanaan pekerjaan, maka karyawan akan memperoleh
pedoman atau motivasi untuk melakukan dengan lebih baik.
4. Gambar dan jelaskan tahapan dalam analisis pekerjaan.

5. Keberhasilan fungsi penarikan SDM dapat dinilai dengan

menggunakan sejumlah kriteria. Uraikan 4 kriteria dari
keberhasilan tersebut!
Keberhasilan dalam kegiatan rekruitmen karyawan dapat dinilai dengan
menggunakan sejumlah kriteria, dengan urutan makin penting:
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah penawaran yang diberikan
3. Jumlah pengangkatan
4. Jumlah penempatan yang berhasil
6. Jelaskan analisis jabatan dan uraikan 2 produk utama + contoh
PRODUK ANALISIS PEKERJAAN/ JABATAN:
 1) Deskripsi Pekerjaan
Suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas2,
tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek2 pekerjaan
tertentu lainnya.
2) Spesifikasi Pekerjaan/ Jabatan:
Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni
pendidiakn, ketrampilan, kepribadian, dll yang sesuai.
7. Jelaskan perencanaan SDM dan uraikan tujuannya!
Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi
permintaan2 bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan
datang dan untuk memenuhi kebutuhan2 tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi2 tersebut.
Tujuan Organisasi mengadakan perencanaan SDM:
1) Memperbaiki penggunaan SDM
2) Memadukan kegiatan2 personalia dan tujuan2 organisasi diwaktu
yang akan datang secara efisien
3) Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis
4) Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan personalia dan unit2 organisasi lainnya
5) Membantu program penarikan dari pasar T.K dengan sukses
6) Koordinasi program2 manajemen personalia yang berbeda seperti
rencana penarikan dan rencana seleksi.
8. Gambar proses rekrutmen!
9. Kendala-kendala rekrutmen! (Simamora)
(Batasan yang bersumber dari organisasi, perekruitan dan lingkungan)
a) Karakteristik organisasi (mempengaruhi desain dan implementasi
sistem rekruitment)
b) Citra organisasi
c) Kebijakan organisasional
d) Rencana2 strategik dan rencana2 SDM
e) Kebiasaan2 perekrut
f) Kondisi eksternal (pasar T.K, pemerintah, SK, sikap sosial, dll)
g) Daya tarik pekerjaan (misal: posisi kesekretariatan- menarik)
h) Persyaratan pekerjaan
10.Gambarkan proses atau tahapan seleksi SDM!
11.Uraikan perbedaan antara off the job training dan on the job training
+ contoh!
A. On The Job Trainning
Teknik teknik “On The Job Trainning” merupakan metode latihan
yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan
baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain).
1. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-
bagian organisasi yang berbeda dan praktik berbagai macam
keterampilan manajerial.
2. Latihan Intruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka.
3. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang
yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat
dikombinasikan dengan latihan “off the job”.
4. Coaching
 Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
Hubungan penyelia dan karyawan sebagai bawahan serupa
dengan hubungan tutor-mahasiswa.
5. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah-masalah organisaional nyata.

12.Bandingkan jenis, kelebihan dan kekurangan sumber-sumber

rekrutmen baik sumber internal maupun eksternal

13.Gambar dan jelaskan ketergantungan aktivitas manajemen

prsonalia yang lain atas proses seleksi SDM

14.Uraikan tujuan yang ingin dicapai sehingga kompensasi

diadministrasikan di menej dengan baik!

15.Dalam penilaian kinerja SDM ada metode yang berorientasi masa

lalu dan metode yang berorientasi masa lalu dan metode yang
berorientasi masa depan. Bandingkan antara keduanya dan uraikan
pula kriteria yang digunakan dalam memilih metode yang
digunakan.
16.Uraikan peran-peran individu, manajer dan organisasi/perusahaan
dalam pengembangan karier karyawan / SDM
17.Uraikan berbagai test yang biasa dilakukan saat dijalankan kegiatan
seleksi SDM
Suatu prosedur sistematis untuk mengetahui secara sampling sikap,
tingkah laku, bakat ma nusia (calon tenaga kerja)
TIPE/ JENIS TESTING
1) Achievment test (test prestasi/ proficiency test)
a. Academic test
b. Practical test
2) Phsycological test
a) Aptitude test/ bakat
b) Vocational Interest Test/ minat
c) Personality/ Attitude test/ kepribadian
d) Projective test/ achievement/ prestasi
e) Intelegence test (IQ test) / tes kecerdasan
f) EQ test
g) SQ test
JENIS-JENIS TESTING (Gary Dessler) apa yang di ukur??
1. TES KEMAMPUAN KOGNITIF
Penalaran umum (intelijen), mental spe sifik (misal: memori
dan penalaran induk tif/ IQ)
2. TES KEMAMPUAN MOTORIK DAN FISIK
Kecekatan jari, tangan, gerakan lengan, waktu reaksi,
kekuatan statik (angkat berat), dinamik (mencabut),
koordinasi tubuh dan stamina.
3. TES MINAT DAN KEPRIBADIAN
misal motivasi, keterampilan interpersonal.
Tes kepribadian mengukur aspek introver -si, stabilitas dan
motivasi
4. TES PRESTASI
Merupakan suatu ukuran dari apa yang di pelajari seseorang
9tes untuk mengukur “pengetahuan pekerjaan”.

TES BAKAT DAN KEMAMPUAN

3 kelompok bakat dan kemampuan:
1. KOGNITIF (seperti verbal, kuantitatif)
 2. PSIKOMOTOR (kecepatan, keakuratan)
3. FISIK (Keterampilan manual, kekuatan dan kemmapuan fisik)

TES KEPRIBADIAN
5 Dimensi dasar yang dapat menentukan aspek kepribadian:
1. EKSTRAVERSI (sociable, talkative, assertive)
2. AGREABLENESS (Good nature, cooperative, dapat dipercaya)
3. CONSCIENCETIOUNESS (tanggungjawab, mandiri, gigih,
orientasi hasil)
4. STABILITAS EMOSI/ ketidakstabilan (nervous, tegang, dll)
5. Keterbukaan terhadap pengalaman (imajinatif, intelektual dan
seni)
18.Alternative rekrutmen
1) Overtime (lembur)
Memanfaatkan karyawan yang berpengalaman tanpa latihan lagi.
Perusahaan menghindari biaya rekruitmen, seleksi dan pelatihan.
Karyawan mendapatkan gaji/ kompensasi tambahan.
2) Subcontracting
mengontrakkan pekerjaan pada pihak lain, terutama bila
perusahaan yang dikontrak mempunyai kecakapan yang tinggi
untuk menghasilkan produk.
3) Temporary Employees
dalam upaya untuk menghindari berbagai biaya dan
mempertahankan fleksibilitas karena beban kerja yang fluktuatif
4) Employee Leasing
penyewaan karyawan kepada leasing company sebagai
penanggungjawab keuntungannya : bebas dari administrasi SDM,
bebas dari Serikat Karyawan; karyawan mempunyai peluang yang
lebih luas.
19.Jelaskan bagan penempatan manajemen. Gambarkan dan sebutkan
kegunaannya!

20.Gambar dan jelaskan lingkungan eksternal, internal M.SDM

(Wayne Mondy)