2.

ANALISIS PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang

dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian
mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas
prosedur teknik industry lainnya.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan
terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari
aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan wujud
tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau
diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat kepercayaan dalam
catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan banyaknya tugas yang perlu
diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan dengan para
pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang berhubungan
dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para
pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya manusia, dengan
memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip
perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari solusi dan memberikan informasi
untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM
pada tingkat manajerial, professional dan teknikal.

2.1.1

Pengertian Analisis Pekerjaan

Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan manajerial atau pejabat
Negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi
atau Negara diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang
bertugas melakukan analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi,
setiap pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu tidak
beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya, sehingga tercapai
tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha dalam meningkatkan produktivitasm
efesiensi dan efektivitas. Jika diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut
sering kita kenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan
tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan
suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan
bagi perusahaan.

Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, depertemen SDM bersandar

pada organisasi dan karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi sebagai
berikut :
Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya
Skema organisasi departemen
Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi posisi
itu

Klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan

Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan
apakah suatu posisi dapat dikelompokkan kedalam suatu pekerjaan yang sudah ada
atau apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan
analisis pekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan seperti ini :
Berapa banyak waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?
Tugas-tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertimbangkan jenis
suatu pekerjaan?
Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan?
Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk posisi jabatan tertentu?
Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?
Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan
untuk program pengembangan SDM?

2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam
suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu
penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana kerja.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan
perencanaan SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk
mewujudkan eksistensi, efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai
tujuan atau sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam program
perencanaan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rangan kebutuhan SDM masa depan

e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

f. Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun
karyawan yang sudah berpengalaman.
g. Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar

2.1.2

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu

kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat
diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena
nantinya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan
informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh
kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam
lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan
pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis
pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari
karyawan tersebut.
Tugas para penyeliah tersebut adalah :
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi
dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara,
daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih
senior dan temuan auditor. Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan
dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis
pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada sisi lain suatu pekerjaan
dapat dianalisis dalam kaitannya dengan prilaku atau apa yang dikerjakan oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis
pekerjaan berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines on employee
selection procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas pekerjaan dan
prilaku pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information format dapat
menyediakan informasi inti yang dijadikan dasar untuk analisis pekerjaan dengan
menggunakan metode apapun.

Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk melengkapi job

analysis information format. Jawaban ini kemudian diterapkan dan digunakan untuk
teknik pengumpulan dan struktur yang dikehendaki secara terperinci.
Perbedaan antar pekerjaan karyawan harus dipertimbangkan sepanjang analisis
informasi job analysis information format sebagai tambahan terhadap analisis
pekerjaan yang ada. Analisis pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua
karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan cara yang
sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang menyimpang dari suatu
informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan oleh analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan perlu mencoba untuk mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para
pekerja muda dan yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya,
analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan dan para
penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu pekerjaan. Ini adalah
penting sebab riset menunjukkan bahwa terlalu sedikit pengetahuan tentang suatu
pekerjaan dapat mendorong kea rah deskripsi tugas tidak akurat.
2.1.3 System Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi sumber daya
manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang
professional diperluas dalam depertemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk
menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam
pelaksaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut
diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta
konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup
permasalahan yang luas dan komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah
analisis pekerjaan yang memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi
dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam
informasi analisis pekerjaan adalah :
Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi
tugas-tugas individu
Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang
dapat membedakan pekerjaan karyawan
Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau
menghalangi kualitas dari lingkungan kerja
Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan
lowongan pekerjaan.
Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk
karyawan baru

Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan

Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian
dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan
Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu
pekerjaan, hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kegunaan analisis pekerjaan adalah
Perencanaan dan pengadaan SDM
Rekrutmen dan seleksi SDM
Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan
Pengembangan karier
Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
Penilaian kinerja
Konseling, bimbingan dan penyuluhan
Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan
Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam
perusahaan.
5.

Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan aumsi bahwa
analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau
perusahaan yang telah siap beroperasi.
Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing
pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan
informasi rancang pekerjaan akan digunakan
Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa
diterima
Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan
Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan
merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan informasi penting bagi
perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif.
Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk
evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu
perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan
produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

6.

a.
b.
c.
d.
e.
f.
7.

a.

Teknik Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan
yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan.
Berhubung jenis data dan informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya
dapat dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan
diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman yang cukup agar
tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan SDM
tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab,
pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu
memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
Pengamatan
Wawancara
Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Daftar pertanyaan
Catatan harian pekerjaan karyawan
Teknik kombinasi
Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan
atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
Situasi dan kondisi kerja
Persetujuan
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi
akhir-akhir ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat.
Perubahan ini meliputi :
Restrukturasi organisasi dalam jumlah besar
Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan
memberikan penghargaan karyawan
Tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan
pekerjaan
Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat
Dengan demikian mau tida mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang
berhubungan dengan sumber daya manusia yang sebetulnya tidak berkaitan langsung
dengan deskripsi pekerjaan. Disamping itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu
deskripsi pekerjaan, kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi
:
Nama pekerjaan

b.
c.
d.
e.

a.
b.
c.
d.
e.

a.
b.
c.
d.
e.

8.

Ringkasan
Peralatan
Lingkungan
Aktivitas
Sementara itu, spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja
yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara
lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan,
keterampilan atau keahlian, kemampuan mental atau fisik serta sifat-sifat kepribadian
tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu
secara baik, efektif, efesien dan produktif.
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik
yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :
Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti
penting teknik analisis pekerjaan
Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat
keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan
Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu yang harus dikenali,
meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional
Jenis keterampilan yang dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masingmasing tugas pekerjaan
Aplikasi ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja
yang mempunyai manfaat, yaitu :
Standar fungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan
Standar sebagai criteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
Standar fungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
Standar sebagai sarana penetapan reward
Sntandar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan
lainnya
Standar prestasi kerja dalam sasarannya harus diusahakan pencapaiannya oleh
setiap pekerja. Apabila para pekerja berhasil memenuhi standar prestasi kerja, mereka
akan memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong pekerja untuk lebih
berprestasi lebih baik lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat
hanyalah produktivitas kerja yang rendah dam sulit mengambil keputusan untuk
menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indispliner.
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar prestasi kerja
dapat sangatlah penting sebagai bahan masukan basi system informasi sumber daya
manusia.
Aplikasi Analisis Pekerjaan
Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang digunakan dalam
analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh.

a.
b.
c.
d.
e.

9.

a.
b.
c.
d.
e.

Maksudnya adalah satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila
bermanfaat untuk peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada
dalam perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya kearah pencapaian
tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian teknik manapun yang digunakan
harus mampu memberikan kontribusi nyata dalam hal :
Merumuskan uraian pekerjaan
Menetapkan standar prestasi kerja
Merumuskan spesifikasi pekerjaan
Memperkecil kemungkinsn gap antar keinginan karyawan dengan perusahaan
Membuat system informasi sumber daya manusia
Panduan admisnistratif yang mengatur berbagai hal-hak warga Negara dan
keputusan serta hokum EEO telah menetapkan secara jelas.
Analisis pekerjaan terkait erat dengan hokum diskriminasi melalui keputusan
mahkamah agung. Mutu analisis pekerjaan yang diselanggarakan oleh suatu
organisasi sering menjadi suatu factor penentu yang utama, apakah oraganisasi itu
telah bertindakdengan baik. Atas dasar keputusan pengadilan, suatu analisis pekerjaan
yang baik harus memenuhi criteria sebagai berikut :
Menghasilkan suatu deskripsi tugas yang jelas
Frekuansi dan pentingnya tugas prilaku harus ditaksir
Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan
Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antartugas-tugas pekerjaan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain untuk masingmasing tugas pekerjaan.
Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan
berikut :
Rekrumen dan seleksi
Pelatihan dan pengembangan karir
Kompensasi
Perencanaan strategis
Dengan demikian, jelaslah bahwa penggunaan penggunaan analisis pekerjaan
yang potensial meliputi keseluruhan aktivitas SDM.
Metode baru Analisis Pekerjaan
Beberapa metode baru muncuk dengan mendapat perhatian beberapa praktisi.
Dengan melakukan penelitian dan aplikasi selama lebih dari 25 tahun. Penempatan
aplikasi masalah menjadikan motode tersebut mendapat langkah maju yang besar.
Mereka menggolongkan kedalam:
Pendekatan peristiwa genting
Skala penilaian tingkah laku
Ukuran dari kedudukan pengelolaan
Analisis posisi daftar pertanyaan
The hay system

10. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM

Analisis pekerjaan dalam suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya
untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif
dan efesien melaksanakan seluruh volume kerja.

Untuk itu diperlukan perencanaan SDM

Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi bagi suatu

pekerjaan

Memilih tugas atau struktur pekerjaan meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi

dan menrestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke berbagai kelompok

Taksiran potensi melipiti kegiatan memperkirakan kemampuan dan potensi yang

dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan

Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan oleh

supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja
Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan
berdasarkan kegunaan masing-masing didalam organisasi dan dalam tenaga karya
luar yang terkait.
B.

1.
2.
3.
1.

RANCANGAN PEKERJAAN
Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait
dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan
dan kinerja karyawan. Dalam merancang suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan
hubungan antara teknologi dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi
pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan
yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang popular dalam rancang pekerjaan
adalah perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam
perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan bagaimana hubungan kerja manjer
dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara karyawan-karyawan itu
sendiri.
Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :
Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
Kerangka Rancang Pekerjaan
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,
dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan
pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen
rancangan pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang
yang merabcang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan

umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancangan pekerjaan yang
kurang baik akan memberikan produktivitas rendah, karyawan sering berpindah,
ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian elemen atau unsure-unsur yang mempengaruhi dalam
rancang pekerjaan adalah unsure organisasi, unsure lingkungan disekitarnya dan
tingkah laku
2.

3.

a.
b.

4.

Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu
pekerjaan
Factor organisasional
Factor lingkungan
Factor keprilakuan
Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Berbagai perubahan sering sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancangan ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan
tidak mengalami kebosanan; jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat
negative terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi
rendah bahkan kemungkinan berhenti kerja.
Penyederhanaan pekerjaan, jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan
yang ada ternyata terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan.
Overspecialisasi, didalam masyarakat industry maju pekerjaan rutin adalah sangat
khusus, seperti posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang menawarkan
peluang untuk pemenuhan, pengenalan, pertumbuhan psikologis, atau sumber
kepuasan kerja lain. Untuk meningkatkan kualitas bagi mereka yang menangani
pekerjaan seperti itu, para manajer dan para perancang pekerjaan dapat menggunakan
berbagai metode untuk meningkatkan pekerjaan. Cara paling luas digunakan adalah
rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan dan pangayaan pekerjaan.
Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan
yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak
hanya bersumber dari majikan atau perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak
mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.
Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu perlu dilakukan dengan syarat
bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi dikalangan manajer dan karyawan
departemen sumber daya manusia.

2.3 PENGUKURAN KERJA

Pengukuran kerja adalah suatu aktivitas untuk menentukan waktu yang
dibutuhkan oleh seorang operator yang memiliki skill rata-rata dan terlatih baik
dalam melaksanakan sebuah kegiatan kerja dalam kondisi dan tempo kerja
yang normal. Tujuan pokok dari aktivitas ini, berkaitan erat dengan usaha
menetapkan waktu standar. Secara historis dijumpai dua macam pendekatan
didalam menentukan waktu standar ini,yaitu pendekatan dari bawah ke atas
(bottom-up) dan pendekatan dari atas ke bawah (top-down).
Pendekatan bottom-up dimulai dengan mengukur waktu dasar (basic
time) dari suatu elemen kerja, kemudian menyesuaikannya dengan tempo kerja
(rating performance) dan menambahkannya dengan kelonggaran-kelonggaran
waktu (allowances time) seperti halnya kelonggaran waktu untuk melepas
lelah, kebutuhan personal, dan antisipasi terhadap delays.
Pendekatan dari atas kebawah (top-down) banyak digunakan dalam
berbagai kontrak dengan para pekerja, dimana waktu standar adalah waktu
yang dibutuhkan oleh seorang pekerja dengan kualifikasi tertentu untuk
melakukan suatu pekerjaan yang bekerja dalam kondisi biasa, digunakan untuk
menentukan besarnya jumlah insentif yang harus dibayar pada pekerja diatas
upah dasarnya.
Apapun definisi yang digunakan, pendekatan yang dipakai untuk
menghitung waktu standar biasanya adalah pendekatan bottom-up. Untuk
menjelaskan prosedur penentuan waktu standar dengan pendekatan bottom-up
maka terlebih dulu perlu dipahami beberapa definisi sebagai berikut:

Waktu normal (normal time), yaitu waktu rata-rata yang dibutuhkan

operator terlatih untuk melakukan suatu pekerjaan dalam kondisi
kerja biasa dan bekerja dalam kecepatan normal, dalam hal ini tidak
termasuk waktu longgar untuk kebutuhan pribadi dan waktu tunggu
yang mungkin akan sangat penting jika pekerjaan tersebut dilakukan
selama 8 jam.

Kecepatan normal (normal pace), yaitu rata-rata kecepatan operator

yang terlatih dan bekerja secara bersungguh-sungguh untuk
melakukan pekerjaan selama 8 jam dalam satu hari.

Waktu aktual (actual time), yaitu waktu yang dibutuhkan oleh

seorang pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang didapatkan
secara langsung dari hasil pengamatan.

Kelonggaran

(allowance

time),

yaitu

sejumlah

waktu

yang

ditambahkan dalam waktu normal untuk memenuhi kebutuhan

pribadi, waktu-waktu tunggu yang tak dapat dihindari, dan
kelelahan.
Penelitian

dan

analisa

kerja

pada

dasarnya

akan

memusatkan

perhatiannya pada bagaimana suatu kegiatan akan bisa diselesaikan secara

efisien. Disini suatu kegiatan akan diselesaikan secara efisien apabila waktu
penyelesaiannya berlangsung paling singkat. Untuk menghitung waktu standar
penyelesaian suatu kegiatan, maka diperlukan aktivitas pengukuran kerja (work
measurement atau time study).
Pengukuran waktu kerja akan menghasilkan waktu atau output standard
yang mana hal tersebut kemudian bermanfaat untuk:

Man power planning

Estimasi biaya-biaya untuk upah pekerja
Penjadwalan produksi dan penganggaran

Perencanaan sistem pemberian bonus dan insentif bagi pekerja yang

berprestasi.
Indikasi output yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja.

Waktu standar

secara

definitif dinyatakan

sebagai waktu

yang

dibutuhkan oleh seorang pekerja yang memiliki tingkat kemampuan rata-rata

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Waktu standar tersebut sudah mencakup
kelonggaran waktu yang diberikan dengan memperhatikan situasi dan kondisi
yang harus diselesaikan.
Ada beberapa macam cara untuk mengukur dan menetapkan waktu
standar. Dalam beberapa kasus seringkali industri hanya sekedar membuat
estimasi waktu dengan berdasar pengalaman historis. Umumnya penetapan
waktu standar dilaksanakan dengan cara pengukuran kerja seperti:

Stopwatch time study

Work sampling
Standard data
Predetermined motion time system

2.3.1 Pengukuran kerja dengan menggunakan direct stop-watch

time study

Dalam konteks pengukuran kerja, metoda direct stop-watch time study

merupakan teknik pengukuran kerja dengan menggunakn stop-watch sebagai
alat pengukur waktu yang ditunjukkan dalam penyelesaian suatu aktifitas yang
diamati (actual time). Waktu yang berhasil diukur dan dicatat kemudian
kemudian dimodifikasikan dengan mempertimbangkan tempo kerja operator
dan menambahkannya dengan allowances.
Untuk kelancaran kegiatan pengukura dan analisis nantinya, maka selain
stop-watch sebagai timing device diperlukan time study form untuk mencatat

data waktu yang diukur tersebut. Selain mencatat waktu juga harus mencatat
segala informasi yang berkaitan dengan aktifitas yang diukur tersebut seperti
sketsa gambar layout area kerja, kondisi kerja (kecepatan kerja mesin, gambar
produk, nama operator, dan lain-lain) dan deskripsi yang berkaitan dengan
elemental breakdown. Pengukuran dan pencatatan biasanya menggunakan
metode kontinyu (stopwatch tidak perlu dihentikan setiap kali elemen atau
siklus kerja selesai diukur).
Kegiatan kerja yang akan diukur terlebih dulu harus dibagi-bagi ke
dalam elemen-elemen keerja secara detail. Dengan mengamati kegiatan yang
akan diukur, kemudian pengukuran waktu yang dibutuhkan untuk menyelesikan
setiap elemen kerja tersebut diukur dan dicatat. Waktu yang terbaca dari
stopwatch (yang bergerak secara kontinyu) kemudian dicatat dalam kolom
record(R). Untuk setiap elemen kerja dari setiap siklus kerja yang dicatat
tersebut maka dilaksanakan kalkulasi pada saat akhir studi. Waktu yang
sebenarnya untuk setiap elemen kerja ini kemudian dicatat dalam kolom
Time(T). Berikut contoh dari sebuah pengukuran waktu kerja dengan
mengambil 4 siklus kegiatan kerja yang terbagi dalam 3 elemen kegiatan:

NOMOR
ELEMEN

SIKLUS PENGAMATAN (DALAM MENIT)

2
3
4

KEGIATAN

18

27

40

10

22

32

45

12

23

35

47

1
2
3

Langkah berikutnya adalah membuat waktu rata-rata untuk setiap

elemen kerja. Kadang-kadang performans rating dilaksanakan untuk setiap
elemen kerja tersebut, tetapi dalam kasus contoh soal berikut ini diasumsikan
bahwa

performans

rating

dilaksanakan

untuk

seluruh

kegiatan

yang

berlangsung (tidak setiap elemen kerjanya). Seandainya performans rating

untuk seluruh kegiatan ini adalah 115% dan total allowances adalah 12%, maka
waktu standar untuk contohdiatas dapat dihitung sebagai berikut:

Nomor elemen

Waktu rata-rata

(5+6+4+5):4 = 5,00 menit

(5+4+5+5):4 = 4,75 menit

(2+1+3+2):4 = 2,00 menit

Total Actual Time = 11,75 menit

Waktu Normal = Total waktu x performans rating (%)

= 11,75 x 115%
= 13,5125 menit
Waktu standard = Waktu normal + (% allowances x waktu normal)

= 13,5125 menit + (12% x 13,5125 menit)

= 15,134 menit = 0,2522 jam

Output sandar =

1
1
4 unit
=
=
waktu standar 0,2522
jam

Validitas hasil penetapan waktu ataupun output standar pada dasarnya

akan sangat tergantung pada hasil (data) waktu pengamatan atau pengukuran
yang diperoleh. Disini tentu saja tingkat ketelitian data yang diperoleh akan
mempengaruhi

hasil

penetapan

standar-standar

tersebut.

Sebelum

mengggunakan data waktu pengamatan yang umumnya diperoleh melalui

beberapa kali siklus pengukuran seharusnya terlebih dulu dilakukan pengujian
untuk melihat apakah jumlah pengamatan/pengukuran yang telah dilaksanakan
tersebut telah menghasilkan data yang cukup teliti atau tidak.
Dengan menggunakan teori statistik tentangsampling data diperoleh
formulasi untuk mengetahui berapa jumlah pengamatan/pengukuran yang
sebaiknya digunakan yaitu sebagai berikut:

Dimana :
t

= waktu pengamatan dari setiap elemen kerja untuk masing-masing

siklus yang diukur.

= angka deviasi standar untuk yang besarnya tergantung pada

tingkat keyakinan (confidence level) yang diambil, dimana:

- 90% confidence level : k = 1.65

- 95% confidence level : k = 2.00
- 99% confidence level : k = 3.00
s

= derajat ketelitian dari data t yang dikehendaki, yang menunjukkan

maksimum prosentase penyimpangan yang bisa diterima dari nilai t
yang sebenarnya. Nilai k/s dikenal sebagai Confidence-Precision
Ratio dari time study yang dilaksanakan.

= jumlah siklus pengamatan/pengukuran awal yang telah dilakukan

untuk elemen kegiatan tertentu yang dipilih.

jumlah

siklus

pengamatan/pengukuran

yang

seharusnya

dilaksanakan agar dapat diperoleh prosentase kesalahan minimum

dalam mengestimasikan.
Dari contoh yang telah diberikan, maka untuk elemen kegiatan 1 yang
pengamatan telah dilaksanakan sebanyak 4 siklus pengamatan diperoleh data
sebagai berikut:
T = 5,6,4 dan 5
dimana

t = 5+6+4+5 = 20
t

= ++ + = 102

Bilamana confidence level dikehendaki 95% dan dipakai ketelitian ()=

5%, makajumlah pengamatan yang seharusnya dilaksanakan adalah sebesar :

N = 32 pengamatan
Dari hasil ini diperoleh kesimpulan bahwa jumlah pengamatan yang
seharusnya dilaksanakan adalah sebesar 32 siklus pengamatan;padahal
pengamatan yang telah dilakukan hanya sebesar 4 kali saja. Agar hasil yang
diperoleh

bisa

sesuai

dengan

tingkat

ketelitian

dan

keyakinan

yang

dikehendaki, maka sudah selayaknya dilakukan penambahan jumlah siklus

pengamatan/pengukuran seperti yang diharuskan.
2.3.2 Pengukuran Kerja dengan Metode Work Sampling
Mengestimasikan proporsi waktu yang hilang (idle/delay) selama siklus
kerja berlangsung atau untuk melihat proporsi kegiatan tidak produktif yang
terjadi (ratio delay study). Pengamatan dilaksanakan secara random selama
siklus kerja berlangsung untuk beberapa saat tertentu. Sebagai contoh aktivitas
ini sering kali ddiaplikasikan guna mengestimasikan jumlah waktu yang
diperlukan atau harus dialokasikan guna memberi kelonggaran waktu
(allowances) untuk personal needs, melepas lelah ataupun unavoidable delays.
Pengamatan

dilakukan

dengan

menggunakan

metoda

sampling

sepanjang hari kerja selama beberapa periode waktu kerja. Pengamatan

dilaksanakan secara random (untuk ini aplikasi dari tabelangka random bisa
dikerjakan) dan hasil pengamatan dicatat untuk dievaluasi kemudian.
Berikut sampel dari angka random yang bisa diperoleh dari tabel angka
random dapat ditunjukkan guna menetapkan waktu kapan sebuah pengamatan
harus dilakukan:

Random Number

Interpretasi

915

09.15 pagi

725

07.25 pagi

047

12.47 siang

168

14.08 siang

Setiap kali angka random berhasil diambil dan diinterpretasikan dengan

waktu yang sesuai, maka pengamatan bisa segera dilaksanakan berdasarkan
waktu-waktu

random

tersebut.

Pengamatan

hanya

dilakukan

dengan

memperhatikan apakah ada aktivitas (kegiatan produktif) atau tidak ada

aktifitas (delay idle/kegiatan tidak produktif). Prosentase waktu idle/delay (p)
dapat dihitung sebagai berikut:
Prosentase delay/idle =

Jumlah pengamatan yang menunjukkan kondisi

Total pengamatan yang dilakukan

Disini ketelitian data yang diperoleh akan sangat tergantung pada

banyaknya pengamatan yang dilakukan. Semakin besar jumlah pengamatan
yang dilakukan maka akan semakin teliti hasil yang diperoleh.
Untuk menentukan jumlah pengamatan yang seharusnya dilaksanakan
dalam metode sampling kerja maka hal ini agak berbeda formulasinya dengan
perhitungan untuk metode Stopwatch Time Study, dimana data pengamatan
diperoleh dari kegiiatan kerja yang siklusnya berlangsung secara berulangulang (repetitive works); maka dalam metode work sampling data pengamatan
diperoleh dari kegiatan kerja yang siklusnya berlangsung secara acak (random).
Untuk ini berlaku hukum probabilitas, dimana data pengamatan akan mengikuti
distribusi binominal dan jumlah pengamatan yang seharusnya dilakukan dapat
ditentukan berdasarkan formulasi sebagai berikut:

k 1p
N=
s
p

()

Dimana :
p = estimasi awal dari prosentase idle/delay dari pengamatan yang dilakukan
Contoh :
Bilamana p = 0,25 confidence level 95% dan derajat ketelitian
(s) ditetapkan 5% maka jumlah pengamatan yang seharusnya dilaksanakan
adalah:

N = 4800 pengamatan
2.3.3 Pengukuran Kerja dengan Cara Tidak Langsung

(Indirect Time

Study)
Pengukuran kerja dengan Stop-watch Time Study dan Sampling kerja,
keduanya merupakan kegiatan pengukuran secara langsung. Pengertian
langsung

dalam

hal

ini

dimaksudkan

bahwa

kegiatan

pengamatan/pengukuran untuk memperoleh data pengamatan (waktu atau

prosentasi idle) haruslah dilaksanakan secara langsung di tempat kegiatan yang
ingin diukur dilaksanakan. Di lain pihak dikenal pula adanya pengukuran kerja
secara tidak langsung seperti Time Study Stsndard Data dan Predeterminal
Time System.

Seringkali elemen-elemen kerja dari suatu aktifitas berulangkali

dilaksanakan atau dijumpai dalam suatu kegiatan produksi. Dalam kasus ini
tidak perlu dilakukan time study secara detail untuk setiap aktifitas yang harus
dilaksanakan; melainkan cukup dilakukan time study secara detail sekali dan
kemudian data mengenai elemen-elemen aktifitas tersebut dicatat, dihitung,
dan disimpan dalam sebuah standard data file. Kemudian di lain kesempatan
bila mana dijumpai suatu kegiatan lain tetapi memiliki unsur-unsur elemen
aktifitas yang sama dengan yang di standardkan tersebut maka kita tinggal
mengambil dan mengaplikasikannya langsung dari data yang dimiliki.
Time study standard data, bisa dikatakan sebagai nilai waktu normal
yang tidak didapatkan dari perhitungan waktu secara langsung, melainkan dari
perhitungan waktu langsung dari elemen yang bersangkutan yang telah
dilakukan sebelumnya.
Kegunaan dari aplikasi standard data jelas banyak sekali. Meskipun
demikian harus dipahami bahwasannya standard data tidak selalu bisa
diaplikasikan terutama sekali bila dijumpai adanya elemen-elemen kerja yang
belum pernah diamati ataupun diukur waktunya. Untuk ini perlu dilakukan
pengukuran untuk elemen-elemen kerjayang belum ada data waktu standardnya
tersebut dengan menggunakan prosedur umum.
Keuntungan pokok dari pemakain standard data antara lain sebagai
berikut:

Pelaksanaan time study akan bisa lebih cepat dan murah.

Konsistensi dari hasil yang diperoleh bisa tetap dijaga untuk setiap
aktifitas time study. Demikian juga kemungkinan terjadi error pada

studi bisa dikurangi.

Tidak diperlukan time study analyst yang terlalu trampil didalam
penentuan waktu standard.

Mengurangi kericuhan yang mungkin terjadi di lapangan seperti

halnya yang biasa dijumpai setiap kali aktivitas time study di
selenggarakan.

Kerugian utamanya adalah proses perhimpunan standard data yang harus

dilaksanakan secara intensif pada aktifitas study sebelumnya yang mana dalam
hal ini akan memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Bilamana suatu pekerjaan atau kegiatan bisa dipecah dan dibagi dalam
elemen-elemen kegiatan yang kecil-kecil (dalam hal ini disimpulkan bahwa
elemen kegiatan terkecil adalah berbentuk elemen gerakan kerja),maka sampai
pada suatu titik tertentu kita akan menjumpai bahwa suatu kegiatan akan bisa
disintesiskan dari elemen-elemen gerakan tersebut. Dengan mengukur waktu
dari setiap elemen-elemen gerakan atau elemen-elemen kerja terkecil tersebut
maka waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu kegiatan bisa
ditentukan dengan cara mensintesiskan waktu-waktu elemen gerakan yang
sesuai. Pendekatan ini dikenal dengan Predetermined Time System.
Predetermined Time System pada prinsipnya hampir sama dengan
dengan standard data dimana dalam hal ini nilai-nilai waktu diperoleh dari
tabel yang tercatat sebelumnya. Kedua kegiatan ini diklasifikasikan sebagai
pengukuran waktu kerja secara tidak langsung. Ada dua macam aktifitas
Predetermined Time System yang dikenal luas aplikasinya yaitu faktor-faktor
kerja (work factor) dan methods time measurement (MTM). Disini nilai-nilai
waktu dari berbagai macam elemen kerja dicari dari berbagai macam cara. Cara
yang umum diaplikasikan dalam hal ini adalah dengan menggunakan movie
camera yang mencatat gerakan-gerakan kerja secara detail dan mikro
(mikromotion analysis). Pendekatan lainnya adalah dengan menggunakan
electronic timing devices.

2.4 ERGONOMI
Ergonomi berasal dari kata Yunani ergos (kerja) dan nomos (hukum alam).
Ergonomi diartikan sebagai ilmu yang mempelajari/ meneliti tentang keterkaitan
antara orang dengan lingkungan kerja. Ergonimi mempelajari interaksi antara
manusia dengan objek yang digunakannya dan terhadap lingkungan tempat manusia
bekerja. Mc. Cormik dan Sanders mengemukakan salah satu bagian dari aplikasi
human factor (ergonomi) adalah human error, kecelakaan, dan keselamatan kerja.
Pendekatan ini menganut prinsip Human Centered Design atau Fit The Job to The
Man di mana manusia sebagai pusat sistem. Karena manusia sebagai pusat sistem,
maka semua perancangan sistem kerja diarahkan pada perancangan yang sesuai
dengan manusia itu sendiri. Tujuan yang hendak dicapai adalah meningkatkan
efektivitas kerja yang dihasilkan oleh sistem kerja dengan tetap memandang manusia
sebagai pusat sistem untuk mempertahankan dan meningkatkan unsur kenyamanan
dan kesehatan.
2.4.1 Perancangan Sistem Manusia Mesin
Yang dimaksud dengan sistem manusia mesin adalah kombinasi antara satu
atau beberapa manusia dengan satu atau beberapa mesin di mana satu dengan yang
lainnya saling berinteraksi untuk menghasilkan keluaran0keluaran berdasarkan
masuka-masukan yang diperoleh. Sedangkan yang dimaksud dengan mesin dalam hal
ini adalah mempunyai arti luas, yaitu mencakup semua objek fisik seperti peralatan,
perlengkapan, fasilitas, dan benda-benda lain yang biasa digunakan oleh manusia.
Untuk dapat merancang sistem kerja yang baik, harus menyeimbangkan
fungsi manusia sebagi pihak yang aktif dengan fungsi objek yang dibuatnya sebagai
pihak yang pasif. Penelitian terhadap fungsi manusia-mesin didasarkan atas suatu
kenyataan bahwa antara manusia dan mesin masing-masing mempunyai kelebihan
dan kekurangan. Dalam hubungannya untuk merancang sistem manusia-mesin ini,

maka sangat penting untuk mempelajari manusia sebagi salah satu komponen sistem
manusia mesin, dan diharapkan bisa meletakkan fungsi manusia dengan segala
keterbatasannya.
Dalam sistem manusia-mesin terdapat dua interface penting, yaitu display
yang dapat menghubungkan kondisi mesin pada manusia dan kontrol yang mana
manusia dapat menyesuaikan respon dengan informasi balik yang diperoleh dari
display.
2.4.2 Display
Display adalah instrumen yang berfungsi sebagai sistem komunikasi yang
menghubungkan antara fasilitas kerja maupun mesin kepada manusia sebagai
operator mesin tersebut. Desain display yang baik harus mengutamakan faktor
fungsional yaitu dapat menyampaikan informasi-informasi yang diperlukan manusia
dalam melakukan pekerjaannya selengkap mungkin tanpa menimbulkan banyak
kesalahan dari manusia yang menerimanya.
Dalam kaitannya dengan lingkungan display dapat dibagi menjadi dua kelas,
yaitu display dinamis dan display statis. Display dinamis adalah display yang
menggambarkan perubahan menurut waktu sesuai dengan variabelnya. Display statis
memberikan informasi tentang sesuatu yang tidak bergantung pada waktu.
2.4.3 Sistem Kontrol / Pengendali
Sistem kontrol adalah suatu sistem yang membahas tindakan manusia untuk
mengubah aktivitas atau keadaan mesin. Sistem kontrol bisa dihubungkan dengan
permesiana, peneumatik, hydraulik, atau sistem elektrik.
Berikut adalah contoh dari beberapa contoh/pengendali:

Sistem tombol tekan (touch finger)

Sistem skalar towel (gripping finger)

Sistem tombol putar (knob)
Sistem engkol
Sistem roda tangan (wheel hand)
Sistem pedal

2.4.4 Ergonomi untuk Perencangan Tempat Kerja

Aspek-aspek ergonomi dalam suatu proses rancang bangun fasilitas kerja
merupakan suatu faktor penting dalam menunjang peningkatan pekerjaan. Perlunya
memperhatikan faktor ergonomi dalam proses rancang bangun fasilitas ditujukan
untuk mendapatlan kepuasan, baik dari si pengguna jasa maupun pemberi jasa
produksi.
Dalam usaha untuk mendapatkan suatu perancangan yang optimum dari suatu
ruang dan fasilitas akomodasi, maka hal-hal yang harus diperhatikan adalah faktor
seperti panjang dari suatu dimensi tubuh manusia baik dalam posisi statis dan dinamis
(anthropometri statis dan anthropometri dinamis). Anthropometri statis adalah
aplikasi data anthropometri (kalibrasi tubuh manusia) dalam keadaan diam.
Anthropometri dinamis adalah pengukuran keadaan ciri-ciri fisik manusia dalam
keadaan bergerak atau memperhatikan gerakan-gerakan yang mungkin terjadi saat
pekerja melakukan pekerjaan.
Terdapat dua aspek yang perlu diperhatikan dalam perancangan tempat kerja,
yaitu daerah kerja horizontal pada sebuah meja kerja dan ketinggiannya di atas lantai.
Di dalam perancangan yang menyangkut masalah jangkuan seharusnya wilayah kerja
normal dan dihindarkan kebutuhan akan menaikkan tangan/ lengan. Batasan daerah
kerja dapat ditunjukkan oleh gambar 1.

Gambar 1 Batasan-batasan daerah kerja

Aspek yang kedua, yaitu tinggi tempat kerja. Untuk menentukan ketinggian
permukaan kerja terdapat dua macam dasar yaitu ketinggian bangku atau mesin kerja
yang tepat untuk bekerja sambil berdiri dan bangku atau kursi yang disesuaikan
hanya untuk pekerjaan sambil duduk. Secara lengkap dan jelas perancangan
ketinggian permukaan tempat kerja dapat dilihat pada gambar 2.

Gambar 2 tinggi meja yang diizinkan untuk kerja berdiri

Persyaratan pada sebuah kursi untuk bangku-bangku tinggi (berdiri) lebih
fleksibel jika kursi yang digunakan dapat disetel hingga ketinggiannya sesuai dengan
tinggi bangku yang diinginkan. Gambar 3 dibawah ini memperlihatkan sebuah
rancangan kursi untuk bekerja sambil berdiri.

Gambar 3 perancangan kursi untuk kerja sambil berdiri

Perancangan temapt kerja untuk pekerjaan duduk lebih sulit, karena dalam
perancangan ini selain harus memperhitungkan tinggi bangku (meja) kerja juga
interaksinya dengan tinggi tempat duduk. Gambar 4 merupakan contoh perancangan
tempat kerja untuk pekerjaan duduk.

gambar 4 rekomendasi perancangan tempat kerja untuk pekerjaan duduk

2.4.5 Perancangan Perkakas Kerja

Di bawah ini akan dibahas perancangan perkakas kerja yang dapat
meminmumkan kelelahan kerja. Kekuatan genggam ditentukan oleh ukuran handel
dengan lebar genggaman. Pada kemampuan putar handel perlu adanya kekasaran
permukaan handel jika permukaannya berbentuk silinder.

Akan tetapi, permukaan

yang terlalu kasar dapat merusak permukaan kulit tangan. Untuk handel yang
berbentuk hampir silinder atau sumbu handel sejajar dengan sumbu perkakas kerja,
dirancang dengan handel yang berbentuk bengkok sehingga dalam penggunaannya
tidak perlu membengkokkan pergelangan tangan.
Apabila tempat kerja cukup tinggi maka perancangan handel yang berbentuk
bengkok tidak sesuai karena akan berakibat rasa nyeri pada pergelangan tangan.
Secara umum, dapat dijelaskan bahwa perancangan alat perkakas perlu disesuaikan
dengan tempat kerja.
2.4.6 Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang terlalu dingin dan terlalu panas juga berakibat jelek
terhadap kesehatan tubuh dan juga tingkat produktivitas makin rendah. Faktor-faktor
yang mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja di antarnya adalah sebagai
berikut:

Temperatur
Pengaruh bagi aktivitas kerja adalah bahwa suhu yang terlampau dingin
akan menurunkan gairah kerja, sedangkan suhu yang terlampau panas
dapat membuat kelelahan dalam bekerja dan cenderung banyak membuat

kesalahan.
Kelembaban
Kelembaban mempunyai arti banyaknya air yang terkandung dalam

udara. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan

antara panas tubuhnya dengan suhu disekitarnya.

Sirkulasi udara
Faktor sirkulasi udara sangat penting dalam pembentukan lingkungan
kerja yang baik. Sirkulasi udara yang baik menjamin udara di sekitar
tempat kerja tetap sehat dalam art cukup mengandung oksigen dan bebas

dari zat-zat yang dapat mengganggu kesehatan.

Pencahayaan
Untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang memerlukan ketelitian
dibutuhkan sistem pencahayaan yang baik. Yaitu dengan cara mata tidak
langsung menerima cahaya langsung dari sumbernya melainkan cahaya
tersebut harus mengenai objek yang akan dikerjakan yang selanjutnya
dipantulkan oleh objek tersebut ke mata.

Kebisingan
Kebisingan dapat diartikan sebagai bunyi-bunyian yang tidak dikehendaki
oleh telinga kita, karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran,

dan

dapat

menumbulkan

salah

komunikasi.tingkat

gangguan tersebut ditentukan oleh tiga aspek, yaitu lama kebisingan,

intensitas kebisingan, dan frekuensinya.

2.5 PRODUKTIVITAS
Pendekatan dalam studi produktivitas sering kali hanya menekankan pada
aspek ekonomi tertentu saja. Pada kenyataannya studi produktivitas juga mencakup
aspek-aspek nonekonomi, yang terkadang lebih besar peranannya dalam peningkatan
produktivitas.

2.5.1 Konsep dan Definisi Produktivitas

Produktivitas sering diartikan sebagai ukuran samapi sejauh mana sumbersumber daya yang ada sebagi masukan sistem produksi dikelola sedemikian rupa
untuk mencapai hasil atau keluaran pada tingkat kuantitas tertentu. Dari pengertian di
atas secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai rasio atau perbandingan
antara sejumlah output (keluaran) dengan sejumlah input (masukan).
Suatu industri dikatakan mempunyai produktivitas tinggi jika dapat
memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien. Efisien dapat diartikan sebagi
usaha pengelolaan sumber daya yang maksimal, sedangkan efektif lebih ditekankan
pada pencapaian hasil. Konsep produktivitas secara umum daoat digambarkan
sebagai berikut:

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Secara garis besar produktivitas kerja banyak dipengaruhi oleh dua faktor
utama, yaitu:
1. Faktor teknis
Yang dimaksud faktro teknis adalah segala hal yang berkaitan dengan
penggunaan sumber daya (selain sumber daya manusia) dalam suatu
proses produksi yang bertujuan untuk mencapai tingkat produksi yang
bertujuan untuk mecapai tingkat produksi yang lebih baik.
2. Faktor manusia
Pada bidang-bidang tertantu di mana pengaruh pengembangan
kemampuan teknologi relatif kecil, sedangkan faktor manusia sebagai
unsur utama dan penentu justru lebih besar peranannya dalam sistem
produksi, maka usaha perbaikan produktivitas akan lebih ditekankan pada
faktor manusia. Dua hal penting dalam diri manusia sebagai faktor yang
mempengaruhi tingkat produktivitas, yaitu kemampuan pekerja (ability)
dan motivasi kerja.

2.5.3 Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas selama ini cenderung lebih banyak mengacu kepada
suatu proses produksi yang bersifat fisik, yaitu dengan melakukan konversi terhadap
sumber daya ke dalam bentuk nilai mata uang. Ada kalanya terdapay masukan dan
juga keluaran yang sulit untuk dikonversikan ke dala

nilai mata uang, tetapi

mempunyai peranan penting dalan penentuan tingkat prduktivitas (masukan

bayangan).
Di samping masukan yang sulit diukur secara eksak dalam bentuk nyata dan
kuantitatif, pengukuran produktivitas juga menemui kendala dalam kaitannya dengan
adanya keluaran yang sulit diukur dengan jelas. Sampai sekarang ini yang paling
banyak dipakai sebagai faktor pengukur produktivitas adalah tenaga kerja.
Konsep pengukuran produktivitas di sini mengacu kepada suatu proses
produksi yang bertujuan untuk mengukur prestasi organisasi dalam lingkungan fisik.
Dalam proses pengukuran ini, untuk menghasilkan keluaran diperlukan lebih dari satu
macam masuka. Sehingga terdapat tiga macam pengukuran produktivitas, yaitu:
1. Produktivitas parsial (partial productivity), adalah rasio antara keluaran
dengan salah satu masukan saja.
2. Produktivitas multifaktor (multifactor productivity), adalah rasio antara
keluaran dengan lebih dari satu macam sumber daya.
3. Produktivitas total (total productivity), adalah rasio antara keluaran
dengan semua masukan.
Namun ada juga yang membagi pengukuran produktivitas menjadi dua
kategori, yaitu:
1. Rasio produktivitas statis, adalah perbandingan keluaran dengan masukan
pada periode waktu yang sama
2. Indeks produktivitas, adalh indeks yang menggambarkan perubahan
tingkat produktivitas dari satu periode ke periode berikutnya.