KATA PENGANTAR

1
DAFTAR ISI

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penulisan

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Analisis dan rancang kerja

Analisis pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang

dilakukan sejak awal 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai
pengukuran kerja, biaya, dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur
teknik industri lainnya.

Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan
untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan
untuk pengembangan deskripsi, dan fungsi jabatan atau penentuan respons
terhadap masing-masing posisi

1. Pengertian analisis jabatan

- Analisis Pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan

dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk di
dalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi, atau pengendalian, dan organisasi atau
perusahaannya

- Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan atas

aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan
untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya

- Analisis Pekerjaan merupakan proses menghimpun dan menyusun berbagai

informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan,
dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi
atau bisnis sebuah perusahaan

4
- Analisis Pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi
secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan, yang biasanya
dilakukan oleh seorang ahli yang disebut job analyst

- Analisis Pekerjaan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau
pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan
tersebut.

- Deskripsi tugas adalah produk utama suatu analisis pekerjaan yang menyajikan
suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis sebagai identifikasi atau suatu kesatuan
organisasi

- Spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri, dan karakteristik lain yang penting
bagi efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan

- Tugas adalah koordinasi dan kumpulan rangkaian elemen-elemen pekerjaan

yang digunakan untuk menghasilkan suatu keluaran (misal suatu unit produksi
atau pelayanan kepada pelanggan)

- Posisi adalah kombinasi dari tanggung jawab dan tugas-tugas yang dilakukan
oleh perorangan . jumlah posisi sebanyak jumlah karyawan di dalam suatu
organisasi

- Pekerjaan adalah kelompok posisi yang tugas-tugasnya serupa, seperti

programer komputer atau spesialisasi kompensasi

- Rumpun Pekerjaan adalah kelompok dari dua atau lebih pekerjaan yang
mempunyai tugas-tugas serupa

Dengan demikian, inti analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat
pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian, dan
pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan.

5
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar
pada organisasi dan karyawan, yang diharapkan bisa menyediakan informasi
berikut:

a. Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya

b. Skema organisasi departemen
c. Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi
posisi itu
d. Klasifikasi memperjelas informasi yang disampaikan

2. Tujuan analisis pekerjaan

Beberapa hal yang harus diperhatikan untuk menciptakan SDM yang handal
dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam
bekerja , bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan yaitu

 Penggunaan teknologi canggih sekalipun, seperti mesin-mesin yang serba

otomatis, dan komputerisasi, analisis pekerjaan harus berpikir panjang
untuk memenuhi tuntutan suatu perusahaan, seperti keterampilan dan
pelatihan
 Kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang
maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai
manusia

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan

secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan
berpengaruh terhadap penghasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer
dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan

yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

6
 c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM di masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru
maupun karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis
pekerjaan. Melalui uraian, spesifikasi, dan standar pekerjaan, satuan kerja yang
mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Memiliki
sistem informasi tentang SDM dalam suatu badan usaha atau organisasi adalah
tantangan yang harus dapat dipahami. Analisis pekerjaan dapat dilakukan secara
cermat dan tepat apabila perusahaan memiliki informasi yang mutakhir, lengkap
dan dapat dipercaya
Hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan yaitu :
1. Identifikasi pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber
informasi tentang berbagai pekerjaan tertentu seperti latar belakang
pendidikan yang diperlukan, standar gaji dan struktur jabatan di dalam
perusahaan
2. Penyusunan Kuesioner, seorang analisis pekerjaan yang handal dan
berkualitas pada dasarnya memiliki tanggung jawab yang tinggi dan telah
terbiasa bekerja dengan jadwal yang ketat dan terencana. Untuk
mengetahui masalah pekerjaan apa dan departemen mana yang dianalisis
bisa dengan menggunakan kuesioner sebagai salah satu instrumen
pengumpulan informasi yang lazim digunakan

7
3. Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih
dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan.
Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap
dan sebaik mungkin, karena nantinya akan digunakan sebagai alat
pengambilan keputusan di SDM

Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas

dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut

Tugas para penyelia yaitu

a) Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis, identifikasi

pemasalahan sangat penting sebelum mengumpulkan informasi
pekerjaan dengan jalan pengembangan hubungan, analisis
kemungkinan, daftar struktur dari catatan yang dikumpulkan, struktur
organisasi, tanya jawab dengan para karyawan dan supervisor
b) Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan,
dengan jalan menentukan:
1. Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan,
penggunaan hasil analisis atasan, dan waktu
2. Tugas-tugas dan tanggung jawabnya (duties and
responsibility)
3. Karakteristik karyawan dan kondisi kerjanya (human
characteristics and working conditions)
4. Standar Kinerja karyawan (Performance Standar)

c) Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

 Wawancara langsung dengan karyawan (Interviews)
 Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)
 Daftar Kuesioner (mail questionnaries)
 Catatan kerja karyawan (employee log)
 Observasi langsung (observations)

8
  Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi
dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu pengamatan,
wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari
karyawan yang lebih senior dan temuan auditor (SPI, Internal Control/audit,
Akuntan Publik, BPKP, BPK). Enam metode tersebut harus memusatkan pada
informasi kritis. Karena pertimbangan waktu dan biaya, para manajer harus
mengumpulkan data yang valid untuk dapat dibandingkan. Analisis pekerjaan
seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu
pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan
oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (seperti komputasi,
mengoordinir, atau bernegosiasi) hal ini dikenal sebagai berorientasi kerja (work
oriented). Kedua orientasi tersebut bisa diterima sesuai Uniform Guidelines of
Employee Selection Procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas
pekerjaan dan perilaku pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut

4. Sistem Informasi Analisis Pekerjaan

Dalam jaringan sistem informasi analisis pekerjaan, sistem informasi sumber daya
manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang
profesional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk
menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam
pelaksanaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut
diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta
konsekuensi dari pengelolaannya

Adapun kegiatan utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi

analisis pekerjaan adalah :

 Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat memengaruhi

tugas-tugas individu

9
 Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang
dapat membedakan pekerjaan karyawan
 Menemukan unsur pembagian tugas yang dapat membantu atau
menghalangi kualitas dari lingkungan kerja
 Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
 Sebagai penghubung dan kontrol antara pelamar pekerjaan dan pembuka
lowongan pekerjaan
 Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk
karyawan baru atau menambah pengalaman kerja karyawan
 Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
 Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
 Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian
dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
 Mengetahui kejujuran pemegang jabatan untuk promosi pekerjaan atau
jabatan

Adapun kegunaan informasi analisis pekerjaan adalah:

 Perencanaan dan pengadaan SDM

 Rekrutmen dan seleksi SDM
 Orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan
 Pengembangan karier, khususnya promosi, simplikasi, perluasan, serta
pemindahan atau rotasi
 Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
 Penilaian kinerja
 Konseling, bimbingan, dan penyuluhan
 Membantu merevisi struktur organisasi jika diperlukan
 Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan perjenjangan
 Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
 Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dan
antardepartemen dalam perusahaan

10
5. langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan

1. Langkah 1 : menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-

masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur
organisasi dan tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1
2. Langkah 2 : untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan
dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah
ini memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap
pekerjaan, sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk
terpilih
3. Langkah 3 : melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang
bisa diterima. Teknik analisis digunakan unuk mengumpulkan data atas
karakteristik pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu
karyawan yang harus melaksanakan pekerjaan tersebut
4. Langkah 4 : mengumpulkan informasi yang digunakan
5. Langkah 5 : untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
6. Langkah 6 : mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

6. Teknik Analisis Pekerjaan

Dalam menjatuhkan pilihan atas teknik-teknik tertentu, berbagai dasar

pertimbangan yang sebaiknya digunakan, antara lain : faktor waktu, biaya, dan
keakuratan informasi yang diperoleh.

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab,

pengisian daftar pertanyaan serta catatan kerja harian

a. Pengamatan, merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang

dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu
maupun kelompok. Secara langsung analisis pekerjaan melihat karyawan
dengan cermat apakah yang dikerjakannya telah sesuai dengan tugas dan
uraian pekerjaan, sedangka tidak langsung dengan mempelajari track
record karyawan sebagai upaya cek silang

11
 b. Wawancara, merupakan proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam
sebuah proses berkomunikasi. Wawancara merupakan teknik
pengumpulan informasi yang sering digunakan. Ketepatan informasi
dengan tingkat yang tinggi dimungkinkan oleh tiga faktor:
 Pengumpul informasi memiliki deskripsi pekerjaan
 Pengumpul informasi dengan pekerja terbuka kesempatan untuk
menghilangkan perbedaan paham tentang deskripsi pekerjaan yang
dijadikan objek penelitian
 Penyelia yang turut diwawancarai akan memberikan konfirmasi
tentang kebenaran hasil wawancara
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior, pengumpulan
informasi dengan memperoleh pandangan dari dua kelompok dalam
perusahaan :
a. pejabat yang dianggap senior dalam bidang pekerjaan yang dianalisis
b. informasi dari atasan langsung
c. Karyawan senior yang disegani di antara karyawan yang bersangkutan
d. Daftar Pertanyaan, melalui teknik ini karyawan diminta untuk menjawab
pertanyaan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab
e. Catatan harian pekerjaan karyawan, teknik ini dapat memberikan informasi
yang akurat dan tepat seperti kejadian perbulan, perminggu, tanggal dan jam
berapa pekerjaan dilaksanakan, dengan syarat :
1. Sejak semula karyawan telah diwajibkan membuat catatan harian
tentang apa yang mereka kerjakan dan apa masalah yang mereka
temukan
2. Mencakup kurun waktu yang relatif panjang

f. Teknik kombinasi, penggabungan dari berbagai teknik pengumpulan

informasi. Penggunaan teknik ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas
informasi, serta mengurangi beban biaya.

7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

12
 Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan, sebagai rangkaian kegiatan
atau proses menhimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Manfaat
deskripsi pekerjaan yaitu untuk menentukan :

a. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job Summary and Duties)

b. Situasi dan Kondisi kerja (Working conditions)

c. Persetujuan (Approvals)

Spesifikasi pekerjaan (job spesifications) adalah karakteristik atau syarat-syarat

kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik

yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :

a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan
arti penting teknik dan analisis pekerjaan
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan
tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing
tugas pekerjaan
c. Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus
dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi profesional
e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan
dengan masing-masing tugas pekerjaan

Penerapan analisis pekerjaan yang digunakan untuk meningkatkan dan

menentukan perencanaan SDM yang digunakan dalam berbagai perusahaan,
lembaga institusi pada prinsipnya adalah sebagai acuan untuk menentukan :

a. Perencanaan tenaga kerja dan pengorganisasian.

b. Persiapan rekrutmen dan seleksi
c. Penempatan tenaga kerja

13
 d. Sistem imbalan
e. Pembinaan dan pengawasan

8. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat
untuk peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam
perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya, kearah pencapaian
tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian, teknik manapun yang
digunakan harus mampu memberikan kontribusi nyata dalam hal:

a. Merumuskan uraian pekerjaan

b. Menetapkan standar prestasi kerja
c. Merumuskan spesifikasi pekerjaan
d. Memperkecil kemungkinan gap antarkeinginan karyawan dengan perusahaan.
e. Membuat sistem informasi sumar daya manusia.

Atas dasar keputusan pengadilan, suatu analisis pekerjaan yang baik harus
memenuhi kriteria sebagai berikut:

 Menghasilkan suatu deskripsi tugas yang jelas

 Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus ditaksir
 Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan dalam
pekerjaan,
 Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antar tugas-tugas pekerjaan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain untuk
masing-masing tugas pekerjaan.

Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan berikut:

 Rekrutmen dan Seleksi. Informasi analisis pekerjaan membantu petugas

perekrutan untuk mencari dan menemukan para pelamar yang benar untuk

14
 organisasi. Untuk mendapatkan karyawan yang benar, pemilihan cara tes
harus dapat menilai secara kritis kemampuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Informasi ini datang dari
analisis pekerjaan
 Pelatihan dan Pengembangan Karier. Sudah diketahui kebutuhan
keterampilan untuk suatu pekerjaan adalah penting merancang program
pelatihan yang efektif. Lebih dari itu, pelatihan dapat membantu karyawan
berpindah/mutasi karier secara efisien, hal ini dapat terpenuhi dengan
informasi dari analisis pekerjaan.
 Kompensasi. Kompensasi pada umumnya terkait dengan tugas-tugas dan
tanggung jawab suatu pekerjaan, sehingga besarnya kompensasi menuntut
penilaian akurat dari berbagai jenis pekerjaan
 Perencanaan strategis. Semakin banyak para manajer yang menyadari bahwa
analisis pekerjaan adalah alat penting di dalam suatu organisasi secara
keseluruhan sebagai Dictionary of Occupational Titles (DOT) awal dari
perencanaan strategis. Analisis pekerjaan yang efektif dapat membantu
organisasi untuk mengubah, mengurangi atau mengatur kembali pekerjaan
dan alur pekerjaan untuk menyesuaikan dengan perubahan lingkungan yang
tidak pasti.

9. Metode Baru Analisis Pekerjaan

Penempatan aplikasi masalah menjadikan metode tersebut mendapat langkah

maju yang besar. Mereka menggolongkan ke dalam

a. Pendekatan Peristiwa Genting

Tahapan yang harus diikuti dalam menulis keadaan genting, yaitu:
1) Menerjemahkan organisasi atau objektif departemen ke dalam pekerjaan
dasar yang bertanggung jawab
2) Memberikan definisi tentang aktivitas keadaan genting dan
mendahulukan prioritas untuk menyukseskan pekerjaan

15
 3) Mengidentifikasi dari aktivitas esensial susunan tiap respons peristiwa
genting
4) Mengembangkan standar pekerjaan dengan ukuran pekerjaan sukses dan
menceritakan aktivitas pekerjaan

b. Skala penilaian tingkah laku

Skala penilaian tingkah laku sangat penting karena improvisasinya lebih baik
dari teknik tradisional sebagai treatment individu. Di mana sisa kumulatif dari
pembelajaran yang baru lebih baik dari sisa improvisasi relatif ke alternatif
dari hukum dan ekonomi
Metode peristiwa penting dan penilaian ukuran tingkah laku dapat
dipergunakan bersama- sama dalam menyusun SDM dengan jalan:
1) Mereka memproses lebih konsisten, lebih baik, lebih subjektif sebagai
dasar untuk penilaian sistematis dari supervisor.
2) Mereka membantu dalam mengidentifikasi kriteria tingkah laku untuk
keputusan seleksi
3) Mereka profit objektif untuk tingkah laku sebelum program pelatihan
4) Mereka konsisten sekali di program kompetisi.
5) Organisasi manajemen karier merupakan fasilitas
6) Taksiran dari potensi individu juga merupakan fasilitas

c. Ukuran dari Kedudukan Pengelolaan (Dimensional of Managerial

Positions/DMP). Dimension of managerial positions dapat digambarkan
sebagai berikut:
1) Organisasional
- Keadaan objektif
- Menetapkan jarak perencanaan
- Ide teknik implementasi, produk, solusi
- Pekerjaan praktis
2) Administrasi pembuat keputusan
- Mengadakan supervise

16
 - Administrator
- Promate keselamatan
- Pembuat keputusan
3) Kepemimpinan (leadership)
- Menaikkan relasi organisasi
- Amplikasi supervisi
- Kompetensi kepemimpinan
- Delegasi wewenang
- Keterampilan komunikasi
4) Manajemen Sumber Daya Manusia
- Devisi pekerja potensial
- Supervisi praktis
- Menaikkan badan manajemen relasi
5) Profesional, kualitas individu
- Kualitas dari pekerjaan
- Kuantitas dari pekerjaan
- Reliabilitas
- Inovasi
6) Kumpulan, Pelanggan dan Lingkungan Luar
- Kumpulan relasi organisasi
- Kontak luar dengan konsumen
- Sales

d. Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approach)

Analisis ini dilakukan dengan membuat format daftar pertanyaan dan jawaban
dari beberapa orang yang ada dengan mengandalkan yang dibutuhkan oleh dan
individu. Teknik ini dapat dilakukan dengan perkembangan perkembangan
sebagai berikut.

1) Standar analisis pekerjaan

17
 Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengandung kategori informasi input,
konteks pekerjaan dan beberapa karakteristik lain yang berhubungan dengan
standar pekerjaan.
2) Perencanaan karier dan perkembangan individu
Tipe analisis ini dapat dilakukan oleh beberapa orang berbeda dan beberapa
hal, antara lain
 Roman hasrat bekerja
 Kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu
 Tangga karier

e. The Hay System

Ada tiga aspek penafsiran pekerjaan dalam metode the hay system yaitu:
1) "Bagaimana tahu
2) Jalan keluar, mengambil dari presentase "Bagaimana-tahu"
3) Akuntabilitas

10. Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya

untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara
efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.

 Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis
pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi
kualitatif dan kuantitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
 Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan. seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan.
 Memilih tugas dan struktur pekerjaan meliputi usaha-usaha untuk
mengalokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke berbagai
kelompok.
 Taksiran potensi meliputi kegiatan memperkirakan kemampuan dan potensi
yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan

18
 Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja.
C. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait

dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas dan produktivitas
perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang suatu pekerjaan hendaknya
memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus
dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang populer
dalam rancang pekerjaan adalah perluasan pekerjaan (job enlargement) dan
pengayaan pekerjaan (job enrichment).

1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

a. Unsur Organisasi
Unsur organisasi (Organizational Element) dalam rancang pekerjaan
menggunakan pendekatan:
1) Mekanistik (Mechanistic Approach), di sini peningkatan efisiensi kerja
dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin
ilmu sosial.
2) Aliran Kerja (Work Flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa.
3) Pendekatan Ergonomik (Ergonomic) melakukan optimalisasi produk
dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja.

b. Unsur Lingkungan
Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen
lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan
potensial dan harapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomy).
 Kemampuan dan ketersediaan karyawan. Pertimbangan efisiensi harus
seimbang dengan kemampuan dan ketersediaan orang yang akan
melakukan pekerjaan itu. Sebagai contoh ketika Henry Ford menggunakan
lini perakitan mobil, ia sadar bahwa para pekerja yang paling potensial itu

19
 kekurangan pengalaman dalam pembuatan mobil, dengan demikian
pekerjaan dirancang menjadi sederhana dan sedikit memerlukan pelatihan.
 Harapan sosial dan budaya.
Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh
harapan budaya dan sosial. Dengan tumbuhnya keanekaragaman kekuatan
pekerja di Amerika Utara, harapan ini akan memainkan suatu peran
penting di dalam merancang pekerjaan. Ketika sedang merancang
pekerjaan untuk wilayah operasi internasional, desain yang seragam harus
memperhatikan perbedaan kepentingan nasional dan kultur budaya. Jam
kerja, hari-hari raya, liburan, jam istirahat, kepercayaan agama. gaya
manajemen, tingkah laku dan sikap karyawan adalah sebagian dari
perbedaan yang mungkin memengaruhi rancang pekerjaan yang melewati
perbatasan internasional.
 Sikap tubuh karyawan (ergonomics)
Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan
pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan.
Studi ergonomics mempelajari bagaimana manusia secara fisik
berhubungan dengan peralatan mereka. Meskipun secara alamiah sifat
pekerjaan tidak banyak variasinya karena alasan ergomomis, penempatan
peralatan, tombol, dan hasil produk perlu dievaluasi dan dimodifikasi
untuk lebih memudahkan penggunaannya.

c. Unsur Perilaku
Para perancang pekerjaan menggunakan riset perilaku untuk menyediakan
suatu lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.
Tingkat kebutuhan tertentu menjadi arti penting.
 Otonomi, yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang
dilakukan dengan memberi wewenang, mengambil keputusan untuk
pekerjaan; penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda;

20
  Variasi, penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda;
selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering
melakukan kesalahan
 Identitas, apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab
Identitas dan kepuasan kerja menurun;
 Hubungan tugas, informasi atas kinerja;
 Umpan balik, perlunya penilaian tugas dengan mengontrol ke-4 unsur di
atas.

2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Rancang Pekerjaan

 Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan baru itu,
mencakup juga dalam hal-hal
- Pemilihan struktur organisasi
- Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
- Prasarana kerja dan tradisi perusahaan
- Perlu tidaknya pengembangan dan pelatihan
 Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan juga memengaruhi dalam rancang bangun pekerjaan di
mana pekerja itu berri dengan masyarakat sekitar. Paling tidak kita sebagai
analis harus melihat dari beberapa da pandangan seperti pekerjaan apa
yang memang perlu diciptakan, tersedia atau tidaknya acmasa pelaksana
dan perlu tidaknya pemanfaatan teknologi canggih. Tradisi budaya atau
dat dat masyarakat setempat juga harus kita hargai dan hormati.
 Faktor Keperilakuan
Faktor Keperilakuan juga sangat signifikan dalam meningkatkan mutu
kehidupan berkarya orang di suatu organisasi sesuai dengan harkat dan
martabat sebagai manusia. Keleluasaan seorang dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasan batin
pekerja Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung

21
 oleh ung penyelia statasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan
prestasi kerja yang rendah.
 Variasi tugas dan identitas kerja juga memengaruhi betah atau tidaknya
seseorang dalam melakukan pekerjaan. Pemberian variasi dan cara-cara
seseorang menyelesaikan tugasnya adalah harus dipertimbangkan
keletihan, kebosanan atau bahkan kecelakaan kerja dapat berakibat fatal
jika pekerja tidak merasakan keluasan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pekerja akan merasa bangga jika hasil kerjanya memberikan kontribusi
yang cukup besar bagi perusahaan. Hasil kerja individu seseorang akan
jelas lebih terlihat daripada dampak hasil kerja kolektif.

Pemilihan rancang pekerjaan akan melibatkan penyesuaian dengan kebutuhan

bagi organisasi yang bersangkutan. Perspektif pada rancang pekerjaan dapat
digolongkan ke dalam empat kategori utama:

 pendekatan persepsi
 pendekatan jenis kelarnin;
 pendekatan mekanis
 pendekatan motivasional.

Pendekatan persepsi dan jenis kelamin mempunyai dasar di dalam rancang-

bangun faktor manusia. Fokus utamanya adalah pada pengintegrasian antara
manusia dan sistem mesin, seperti dalam hal menyesuaikan rancang peralatan dan
kecocokan antara mesin dengan operatornya. Dua pendekatan lainnya dengan
jelas menekankan masalah potensial yang sering terjadi dalam organisasi
mengenai rancang pekerjaan.

a. Pendekatan mekanis dan scientific management

Pendekatan yang mekanistis dikemukakan oleh Taylor's scientific
management:
 pekerjaan harus dipelajari secara ilmiah. (hal ini yang harus dilakukan
pada analisis pekerjaan);

22
  pekerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga para pekerja dapat
efisien;
 karyawan diseleksi untuk disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan
(deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan digunakan pada perekrutan dan
seleksi):
 karyawan harus dilatih untuk melaksanakan pekerjaan itu;
 kompensasi keuangan harus terkait secara langsung dengan kinerja dan
harus digunakan untuk penghargaan kinerja karyawan.

b. Job enrichment: suatu pendekatan motivasional

Pengayaan pekerjaan (job enrichment) adalah meningkatkan otonomi
seseorang dalam mengatur pekerjaannya, diberi keleluasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya dan kesempatan
yang lebih luas untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai
aktivitas pekerjaannya.
Walaupun banyak pendekatan berbeda mengenai pengayaan pekerjaan,
model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas.
Model ini menunjukkan untuk mendorong suatu pekerjaan ke arah hasil yang
diinginkan harus menguasai "dimensi inti pekerjaan" meliputi:
 Variasi keterampilan
Adalah seberapa jauh jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang
memerlukan keahlian yang berbeda di dalam menyelesaikan pekerjaan,
yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakat.
 Identitas tugas
Adalah seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian
seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi,
dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai
dengan hasil yang nyata.
 Arti penting tugas

23
 Adalah seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan
dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam
lingkup organisasi yang segera atau lingkungan yang eksternal.
 Otonomi/wewenang
Adalah tingkatan sampai sejauh mana seseorang diberikan kebebasan
substansial, kemandirian, dan keleluasaan kepada individu untuk
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan
untuk menyelesaikannya.
 Umpan balik
Adalah tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas
dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu sehingga diperoleh
informasi yang jelas tentang efektivitas kinerjanya.

Kunci kondisi psikologis yang penting bagi motivasi dan kepuasan adalah:

1) Experienced meaningfulness/tingkat pemahaman

2) Knowledge of result/pengetahuan
3) Achievement/rasa berprestasi;
4) Recognition/rasa pengakuan;
5) Responsibility/rasa tanggung jawab;
6) Advancement/rasa pengembangan diri.

c. Rancang pekerjaan: tantangan yang berikutnya

Pada akhir tahun 1980 dan awal 1990, negara-negara Eropa dan Asia yang
merupakan pesaing organisasi Amerika melakukan revolusi rancang
pekerjaan dengan berpaling dari unsur-unsur dasar manajemen ilmiah dan
mengikuti pola manajemen yang berkualitas.

3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar
karyawan tidak mengalami kebosanan; jika Pekerjaan berlangsung lama dapat

24
berakibat negatif terhadap karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi
rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja.
a. Penyederhanaan pekerjaan
Jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan yang ada ternyata
terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan. Salah
satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan membagi
penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam
melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai
pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak
memberikan tantangan, apalagi kalas sampai pekerjaan tersebut rutin dan
berulang-ulang.
b. Overspecialisasi
Di dalam masyarakat industri maju pekerjaan rutin adalah sangat khusus,
seperti posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang
menawarkan peluang untuk pemenuhan, pengenalan, pertumbuhan
psikologis, atau sumber kepuasan kerja yang lain. Untuk me ningkatkan
kualitas bagi mereka yang menangani pekerjaan seperti itu, para manajer
dan para perancang pekerjaan dapat menggunakan berbagai metode
untuk meningkatkan pekerjaan. Cara paling luas digunakan adalah rotasi
pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan.
1) Rotasi pekerjaan
Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lainnya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau
jabatan yang bersangkutan. Artinya, dalam rotasi, pekerjaan
seseorang tetap sejenis dengan apa yang dikerjakan selama ini.
Namun, meskipun sifat pekerjaannya tidak berubah, tentunya akan
ada perbedaan-perbedaan tuntutan pekerjaan yang baru itu, misalnya
dalam bentuk keterampilan dan kemampuan kerja. Rotasi
bermanfaat bagi karyawan karena menghilangkan sifat bosan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya.
2) Perluasan pekerjaan (job enlargement)

25
 Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadinya
peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang
ditambahkan pada tugas pokok yang sedang dilaksanakan mirip
dengan tugas baru yang ditambahkan pada pelaksanaan pekerjaan.
Atau meningkatkan cakupan pekerjaan yang dimiliki seorang
karyawan atau bertambahnya "isi suatu pekerjaan yang pada
gilirannya akan membuat aktivitas dalam penyelesaian suatu
pekerjaan semakin bervariasi.
3) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk lebih
menambahkan tanggung jawab dan otoritas. Otonomi banyak
diberikan dalam bentuk perencanaan, pengendalian, dan penentuan
keputusan. Lima faktor pengayaan pekerjaan dan sekaligus
memotivasi karyawan, yaitu prestasi, kekaryaan, pengembangan,
tanggung jawab, dan kinerja keseluruhan pekerjaan. Oleh karena itu,
pengayaan pekerjaan sering disebut sebagai ekspansi pekerjaan
vertikal. Di dalamnya terdapat komponen tambahan otoritas,
tanggung jawab, dan otonomi karyawan.
4) Regu kerja otonomi
Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan
leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas
dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia atau
para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai
lima belas anggota yang masing-masing secara ekstensif saling
melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya. Anggota kelompok diberi
tujuan sasaran dalam produksi atau pelayanan yang akan dicapai
oleh regu. Kemudian mereka secara bersama memutuskan antardiri
mereka bagaimana mereka akan mencapai tujuan yang diperlukan
itu.

4. Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan

26
 Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi, masukan-masukan atau pikiran-pikiran
yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan
kekaryawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan
berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat
sesuai dengan hak-hak asasi manusia. Bagaimana kita memperlakukan
pekerja tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam
berorganisasi dan berusaha

11. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Satu atau gabungan beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat
untuk peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam

27
perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya, kearah pencapaian
tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian, teknik manapun yang
digunakan harus mampu memberikan kontribusi nyata dalam hal:

f. Merumuskan uraian pekerjaan

g. Menetapkan standar prestasi kerja
h. Merumuskan spesifikasi pekerjaan
i. Memperkecil kemungkinan gap antarkeinginan karyawan dengan perusahaan.
j. Membuat sistem informasi sumar daya manusia.

Atas dasar keputusan pengadilan, suatu analisis pekerjaan yang baik harus
memenuhi kriteria sebagai berikut:

 Menghasilkan suatu deskripsi tugas yang jelas

 Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus ditaksir
 Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan dalam
pekerjaan,
 Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antar tugas-tugas pekerjaan
dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain untuk
masing-masing tugas pekerjaan.

Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan berikut:

 Rekrutmen dan Seleksi. Informasi analisis pekerjaan membantu petugas

perekrutan untuk mencari dan menemukan para pelamar yang benar untuk
organisasi. Untuk mendapatkan karyawan yang benar, pemilihan cara tes
harus dapat menilai secara kritis kemampuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Informasi ini datang dari
analisis pekerjaan
 Pelatihan dan Pengembangan Karier. Sudah diketahui kebutuhan
keterampilan untuk suatu pekerjaan adalah penting merancang program
pelatihan yang efektif. Lebih dari itu, pelatihan dapat membantu karyawan

28
 berpindah/mutasi karier secara efisien, hal ini dapat terpenuhi dengan
informasi dari analisis pekerjaan.
 Kompensasi. Kompensasi pada umumnya terkait dengan tugas-tugas dan
tanggung jawab suatu pekerjaan, sehingga besarnya kompensasi menuntut
penilaian akurat dari berbagai jenis pekerjaan
 Perencanaan strategis. Semakin banyak para manajer yang menyadari bahwa
analisis pekerjaan adalah alat penting di dalam suatu organisasi secara
keseluruhan sebagai Dictionary of Occupational Titles (DOT) awal dari
perencanaan strategis. Analisis pekerjaan yang efektif dapat membantu
organisasi untuk mengubah, mengurangi atau mengatur kembali pekerjaan
dan alur pekerjaan untuk menyesuaikan dengan perubahan lingkungan yang
tidak pasti.

12. Metode Baru Analisis Pekerjaan

Penempatan aplikasi masalah menjadikan metode tersebut mendapat langkah

maju yang besar. Mereka menggolongkan ke dalam

f. Pendekatan Peristiwa Genting

Tahapan yang harus diikuti dalam menulis keadaan genting, yaitu:
5) Menerjemahkan organisasi atau objektif departemen ke dalam pekerjaan
dasar yang bertanggung jawab
6) Memberikan definisi tentang aktivitas keadaan genting dan
mendahulukan prioritas untuk menyukseskan pekerjaan
7) Mengidentifikasi dari aktivitas esensial susunan tiap respons peristiwa
genting
8) Mengembangkan standar pekerjaan dengan ukuran pekerjaan sukses dan
menceritakan aktivitas pekerjaan

g. Skala penilaian tingkah laku

Skala penilaian tingkah laku sangat penting karena improvisasinya lebih baik
dari teknik tradisional sebagai treatment individu. Di mana sisa kumulatif dari

29
 pembelajaran yang baru lebih baik dari sisa improvisasi relatif ke alternatif
dari hukum dan ekonomi
Metode peristiwa penting dan penilaian ukuran tingkah laku dapat
dipergunakan bersama- sama dalam menyusun SDM dengan jalan:
7) Mereka memproses lebih konsisten, lebih baik, lebih subjektif sebagai
dasar untuk penilaian sistematis dari supervisor.
8) Mereka membantu dalam mengidentifikasi kriteria tingkah laku untuk
keputusan seleksi
9) Mereka profit objektif untuk tingkah laku sebelum program pelatihan
10) Mereka konsisten sekali di program kompetisi.
11) Organisasi manajemen karier merupakan fasilitas
12) Taksiran dari potensi individu juga merupakan fasilitas

h. Ukuran dari Kedudukan Pengelolaan (Dimensional of Managerial

Positions/DMP). Dimension of managerial positions dapat digambarkan
sebagai berikut:
7) Organisasional
- Keadaan objektif
- Menetapkan jarak perencanaan
- Ide teknik implementasi, produk, solusi
- Pekerjaan praktis
8) Administrasi pembuat keputusan
- Mengadakan supervise
- Administrator
- Promate keselamatan
- Pembuat keputusan
9) Kepemimpinan (leadership)
- Menaikkan relasi organisasi
- Amplikasi supervisi
- Kompetensi kepemimpinan
- Delegasi wewenang

30
 - Keterampilan komunikasi
10) Manajemen Sumber Daya Manusia
- Devisi pekerja potensial
- Supervisi praktis
- Menaikkan badan manajemen relasi
11) Profesional, kualitas individu
- Kualitas dari pekerjaan
- Kuantitas dari pekerjaan
- Reliabilitas
- Inovasi
12) Kumpulan, Pelanggan dan Lingkungan Luar
- Kumpulan relasi organisasi
- Kontak luar dengan konsumen
- Sales

i. Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approach)

Analisis ini dilakukan dengan membuat format daftar pertanyaan dan jawaban
dari beberapa orang yang ada dengan mengandalkan yang dibutuhkan oleh dan
individu. Teknik ini dapat dilakukan dengan perkembangan perkembangan
sebagai berikut.

3) Standar analisis pekerjaan

Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengandung kategori informasi input,
konteks pekerjaan dan beberapa karakteristik lain yang berhubungan dengan
standar pekerjaan.
4) Perencanaan karier dan perkembangan individu
Tipe analisis ini dapat dilakukan oleh beberapa orang berbeda dan beberapa
hal, antara lain
 Roman hasrat bekerja
 Kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu
 Tangga karier

31
j. The Hay System
Ada tiga aspek penafsiran pekerjaan dalam metode the hay system yaitu:
4) "Bagaimana tahu
5) Jalan keluar, mengambil dari presentase "Bagaimana-tahu"
6) Akuntabilitas

13. Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya

untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara
efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.

 Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis
pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi
kualitatif dan kuantitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
 Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan. seperti pengetahuan, keterampilan, ketangkasan.
 Memilih tugas dan struktur pekerjaan meliputi usaha-usaha untuk
mengalokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke berbagai
kelompok.
 Taksiran potensi meliputi kegiatan memperkirakan kemampuan dan potensi
yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan
 Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh
supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja.
D. RANCANG PEKERJAAN

Rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait

dengan upaya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas dan produktivitas
perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang suatu pekerjaan hendaknya
memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia. Selain itu juga harus
dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan

32
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang populer
dalam rancang pekerjaan adalah perluasan pekerjaan (job enlargement) dan
pengayaan pekerjaan (job enrichment).

5. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

a. Unsur Organisasi
Unsur organisasi (Organizational Element) dalam rancang pekerjaan
menggunakan pendekatan:
4) Mekanistik (Mechanistic Approach), di sini peningkatan efisiensi kerja
dijadikan dasar dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin
ilmu sosial.
5) Aliran Kerja (Work Flow) memengaruhi sifat produk dan hasil jasa.
6) Pendekatan Ergonomik (Ergonomic) melakukan optimalisasi produk
dengan memperbaiki hubungan karyawan dengan lingkungan kerja.

b. Unsur Lingkungan
Aspek kedua dalam rancang pekerjaan berhubungan dengan elemen
lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi karyawan
potensial dan harapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan (ergonomy).
 Kemampuan dan ketersediaan karyawan. Pertimbangan efisiensi harus
seimbang dengan kemampuan dan ketersediaan orang yang akan
melakukan pekerjaan itu. Sebagai contoh ketika Henry Ford menggunakan
lini perakitan mobil, ia sadar bahwa para pekerja yang paling potensial itu
kekurangan pengalaman dalam pembuatan mobil, dengan demikian
pekerjaan dirancang menjadi sederhana dan sedikit memerlukan pelatihan.
 Harapan sosial dan budaya.
Kemampuan menerima suatu rancang pekerjaan juga dipengaruhi oleh
harapan budaya dan sosial. Dengan tumbuhnya keanekaragaman kekuatan
pekerja di Amerika Utara, harapan ini akan memainkan suatu peran
penting di dalam merancang pekerjaan. Ketika sedang merancang
pekerjaan untuk wilayah operasi internasional, desain yang seragam harus

33
 memperhatikan perbedaan kepentingan nasional dan kultur budaya. Jam
kerja, hari-hari raya, liburan, jam istirahat, kepercayaan agama. gaya
manajemen, tingkah laku dan sikap karyawan adalah sebagian dari
perbedaan yang mungkin memengaruhi rancang pekerjaan yang melewati
perbatasan internasional.
 Sikap tubuh karyawan (ergonomics)
Kinerja optimal memerlukan hubungan sikap fisik antara pekerja dan
pekerjaannya yang harus dipertimbangkan dalam merancang pekerjaan.
Studi ergonomics mempelajari bagaimana manusia secara fisik
berhubungan dengan peralatan mereka. Meskipun secara alamiah sifat
pekerjaan tidak banyak variasinya karena alasan ergomomis, penempatan
peralatan, tombol, dan hasil produk perlu dievaluasi dan dimodifikasi
untuk lebih memudahkan penggunaannya.

c. Unsur Perilaku
Para perancang pekerjaan menggunakan riset perilaku untuk menyediakan
suatu lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.
Tingkat kebutuhan tertentu menjadi arti penting.
 Otonomi, yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang
dilakukan dengan memberi wewenang, mengambil keputusan untuk
pekerjaan; penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda;
 Variasi, penggunaan dari keterampilan dan kemampuan yang berbeda;
selain itu kurangnya variasi menimbulkan kebosanan sehingga sering
melakukan kesalahan
 Identitas, apabila tidak mempunyai identitas, maka kurang tanggung jawab
Identitas dan kepuasan kerja menurun;
 Hubungan tugas, informasi atas kinerja;
 Umpan balik, perlunya penilaian tugas dengan mengontrol ke-4 unsur di
atas.

34
6. Faktor-faktor yang Memengaruhi Rancang Pekerjaan
 Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan baru itu,
mencakup juga dalam hal-hal
- Pemilihan struktur organisasi
- Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
- Prasarana kerja dan tradisi perusahaan
- Perlu tidaknya pengembangan dan pelatihan
 Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan juga memengaruhi dalam rancang bangun pekerjaan di
mana pekerja itu berri dengan masyarakat sekitar. Paling tidak kita sebagai
analis harus melihat dari beberapa da pandangan seperti pekerjaan apa
yang memang perlu diciptakan, tersedia atau tidaknya acmasa pelaksana
dan perlu tidaknya pemanfaatan teknologi canggih. Tradisi budaya atau
dat dat masyarakat setempat juga harus kita hargai dan hormati.
 Faktor Keperilakuan
Faktor Keperilakuan juga sangat signifikan dalam meningkatkan mutu
kehidupan berkarya orang di suatu organisasi sesuai dengan harkat dan
martabat sebagai manusia. Keleluasaan seorang dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasan batin
pekerja Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung
oleh ung penyelia statasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan
prestasi kerja yang rendah.
 Variasi tugas dan identitas kerja juga memengaruhi betah atau tidaknya
seseorang dalam melakukan pekerjaan. Pemberian variasi dan cara-cara
seseorang menyelesaikan tugasnya adalah harus dipertimbangkan
keletihan, kebosanan atau bahkan kecelakaan kerja dapat berakibat fatal
jika pekerja tidak merasakan keluasan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pekerja akan merasa bangga jika hasil kerjanya memberikan kontribusi
yang cukup besar bagi perusahaan. Hasil kerja individu seseorang akan
jelas lebih terlihat daripada dampak hasil kerja kolektif.

35
Pemilihan rancang pekerjaan akan melibatkan penyesuaian dengan kebutuhan
bagi organisasi yang bersangkutan. Perspektif pada rancang pekerjaan dapat
digolongkan ke dalam empat kategori utama:

 pendekatan persepsi
 pendekatan jenis kelarnin;
 pendekatan mekanis
 pendekatan motivasional.

Pendekatan persepsi dan jenis kelamin mempunyai dasar di dalam rancang-

bangun faktor manusia. Fokus utamanya adalah pada pengintegrasian antara
manusia dan sistem mesin, seperti dalam hal menyesuaikan rancang peralatan dan
kecocokan antara mesin dengan operatornya. Dua pendekatan lainnya dengan
jelas menekankan masalah potensial yang sering terjadi dalam organisasi
mengenai rancang pekerjaan.

a. Pendekatan mekanis dan scientific management

Pendekatan yang mekanistis dikemukakan oleh Taylor's scientific
management:
 pekerjaan harus dipelajari secara ilmiah. (hal ini yang harus dilakukan
pada analisis pekerjaan);
 pekerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga para pekerja dapat
efisien;
 karyawan diseleksi untuk disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan
(deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan digunakan pada perekrutan dan
seleksi):
 karyawan harus dilatih untuk melaksanakan pekerjaan itu;
 kompensasi keuangan harus terkait secara langsung dengan kinerja dan
harus digunakan untuk penghargaan kinerja karyawan.

b. Job enrichment: suatu pendekatan motivasional

36
 Pengayaan pekerjaan (job enrichment) adalah meningkatkan otonomi
seseorang dalam mengatur pekerjaannya, diberi keleluasaan dan tanggung
jawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya dan kesempatan
yang lebih luas untuk mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai
aktivitas pekerjaannya.
Walaupun banyak pendekatan berbeda mengenai pengayaan pekerjaan,
model karakteristik pekerjaan adalah salah satu yang digunakan secara luas.
Model ini menunjukkan untuk mendorong suatu pekerjaan ke arah hasil yang
diinginkan harus menguasai "dimensi inti pekerjaan" meliputi:
 Variasi keterampilan
Adalah seberapa jauh jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang
memerlukan keahlian yang berbeda di dalam menyelesaikan pekerjaan,
yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakat.
 Identitas tugas
Adalah seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian
seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi,
dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai
dengan hasil yang nyata.
 Arti penting tugas
Adalah seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan
dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam
lingkup organisasi yang segera atau lingkungan yang eksternal.
 Otonomi/wewenang
Adalah tingkatan sampai sejauh mana seseorang diberikan kebebasan
substansial, kemandirian, dan keleluasaan kepada individu untuk
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan
untuk menyelesaikannya.
 Umpan balik
Adalah tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas
dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu sehingga diperoleh
informasi yang jelas tentang efektivitas kinerjanya.

37
Kunci kondisi psikologis yang penting bagi motivasi dan kepuasan adalah:

7) Experienced meaningfulness/tingkat pemahaman

8) Knowledge of result/pengetahuan
9) Achievement/rasa berprestasi;
10) Recognition/rasa pengakuan;
11) Responsibility/rasa tanggung jawab;
12) Advancement/rasa pengembangan diri.

c. Rancang pekerjaan: tantangan yang berikutnya

Pada akhir tahun 1980 dan awal 1990, negara-negara Eropa dan Asia yang
merupakan pesaing organisasi Amerika melakukan revolusi rancang
pekerjaan dengan berpaling dari unsur-unsur dasar manajemen ilmiah dan
mengikuti pola manajemen yang berkualitas.

7. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan dimaksudkan agar
karyawan tidak mengalami kebosanan; jika Pekerjaan berlangsung lama dapat
berakibat negatif terhadap karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi
rendah, keluhan, bahkan keinginan berhenti kerja.
c. Penyederhanaan pekerjaan
Jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan yang ada ternyata
terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan. Salah
satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan membagi
penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan. Namun, dalam
melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga jangan sampai
pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya sehingga tidak
memberikan tantangan, apalagi kalas sampai pekerjaan tersebut rutin dan
berulang-ulang.
d. Overspecialisasi

38
Di dalam masyarakat industri maju pekerjaan rutin adalah sangat khusus,
seperti posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang
menawarkan peluang untuk pemenuhan, pengenalan, pertumbuhan
psikologis, atau sumber kepuasan kerja yang lain. Untuk me ningkatkan
kualitas bagi mereka yang menangani pekerjaan seperti itu, para manajer
dan para perancang pekerjaan dapat menggunakan berbagai metode
untuk meningkatkan pekerjaan. Cara paling luas digunakan adalah rotasi
pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan pengayaan pekerjaan.
5) Rotasi pekerjaan
Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lainnya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau
jabatan yang bersangkutan. Artinya, dalam rotasi, pekerjaan
seseorang tetap sejenis dengan apa yang dikerjakan selama ini.
Namun, meskipun sifat pekerjaannya tidak berubah, tentunya akan
ada perbedaan-perbedaan tuntutan pekerjaan yang baru itu, misalnya
dalam bentuk keterampilan dan kemampuan kerja. Rotasi
bermanfaat bagi karyawan karena menghilangkan sifat bosan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakannya.
6) Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadinya
peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang
ditambahkan pada tugas pokok yang sedang dilaksanakan mirip
dengan tugas baru yang ditambahkan pada pelaksanaan pekerjaan.
Atau meningkatkan cakupan pekerjaan yang dimiliki seorang
karyawan atau bertambahnya "isi suatu pekerjaan yang pada
gilirannya akan membuat aktivitas dalam penyelesaian suatu
pekerjaan semakin bervariasi.
7) Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk lebih
menambahkan tanggung jawab dan otoritas. Otonomi banyak
diberikan dalam bentuk perencanaan, pengendalian, dan penentuan

39
 keputusan. Lima faktor pengayaan pekerjaan dan sekaligus
memotivasi karyawan, yaitu prestasi, kekaryaan, pengembangan,
tanggung jawab, dan kinerja keseluruhan pekerjaan. Oleh karena itu,
pengayaan pekerjaan sering disebut sebagai ekspansi pekerjaan
vertikal. Di dalamnya terdapat komponen tambahan otoritas,
tanggung jawab, dan otonomi karyawan.
8) Regu kerja otonomi
Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan
leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas
dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia atau
para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai
lima belas anggota yang masing-masing secara ekstensif saling
melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya. Anggota kelompok diberi
tujuan sasaran dalam produksi atau pelayanan yang akan dicapai
oleh regu. Kemudian mereka secara bersama memutuskan antardiri
mereka bagaimana mereka akan mencapai tujuan yang diperlukan
itu.

8. Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah
hubungan yang sangat dinamis. Jadi, masukan-masukan atau pikiran-pikiran
yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan
kekaryawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan
berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat
sesuai dengan hak-hak asasi manusia. Bagaimana kita memperlakukan
pekerja tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam
berorganisasi dan berusaha.

40
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
B. Saran

41
 DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal dkk. 2003. Manajemen Sumber daya manusia untuk perusahaan
dari teori ke praktik (Edisi Ketiga). Depok: PT RajaGrafindo Persada.

42