BAB I

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan,

maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis dan klasifikasi pekerjaan. Analisis
 pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Berarti
dalam suatu organisasi diperlukan keberadaan sekelompok analis pekerjaan yang bertugas
melakukan analisis terhadap semua pekerjaan yang ada.
Analisis pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan
tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standar kualifikasi,
yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja
untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.

Kegiatan analisis pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi. Dikatakan demikian, karena berbagai tindakan dalam pengelolaan sumber daya
manusia tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
aka dalam makalah ini akan membahas tentang !analisis pekerjaan" sebagai
kajian untuk mengetahui apa yang dituntut oleh pekerjaan dan tipe orang seperti apa yang
harus mengerjakanya.

RUMUSAN MASALAH
Dari Latar Belakang diatas rumusan masalah yang dapat dibuat sebagai berikut $

1. Bagaimana pemahaman konsep dasar &pengertian, tujuan, manfaat' analisis pekerjaan (

). Bagaimana pemahaman akan tehnik analisis pekerjaan yang digunakan (
*. Bagaimana penerapan analisis pekerjaan beserta solusinya (

TUJUAN
+ujuan dari perumusan masalah di atas yaitu supaya dapat memahami informasi
analisis pekerjaan yang baik, memahami langkah-langkah utama dalam analisis pekerjaan,
memahami jenis-jenis dari analisis pekerjaan serta memahami pula dalam menuliskan
deskripsi pekerjaan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Pengertian Analisis Pekerjaan

1.1 Menrt para ahli

Analisis pekerjaan menurut adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting
karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk 
mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan
dan pengembangan, serta penggajian. &Amstrong'
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan
sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk tujuan manajemen. &mar'
Analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktiitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
 pekerjaan secara sistematis dan sistemik. &Sastrohadiwiryo'

Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung

 jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang
 bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang
digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan &daftar tentang pekerjaan tersebut', dan
spesifikasi pekerjaan &jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut'.
&Dessler'
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-
keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu
 pekerjaan dalam suatu organisasi. &ondy'

1.2 Se$ara mm

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat didefinisikan bahwa analisis
 pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Analisis pekerjaan merupakan suatu
 penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, untuk 
memperoleh manfaat dari hasil penelaahan. Analisis pekerjaan, paling sedikit harus
dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta
syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
2. Tjan Analisis Pekerjaan

enurut Sastrohadiwiryo tujuan analisis pekerjaan sebagai berikut $

2
  emperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat
 emberikan keputusan pada diri tenaga kerja
 enciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif 

Sedangkan menurut lippo, hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut$
a. /engabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan
 b. /elatihan
c. 0aluasi pekerjaan
d. /enilaian prestasi
e. /engembangan karir 
f. 1rganisasi
g. /erkenalan
h. /enyuluhan
i. 2ubungan perburuhan
 j. /enataan kembali pekerjaan
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh lippo terhadap 344 perusahaan
menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian
kerja &567', pelatihan &897', penyusunan tingkat upah dan gaji &497', menilai personalia
&897', pemindahan dan promosi &597', pengorganisasian &697', orientasi karyawan baru
&*87', penyuluhan &)67', dan seterusnya.
&. Manfaat Analisis Pekerjaan
anfaat analisis pekerjaan yaitu memberikan informasi tentang aktiitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia &personal
re:uirement',
 perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Selain itu, manfaat analisis pekerjaan mencakup dapat menggolongkan pekerjaan,
untuk menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah;gaji, menetapkan
hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan kebijaksanaan kenaikan
 pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan yang
 berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan
 penerimaan pegawai.
(. Teknik Analisis Pekerjaan
Secara sederhana, analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang
 pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai
keperluan. Karena jenis data dan informasi begitu beragam, maka penggunaannya dapat
dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda. isalnya, data yang digunakan untuk 
memprediksi kebutuhan tenaga kerja di diisi produksi atau berbeda dengan di diisi
 pemasaran dan sebagainya. ntuk melakukan analisis pekerjaan ini dibutuhkan
3
 pengetahuan, keahlian, dan kemampuan serta pengalaman yang cukup agar tugas ini tidak 
menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan sumber daya manusia
tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang diperlukan meliputi &1' harus dinamis
sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan eksternal dan internal, &)' prosedurnya

harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien-efektif, &*'
 pelaksana analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang
memadai, serta &<' melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif.
(.1 Jenis Inf)rmasi Analisis Pekerjaan
ntuk memperoleh manfaat analisis pekerjaan secara optimal, maka jenis data
dan informasi yang dikumpulkan sebagai berikut $
1. Kegiatan Pekerjaan

a. Deskripsi jenis pekerjaan

 b. /roses kegiatan kerja
c. /rosedur yang digunakan
d. =atatan kegiatan
e. Akuntabilitas atau tanggung jawab personil
2. Kegiatan Ber)rientasi Pekerja

a. /erilaku manusia dalam bekerja, seperti merasakan, pengambilan keputusan,

kegiatan fisik, atau berkomunikasi
 b. >erakan dasar, seperti yang dimanfaatkan dalam studi gerak dan waktu
c. /ermintaan pekerjaan secara personal &pengeluaran untuk manusia yang
terlibat dalam pekerjaan, seperti penggunaan energi'
&. Mesin* Alat* Perlengkapan* +an Alat Bant Kerja
a. Komputer 
 b. /erlengkapan keamanan
c. Alat-alat kantor, seperti telepon dan faksimili
d. Alat-alat mekanisasi pertanian
(. Pekerjaan Bersifat Terlihat ,Tangible +an Ti+ak Terlihat ,Intangible
a. Bahan-bahan yang diproses
 b. /roduksi &barang dan jasa', seperti produk pertanian karet, teh, dan kelapa
sawit? sedangkan jasa dalam bentuk promosi dan pemasaran
c. /engetahuan yang terpakai, seperti bidang hukum, sosial, teknologi hasil, dan
kimia &misalnya tugas diisi riset dan pengembangan'
d. /elayanan, seperti reparasi dan operasi penjualan;pemasaran
/. Kinerja Pekerjaan

a. kuran pekerjaan, misalnya dihitung persatuan waktu

b.
  Standar kerja, baik standar perusahaan maupun unier

4
 c. Analisis kesalahan ; penyimpangan kerja karena kekeliruan prosedur dan metod
d. Kemampuan dan kompetensi karyawan berdasarkan tingkat pengetahuan dan
disiplin ilmu
0. K)nteks Pekerjaan

a. Kondisi fisik pekerjaan

 b. Schedule kerja
c. Konteks terorganisasi $ garis hirarkis
d. Konteks sosial $ bentuk interaksi dan interelasi sosial
e. @nsentif financial dan nonfinancial
. Pers2aratan Pers)nil
a. /engetahuan dan keterampilan, seperti syarat tingkat pendidikan, pelatihan atau
 pengalaman kerja
 b. Atribut personil, seperti sikap, kepribadian dan minat
(.2 Langkah3Langkah Analisis Pekerjaan
a. Menentkan maks+ pelaksanaan analisis pekerjaan
Keputusan pertama yang dibuat manajer SD secara tipikal adalah
merumuskan maksud melaksanakan analisis pekerjaan. Apakah perusahaan telah
 berpengalaman mempercepat pertumbuhan kinerja atau menurunkannya(1leh
karena itu, apakah perlu menambah, menghapus, atau mengurangi pekerjaan yang
ada(Apakah diperlukan penggabungan dengan perusahaan lain(Apakah upah
karyawan dapat disetarakan(Dengan demikian secara eksplisit dan terikat dengan
keseluruhan strategi perusahaan dalam kaitannya dengan kemungkinan atau
 peluang keberhasilan analisis pekerjaan.
b. Mengi+entifikasi pekerjaan 2ang +ianalisis
+ugas kedua yang dilakukan manajer SD adalah memutuskan pekerjaan
yang perlu dianalisis. ika analisis pekerjaan secara formal belum
pernah

dilaksanakan kemudian untuk mudahnya, dapat dilakukan untuk menganalisis

semua jenis pekerjaan. amun, jika perusahaan telah menjalani perubahan-
 perubahan yang telah berpengaruh hanya pada pekerjaan tertentu dan atau
 pekerjaan baru harus ditambahkan, maka manajer harus menunjukkan dengan tepat
 jenis pekerjaan yang akan dianalisis. uga pekerjaan yang sekarang memiliki
derajat keluar masuknya karyawan, sangat bermanfaat untuk dianalisis. Karena
derajat tersebut dapat mengindikasikan adanya masalah pekerjaan yang telah
 berkembang amat kompleks dan mungkin perlu dimodifikasi.
$. Menjelaskan pr)ses kepa+a kar2a4an +an menentkan tingkat
keterlibatann2a
aksud dari pelaksanaan analisis pekerjaan seharusnya tidak dipisahkan

5
dari kepentingan karyawan dan manajer. ereka seharusnya diberitahu sejak awal

6
 siapa yang akan melaksanakan analisis pekerjaan, mengapa analisis pekerjaan
dibutuhkan, kepada siapa mereka mengontak jika ada pertanyaan, kapan jadwal
waktunya, dan apa peran mereka dalam analisis pekerjaan. Dalam kenyataan,
terlalu sering karyawan tidak merasa pasti tentang berbagai persoalan dan mulai
merasakan pekerjaan mereka terancam. ntuk mengurangi kecemasan karyawan

yang sering dihadapainya, komunikasi merupakan hal terbaik yang perlu dilakukan
oleh manajer. ika kecemasan dan ketidaktahuan karyawan tetap terjadi, maka
keberhasilan analisis pekerjaan sangat sulit dicapai. =ara lain untuk mengurangi
kecemasan dan menambah keabsahan proses adalah membentuk komite yang
anggotanya mewakili berbagai jenis pekerjaan dan memerifikasi bahwa informasi
yang dikumpulkan adalah akurat.
+. Menentkan met)+e +an pelaksanaan pengmplan +ata inf)rmasi analisis
pekerjaan
Langkah keempat meliputi pengumpulan informasi analisis pekerjaan secara
cermat. anajer harus memutuskan metode atau kombinasi mana yang akan
digunakan dan bagaimana mengumpulan informasi. Sekali hal ini telah ditemukan,
 para manajer harus meyakinkan bahwa data yang dikumpulkan adalah lengkap.
ika informasi tambahan dibutuhkan untuk maksud klarifikasi, yang terbaik ialah
kembali dengan segera dan mengumpulkan isu-isu analisis pekerjaan yang masih
menonjol pada karyawan.
e. Mempr)ses inf)rmasi analisis pekerjaan
Sekali informasi analisis pekerjaan telah dikumpulkan, adalah penting untuk 
menempatkannya ke dalam format yang akan bermanfaat untuk manajer dan
departemen SD. Salah satu caranya adalah membuat format khusus di mana dari
 bentuk itu hasil analisis pekerjaan yang dibuat. enggunakan format untuk 
melaporkan hasilnya berguna untuk beberapa hal. Salah satunya dapat digunakan
sebagai langkah untuk memerifikasi apakah semua informasi yang diperlukan
telah terkumpul. ika selama proses transfer formulir kosong tidak dapat
diisi lengkap, hal itu menjadi jelas bahwa data tambahan perlu dikumpulkan lagi.
uga format pelaporan yang standar membuat
mudah para manajer untuk  membandingkan beberapa pekerjaan
yang berbeda dengan kriteria kepentingan yang spesifik. Semua, siapa pun mereka,
harus bekerja yang terfokus pada bidang format tertentu dan membandingkannya
di antara pekerjaan berbeda yang telah
dianalisis.
f. Me3re5ie4 +an memperbari +ata

7
 Langkah akhir merupakan fenomena yang terus terjadi. /erusahaan bersifat
dinamis, sementara pekerjaan jarang berjalan mantap untuk jangka panjang. /ara
manajer dan spesialis professional membutuhkan waktu yang intens untuk me-
reiew uraian dan spesifikasi pekerjaan. adi, ini merupakan
keunggulan
 perusahaan untuk memperbarui informasi pada semua pekerjaan, daripada

 pengulangan proses sepenuhnya di dalam beberapa tahun. ika tidak ada perubahan
 pokok yang telah terjadi di dalam perusahaan, reiew lengkap dari seluruh
 pekerjaan seharusnya dilaksanakan tiap tiga bulan. Dengan kata lain, semakin
sering reiew dilakukan pada waktu-waktu tertentu, semakin penting manakala
terjadi perubahan perusahaan terjadi.
(.& Met)+e Pengmplan Data
Data dan informasi yang dibutuhkan untuk keperluan analisis tentang beragam
 pekerjaan memerlukan metode bagaimana mengumpulkannya. /emilihan atas metode
tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi
&ealuasi

 pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan, dan sebagainya' dan pendekatan yang

 paling cocok untuk organisasi tertentu. etode analisis pekerjaan yang paling umum
digunakan sebagai berikut $
1. Kesi)ner
Kuesioner hanyalah sebagai alat atau pedoman bagi pengamat;pewawancara
untuk menggali data dan informasi yang diperlukan dari responden. +eknik 
 penggunaan kuesioner dapat bersifat pasif dan atau aktif. /asif jika kuesioner 
hanya dikirim kepada responden untuk mengisinya. Kemudian dikirim ke komite
dan selanjutnya diperiksa kelengkapan dan keabsahannya. ika masih
belum lengkap, kuesioner tersebut dikembalikan lagi ke responden bersangkutan.
Sementara yang bersifat aktif, kuesioner dibawa langsung pewawancara untuk 
digunakan dalam wawancara dengan responden. Seperti halnya wawancara, jenis
kuesioner pun ada dua, yakni yang terstruktur, pewawancara boleh
mengembangkan pertanyaan di luar pedoman untuk memperoleh klarifikasi
informasi yang lebih mendalam.
Kuesioner biasanya bisa digunakan dengan cepat dan ekonomis. Dalam
 beberapa kasus, ada kemungkinan para karyawan kurang menguasai keterampilan
erbal, sebuah kondisi yang membuat metode ini kurang berguna. Di samping itu,
 beberapa karyawan cenderung membesar-besarkan signifikansi dari tugas-tugas

8
 mereka, mengemukakan lebih banyak tanggung jawab daripada yang
sesungguhnya ada.
2. 6bser5asi
1bserasi merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan dan
 pekerjaan yang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung ke khalayak 
atau indiidu bersangkutan. Secara langsung para pengamat melihat pemegang
 pekerjaan dengan cermat apakah yang dikerjakannya sudah sesuai dengan tugas
atau uraian pekerjaannya, sedangkan secara tidak langsung pengamat mempelajari
track record pemegang pekerjaan sebagai upaya cek silang. Selain itu, obser asi
dapat dilakukan secara terstruktur dan tidak terstruktur pada ketentuan-ketentuan
yang sudah standar dan pola tertentu. Sementara yang tidak terstruktur, para
 pengamat dapat berinisiatif untuk mengembangkan unsur-unsur pengamatan yang
sudah standar untuk menggali informasi yang lebih dalam lagi.
&. 7a4an$ara
Cawancara merupakan proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam
sebuah proses komunikasi. elalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan
 jabatan, baik secara indiidual maupun kelompok, akan diperoleh data dan
informasi tentang hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku
yang bersangkutan. Calaupun banyak memerlukan waktu sekaligus biaya yang
relatif mahal, hasilnya cukup akurat. /ewawancara dapat menggali informasi yang
lebih dalam dengan pedoman khusus yang disediakan untuk itu
&wawancara terstruktur'. Seperti halnya pada obserasi, pewawancara dapat
menambahkan
 pertanyaan-pertanyaan lain &wawancara tidak terstruktur'. ntuk
mengurangi waktu dan biaya, wawancara dapat dilakukan tidak ke semua populasi,
melainkan hanya dengan sejumlah sampel tertentu saja. 2al ini tidak
mengurangi kualitas
data dan informasi yang dikumpulkan.
(. 8atatan Kar2a4an
Dalam beberapa kasus, informasi analisis pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan aktiitas kerja mereka sehari-hari
dalam sebuah buku harian atau log. Dengan metode ini, masalah di mana para
karyawan membesar-besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat diatasi. /ada
saat yang sama, pemahaman yang berharga mengenai pekerjaan-pekerjaan
berspesialisasi
tinggi, seperti terapis rekreasional, bisa diperoleh dengan cara ini.
/. K)mbinasi Met)+e
9
 Biasanya analisis tidak menggunakan satu metode analisis pekerjaan secara
eksklusif. Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam

10
 menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analisis mungkin
menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan obseraasi terbatas.
Dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan produksi, wawancara dilengkapi
obserasi kerja yang ekstensif bisa memberikan data yang diperlukan. /ada
dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang

dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi ; spesifikasi pekerjaan yang akurat.

A+apn met)+e lain 2ang terse+ia ntk menjalankan Analisis Pekerjaan

+iantaran2a sebagai berikt 9
a. Department )f Lab)r J)b Anal2sis S$he+le
.S. Department of Labor menciptakan sebuah metode untuk meneliti
 pekerjaan-pekerjaan dan pekerjaan pekerjaan secara sistematis yang disebut job
analysis schedule &AS'. Ketika metode AS digunakan, analisis
terlatih mengumpulkan informasi. Komponen utama AS adalah bagian Cork
/erformed Eatings. Di sini, apa yang para karyawan kerjakan dalam
menjalankan pekerjaan

 berkenaan dengan data &D', orang &/', dan benda &+' diealuasi.
b. :n$ti)nal J)b Anal2sis
unctional ob Analysis &A' adalah pendekatan analisis pekerjaan yang
komprehensif yang berkonsentrasi pada interaksi antara pekerjaan, karyawan dan
organisasi. /endekatan ini merupakan modifikasi dari job analysis schedule.
/endekatan ini menilai output-output pekerjaan spesifik dan mengidentifikasi
tugas-tugas pekerjaan dalam bentuk pernyataan-pernyataan tugas.
$. P)siti)n Anal2sis ;esti)nnaire
/osition Analysis Fuestionnaire &/AF' adalah kuesioner analisis pekerjaan

terstruktur yang menggunakan pendekatan daftar periksa &checklist'

untuk  mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan. /ada intinya, /AF
mengidentifikasi
 perilaku-perilaku pekerjaan yang signifikan dan mengklasifikasikan pekerjaan-
 pekerjaan. enggunakan /AF, deskripsi-deskripsi pekerjaan bisa didasarkan
 pada tingkat kepentingan relatif dan penekanan pada berbagai elemen pekerjaan.
/AF telah disebut sebagai salah satu metode analisis pekerjaan paling efektif.
+. Management P)siti)n Des$ripti)n ;esti)nnaire
anagement position description :uestionnaire &D/F' adalah metode
analisis pekerjaan yang dirancang untuk posisi-posisi manajemen? metode ini

11
menggunakan daftar periksa &checklist' untuk menganalisis pekerjaan. D/F
telah digunakan untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dari orang-

12
 orang yang dipersiapkan untuk berpindah ke posisi manajerial. etode ini juga
digunakan untuk mengealuasi dan menetapkan tingkat kompensasi untuk 
 pekerjaan-pekerjaan manajerial dan untuk menempatkan pekerjaan-pekerjaan
 pada keluarga pekerjaan.
e. Gi+elines36riente+ J)b Anal2sis

>uidelines-oriented job analysis &>1A' merespons legislasi

yang mempengaruhi penyediaan staf dan mewajibkan prosedur langkah demi
langkah
untuk pekerjaan pada klasifikasi pekerjaan tertentu. etode ini juga digunakan
untuk mengembangkan alat-alat seleksi, seperti formulir lamaran, dan untuk 
mendokumentasikan kepatuhan terhadap berbagai kewajiban hukum.
>1A memberikan jenis-jenis informasi sebagai berikut $ &1'mesin,
perkakas, dan
 peralatan? &)'superisi? &*'kontak? &<'kewajiban? &6'pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan? &8'persyaratan fisik dan lainnya? dan
&5'persyaratan-
 persyaratan pembeda.

(.( Kriteria Keberhasilan Teknik Analisis Pekerjaan

Kriteria keberhasilan penggunaan teknik analisis pekerjaan meliputi berbagai hal
sebagai berikut $
1. Kehan+alan

+erjadinya ketaat-atasan antara hasil yang diperoleh dan teknik yang

digunakan, termasuk derajat kelengkapan data dan informasi yang terkumpul.
2. Keabsahan ,<ali+itas

Data dan informasi yang terkumpul komprehensif, akurat, dan tidak bias. Baik 
 pengamat ; pewawancara maupun responden tidak memiliki bias berarti. Diisi

atau distorsi informasi mendekati nol.

&. Kemampterimaan
Seberapa jauh data dan informasi yang digunakan untuk memperoleh hasil
analisis pekerjaan dapat diterapkan oleh perusahaan dan memuaskan pemegang
 pekerjaan dan jabatan.
(. Efekti5itas
Alat pengumpulan data dan informasi telah memberi efek positif dalam
menganalisis pekerjaan dan kinerja pemegang pekerjaan dan jabatan.
enis efektiitas lainnya berupa perbaikan sistem rekrutmen, seleksi calon
13
karyawan,

 penentuan sistem upah dan gaji, dan sebagainya. @ntinya, semua data dan informasi
dapat digunakan untuk menyusun fungsi-fungsi operasional.

14
(./ 6tpt Data Analisis Pekerjaan
Data yang dikumpulkan dari analisis pekerjaan dapat digunakan untuk beragam
maksud. Salah satu hal yang terpenting adalah di dalam menulis uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
a. Uraian Pekerjaan
raian pekerjaan menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat
kerja, dan kegiatan pekerjaan utama. raian pekerjaan beragam dalam hal tingkat
kerincian isi. Sebagai contoh, judul pekerjaan selalu ada. udul pekerjaan penting
untuk diuraikan agar orang yang membaca dapat dengan segera mengerti apa yang
diperlukan oleh pekerjaan tersebut.

8)nt)h Uraian Pekerjaan ,J)b Des$ripti)n

udul posisi pekerjaan $ Kepala /engendali utu /abrik /engolahan Karet !aju"
 omor kode pekerjaan $ 168.1*)
/enyelia $ anajer /engendali utu
Departemen $ /engendali utu
Bangunan $ 5 /abrik $ =ibanteng? status$ bebas? tanggal *9;1);1444
Disahkan oleh $ @r. Dulmajid
Ditulis oleh $ @r. Siti =entil

Ringkasan
enyelia enam orang pengendali kontrol dalam pekerjaan perencanaan,
 pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengelolaan kegiatan pabrik.
Tgas3Tgas Pekerjaan
&1' engembangkan dan memelihara kontak dengan pemasok untuk membantu
 pensolusian masalah kualitas dengan mengealuasi kapabilitas mutu, fasilitas,
dan sistem kualitas.
&)' engembangkan dan me-reiew rencana sasaran, anggaran dan kerja
dalam
kualitas, pencapaian skedul biaya, dan pemanfaatan operator ; peralatan.
&*' e-reiew rancangan proses dan produk, mengidentifikasi masalah yang
menyebabkan ketidakpuasan pelanggan atau kegagalan memenuhi sasaran
 pengembangan atau biaya yang telah dialokasi.
&<' enspesifikasi metode pengendalian mutu dan memproses data pendukung
 perencanaan kualitas. enyediakan biaya estimasi dan memperoleh alat dan
 perlengkapan pokok untuk mendukung skedul proyek keseluruhan.
&6' enyediakan input para insinyur manufaktur dalam hal produktiitas dan hal
kualitas lainnya.
&8' enyediakan umpan-balik pada tingkat kualitas dan biaya selama percobaan
operasional dan selama berproduksi untuk menghitung efektiitas sistem.

15
 &5' enyelia enam sampai delapan karyawan yang digaji dan ditugasi dalam hal
 pengendalian mutu. elatih personal baru dalam kebijakan dan prosedur yang
tepat. elengkapi penilaian kinerja untuk para bawahan.
b. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi karyawan, seperti
 pengalaman, pengetahuan, keahlian, atau kemampuan yang disyaratkan untuk 
melaksanakan pekerjaan. Secara tipikal, spesifikasi pekerjaan merinci tingkat
 pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang relean untuk suatu pekerjaan,
termasuk pendidikan, pengalaman, pelatihan khusus, sifat personal, dan
keterampilan manual. Selain itu, sebuah perusahaan mungkin juga memasukkan
 persyaratan fisik, termasuk kemampuan lama berjalan, berdiri, mencapai tujuan,
dan mengangkat yang dipersyaratkan pengusaha.

8)nt)h Spesifikasi Pekerjaan ,J)b Spe$ifi$ati)n

Departemen $ Kantor Direktur tama /abrik /engolahan Karet !aju"
Lap)ran ke $ Direktur tama
J+l Pekerjaan $ Sekretaris Sekretariat 0ksekutif 
Pengetahan* Keahlian* +an Kemampan 2ang +is2aratkan9
&1' /engetahuan rutin dan prosedur perkatoran
&)' /engetahuan bidang kesekretariatan
eksekutif 
&*' Keahlian dalam mengoperasionalisasikan peralatan kantor terkomputerisasi
&<' Keahlian dalam mengetik, mengarsip, menjawab telepon, dan
mengkompilasi
surat-surat dan laporan-laporan secara rutin
&6' Kemampuan untuk merencanakan dan memprioritaskan pekerjaan

STUDI KASUS
Kass=Permasalahan

ohn bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang +our and +rael.
/erusahaan tersebut mempekerjakan 89 &enam puluh' karyawan yang terbagi dalam 6 &lima '
diisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut selama 8 &enam' bulan. Sebelumnya, dia
 bekerja di sebuah perusahaan penerbangan internasional yang sangat terkenal dengan jabatan
sebagai !Eeseration G +icketing Superisor". +ergiur oleh gaji yang tinggi, ohn tanpa pikir 
 panjang langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan tersebut dengan jabatan

sebagai !Sales Superisor". Apa yang dialaminya kemudian membuat dia berada
16
dalam

17
kegundahan yang mendalam karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama
 jabatan dan apa yang dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia tidak merasa
menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai sekarang dia tidak 
mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan yang harus dilaksanakannya, sehingga
ealuasi kinerjanya menujukkan hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia

mempertanyakan uraian jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang diterima adalah
 perusahaan tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena
menganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang dikerjakan. Kondisi ini terasa
sangat kontras dengan apa yang pernah dialami ohn di perusahaan sebelumnya, dimana
segala sesuatu telah dijabarkan secara tertulis dan sangat luas ringkup pekerjaannya. Karena
merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut maka ohn dengan berat
hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan setelah bekerja selama 5 &tujuh' bulan. ika
Anda ada di posisi ohn apa yang Anda lakukan(

Analisa

ika saya berada di posisi ohn maka yang seharusnya saya lakukan adalah apabila
saya sudah merasa nyaman dengan pekerjaan saya, apalagi spesifikasi jabatan dan uraian
 pekerjaan sudah sangat jelas serta pekerjaan tersebut sudah membuat saya sangat nyaman
karena sesuai dengan kepribadian saya, maka walaupun saya mendapat tawaran pekerjaan
dengan gaji yang lebih tinggi dari perusahaan tempat saya bekerja, saya tidak akan dengan
mudah untuk memutuskan mengundurkan diri dari perusahaan ini dan kemudian menerima
 pekerjaan yang baru. Karena bagi saya hal yang paling penting adalah saya sudah merasa

nyaman bekerja di perusahaan ini. +ingkat kenyamanan seseorang dalam bekerja tidak mudah
didapatkan, saya lebih memilih bekerja di perusahaan yang memberikan saya tingkat
kenyamanan yang tinggi walaupun gaji tidak terlalu tinggi dibandingkan harus bekerja
dengan dengan gaji yang tinggi tetapi tingkat tekanan dalam bekerja juga tinggi.
ika memang sudah terlanjur mengambil keputusan untuk mengundurkan dari perusahaan
pertama dan bergabung dengan perusahaan baru ini, tetapi ternyata keadaan di perusahaan
baru tidak  sebaik di perusahaan pertama, yaitu spesifikasi jabatannya tidak jelas, tidak
ada uraian
 pekerjaan secara jelas, ditambah pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan kepribadian
diri saya, maka satu hal yang pasti adalah saya tidak akan merasa nyaman dengan situasi dan

kondisi tersebut. aka semaksimal mungkin saya akan bertahan dengan melakukan
18
 penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaan dan kondisi pekerjaan seperti itu, dan jika

19
tenyata dengan berjalannya waktu saya tetap tidak bisa dan tidak mampu bertahan dengan
keadaan tersebut maka keputusan yang saya ambilpun akan seperti seperti hon,
akan mengundurkan diri dari perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan yang lebih baik. Dan
satu hal yang pasti kejadian tersebut akan saya jadikan contoh dan pengalaman agar tidak
terjadi kembali dalam kehidupan saya, yaitu tidak akan mengambil keputusan secara
spontan yang

membuat hati dan perasaan tidak nyaman bekerja dengan kondisi seperti diatas. Dan saya pun
tidak mau bekerja di perusahaan yang tidak memiliki spesifikasi jabatan yang jelas, uraian
 pekerjaan yang juga tidak jelas, dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian diri
saya. Sebab, jika suatu perusahaan tidak memiliki speesifikasi jabatan dan uraian pekerjaan
yang tidak jelas maka hasil kinerja seorang karyawan pun tidak akan maksimal.

BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Analisis pekerjaan, paling sedikit
harus dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta
syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
enurut Sastrohadiwiryo analisis pekerjaan bertujuan untuk memperoleh tenaga kerja
 pada posisi yang tepat, memberikan keputusan pada diri tenaga kerja, menciptakan iklim dan
kondisi kerja yang kondusif. Sedangkan manfaat yang didapat yaitu memberikan informasi
tentang aktiitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia
&personal re:uirement', perilaku manusia dan alat yang dipergunakan.
Didalam analisis pekerjaan adapun syarat-syarat teknis yang diperlukan meliputi
harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan eksternal dan internal,
 prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien-efektif,
 pelaksana analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang memadai,
serta melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif. Didalam analisis
 pekerjaan terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan diantaranya, jenis informasi analisis
 pekerjaan, langkah-langkah analisis pekerjaan, metode pengumpulan data, kriteria
keberhasilan dalam teknik analisis pekerjaan dan output data tentang analisis pekerjaan.

SARAN
20
 Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber 
daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi &perusahaan' di
masa yang akan datang.

DA:TAR PUSTAKA

 http$;;windhyeronica.blogspot.co.id;)91<;11;makalah-analisis-pekerjaan-

msdmH<.html
 http$;;faradisa)51).blogspot.co.id;)91<;1);makalah-analisis-pekerjaan.html
 https$;;yusriIalfirIal.wordpress.com;)911;98;)1;analisis-pekerjaan-dalam-

manajemen-sumber-daya-manusia;
 http$;;makalainet.blogspot.co.id;)91<;91;analisis-jabatan.html
 http$;;anastshely.blogspot.co.id;)91*;9<;analisa-jabatan.html

21