SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP

TM Tanggal MATERI
1,2 1 Okt 10 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan
8 okt10 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 15 Okt10 1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd

22 Okt 10 2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 29 Okt 10 1. SELEKSI

5 Nov 10 2. ORIENTASI SDM PENDIDIKAN

7,8 12 Nov 10 1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN

19 Nov 10 2. U T S

9, 10 26 Nov 10 1. PENILAIAN KINERJA,

3 Des 10 2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM
PENDIDIKAN
11,12 10 Des 10 1. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM
PENDIDIKAN
17 Des 10 2. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM
PENDIDIKAN

13,14 24 Des 10 1. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

31 Des 10 2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 7 Jan 10 1. SDM PENDIDIKAN MASA DEPAN

14 Jan 10 2. U A S
JOB ANALYSIS
A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
C. Manfaat Analisis Pekerjaaan
D. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
E. Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan
Analisis Pekerjaan
F. Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan
G. Deskripsi Pekerjaan (job description)
H. Manfaat Deskripsi Pekerjaan
I. Spesifikasi Pekerjaan (job specification)
J. Perbedaan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi
Pekerjaan
A. Pengertian Analisis Pekerjaan/Jabatan

(Job
Hadari Nawawi  Job Analysis/ Analysis)
analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan
menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis
pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus.

Apa Bagaimana Siapa Mengapa Tujuan

yang yang dikerja
cara organi
harus menger kan
mengerja sasi
dikerja jakan
kan kannya

Analisis pekerjaan dilakukan untuk mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan

Analisis jabatan untuk mengetahui/ menentukan siapa yang bertanggunjawab

mengelola suatu pekerjaan dan wilayah tanggungjawabnya
 B. Tujuan Analisis Pekerjaan/Jabatan
Menyediakan kepada manajemen suatu pemahaman yang mendalam tentang isi
dan persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang meliputi: mempelajari
organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis, membuat kuesioner
analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.

C. Manfaat Analisis Pekerjaaan

Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan strategi perusahaan/ organisasi, maka analisis
pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan perusahaan
untuk mencapai tujuannya akan bermanfaat sebagai patokan untuk menyusun:
 Analisis penyusunan pegawai (jumlah, kualifikasi, posisi pegawai)

 Desain organisasi (struktur organisasi statis, dinamis)

 Telaah dan perencanaan kinerja pegawai  (target yang harus dicapai tiap

pegawai mengacu pada target organisasi)

 Suksesi manajemen pengangkatan dan pelepasan manajer dan pegawai

 Pelatihan dan pengembangan

 Jenjang karir

 Kriteria seleksi

 Evaluasi pekerjaan
 D. Langkah-langkah Analisis
Pekerjaan/Jabatan

 Menentukan tujuan analisis pekerjaaan

 Mengumpulkan informasi tentang latar belakang calon
 Menyeleksi calon pelaksana pekerjaan
 Mengumpulkan hasil analisis pekerjaan
 Meninjau hasil analisis pekerjaan dengan stakeholder
 Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
 Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan
perusahaan
 E. Faktor Pendukung Sukses
Pelaksanaan Analisis Pekerjaan

1. Komitmen manajemen puncak

2. Keterlibatan serikat pekerja untuk organisasi
3. Keterlibatan karyawan
4. Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan pelaksanaan
5. Penugasan personalia yang qualified dan komitmen
melaksanakan analisis pekerjaan
6. Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia sebagai
nara sumber
7. Pengumpulan data selama jam kerja reguler
8. Penggunaan teknik pengumpulan data yang valid dan dapat
diandalkan
9. Penggunaan komite untuk mengawasi pelaksanaannya.
 F. Teknik-teknik Pengumpulan
informasi Analisis Pekerjaan
1. Observasi
2. Wawancara
3. Kuesioner
4. Kuesioner disesuaikan
5. Kuesioner lengkap
6. Kuesioner analisis posisi
7. Catatan harian karyawan

Tiga Tahap Informasi Analisis Pekerjaan:

1. Persiapan untuk analisis pekerjaan

2. Aplikasi-aplikasi informasi analisis pekerjaan
3. Sistem informasi sumber daya manusia minimal
G. Deskripsi Pekerjaan (job description)

Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung

dari proses analisis pekerjaan  berupa pernyataan akurat dan
ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan
didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh
pemangku jabatan

Garry Dessler (1997)  deskripsi pekerjaan (job description) ialah

suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja,
kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari
analisis jabatan.

T. Hani Handoko (1988) deskripsi pekerjaan (job description) ialah

suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek
pekerjaan tertentu lainnya.
H. Manfaat Deskripsi Pekerjaan

1. Membantu mengindari adanya ketidakpastian dan

memberikan pemahaman atau penjelasan tentang
apa yang harus dikerjakan
2. Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih
tanggung jawab
3. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan
berbagai aktifitas sumber daya manusia lainnya.
4. Membantu karyawan dalam merencanakan karir
mereka.
 I. Job Spesifikasi (spesifikasi
pekerjaan)
Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi
seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik.

Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (job specification)

ialah : keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah

suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan, yakni
pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai
dengan analisis jabatan.
 J. Perbedaan: Analisis Pekerjaan, job
deskripsi dengan job spesifikasi
Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi, struktur,
tanggung jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi pekerjaan
merupakan peta organisasional yang menunjukkan tujuan pekerjaan
dan apa yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada persyaratan fisik,

pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak, dan
fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk melaksanakan
tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan

atas aktifitas kerja. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang
menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab
dari pekerjaan. spesifikasi pekerjaan merupakan keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan.
PERENCANAAN STRATEGIS SDM
1. Pengertian perencanaan Strategis SDM
2. Fungsi perencanaan SDM
3. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM
4. Dampak negatif jika tidak menjalankan
perencanaan SDM
5. Proses perencanaan SDM dalam
Pendidikan
6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan
SDM
 1. Pengertian Perencanaan Strategis Sumber
Daya Manusia
Perencanaan Strategis SDM adalah serangkaian kegiatan untuk menetapkan
strategi: memperoleh (menarik, memilih, menempatkan), memanfaatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan, melepas tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa
datang sehingga SDM yang tersedia mampu mencapai tujuan jangka
panjang perusahaan, tujuan individu dan tujuan masyarakat seoptimal
mungkin.

2. Fungsi perencanaan SDM

Memprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan (termasuk lembaga pendidikan) sebagai organisasi yang
kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis
sekarang dan dimasa mendatang.
 3. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM
 Meningkatkan system informasi SDM, yang secara terus menerus
diperlukan dalam mendayagunakan SDM agar efektif dan efisien
bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

 Meningkatkan pendayagunaan SDM sehingga setiap tenaga kerja

memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi
pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

 Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara

lebih efektif dan lebih efisien.

 Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan

kecermatan dalam proses rekrutmen. Proses rekrutmen dapat
diarahkan dan dibatasi sesuai kebutuhan dengan menetapkan
persyaratan penerimaan secara kongkrit.

 Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manager SDM

dalam usaha memadukan pengelolaan SDM,

Manfaat perencanaan jangka pendek Penuhi kebutuhan sesuai

Manfaat perencanaan jangka panjang strategi u/ mencapai tujuan
4. Dampak negatif jika tidak menjalankan
perencanaan SDM
Organisasi tidak dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada untuk
mencapai tujuan organisasi dengan optimal.

Produktivitas kerja dan tenaga yang sudah ada tidak dapat/susah

untuk ditingkatkan, seperti peningkatan disiplin kerja dan
peningkatan keterampilan,sehingga setiap orang/pegawai kinerjanya
sulit ditingkatkan. Terutama yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan/organisasi.

Kurang dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,

baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan untuk melaksanakan berbagai aktivitas organisasi
sesuai perkembangannya.

Kurang tersedianya bahkan tidak adanya system informasi SDM yang

terpusat pada manager SDM sehingga menyebabkan sulit
mewujudkan pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan bisnis perusahaan.
 5. Proses perencanaan SDM
RENCANA
RENCANA STRATEGI RENCANA
STRATEGI RENCANA OPERASIONAL
OPERASIONAL ANGGARAN
ANGGARAN TAHUNAN
TAHUNAN
JANGKA
JANGKA PANJANG JANGKA
PROSES
PROSES
PANJANG JANGKA PANJANG
PANJANG Anggaran
Anggaran unit
unit kerja
kerja &&
 Filosofi perusahaan Rancangan
PEREN- Filosofi perusahaan Rancangan kebijakn /program
kebijakn /program individu
individu untuk
untuk mencapai
mencapai
PEREN- (visi/misi)
(visi/misi) Sumberdaya yang dibutuhkan
CANAAN Sumberdaya yang dibutuhkan sasaran
CANAAN •• Pengamatan
Pengamatan lingkungan/ Strategi sasaran
lingkungan/ Strategi organisasi
organisasi Program
BISNIS
BISNIS iklim bisnis
iklim bisnis Rencana
Rencana memasuki
memasuki bisnis
bisnis Program penjadwalan
penjadwalan
 Kekuatan && penugasan
Kekuatan dandan baru
baru penugasan
keterbatasan
keterbatasan ,peluang
,peluang dan
dan Penghasilan (ROI, ROE, ROA)
Penghasilan (ROI, ROE, ROA)
Monitor
Monitor && control
control hasil
hasil
ancaman yang
yang dicapai
dan
ancaman dan pembebasan
pembebasan (jual,
(jual, bangkrut)
bangkrut) dicapai
 Tujuan
Tujuan dan
dan sasaran
sasaran strategi
strategi

PERKIRAAN RENCANA
RENCANA TINDAKAN
ANALISIS
ANALISIS ISSU
ISSU PERKIRAAN KEBUTUHAN
KEBUTUHAN Wewenang
TINDAKAN
Penjelasan staff staff
Wewenang staff
Penjelasan staff Penarikan
Kebutuhan Pertukaran
Pertukaran staff
staff (kualitatif)
PROSES Kebutuhan bisnis
bisnis (kualitatif) Penarikan
Promosi
PROSES Faktor intern
Faktor intern
Desain
Desain organisasi &&
organisasi Promosi dan
dan mutasi
mutasi
PEREN- Faktor Jabatan Perubahan organisasi
PEREN- Faktor ekstern
ekstern Jabatan Perubahan organisasi
Pelatihan
CANAAN
CANAAN Analisis
Analisis penyediaan
penyediaan
Sumber
Sumber dan
dan proyek
proyek yang
yang Pelatihan && pengembangan
pengembangan
SDM (suplay) intern dimiliki Kompensasi
Kompensasi && manfaat
manfaat
SDM (suplay) intern dimiliki (keuntungan)
Implikasi Jaringan
Implikasi manajemen
manajemen Jaringan (keuntungan)
Hubungan
Hubungan pekerja
pekerja
 MODEL MANAJEMEN STRATEGIK

PENGAMATAN PERUMUSAN STRATEGI IMPLEMENTASI STRATEGI EVALUASI

LINGKUNGAN &
KONTROL

MISI

EKSTERNAL
TUJUAN

LINGKUNGAN STRATEGI
SOSIAL
KEBIJAK
LINGKUNGAN
AN
TUGAS/ industri
PROGRAM

INTERNAL ANGGAR
AN

PROSEDR
STRUKTUR
KINERJA
BUDAYA

SUMBERDAYA

UMPAN BALIK
 Proses perencanaan SDM
Sebab-sebab kebutuhan Kebutuhan tenaga Supply tenaga kerja Analisis tenaga
tenaga kerja kerja kerja

Faktor-faktor internal perusahaan • audit tenaga kerja

Jangka pendek di dalam
eksternal organisasi
Sasaran organisasi perusahaan
dimasa datang eksternal
Faktor-faktor dalam jangka panjang  hasil analisis pasar
perusahaan tenaga kerja diluar
ketenagakerjaan
perusahaan perusahaan

WORK LOAD ANALYSIS

RENCANA JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG
PERUSAHAAN SEHUBUNGAN DENGAN SDM

PROSES PEMENUHAN DARI DALAM PROSES PEMENUHAN DARI

PERUSAHAAN LUAR PERUSAHAAN
6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM

Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki

organisasi/perusahaan,  inventarisasi kondisi pekerja.

Langkah-langkah:
 Identifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang diperlukan berdasarkan
tugas-tugas sesuai deskripsi pekerjaan setiap unit kerja.
 identifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun keseluruhan
organisasi/perusahaan  ketahui posisi/jabatan yang masih kosong,
perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi perlunya promosi, pemindahan,
pensiun, PHK.
 Identifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan,
 ketahui jumlah pekerja yang sesuai dengan kualifikasi: dipertahankan,
dipindahkan.
 Identifikasi faktor internal dan eksternal untuk melihat
kekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan tujuan organisasi

TUGAS:LAKUKAN ANALISIS TERSEBUT PADA ORGANISASI ANDA

 REKRUTMEN,
1. Pengertian Rekrutmen
2. Proses Stafing
3. Tujuan Rekrutmen
4. Proses Rekrutmen
5. Metode Rekrutmen
1. Pengertian Rekrutmen
 Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk
menjadi pegawai atau tenaga kerja pada dan oleh organsisasi
tertentu.
 Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai proses mencari,
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam
maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencana-
an sumber daya manusia.
 Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat
mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia
di perusahaan/ organisasi.
 2. Proses Stafing

Perencanaan SDM Rekrutmen Seleksi

Pelatihan dan Induksi dan

Pengembangan Oreinteasi

Penilaian Prestasi Transfer/pengem

Kerja bangan karir

Pemutusan
Hubungan

Gambar : Proses Staffing Pada Organisasi

 3. Tujuan Rekrutmen
 Tujuan utama  mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan/pekerjaan tertentu,
sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di
perusahaan untuk waktu yang lama

  menarik pegawai baru/ lama untuk menduduki posisi/ jabatan yang lowong.

 Pegawai lama rneningkatkan karier , pegawai baru kesempatan

mendapatkan pekerjaan, menyumbangkan kreativitas, tenaga, pikiran/ide,
dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasi tersebut.

 Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardoso dapat diuraikan dengan beragam
alasan, antara lain:
a) Berdirinya organisasi baru
b) Adanya perluasan organisasi yang ada
c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d) Mengganti pekerja yang pindah
e) Mengganti pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive (pelanggaran)
f) Mengganti pekerja yang pensiun
g) Mengganti pekerja yang meninggal
 4. Proses Rekrutmen

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa

jumlah tenaga yang diperlukan.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus
dicari
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling
tepat untuk jabatan
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap
memenuhi persyaratan jabatan.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja.
8. Mulai bekerja
 5. Metode Rekrutmen
Kriteria metode rekrutmen:
 Mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi
persyaratan.
 Kreatif, imajinatif dan inovatif.
 Berkesinambungan

Metode rekrutmen
• Iklan keluar: surat kabar, radio, elektronik, TV
• Iklan internal perusahaanpromosi
• Teman dan anggota keluarga karyawan sendiri
• Sumber-sumber masa lalu
• Agent-agent tenaga kerja
• Karyawan-karyawan perusahaan lain
• Cara perekrutan yang tidak konvensional

Cari dan pelajari UU perburuhan terkait dengan out sourching

Tugas individu:
1. Susun peta tenaga pendidik di sekolah saudara
sehingga diketahui jumlah dan mutu tenaga pendidik;
apakah kurang atau lebih.
2. Bagaimana rencana saudara menyelesaikan
permasalahan kekurangan atau kelebihan tenaga
pendidik serta rencana pengembangan 5 tahun kedepan.
3. Gambarkan bagaimana proses rekrutmen tenaga
pendidik, khususnya yang terkait dengan sekolah
saudara.