Pelatihan Uji Kompetensi

Skema Okupasi Manager SDM

Materi Pelatihan
7. M.70SDM01.001.2 = Merumuskan Strategi
dan Kebijakan MSDM

6. M.70SDM01.031.2 = Menyusun Kebutuhan 8. M.70SDM01.005.2 = Merumuskan Proses Bisnis

Pembelajaran dan Pengembangan Serta Tugas dan Fungsi dalam Organisasi

5. M.70SDM01.026.2 = Mengelola Proses 9. M.70SDM01.006.2 = Merumuskan

Perumusan Indikator Kinerja Individu Perubahan Strategis Organisasi

4. M.70SDM01.022.2 = Menyusun Grading 10. M.70SDM01.007.2 = Merumuskan

Jabatan Budaya Organisasi

3. M.70SDM01.011.2 = Melaksanakan Analisis 11. M.70SDM01.012.2 = Menyusun Kebutuhan

Beban Kerja SDM

2. M.70SDM01.013.2 = Menyusun Standar Operasional 12. M.70SDM01.015.2 = Mengelola Proses Perubahan

Prosedur (SOP) MSDM (Change Management)
13. M.70SDM01.023.2 = Menyusun Sistem Remunerasi
1. M.70SDM01.010.2 = Menyusun Uraian Jabatan
14. M.70SDM01.024.2 = Menentukan Upah Pekerja

15. M.70SDM01.025.2 = Merumuskan Program Insentif dan/atau Bonus

2
Tata Tertib Uji Kompetensi

Waktu Pakaian Metode Hasil

- Dilakukan Selama 2 Hari
- Hadir tepat Waktu Pukul
08.30 WIB
- Menggunakan - Membawa Laptop (jika
Almamater diperlukan)
- Berpakaian Sopan - Membawa alat tulis
(Atasan kemeja & (Mengunakan Bolpoint
Bawahan bukan Jeans) Hitam)
- Materi Uji 15 Unit
- Metode : Uji Observasi,
PUMO, Pilihan Ganda
- Sertifikat = jawaban
seluruh unit memenuhi
bobot nilai >76%.
- Paspor Skill = jika
terdapat salah satu unit
tidak memenuhi bobot
nilai <76%.

3

Unit 1
M.70SDM01.010.2
Menyusun Uraian Jabatan
Unit kompetensi ini berhubungan
dengan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam menyiapkan,
merancang, dan menyusun uraian
jabatan sesuai dengan struktur
organisasi yang diterapkan.
Menetapkan Uraian
Menentukan tujuan dan
ruang lingkup pelatihan
SDM IKM
Menetukan komponen uraian
jabatan sesuai format job
description yang telah
ditetapkan.
Menetapkan metode dan Membuat uraian jabatan
ELEMEN : perangkat analisis jabatan
dalam bentuk dokumen tertulis.
setiap posisi jabatan
berdasarkan data dan
informasi jabatan yang telah
Mengidentifikasi informasi dikumpulkan.
pekerjaan dari setiap jabatan
dari berbagai nara sumber
didalam organisasi.
Menetapkan uraian jabatan
berdasarkan Standar
Operasional Prosedur (SOP)
Menganalisis data dan informasi yang berlaku di organisasi.
KUK jabatan berdasarkan metode
(Kriteria Unjuk Kerja) dan perangkat analisis jabatan
yang ditetapkan.
4
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Uraian Jabatan
adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu,
yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.

Spesifikasi/ Penyusunan Uraian Manfaat Penyusunan

Persyaratan Jabatan Jabatan Uraian Jabatan
- Bagi atasan
- Pendidikan, Latihan & - Identifikasi Pekerjaan - Bagi Pimpinan organisasi
Pengalaman Kerja - Ringkasan Pekerjaan - Bagi pemegang jabatan
- Pengetahuan & - Kewajiban Pekerjaan - Bagi perekrut
Keterampilan - Tanggung Jawab - Bagi Trainer
- Fisik & Mental Pekerjaan - Bagi Asesor
- Umur & Jenis Kelamin - Spesifikasi Pekerjaan - Bagi perencanaan karir
- Bagi pengembangan organisasi
- Bagi job evaluator
01 02 03
5
Latihan Soal

Form 1

Marta sebagai Manager HRD di PT. Kompeten akan melakukan proses rektrutmen
karyawan pada posisi Supervisor Operasional , terlebih dahulu perlu melakukan analisis
uraian jabatan dengan mempertimbangkan masa kerja di jabatan 5 tahun dan masa kerja
perusahaan lebih lama 3 tahun. Pengajuan analisis jabatan ini sesuai dengan struktur
organisasi. Seorang supervisor HR melakukan aktivitas yang berhubungan dengan
kebutuhan operasional perusahaan, terutama pada pencapaian target operasional
perusahaan, strategi jangka pendek dan panjang, memberikan usulan, project antar divisi,
mengawasi team operasional yang sesuai dengan SOP dan kewenangan tim serta
mengambil keputusan sanksi pelanggaran ringan yang disesuaikan dengan KPI (Key
Performance Indikator). Perlu di tinjau kembali kualifikasi SPV Operasional pendidikan S1
teknik industri, pengalaman minimal 5 tahun, penampilan menarik maksimal usia 35 thn,
pelatihan training for trainer, behavior dan technical kompetensi. Untuk itu anda diminta
mengisi formulir 1 analisis uraian jabatan yang telah disediakan dengan disetujui direktur
Pak Kuncoro tanggal 5 Oktober 2023.

6
 Menetapkan kebutuhan
SDM jangka Panjang

Unit 2 Menganalisis kebutuhan

SDM
M.70SDM01.013.2
Menyusun Standar Operasional Prosedur Rekomendasi perkiraan
(SOP) MSDM kebutuhan SDM dibuat
berdasarkan hasil identifikasi
kebutuhan SDM

Kebutuhan SDM diidentifikasi Perkiraan kebutuhan SDM

ELEMEN : berdasarkan rencana organisasi
jangka pendek dan jangka
ditetapkan berdasarkan
Standar Operasional Prosedur
Unit ini berhubungan dengan panjang (SOP) yang berlaku di
Organisasi
pengetahuan, keterampilan dan Hasil identifikasi kebutuhan
SDM dianalisis untuk
sikap kerja dalam menyusun SOP menentukan perkiraan
untuk penerapan MSDM yang pemenuhan SDM

sesuai dengan kebutuhan KUK

organisasi. (Kriteria Unjuk Kerja)

7
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
SOP
Suatu dokumen berisi prosedur kerja yang harus dilakukan secara kronologis dan sistematis dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan tertentu dengan tujuan agar memperoleh hasil kerja paling efektif.
1. Tujuan
2. Ruang Lingkup
3. Definisi
01 4. Referensi
5.
6.
Kebijakan
Uraian Proses ISI SOP
7. Bagan (Flow Chart)

1. Simple Steps (Langkah Sederhana)

2. Hierarchical Steps (Tahapan
02 berurutan)
3. Graphic (Grafik) CARA PEMBUATAN
4. Flowchart (Diagram Alir) SOP

1. Menjaga konsistensi kinerja

2. Menghindari kesalahan dan konflik
pelaksanaan pekerjaan
3. Menjelaskan urutan dan alur kerja,
03 wewenang dan tanggungjawab
4. Sebagai dokumen yang digunakan pada
kegiatan pelatihan kerja
TUJUAN SOP
8
Latihan Soal

FORM 2
Marta seorang manager HRD pada PT Kompeten memiliki kewajiban menyusunan
SOP terkait dengan rekrutment karyawan yang mengacu pada Quality
Management System. Adapun tujuan untuk menjelaskan tata cara dan arahan
dalam proses rekrutment di lingkungan PT Kompeten dengan ruang lingkup
proses penambahan tenaga kerja dengan mengajukan form permintaan yang
telah disetujui oleh pimpinan. Dengan tahapan yaitu pertama pengajuan Form
Permintaan Karyawan, kedua Divisi HRD membuka lowongan pekerjaan, ketiga
jalur proses pencarian calon karyawan melalui Jalur lowongan kerja online.
Keempat, Tim rekrutment melakukan kualifikasi kepada pendaftar calon
karyawan. Kelima, tim rekrutment akan mengundang calon karyawan yang
dinyatakan lolos berkas untuk mengikuti seleksi. Proses seleksi dilakukan dengan
wawancara. Keenam, jika dinyatakan lulus, maka calon karyawan diberitahukan.
Ketujuh, Calon karyawan menandatangani kontrak kesepakatan kerja. Kedelapan,
semua karyawan wajib mengikuti orientasi karyawan baru. Kesembilan, setelah
mengikuti orientasi, Tim HRD dapat memperbaharui daftar karyawan.

9
 Menetapkan Beban Kerja
Jabatan

Unit 3 Melaksanakan Analisis

Beban kerja
M.70SDM01.011.2
Melaksanakan Analisis Beban Kerja Hasil Pengukuran beban
kerja dianalisis secara
sistematis

Metode dan perangkat Hasil analisis beban kerja

Unit kompetensi ini berhubungan ELEMEN : analisis beban kerja ditetapkan berdasarkan
ditetapkan di dalam Standar Operasional
dengan pengetahuan, keterampilan, Prosedur (SOP) yang
dokumen tertulis
dan sikap kerja yang dibutuhkan berlaku di organisasi
dalam mengidentifikasi aktivitas yang Beban kerja jabatan di ukur
secara cermat berdasarkan
dilakukan dalam satu jabatan, urutan prosedur dan instruksi
aktivitas, serta durasi setiap aktivitas KUK
kerja
untuk menghasilkan suatu output (Kriteria Unjuk Kerja)
sehingga bisa ditentukan beban
kerjanya.

10
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Analisis Beban Kerja
Pengertian
Suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian
tugasnya yang harus diselesaikan pada batas
waktu tertentu (Diana & Harta, 2017).
Tahapan Analisis Beban Tujuan
Kerja 1. Identifikasi Kualitas Karyawan
2. Tolak ukur kinejra karyawan
1. Menentukan Output
secara terukur
2. Menyusun rincian aktivitas
3. Pemerataan beban kerja
menjadi aktivitas yang spesifik
4. Panduan meningkatkan
3. Perhitungan total atas waktu
kompetensi
yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan

Metode Analisis Beban Kerja Manfaat

1. Metode Kuisioner 1. Penentuan jumlah karyawan
2. Metode Wawancara 2. Penyempurnaan tugas dalam
3. Metode Pengamatan Langsung jabatan
4. Arsip Perusahaan / HRD 3. Penyempurnaan SOP
4. Penyempurnaan Struktur
Organisasi
1
Objectives Powerpoint Template
1
Latihan Soal
FORM 3
Marta seorang Manager SDM kantor pusat PT Kompeten. Dimana terdapat 4
karyawannya bernama Anton Melakukan payroll karyawan output adalah slip gaji
karyawan, Juniarto melakukan perumusan pembelajaran dan pengembangan output
adalah kegiatan seminar, Anggi Melakukan evaluasi kinerja karyawan output = KPI dan
Jamal promosi karyawan output karyawan kompeten, dengan waktu penyelesaian 5
bulan dan beban kerja sebanyak 60%. Maka untuk itu marta perlu menganalisis beban
kerja sebelum menentukan uraian jabatan karyawan dengan menyusun iktisar jabatan
dan uraian tugas, menentukan satuan hasil, waktu penyelesaian, dan beban kerja.

1
2

Unit 4
M.70SDM01.022.2
Menyusun Grading Jabatan
Unit kompetensi ini berhubungan
dengan pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam Menyusun
grading jabatan di organisasi
berdasarkan hasil evaluasi jabatan
Membuat Sistem Grading
Melakukan Evaluasi
Jabatan
Hasil evaluasi jabatan
dikaji untuk menentukan
sistem grading sesuai
dengan kebutuhan
Jabatan dievaluasi sesuai organisasi
ELEMEN : dengan deskripsi
jabatannya menggunakan Sistem grading ditentukan
metode yang sesuai sesuai dengan strategi
kebutuhan organisasi dan kebijakan organisasi
Hasil evaluasi jabatan
diverivikasi sesuai standar
operasional prosedur
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)
13
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Grading Jabatan (Evaluasi Jabatan)

1 2 3 4

Pengertian
Suatu proses yang sistematis dan
teratur dalam menentukan nilai
suatu jabatan, relatif terhadap
jabatanjabatan lain yang ada
dalam satu perusahaan.
Teknik Penentuan
Langkah Evaluasi Jabatan Metode Evaluasi Jabatan
Peringkat
1. Mengumpulkan 1. Metode Non-Kuantitatif 1. Berunding untuk menetukan
jabatan tertinggi dan terendah
informasi tentang (Penentuan peringkat & 2. Perbandingan berpasanagan
jabatan Klasifikasi) 3. Anggota team penilai membuat
2. Menetapkan nilai 2. Metode Perbandingan urutan dari semua jabatan
4. Menggunakan peta struktur
relative dari masing- Faktor organisasi
masing jabatan 3. Metode Sistem Angka 14
Latihan Soal
FORM 4
Marta sebagai manager HRD PT Kompeten di kantor cabang harus
dapat menyusun grading karyawan dengan mengevaluasi jabatan 2
staffnya atas nama Susanti yang sudah bekerja selama 6 tahun
dengan lulusan Sarjana akuntansi dan Joko sudah bekerja selama 20
tahun dengan lulusan SMA tapi belum pernah bekerja. Dari data
tersebut susunlah grading jabatannya.

1
5

Unit 5
M.70SDM01.026.2
Mengelola Proses Perumusan
Indikator Kinerja Individu
Unit Kompetensi ini berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja yang dibutuhkan dalam mengelola
penurunan (cascading) sasaran (Objectives)
organisasi menjadi rencana kinerja
individu.
Unit kompetensi ini berlaku untuk
mengelola proses penurunan (cascading)
rencana kinerja organisasi menjadi rencana
individu sehingga selaras dari hirarki
teratas (Organisasi) sampai dengan hirarki
terbawah (individu).
Melakukan kesepakatan
rencana kinerja individu
Menurunkan sasaran
kinerja organisasi menjadi
sasaran kinerja individu
Sasaran dan indikator kinerja
individu dikaji Kembali
kesesuaian dan
ketertarikannya dengan
sasaran dan indikator kinerja
Sasaran dan indikator kinerja unit kerja
ELEMEN : organisasi diidentifikasi
Sasaran dan indikator kinerja
Sasaran dan indikator kinerja individu disampaikan kepada
organisasi diturunkan (di- atasan langsung untuk
cascade) kepada unit-unit kerja didiskusikan dan disepakati
sesuai dengan tanggung jawab
masing-masing
Sasaran dan indikator kinerja
KUK disetiap unit kerja diturunkan
(Kriteria Unjuk Kerja) (di-cascade) kepada setiap
individu di unit kerja sesuai
dengan tanggungjawabnya
16
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Indikator Kinerja Individu

Indikator Kinerja Individu : Mengukur Kinerja Menggunakan

Sebuah ukuran kinerja karyawan di 1. Mutu
sebuah organisasi atau perusahaan KPI :
2. Kuantitas 1. Menentukan Objektif
tertentu dalam mencapai tujuan 3. Ketepatan Waktu
organisasi/perusahaan 2. Metode yang digunakan
4. Efektivitas Penggunaan SDM 3. Evaluasi
5. Mandiri
6. Komitmen 17
Latihan Soal
Marta dan Putri adalah seorang penilai untuk kinerja
karyawan atas nama Budi. Marta dan Putri bekerja
sebagai Manager HRD PT Kompeten. Budi adalah
karyawan dalam PT tersebut, yang bertugas di divisi
operasional. Adapun NIK 1234567891011111 jabatan
adalah sebagai staff operasional. periode penilaian yang
dilakukan marta dan putri terhitung mulai tahun 2022.
selama masa bekerja di tahun 2022 Budi memiliki
catatan sakit selama 10 hari, dan alpa selama seminggu.
adapun keterlambata dan pulang tidak sesuai waktunya
pernah dilakukan 3x dalam 6 bulan. berdasarakan hasil
kinerja yang dinilai Budi diberhentikan dari jabatannya.
didapati bahwa penilaian hasil kerja dengan skor 20.
Budi dapat disimpulkan tidak memiliki tanggung jawab,
insisatif, motivasi, pemahaman terhadap tugas yang
kurang sekali. adapun hal lainnya dalam aspek penilaian
kinerja juga memiliki nilai yang kurang.

1
8

Unit 6
M.70SDM01.031.2
Menyusun Kebutuhan Pembelajaran
& Pengembangan
Unit kompetensi ini berhubungan
dengan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap kerja yang
berhubungan dengan proses
Menyusun kebutuhan
pembelajaran dan pengembangan
untuk peningkatan kompetensi
pekerja.
Menyusun kebutuhan
pembelajaran &
Pengembangan
Menganalisa kebutuhan
pembelajaran &
Pengembangan
Kebutuhan pembelajaran
dan pengembangan
dikompilasi berdasarkan
pengelompokkan yang
Data dan informasi terkait sesuai dengan kebutuhn
ELEMEN : kebutuhan pembelajaran & organisasi
pengembanagan pekerja
diidentifikasi sesuai dengan Prioritas pembelajaran
metode yang digunakan dan pengembangan
ditentukan sesuai degan
Hasil identifikasi dianalisis tingkat kepentingan dan
untuk menentukan ketersediaan sumberdaya
kebutuhan pembelajaran di organisasi
KUK dan pengembangan
(Kriteria Unjuk Kerja) pekerja
19
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Pembelajaran & Pengembangan

Tujuan TNA Fungsi TNA Metode Pelatihan & Pengembangan

1. Mengembangk Langkah yang Mengumpulkan informasi On The Job Off The Job
dilakukan sebelum tentang : Dilaksanakan di tempat Dilaksanakan di luar
an kompetensi 1. skill, Knowledge, dan kerja, dilakukan sambal tempat kerja dan diluar
individu melakukan pelatihan feeling pekerja bekerja waktu regular
2. Memperbaiki dan merupakan 2. Job content dan job Contoh : Contoh :
lingkungan bagian terpadu context 1. Rotasi kerja 1. Simulasi
pengembangan dalam merancang 3. Kinerja standar dan 2. Bimbingan & 2. Pelatihan
pelatihan untuk kinerja actual dalam Penyuluhan Sensitivitas
professional rincian yang operasional 3. Magang 3. Pelatihan di alam
memperoleh
3. Maturitas gambaran
4. Stakeholders dan 4. Demonstrasi & terbuka
kemampuan membentuk dukungan Pemberian Contoh 4. Presentasi informasi
komprehensif 5. Memberikan data untuk 5. Kursus Formal
organisasi keperluan perencanaan

Objectives Powerpoint Template 20

Latihan Soal

Marta Manager HRD akan mengevaluasi stafnya dengan

memberikan penilaian untuk memberikan pelatihan dan
mengevaluasi perencanaan promosi jabatan, dilakukan pada
tanggal 5 Oktober 2023 untuk periode Tahun 2022. Ada Andi
(3tahun) sebagai staf pemasaran memiliki motivasi yang tinggi,
joko (5 tahun) sebagai staf Operasional memiliki motivasi yang
rendah dan Ahmad (10 tahun) sebagai staf Logistik motivasi
kerjanya biasa saja. Hasil KPI (Key Performance Indicator)

2
1

Unit 7
M.70SDM01.001.2
Merumuskan Strategi & Kebijakan
MSDM
Kompetensi ini mencakup
pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja yang dibutuhkan dalam
merumuskan strategi dan
kebijakan MSDM yang selaras
dengan strategi organisasi
Merumuskan strategi &
Kebijakan MSDM sesuai
kebutuhan organisasi
Menganalisisnstrategi
MSDM yang berkaitan
dengan strategi &
Kebijakan organisasi
Sasaran strategis MSDM
ditetapkan berdasarkan hasil
analisis data dan informasi,
serta siu-isu utama
pengelolaan SDM
Visi, misi, nilai-nilai, dan strategi
ELEMEN : organisasi yang terkait dengan
MSDM diidentifikasi
Startegi dan kebijakan MSDM
dirumuskan secara
terintegrasi hingga
Kondisi eksternal dan internal mendapatkan pengesahan
yang terkait dengan MSDM untuk mendukung
diidentifikasi
pelaksanaan strategi
organisasi.
Data-data dan informasi
strategis yang sudah
KUK teridentifikasi dianalisis menjadi
(Kriteria Unjuk Kerja) isu-isu utama dalam
pengelolaan SDM
22
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Strategi & Kebijakan SDM
1 3

Pengertian Unsur-unsur dari Proses

Kegiatan yang berkaitan dengan Manajemen Startegis
pengelolaan SDM secara
keseluruhan demi perubahan
yang diharapkan oleh perusahaan 1. Struktur Organisasi
2. Mengalokasikan berbagai
sumber daya
Variabel yang menentukan 3. Memastikan bahwa
keberhasilan pelaksanaan Perusahaan memiliki
Strategi karyawan yang terampil
1. Struktur Organisasi untuk ditempatkan
2. Perancangan tugas (seleksi, pelatihan 4. Mengembangkan sistem-
dan pengembangan) sistem penghargaan
3. Sistem-sistem Penghargaan
4. Jenis-jenis informasi
5. Sistem Informasi

2 23
Latihan Soal

Seorang Manager HRD memiliki tugas untuk

menganalisa Strategi dan kebijakan MSDM di PT
Kompeten. Yang mana ini dapat dilakukan jika
perumusan strategi terdiri dari analisis ekternal
dan internal. Serta adanya Pelaksanaan strategi
yang meliputi Praktik SDM dan Kinerja
Perusahaan. dilain sisi, perlu adanya Evaluasi
Strategis yang dilakukan oleh perusahaan.
Silahkan anda analisa bagaimana Model Proses
Manajemen Startegi untuk PT Kompeten

2
5

Unit 8
M.70SDM01.005.2
Merumuskan Proses Bisnis Serta Tugas
dan Fungsi dalam Organisasi
Kompetensi ini mencakup
pengetahuan, keterampilan dan
sikap kerja yang dibutuhkan dalam
merumuskan proses bisnis, serta
membagi dan menetapkan tugas
pokok dan fungsi utama setiap
satuan unit di dalam satu
kesatuan organisasi sesuai proses
bisnis.
Menyusun tugas dan fungsi
pada organisasi
Mengidentifikasi tugas dan
fungsi sesuai proses bisnis
organisasi
Tugas dan fungsi disusun
sesuai dengan
pengelompokan proses bisnis
untuk mendapatkan
pengesahan.
Proses bisnis yang menghasilkan
ELEMEN : nilai tambah di organisasi
diidentifikasi.
Tugas dan fungsi yang telah
disahkan ditindaklanjuti untuk
penyusunan struktur
Proses bisnis dikelompokkan organisasi.
untuk mengidentifikasi tugas
dan fungsi.
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)
26
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Proses Bisnis Organisasi
01
Pengertian
Kumpulan aktivitas atau 1.
proses yang
berlangsusng dalam 2.
organisasi dari awal
hingga akhir dan
dilakukan untuk
mengatur 3.
pengalokasian sumber
daya dalam rangka
menciptakan nilai 4.
tambah bagi organisasi
02 03 04
Manfaat Langkah-langkah TUPOKSI
Gambaran visual tentang 1. Pemahaman visi & Sasaran utama atau
proses bisnis misi pekerjaan yang
Penentuan pengelolaan 2. Formulasi strategi dibebankan kepada
tanggungjawab, aliran kerja organisasi organisasi untuk
atau tugas posisi di dalam 3. Penyusunan proses dicapai dan dilakukan
organisasi bisnis
Alat pengendalian dan 4. Penyelarasan
pemantauan antara satu Proses bisnis dan
bagian dengan bagian lain struktur organisasi
Alat untuk membantu 5. Penullisan uraian
individu melihat peran dan jabatan
kontribusi yang diberikan
27
Latihan Soal

FORM 4
Marta sebagai manager HRD harus melakukan analisis tugas pokok
pekerjaan karyawannya yang Bernama Susanti sebagai staff
keuangan dan Joko sebagai staff HRD. Adapun dari tugas yang
dibebankan kepada karyawannya itu, marta harus dapat
merumuskan dokumen kerja/output kerja dari karyawannya

2
8

Unit 9
M.70SDM01.006.2
Merumuskan Perubahan Strategis
Organisasi
Unit kompetensi ini berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja yang dibutuhkan dalam
mengantisipasi dan merumuskan
perubahan strategis di organisasi sebagai
akibat terjadinya perubahan faktor-faktor
internal dan eksternal, sehingga organisasi
tetap mampu meningkatkan kinerjanya.
Merumuskan alternatif
perubahan strategis organisasi
Merumuskan alternatif
perubahan strategis
organisasi
Aspek perubahan strategis
dianalisis berdasarkan
kategori permasalahan dan
target sasaran organisasi yang
akan dicapai
Permasalahan organisasi
ELEMEN : diidentifikasi berdasarkan
kelompok kategori
Hasil evaluasi transformasi
organisasi dianalisis untuk
permasalahannya perbaikan berkesinambungan
Aspek perubahan strategis
dianalisis berdasarkan kategori
permasalahan dan target
sasaran organisasi yang akan
dicapai
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)
29
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Perubahan Strategis Organisasi

Perubahan Terencana
3
Organisasi terdiri dari empat variabel yang
Perubahan merupakan respon terencana saling berinteraksi satu sama lain, yaitu:
1 maupun tidak terencana, yang terjadi sebagai
tugas, manusia, teknologi dan struktur.
upaya organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan dan berbagai aturan yang
menaunginya.

Organisasi yang dinamis akan melakukan

perubahan secara terus menerus dengan
manajemen perubahan yang baik, yaitu
Strategi Perubahan Organisasi
dengan perubahan yang terencana, serta
2 Strategi perubahan untuk mengatasi
kemampuan untuk mengatasi penolakan
dan resistensi. penolakan dan resistensi pegawai
4 melalui cara positif maupun negatif

Objectives Powerpoint Template 30

Diagram Fishbone

3
Lorem Ipsum
1 Lorem ipsum dolor sit amet,
consectetur adipiscing elit, sed do
eiusmod tempor incididunt ut labore et
dolore magna aliqua.
Lorem Ipsum
Lorem ipsum dolor sit amet,
consectetur adipiscing elit, sed do
eiusmod tempor incididunt ut labore et
dolore magna aliqua.

Lorem Ipsum
Lorem ipsum dolor sit amet,
consectetur adipiscing elit, sed do Lorem Ipsum
2 eiusmod tempor incididunt ut labore et Lorem ipsum dolor sit amet,
dolore magna aliqua. consectetur adipiscing elit, sed do
4 eiusmod tempor incididunt ut labore et
dolore magna aliqua.

31
Latihan Soal

Marta sebagai Manager HRD diminta oleh

Pimpinannya untuk merumuskan perubahan
strategis organisasi dalam bentuk Fishbone
Diagram. Dalam Diagram Fishbone terdapat akar
masalah yaitu Motivasi karyawan, yang mana dalam
diagram ini di asumsikan dengan adanya Metode,
SDM, Material, Mesin, dan Lingkungan yang baik,
motivasi karyawan akan meningkat. oleh karena itu
Marta harus menganalisa berbagai penyebab yang
mungkin terjadi di PT Kompeten ini.

3
2

Unit 10
M.70SDM01.007.2
Merumuskan Budaya Organisasi
Unit kompetensi ini berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja dalam menginventarisi sikap dan
perilaku yang dibutuhkan oleh organisasi,
merumuskannya sebagai budaya yang
sesuai dengan visi, misi organisasi, serta
memastikan implementasinya.
Menetapkan pengembangan
budaya organisasi
Mengidentifikasi factor
faktor yang berpengaruh
pada budaya organisasi.
Budaya organisasi dirumuskan
sebagai pedoman untuk
membangun standar sikap
dan perilaku organisasi
Standar sikap dan perilaku Budaya organisasi dirumuskan
ELEMEN : diidentifikasi berdasarkan visi,
misi, dan nilai-nilai yang berlaku
sebagai pedoman untuk
membangun standar sikap
di organisasi dan perilaku organisasi
Standar sikap dan perilaku
diidentifikasi berdasarkan visi,
misi, dan nilai-nilai yang berlaku
di organisasi
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)
33
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Budaya Organisasi

Pengertian Proses pembentukan Budaya

Suatu sistem nilai dan kepercayaan yang Organisasi
dianut bersama yang berinteraksi dengan 01 03 1. Interaksi pimpinan dengan kelompok
orang-orang suatu Perusahaan, struktur 2. Ide yang ditransformasikan menjadi artefak, nilai, dan
asumsi
organiasasi dan sistem pengawasan untuk
3. Artefak, nilai, dan asumsi diimplementasikan sehingga
menghasilkan norma-norma perilaku. Budaya menjadi budaya organisasi
4. Untuk mempertahankan budaya organisasi dilakukan
Organisasi pembelajaran kpd anggota baru

Elemen Budaya Organisasi 02 04 Unsur yang berpengaruh

1. Elemen Idealistik 1. Lingkungan
Berupa keyakinan seperti : asumsi dasar dan nilai- 2. Nilai-nilai
nilai yang tidak mudah terpengaruh atau berubah
3. Tokoh yang dipandang
oleh lingkungan eksternal, menjadi pedoman dalam
berperilaku. 4. Kegiatan berulang
5. Jaringan komunikasi informal
2. Elemen Behavioral
Tampak dan mudah diamati seperti artefak yang
berwujud fisik, perilaku, dan verbal 34
Latihan Soal

PT Kompeten perlu melakukan penilaian sosialisasi budaya

organisasi kepada seluruh Karyawan. Adapun Marta sebagai
Manager HRD akan menilai Divisi Pemasaran dalam kegiatan
Kedisiplinan, Kebersihan, Kerjasama, Integritas,
Profesionalisme, Keteladanan, Jujur, Tanggung Jawab dan
Sopan Santun. Oleh karena itu, Marta Perlu menganalisa
pelaksanaan budaya organisasi yang dilakukan oleh Divisi
tersebut. penilaian hasil analisa yang dilakukan Marta terdapat
pada skala 1 dan 2 saja. oleh karena itu yang menjadi catatan
adalah divisi ini perlu diberikan training mengenai pemahaman
budaya organisasi.

3
5
 Menetapkan kebutuhan SDM
Jangka Panjang

Unit 11 Menganalisis kebutuhan

SDM
M.70SDM01.012.2
Menyusun Kebutuhan SDM Rekomendasi perkiraan
kebutuhan SDM dibuat
berdasarkan hasil identifikasi
kebutuhan SDM

Kebutuhan SDM diidentifikasi Perkiraan kebutuhan SDM

ELEMEN : berdasarkan rencana organisasi
jangka pendek dan jangka
ditetapkan berdasarkan
Standar Operasional Prosedur
Unit kompetensi ini berhubungan dengan panjang. (SOP) yang berlaku di
pengetahuan, keterampilan, dan sikap Hasil identifikasi kebutuhan
Organisasi.

kerja yang dibutuhkan dalam menetapkan SDM dianalisis untuk

menentukan perkiraan
kebutuhan SDM sesuai dengan rencana pemenuhan SDM.
jangka pendek dan jangka panjang
KUK
organisasi. (Kriteria Unjuk Kerja)

36
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Kebutuhan SDM
1 2
Perencanaan SDM
Proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa
yang akan datang
6 5
Peramalan kebutuhan
Aktivitas penentuan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan
yang akan dibutuhkan organisasi di
masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan oraganisasi
Objectives Powerpoint Template
3
Langkah-langkah
Tujuan 1. Analisis factor penyebab perubahan kebutuhan
Menentukan jumlah SDM beserta SDM
karakteristiknya masing yang 2. Peramalan kebutuhan SDM
3. Penentuan kebutuhan SDM dimasa akan datang
dibutuhkan organisasi untuk 4. Analisis keterseiaan SDM dan kemampuan
mencapai tujuan stratejik Perusahaan
5. Penentuan & implementasi progra,m
4
Penyebab permintaan SDM Peramalan Ketersediaan SDM
1. Faktor Eksternal Aktivitas untuk memperkirakan
(ekonomi, social, politik, pesaing) kemampuan Perusahaan untuk
2. Faktor Organisasional
mendapatkan karyawan dengan
(Anggaran, rencana stratejik, sedain
oraganisasi dan jabatan) keterampilan yang dibutuhkan dan
3. Faktor Angkatan kerja (Pensiun, dari mana sumbernya.
pengunduran diri, pemberhentian,
kematian, kemangkiran) 37
Latihan Soal

Marta ditugaskan untuk melakukan penggantian kebutuhan

SDM pada posisi supervisor HR, yang di butuhkan untuk tgl
31 Oktober 2023 dengan persyaratan pernah memiliki
sertifikat kompetensi Skema Manager SDM dan mampu
mengatur waktu, S1 manajemen, serta bisa bekerja dibawah
tekanan. Adapun yang melamar di PT Kompetensi ini untuk
posisi tersebut adalah Agus.

3
8
 Evaluasi program pengelolaan
perubahan di organisasi

Unit 12 Implementasi program

pengelolaan proses
perubahan di organisasi
M.70SDM01.015.2
Mengelola Proses Perubahan (Change Penerapan program
Management) pengelolaan perubahan
dievaluasi berdasarkan
"standar operasional
prosedur" (SOP) yang berlaku
Rencana aksi program
ELEMEN : pengelolaan perubahan
disosialisasikan kepada
Hasil evaluasi program
pengelolaan dianalisis untuk
Unit kompetensi ini berhubungan dengan pemangku kepentingan terkait. perbaikan berkesinambungan.
pengetahuan, keterampilan, dan sikap Penerapan program
kerja yang dibutuhkan dalam mengelola pengelolaan perubahan
dimonitor berdasarkan rencana
proses perubahan di organisasi guna aksi yang telah ditetapkan.
tercapainya Visi dan Misi organisasi.
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)

39
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Proses Perubahan
Kekuatan Eksternal dan Internal sangat mempengaruhi perubahan organisasi

04
03 Pengembangan Organisasi
Suatu jangka Panjang
Tahapan proses perubahan untuk memperbaiki
proses-proses pemecahan

01 02 1. Tekanan & Desakan masalah dan pembaharuan

2. Intervensi & Reorientasi organisasi
Kekuatan Internal 3. Diagnosa & Pengenalan
Kekuatan Eksternal masalah
- Kebudayaan - Kegiatan-kegiatan karyawan 4. Penemuan & Komitmen pada
- Pendidikan - Tujuan penyelesaian
- Sosial - Strategi 5. Percobaan & Pencarian hasil-
- Politik - Kebijakan hasil
- Teknologi - Teknologi 6. Penguatan & Penerimaan
- Ekonomi

40
Latihan Soal

Tugas Seorang Manager HRD salah satunya adalah

melakukan Promosi Karyawan untuk PT Kompeten.
Pada tanggal 20 Juni 2022. Anggi Sebagai Staff
Pemasaran akan diusulkan menjadi Manager
Pemasaran. Anggi memiliki atasan yang mana
memantau kinerja Anggi selama ini bernama Cokro
Hadiningrat. berdasarkan hasil diskusi Cokro sebagai
Manager Pemasaran dengan Marta, Anggy diusulkan
naik jabatan dengan gaji Rp. 2.000.000 kenaikannya
setiap bulan dari yang sebelumnya Rp. 3.000.000.
Kinerja Anggi yang selalu mencapai target menjadi
landasan utama untuk di promosikan naik jabatan,
terlebih Anggi sudah bekerja selama 3 Tahun di PT.
Kompeten.

4
1

Unit 13
M.70SDM01.023.2
Menyusun Sistem Remunerasi
Unit kompetensi ini berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja yang dibutuhkan dalam menyusun
sistem remunerasi sesuai kebutuhan
organisasi, antara lain komponen upah
dan non upah, struktur dan skala upah.
Menyusun struktur dan skala
upah
Menentukan komponen
upah dan non upah
Informasi penting dari internal
maupun eksternal terkait
struktur dan skala upah
dianalisis sesuai dengan
sistem remunerasi organisasi.
Komponen upah dan non upah
ELEMEN : diidentifikasi sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Struktur dan skala upah
disusun berdasarkan grading
yang telah ditetapkan.
Hasil identifikasi komponen
upah dan non upah ditetapkan
dengan mempertimbangkan
strategi organisasi dan
ketentuan perundangan yang
berlaku.
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)
42
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Remunerasi
Imbalan atau penghargaan yang diterima secara rutin oleh pekerja karena kinerja dan kontribusinya pada perusahaan atau organisasi.
Imbalan ini bisa dalam bentuk uang, tempat tinggal maupun pujian.

Komponen Remunerasi
Bentuk Remunerasi Remunerasi Langsung
Gaji, Upah, Bonus, Kompensasi 01 02 (Gaji pokok, tunjangan tunai, THR, insentif,
uang makan, transportasi, rumah)

Remunerasi tidak langsung

(cuti tetap dpt gaji, asuransi, uang
santunan, jaminan pensiun)

Faktor Nilai Remunerasi Landasan Hukum Remunerasi

Standar Perusahaan, Kontribusi, Prestasi,
Golongan Pekerja, A B 1.

2.
PP No. 78 Tahun 2015 Tentang
Pengupahan
Upah Minimum Provinsi (UMP)
3. Kebijakan perusahaan

43
Latihan Soal

MaRTA akan melakukan penentuan remunerasi

karyawan atas nama Candy sebagai Supervisor
pada Divisi Sales marketing yang sudah bekerja
selama 3 tahun dengan Pendidikan S2 serta
mendapatkan gaji pokok sebesar Rp 12.000.000,
dengan grading level 1 dan atas nama Guntur
sebagai Staff pada Divisi Keuangan yang sudah
bekerja selama 2 tahun dengan Pendidikan SMK
Akuntansi serta mendapatkan gaji pokok sebesar
Rp 5.000.000.00, - dengan grading Level 5.

4
4
 Menyusun rekomendasi
penyesuaian upah pekerja

Unit 14 Menyusun rekomendasi

penyesuaian upah pekerja

M.70SDM01.024.2
Menentukan Upah Pekerja Penyesuaian upah pekerja
yang disetujui diterapkan
sesuai dengan standar
operasional prosedur
organisasi.
Kompilasi data terkait upah
ELEMEN : pekerja dianalisis sesuai prinsip
ekuitas internal dan eksternal.
Penerapan penyesuaian upah
pekerja didokumentasikan
Unit kompetensi ini berhubungan dengan sesuai standar operasional
pengetahuan, keterampilan, dan sikap Penyesuaian upah pekerja
sesuai hasil analisis
prosedur organisasi.

kerja yang dibutuhkan dalam menentukan direkomendasikan kepada

pengambil keputusan untuk
upah pekerja untuk menjaga ekuitas mendapatkan persetujuan.
pengupahan dan retensi pekerja.
KUK
(Kriteria Unjuk Kerja)

45
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
 Upah Pekerja
Peraturan Pemerintah No. 25 th 2000
UMR (Upah Minimum Regional)
UMP (Upah Minimum Provinsi)
UMK (Upah Minimum Kota/Kabupaten)
Pemberian Upah menurut waktu
Seorang kuli bangunan bekerja selama 1
minggu. Jika satu hari Rp. 20.000 maka upah
yang akan diterima : Rp. 20.000 x 7 = Rp.
140.000
Pemberian upah menurut hasil
Seorang pemetik daun the dalam satu hari
berhasil memetil dauh the sebanyah 20Kg.
Jika perkilo akan dibayar Rp. 2.500 maka
pemetik daun the akan menerima upah : 1Kg
x Rp. 2.500 = Rp. 50.000
Pemberian upah borongan
Cara pembayaran upah dibayarkan kepada
pekerja ditentukan berdasarkan kesepakatan
antara pekerja dengan pemberi pekerjaan
pada saat pekerjaan belum dimulai
Pemberian Upah dengan sistem Bonus
Seorang salesman memperoleh gaji Rp.
250.00 per bulan dan akan menerima
tambahan/bonus dari hasil penjualan sebesar
20%.
Pemberian Upah sistem mitra usaha
Pada ssitem mitra usaha para pekerja selain
mendapat upah tetap, mereka juga secara
bersama-sama melalui organisasi
pekerjaannya mendapatkan bonus dari
Perusahaan dalam bentuk sahan 4
6
Latihan Soal

PT Kompeten akan memberikan Gaji Karyawannya atas nama

Budi. Adapun penghasilan Pokok budi dalam sebulan sebesar
Rp. 5.000.000. Tunjangan jabatan Rp. 1.000.000. selama
menjadi karyawan budi tidak mendapatkan tunjangan
konsumsi, tunjangan transport dan Asuransi. adapun bonus
yang didapat budi dibulan Juni 2022 ini sebesar Rp. 500.000
adapun pajak yang dibebankan sebesar Rp. 321.000. Sebagai
direktur operasional Doni menyetujui payroll yang diberikan
kepada Budi dan setujui pula oleh Marta sebagai Manager HRD.

4
7
 Menerapkan program insentif
dan/atau bonus

Unit 15 Menyusun program

insentif dan/atau bonus

M.70SDM01.025.2
Merumuskan Program Insentif Program insentif dan/atau
dan/atau Bonus bonus yang telah disetujui
diterapkan sesuai dengan
standar operasional prosedur.

Program insentif dan/atau Penerapan program insentif

ELEMEN : bonus disusun sesuai kebutuhan
peningkatan produktivitas pada
dan/atau bonus dievaluasi
untuk memastikan tujuan
Unit kompetensi ini berhubungan dengan proses bisnis organisasi. penerapannya tercapai.
pengetahuan, keterampilan, dan sikap Program insentif dan/atau
kerja yang dibutuhkan dalam menyusun bonus direkomendasikan
kepada pengambil keputusan
program insentif dan/atau bonus sesuai untuk mendapatkan
kebutuhan organisasi. persetujuan sesuai standar
KUK operasional prosedur organisasi.
(Kriteria Unjuk Kerja)

48
ELEMEN KOMPETENSI DAN KRITERIA UNJUK KERJA (KUK)
Insentif/Bonus
Jenis-jenis Bonus
Pemberian bonus dapat menjadi salah satu
1. Bonus Tunjangan Hari Raya (THR)
indikator upaya untuk mendorong 2. Bonus Retensi
karyawan bekerja lebih giat untuk 3. Bonus Tahunan
performa perusahaan yang lebih optima

02
Pemberian bonus harus diperhitungkan dengan tepat
pemberiannya agar jumlahnya sesuai, dalam artian cukup
untuk memompa semangat kerja karyawan tanpa membuat
mereka terlena dengan bonus yang diterima

49
Latihan Soal

dalam 1 tim Staff Departemen Pemasaran cabang

Pamulang, dinilai pada bulan juni berhasil
mencapai target penjualan untuk saham PT
Kompeten. Adapun tim ini terdiri dari Agung, Yusi,
Anggi, Sita, Jamal, dan Kenro. Adapun bonus yang
diterima total dari 6 orang tersebut adalah Rp.
24.000.000 yang akan dibagi rata keseluruh tim.
Marta Sebagai Manager HRD dengan NIK
4352345786345782 dan Doni Sebagai Direktur
Operasional menyetujui ajuan yang di tetapkan.

5
0
Perbedaan
Bonus
bonus atau komisi diartikan sebagai imbalan
3 yang diterima oleh pekerja dari perhitungan
Gaji persentase keuntungan sebuah pencapaian
1 tertentu seperti sales atau penjualan yang
Gaji merupakan imbalan yang diberikan kepada
melebihi target.
tenaga kerja pada kurun waktu tertentu seperti
harian, mingguan atau bulanan. Pemberian gaji
tidak dilihat dari tingkatan produktivitas kerja.

Upah
Upah merupakan imbalan yang diterima
oleh pekerja berdasarkan hitungan waktu Kompensasi
2 tetap seperti hitungan per jam, per proyek, penerimaan yang diperoleh pekerja, baik
dan lain-lain. dalam bentuk fisik maupun non fisik.
4 Objek yang diterima ini tidak dihitung
dalam pajak sehingga pemberian
kompensasi terbebas dari beban pajak.

51
Thank You.