PENILAIAN KINERJA

(Performance Appraisal)
Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses

Penilaian kinerja adalah proses
yang dilakukan organisasi untuk
formal untuk mengevaluasi
mengevaluasi hasil kerja para
kinerja dan memberi umpan
karyawannya. (Werther & Davis
balik. (Schermerhorn 1996)
1996)

Penilaian kinerja adalah sistem Penilaian kinerja: mengevaluasi

formal untuk meninjau dan kinerja karyawan saat ini dan/atau
mengevaluasi kinerja para individu di masa lalu relatif terhadap
atau tim dalam menjalankan standar prestasinya. (Dessler
tugasnya. (Mondy 2008) 2006)
Manfaat Penilaian Kinerja

Perbaikan kinerja
Penyesuaian kompensasi
Penempatan karyawan
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karir
Mendeteksi kelemahan proses staffing
Mendeteksi ketidaktepatan informasi
Mendeteksi kesalahan desain jabatan
Menjamin kesempatan kerja yang setara
Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja
Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
 Syarat-Syarat Penilaian Kinerja
Harus mampu menggambarkan secara akurat
kinerja seorang karyawan.

Sistem penilaian kinerja harus:

Job-related:
Mengevaluasi Praktis: Terstandarisasi
berbagai : Memungkinkan
perilaku kritis Dapat dipahami terwujudnya
yang dapat dengan mudah praktik penilaian
menghasilkan oleh para penilai kinerja yang
kinerja yang dan karyawan. seragam.
baik.
 Elemen-Elemen Kunci Penilaian Kinerja
( Werther & Davis 1996)

Umpan Balik
Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja
Karyawan

Ukuran-ukuran
Kinerja

Standar-standar yang
terkait dengan
Kinerja
Keputusan- Arsip-Arsip
Keputusan SDM Karyawan
Standar dan Ukuran Kinerja

Standar kinerja Ukuran kinerja

(performance (performance
standards): measures):

tolok ukur (benchmark) nilai atau peringkat

yang digunakan untuk yang digunakan untuk
mengukur kinerja. mengevaluasi kinerja.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja

SPECIFIC: Jelas dan rinci

MEASURABLE: Dapat diukur

ACHIEVABLE: Dapat dicapai

RESULT ORIENTED: Berorientasi

pada hasil

TIME FRAMED: Jelas jangka waktu

pencapaiannya.
Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)
Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik penilaian
kinerja

Menyusun
kriteria -kriteria kinerja
dan mengkomunikasikannya
kepada para karyawan

Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan

Menilai kinerja

Mendiskusikan hasil penilaian

bersama karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja

Adminis-
Pengem-
Strategis
tratif
bangan

Penilai
an
Kinerja
 10

Tujuan Strategis

Menghubungkan aktivitas karyawan dengan

tujuan organisasi.

Sistem penilaian harus fleksibel  ketika tujuan

dan strategi berubah, perilaku dan karakteristik
karyawan harus juga diubah.
Tujuan Administratif
Menggunakan informasi penilaian kinerja dalam keputusan
administratif sbb:

kenaikan
promosi gaji

retention layoffs
pengakuan
Tujuan Pengembangan
Menggunakan informasi penilaian kinerja untuk keperluan
pengembangan:

Pengetah
Ketrampilan
uan

Sikap
 Tujuan Spesifik Penilaian Kinerja

Mendo-
rong
tercipta-
Penyem Mengeta- Bagi
Mengeta Dasar nya hui Bagi atasan
-
hui pengem- hubung- kinerja karyawa penilai,
purnaan
ketrampi bangan an bidang n dapat akan
dan
lan dan dan timbal personali mengeta lebih
peningk
kemamp pendaya balik akhusus -hui mengenal
atan nya
uan -gunaan yang kekuata bawahan,
mutu prestasi untuk
karyawa karyawa sehat n dan
dan kerja
n secara n secara antara kelemah memberi
hasil karyawan memotiva
rutin. optima.l atasan -an.
kerja. . -si kerja.
dan
bawaha
n.
Indikator Penilaian Kinerja
(Robbins, 2006)
Efektifitas
Ketapatan
Kualitas
Waktu

Kuantitas Kemandirian

Indikator
PA
• Setiap karyawan berhak untuk
mendapat penilaian dari
atasannya langsung.
• Perlu disusun pedoman
penilaian prestasi yang
dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan.

19
Waktu penilaian
• Pada dasarnya waktu
melaksanakan penilaian tidak
diharuskan 1 tahun atau 6 bulan
satu kali.
• Sebaiknya tidak setiap saat
atau dalam jangka waktu yang
relatif pendek.

20
Bias Penilai
Bias adalah gangguan ketidakakuratan dalam pengukuran.
Beberapa bias penilai (rater biases) yang paling umum
terjadi adalah:
 Efek halo
 Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency)
 Bias karena kemurahan (leniency) atau kekakuan
(strictness)
 Bias lintas budaya (cross-cultural biases)
 Prasangka pribadi (personal prejudice)
 Efek resensi
HALO EFFECT

• Penyimpangan karena “halo effect” atau

“halo error” merupakan penyimpangan
karena kesan sesaat dari penilai terhadap
bawahan.
• Penilaian negatif pada satu aspek akan
memberikan penilaian yang negatif pada
aspek lain.
Kecenderungan ke pusat

Umumnya para penilai yang tidak

memiliki kepastian tentang bawahan
yang dinilai akan memilki suatu “central
tendency” (kecenderungan ke pusat)
dalam waktu melaksanakan penilaian.
 24

Kelonggaran Penilaian
• Kecenderungan pelanggaran pertama
yaitu kelonggaran penilaian atau terlalu
lunak dalam penilaian.leniency

• Kecenderungan kedua yaitu kekerasan

penilaian atau terlalu keras dalam menilai
 strickness.
Metode-Metode Penilaian Kinerja
 Metode penilaian umpan balik 360-derajat
 Metode skala penilaian (rating scales
method)
 Metode insiden kritis (critical incident
method)
 Metode esai (essay method)
 Metode standar kerja (work standards
method)
 Metode peringkat (ranking method)
 Metode Sistem berbasis-hasil (Results-
based system)
Metode penilaian umpan balik 360-derajat

 Meliputi masukan evaluasi dari banyak

level dalam organisasi sebagaimana pula
dari sumber-sumber eksternal.
 Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yang dinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior, karyawan
itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,
dan pelanggan internal atau eksternal.
Metode skala penilaian (rating scales method)
 Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang
telah ditetapkan.
 Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala
biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan
dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi
harapan, atau butuh perbaikan.
 Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada
dua macam:
 Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-
related)
 Karakteristik-karakteristik pribadi.
Metode insiden kritis (critical incident method)

 Metode ini membutuhkan pemeliharaan

dokumen tertulis mengenai tindakan karyawan
yang sangat positif dan sangat negatif (insiden
kritis)
 Pada akhir periode penilaian, penilai
menggunakan catatan-catatan tersebut bersama
dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi
kinerja karyawan.
Metode esai (essay method)

 Penilai menulis narasi singkat yang

menggambarkan kinerja karyawan.
 Metode ini cenderung berfokus pada
perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
 Penilaian jenis ini sangat bergantung
pada kemampuan si penilai dalam
menulis.
Metode standar kerja (work standards method)

 Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan

standar yang telah ditetapkan atau yang diharapkan.
 Standar-standar mencerminkan rata-rata hasil kerja
seorang karyawan yang bekerja dengan kecepatan
normal.
 Metode untuk menentukan standar kerja:
 Studi waktu (time study)
 Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode peringkat (ranking method)

 Penilai menempatkan seluruh

karyawan dari sebuah kelompok
dalam urutan kinerja keseluruhan.
 Sebagai contoh, karyawan terbaik
dalam kelompok diberi peringkat
tertinggi, dan yang terburuk diberi
peringkat terendah.
Sistem berbasis-hasil (Results-based system)

• Merupakan suatu bentuk manajemen

berdasarkan tujuan (management by objectives).
• Manajer dan bawahan secara bersama-sama
menyepakati tujuan-tujuan untuk periode
penilaian berikutnya.
• Pada akhir periode penilaian, evaluasi berfokus
pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan
tersebut.