Words Creative

Internal Intangibels -> Knowledge Management

Team Work
Knowledge
Leadership
Value and Culture


Knowledge Management adalah pengelolaan pengetahuan yang dapat dibagi-bagi untuk
membangun, mengembangkan, meningkatkan kemampuan orang lain. Untuk menjadi
Knowledge Management kita harus menjadi HRD yang tangguh dan memiliki beberapa
aspek, yaitu :
-Creative = Untuk membuat suatu proses yang lebih efektif dan efisien
- Spesific Skill = Mempunyai skill diatas rata-rata
- Multi Tasking = Ketika atasan memeberikan pekerjaan dia selalu siap akan apa yang
ditugaskan.


Pengembangan Diri
Prinsip Pengembangan Diri:
- - Hari ini harus menjadi lebih baik dari kemarin dan di mulai dari yang kecil
Aspek-aspek Pengembangan diri :
- - Pengembangan diri dan Dunia Kita
Ketika kita telah mengembangkan citra diri positif agar kita bisa lebih unggul , dapat
diandalkan, dan diakui oleh orang lain.
- -Pengembangan diri,Alturisme dan Kebahagiaan
Pemahaman bahwa cara kita mengembangkan diri dengan semangat memberi , menolong,
membantu orang lain lebih maju sehingga nantinya mendapatkan kebahagiaan.







STRATEGI PENGEMBANGAN SDM

Strategi pengembangan sdm merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas dari
sumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik, meningkat
kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadap organisasi atau
perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah
organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis.
Sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya bagi
kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategi bagaimana langkah
yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa berkembang
lebih baik.
Apa saja strategi pengembangan SDM yang bisa Anda coba terapkan pada organisasi atau
perusahaan Anda? berikut ini diberikan beberapa cara yang bisa Anda lakukan sebaga upaya
strategi pengembangan SDM tersebut:

1. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyumbangkan ide
Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung
berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi. Meskipun secara fisik modal atau hak
menjalankannya ada di tangan kita, namun sangat penting bagi kita mendengarkan masukan
atau ide-ide dari para karyawan. Sebab boleh jadi meskipun ia hanya seorang karyawan
namun memiliki gagasan yang lebih fresh dan dibutuhkan oleh perusahaan.
Sikap otoriter seorang pimpinan perusahaan untuk tidak mendengarkan apa yang menjadi
masukan dan ide-ide dari seorang karyawan akan membuat upaya strategi pengembangan
SDM berjalan lamban. Sebab karyawan merasa tidak diberi ruang kebebasan untuk
menunjukkan potensi.
Kewajiban seorang pimpinan perusahaan juga mendengarkan apa yang disuarakan oleh
bawahan, tanpa adanya kelapang dadaan seorang pemimpin dalam mendengarkan ide atau
usulan dari bawahannya, bisa dipastikan karyawan tidak akan berkembang, terlebih jika Anda
memperlakukan karyawan seperti mesin kerja yang hanya digunakan untuk kepentingan
bisnis perusahaan.

2. Pemberian reward dan punishment
Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap
hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan
terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang
memang memiliki dedikasi yang baik pada perusahaan, mampu menyumbangkan ide dan
gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan. Sementara punishment
diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.

3. Mengupayakan berbagai pelatihan
Strategi untuk memajukan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang
dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang
karyawan sesuai dengan ranah kerjanya. Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan,
perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan
dan skill terhadap para karyawannya.
Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal
seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi
pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih
dinamis, namun juga hubungan Anda sebagai pemimpin perusahaan dengan para karyawan
dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka manusia kan lah
seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis Anda.
Perusahaan yang akan sukses adalah perusahaan yang mengerti bagaimana pentingnya dan
apa upaya-upaya yang harus diwujudkan untuk melaksanakan strategi pengembangan SDM
tersebut. Hubungan seorang karyawan dan pimpinan bukan hanya terikat atas hubungan
kerja, namun secara manusiawi keduanya juga saling berinteraksi, maka strategi
pengembangan SDM merupakan bentuk apresiasi seorang pimpinan terhadap karyawan
dalam aspek humanis.

Peran HRD dalam Perekrutan dan Pengembangan Kemampuan Aset SDM


entu semua sudah tahu bahwa HRD sebagai salah satu ujung tombak perusahaan dalam
pengembangan kemampuan aset sdm, mempunyai tugas yang tidak ringan dan harus selalu
berkembang dan bersifat terus menerus atau berkesinambungan. Kegiatan- kegiatan utama
dalam peningkatan sdm kerja meliputi perekrutan tenaga kerja baru, pelatihan tenaga kerja
serta evaluasi tenaga kerja. Tidak mudah untuk mempertahankan mutu tenaga kerja jika tidak
ditunjang oleh sebuah visi misi yang jelas dan pelaksanaannya yang terarah dan
berkelanjutan. Menurut saya ada tiga hal besar yang harus selalu menjadi perhatian bagi HRD
yaitu :
1. Perekrutan karyawan baru
Dengan memiliki input yang baik diharapkan output yang dihasilkan juga baik. Input yang
baik hanya bisa diperoleh jika sistem penerimaan karyawan barunya benar- benar selektif dan
transparan. Kesesuaian antara bidang yang dipelajari oleh calon karyawan dengan bidang
yang akan ditangani menjadi salah satu faktor penentu diterima atau tidaknya seorang
karyawan baru. Selain transparansi dan kejujuran pada sistem perekrutan, perlu juga ada
instrument pendukung dalam proses seleksi. Tes tulis dan wawancara adalah tipe jalur seleksi
yang lazim digunakan. Dengan sistem perekrutan yang tepat diharapkan calon karyawan yang
diterima benar- benar kandidat yang sesuai dan berkualitas.
2. Pelatihan Karyawan (DIKLAT)
Setelah didapatkan sejumlah karyawan baru yang memenuhi kualifikasi yang diharapkan,
untuk lebih mematangkan skill mereka biasanya perusahaan juga meminta divisi HRD untuk
memberikan pelatihan atau biasa yang disebut diklat. Diklat tersebut HRD akan dibantu oleh
trainer dari masing-masing bidang.
3. Evaluasi Karyawan
Untuk karyawan yang sudah diterima dan bekerja maka fokus HRD ada pada kinerja mereka.
Beberapa tahap evaluasi kerja biasanya dilakukan dan secara periodik dilakukan
sepengetahuan masing- masing karyawan. Paling tidak mereka akan mendapatkanevaluasi
kerja sebanyak dua kali dalam setahun. Untuk pekerja tetap hasil evaluasinya akan digunakan
untuk dasar kenaikan gaji, bonus tahunan ataupun untuk promosi jabatan. Untuk pegawai
yang diterima dengan sistem kontrak selain beberapa poin di atas hasil evaluasi yang didapat
paling utama digunakan sebagai bahan acuan mengenai kelanjutan kontak pegawai masing-
masing.
Ketika perusahaan semakin besar, HRD harus mampu memfasilitasi kebutuhan SDM yang
kompeten untuk mendukung kemajuan tersebut. Oleh karena itu HRD diharuskan mampu
untuk menganalisa kemampuan setiap karyawan dan harus mempunyai map potensi
pengembangan yang dibutuhkan untuk mendukung kemajuan perusahaan. Selain itu, HRD
pun diharuskan mampu memberikan masukan kepada pembuat keputusan mengenai kondisi
aktual ketenaga-kerjaan di perusahaan yang sedang kita tangani.
Dari pemaparan saya diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kita yang nantinya akan
menjadi HRD harus tahu bahwa HRD itu adalah sebagai ujung tombak yang menentukan
T
maju tidaknya aset SDM yang kita tangani. Oleh karena itu lebih mengembangkan
kemampuan kita, terutama kita hartus mempunyai kemampuan Perekrutan karyawan baru
karena perekrutan yang sangat penting jika kita banyak salah merekrut orang maka kita
belum disebut HRD yang unggul. Jadi itulah kemampuan yang kita butuhkan untuk bekerja
di perusahaan besar.

- Hubugannya dengan buku young on top (dream and thing big)
Sebelum kita ingin menjadi HRD unggul kita harus mempunyai mimpi dalam diri kita, dari
awal bermimpi kita tentu akan mempelajari dan terus belajar 2x atau 3x agar menjadi HRD
yang unggul di bidang pengembangan aset SDM. Jika kita sudah mencapai mimpi kita
sebagai HRD unggul kita harus terus menerus belajar atau bisa disebut (kaizen)
pengembangan terus menerus yang gunanya kita akan lebih menguasai tentang
pengembangan pegawai dan kita juga akan bisa meminimalisir kesalahan pekerjaan yang kita
buat. Selain itu juga kita harus mempunyai sosial skill yang gunanya untuk kemampuan
berkomunikasi dari atasan ke bawahan jika tidak mempunyai social skill tsb kita tentu tidak
akan mempunyai kemampuan bersosialisasi dengan bawahan dan kita juga tidak dapat
mengambangkan bawahan agar bawahan tersebut juga bisa thing big yang nantinya akan
menyumbangkan ide-ide tentang pengembangan aset

- Hubungan HRD dengan Pengembangan Diri dan Keputusan Menentukan Tujuan
Seorang HRD pastilah memiliki sebuah tujuan. Tujuan untuk sukses dengan segala potensi
yang dimiliki setiap karyawan. HRD harus mempunyai keputusan dalam setiap
pergerakannya. Misalkan, perusahaan yang dipegang HRD tersebut akan mengadakan rapat
dengan beberapa divisi dari perusahaan lain. Keputusan HRD pada saat rapat adalah ia harus
mendapatkan kumpulan-kumpulan informasi yang dapat memacu kinerja karyawannya. Jadi,
keputusan yang dibuat oleh HRD tersebut adalah sebuah tujuan. Tujuan untuk maju mencapai
puncak kesuksesan.

- Hubungan HRD dengan Myelin
Melakukan perubahan untuk mendapatkan hasil yang terbaik merupakan salah satu cara
seorang HRD menggapai kesuksesannya. Kita harus berlatih terus menerus agar menjadi
kebiasaan, jika kita mempunyai kebiasaan tsb kita tentu akan menjadi unggul dan terpakai di
perusahaan besar. dengan terus menerus berlatih merupakan salah satu pengembangan diri
dalam menambahkan potensi HRD itu sendiri.

Sumber
Psikologi untuk pengembangan diri- Hery Wibowo
Young on top Billy Boen
MYELIN Mobilisasi Intangibles menjadi kekuatan perubahan- Renald Kasali

"HRD HIGHLIGHT"
World Class Skill

Butuh waktu 10.000 jam untuk mendapatkan kemampuan kelas dunia. Untuk
menjadi orang yang sukses dan memiliki kemampuan kelas dunia
diperlukanperencanaan Spesific Skill, yaitu:
Merencanakan atau menargetkan bidang apa yang ingin dikuasai
Menambah jam belajar
Mengevaluasi kemampuan yang telah dicapai agar dapat memperbaiki kekurangan
Belajar dari pengalaman orang-orang yang telah berhasil untuk dijadikan motivasi
Belajar dan mengevaluasi dari setiap kegagalan agar dapat memperbaikinya

Knowledge Management
Knowledge Management yaitu suatu pengelolaan pengetahuan yang dibagi untuk bersama
dari pengalaman suskses yang diubah menjadi pengetahuan, sehingga pegawai dapat
mengembangkan diri dan menghasilkan kinerja yang unggul dan menjadi pengetahuan yang
penting untuk perkembangan perusahaan. Dan knowledge management ini merupakan salah
satu tugas HRD di abad 21, didalam tugas HRD terbagi menjadi 2 yaitu Internal dan
Eksternal. Tugas HRD ekternal terbagi menjadi Individu dan Group.
Untuk menjadi knowledge management kita harus menjadi HRD yang tangguh
dan dituntut memiliki aspek penting yakni:
a. Creative (untuk membuat suatu proses yang lebih efektif dan efisien)
b. Spesific Skill (mempunyai skill diatas rata-rata)
c. Multi Tasking (menguasai segala pekerjaan dan selalu siap akan apa yang diberikan oleh
atasan).
Untuk menjadi HRD yang memliki Knowledge Management pertama harus mengembangkan
diri, harus memiliki skill yang meningkat hari ini lebih baik dari kemarin. Maju tidaknya
suatu perusahaan ditentukan pada Intangibles : memiliki kekuatan team work ditentukan pada
Knowledge

6 Aspek Pengembangan Diri

1. Pengembangan diri dan Dunia Kita
Yaitu mengembangkan citra diri positif agar kita bisa lebih unggul, ketika citra diri
positif telah dimiliki maka otomatis kita akan dapat diandalkan dan diakui oleh orang lain.
2. Pengembangan diri,Alturisme dan Kebahagiaan
Yaitu pengembangan diri dengan alturisme atau semangat memberi agar mendapatkan
kebahagiaan.
Memberi adalah ekspresi tertinggi potensi kemanusiaan kita. Dalam tindak memberi
sesungguhnya kita sedang mengalami kekuatan, kekayaan, dan kemampuan kita. Pengalaman
puncak dan vitalitas tertinggi tersebut akan memenuhi seluruh jagad hati kita dengan sukacita
dan rasa bahagia. Disitulah kita mengalami kelimpahan. Takkala memberi, kita mengalami
kehidupan yang sehidup-hidupnya. Memberi lebih membahagiakan daripada menerima,
bukan karena kita kekurangan tetapi dalam tindak memberi itulah terletak ekspresi kehidupan
kita yang paling dinamis. (Eric Fromm,1976)
3. Pengembangan diri dan Belajar
Yaitu hidup untuk belajar dan belajar merupakan syarat utama pengembangan diri.
Pengembangan diri ini memiliki makna bahwa kita (akan terdorong) untuk menghabiskan
waktu hidup kita didunia untuk belajar untuk menghasilkan diri yang kreatif dan bisa
diandalkan.
4. Pengembangan diri dan Keputusan Yang Menentukan Tujuan
Pengembangan diri akan jauh lebih baik ketika telah ada keputusan yang mantap.
Orang yang berhasil adalah orang yang telah memutuskan keputusan untuk menjadi sukses
dan berhasil. Jika tidak membuat keputusan itu juga merupakan sebuah keputusan, tapi
memutuskan untuk menjadi orang yang tersesat. Jadi intinya jangan biarkan hari-hari kita
berlalu tanpa didahului oleh keputusan-keputusan yang positif. Karena waktu tidak akan
berulang
5. Pengembangan diri dan Positif Feeling
Membuat suasana nyaman pada hati para pegawai disuatu perusahaan merupakan
salah satu dari tugas HRD, karena dengan memberikan rasa nyaman pada para pegawai,
menimbulkan keharmonisan yang akhirnya dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai
dan ini suatu hal yang menguntungkan untuk perusahaan.
6. Pengembangan diri dan Kedewasaan
Dewasa ada 2 ciri yaitu:
a. Courage (punya keberanian untuk bertindak)
b. Consideration ( pertimbangan yang matang)
Dewasa adalah ketika seseorang menyadari bahwa ia memiliki kebebasan yang
seluas-luasnya untuk menentukan segala pemikiran, sikap dan tingkah lakunya , sekaligus ia
memiliki pemahaman bahwa ia harus bertanggung jawab terhadap pemikiran, sikap dan
seluruh tingkah lakunya tersebut.

PIM (Performance Impovement Management)

Fungsi PIM ini untuk meningkatkan performa atau kinerja sebuah perusahaan. Dalam
meningkatkan performa atau kinerja perusahaan PIM ini terdiri dari:
a. Training (From unknow to know)
b. Consulting, dilakukan ketika perusahaan tidak bisa menyelesaikan masalah (problem
salving)
c. Mentoring (Expert to less)
d. Coaching (Helping develop potensial)
e. Theraphy (Disorder)

Perbedaan Training dan Coaching
a. Training dilakukan dengan beberapa orang, coaching lebih personal
b. Training dilakukan sekali pertemuan, coaching 2 minggu sekali
c. Training memperbaiki kelemahan, coaching fokus meningkatkan kekuatan

Coaching adalah suatu instrumen untuk meningkatkan kinerja, maksudnya membantu
mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki sebuah seseorang / perusahaan, melalui
training ataupun mentoring dalam rangka untuk membantu seseorang / perusahaan mencapai
tujuan yang akan dicapainya. Orang yang diminta untuk membantu belajar mengembangkan
potensi-potensi seseorang tsb disebut coach, sedangkan orang yang sedang belajar
mengembangkan potensi-potensinya disebut coachee, dan aktifitas yang dilakukan
oleh coach dan coachee dalam upaya belajar mengembangkan potensi-potensi tsb
disebut coaching.

Sedangkan Training ialah upaya untuk meningkatkan kinerja, memberikan pelatihan-
pelatihan kepada orang-orang yang merasa membutuhkan ilmu dibidang tertentu (misal;
penilaian kinerja). Fungsi training ini ialah membantu mengajarkan hal-hal yang belum /
tidak diketahui, untuk menjadi diketahui oleh mereka.
- Dampak dari aktifitas Training mencapai 22% pada produktifitas (maksimal yang dapat
dikembangkannya)
- Dampak dari aktifitas Training+coaching ini tingkat keberhasilannya mencapai 80% pada
potensi dan produktifitasnya.

Coaching berdampak lebih besar karena, kunci dari keberhasilan pada coaching ialah lebih
kepada peningkatan pontensi (sisi potensi & meningkatkan kekuatan), bukan memperbaiki
kesalahan, coaching ini dilakukan lebih personal (rutin, biasanya sebulan 2x dan berlangsung
selama 6 bln), coaching ini dapat dilakukan secara internal (meng-coach orang yang berada
diperusahaan tsb) dan eksternal (meng-coach orang yang berada diluar diperusahaan
tsb(training)).Sedangkan Training hanya dilakukan 1x pertemuan/kegiatan, dan bersifat
umum dalam pemberian materi/pembelajaran.

Possted By : Itep Kustiana
Sumber :- Wibowo Hery,2010.Psikologi untuk pengembangan diri , Hal 12
- MYELIN Mobilisasi Intangibles menjadi kekuatan perubahan- Renald
Kasali

HRD Sebagai Pengembang Aset SDM

HRD Sebagai Pengembang Aset SDM
HRD merupakan salah satu pengembang aset paling berpengaruh di perusahaan
ataupun di organisasi, jika tidak ada HRD di suatu perusahaan dan organisasi maka para
SDM tidak akan kondusif dalam bekerja dan tidak akan ada yang mengatur jalannya para
SDM. Kita tahu bahwa fungsi HRD di perusahaan adalah sebagai developing people yang
artinya HRD harus mampu mengambangkan aset-aset yg tidak terlihat (intangible), tidak
mudah bagi HRD dapat menemukan dan mengembangkan aset-aset SDM yang ada sebab
HRD harus memulai dari perektrutan SDM yang sudah memenuhi syarat klasifikasi yang
ditentukan. Oleh karena itu HRD harus banyak-banyak belajar supaya tidak terjadi kesalahan,
setiap HRD pasti belajar terus menerus dan banyak mengajarkan antar divisi HRD supaya
HRD tersebut bisa 2 kali atau 3 kali lebih pintar dan ilmu tersebut bisa dibagikan melalui
proses download dan upload yang biasa disebut knowledge manajemen, jika kita sudah
melakukannya kita akan merasa bahagia karena bisa mengajarkan orang dan jika kita sudah
terbiasa kita mempunyai kesempatan menjadi HRD yang unggul dan kita bisa sebagai aset
terpenting perusahaan atau organisasi dimana tempat kita bekerja. Tentu diperusahaan besar
mempunyai banyak karyawan yang bermasalah yang tidak bekerja dengan tekun, tantangan
HRD adalah harus bisa meningkatkan mood dan meningkatkan kemampuan yang dai punya.
Dengan cara apa? pertama HRD harus mempunyai wawasan yang luas dan harus mempunya
social skill yang gunanya untuk berkomunikasi dan pendekatan terhadap pegawai yang
bermasalah tersebut lalu jika diibaratkan HRD harus membuka payung yang setinggi-
tingginya supaya HRD bisa menyumbangkan ide agar pekerjaan kita lebih baik lagi, dan jika
sudah terbiasa dengan menggunakan metode payung tersebut maka di dalam diri pegawai
tersebut akan muncul muscle memory yang sudah terbiasa dalam menyumbangkan ide-ide
dan gagasan dan pegawai pun akan muncul dream&think big yang sangat penting. Jika kita
sebagai HRD sudah bisa mengembangkan aset SDM maka HRD tersebut bisa disebut HRD
yang unggul dan jika pegawai tersebut sudah terpengaruh dengan lebih teres menerus
menyumbangakan ide dan gagasan maka pegawai tersebut bisa disebutdeveloped people.
Mungkin cukup sekian ilmu yang saya tuangkan di blog ini, semoga bermanfaat bagi kalian
yang membaca artikel ini.
- Hubungannya dengan buku young on top :
Di dalam buku tersebut saya mengambil hubungannya artikel yang saya buat dengan dream
& think big yang tertera di buku tersebut, jadi jika pengembangan aset jika HRD sudah
terbiasa dengan metode tersebut maka pegawai akan dapat berpikir secara luas dan dapat
bermimpi seperti apa perusahaan kita nanti otomatis jika pegawai tersebut sudah berpikir
secara luas maka pegawai tersebut akan lebih banyak ilmu yang didapat dan dapat ditularkan
kepada pegawai lain yang nantinya akan berpengaruh pada pengembangan.
- Hubungannya dengan buku myelin :
Myelin yang berarti kebiasaan yang telah membudaya yang hubungannya dengan artikel
diatas yaitu jika HRD sudah terus menerus menerapkan metode tersebut dan menunjukkan
perubahan pada pegawai maka otomatis pegawai tersebut akan terbiasa atau bisa
disebut muscle memory dengan iklim kerja yang HRD terapkan yang gunanya untuk
mengembangkan kelebihan pegawai dan tidak memperbaiki kekurangan dalam diri si
pegawai jadi pegawai tersebut akan terbiasa menyumbangkan ide-ide dan gagasan yang akan
memajukan perusahaan.
- Hubungannya dengan buku pengembangan diri:
Jadi HRD dan pegawai saling mengembangkan dirinya sendiri melalui proses
knowledge management dan melalui juga melalui metode payung tersebut.

Mengembangkan Kepemimpinan Dalam Diri
Proses pengembangan kepemimpinan dalam diri pemimpin itu sendiri adalah
usaha untuk menemukan/ menjadi pemimpin yang sejati. Kepemimpinan adalah sebuah
keputusan dan lebih merupakan hasil dari proses perubahan karakter atau tranformasi
internal dalam diri seseorang. Kepemimpinan bukanlah jabatan atau gelar, melainkan
sebuah kelahiran dari proses panjang perubahan dalam diri seseorang. Ketika
seseorang menemukan visi dan misi hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam
diri (inner peace) dan membentuk bangunan karakter yang kokoh, ketika setiap ucapan
dan tindakannya mulai memberikan pengaruh kepada lingkungannya, dan ketika
keberadaannya mendorong perubahan dalam organisasinya, pada saat itulah
seseorang lahir menjadi pemimpin sejati. Jadi pemimpin bukan sekedar gelar atau
jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari
dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the
inside out ).
Dalam pengembangan kepemimpinan menuju kepemimpinan yang baik dan
positif setidaknya harus memiliki kualitas-kualitas seperti; kematangan emosional,
kompetensi teknik, pengabdian, kematangan pertimbangan, empati, semangat, dan
disipin. Selain itu dalam usaha mengembangkan kepemimpinan dalam diri terdapat
tujuh karakteristik umum yang harus dimiliki yaitu: integritas, empati, pengertian,
keberanian, komitmen, keyakinan, dan komunikasi. Sifat-sifat tersebut meresap
keseluruh budaya pemimpin, atau organisasi.
5

Kepemimpinan sesungguhnya tidak ditentukan oleh pangkat atau jabatan
seseorang. Kepemimpinan adalah sesuatu yang muncul dari dalam dan merupakan
buah dari keputusan seseorang untuk mau menjadi pemimpin, baik bagi dirinya sendiri,
bagi keluarga, bagi lingkungan pekerjaan, maupun bagi lingkungan sosial dan bahkan
bagi negerinya. Seperti yang dikatakan oleh penulis buku terkenal, Kenneth Blanchard;
bahwa kepemimpinan dimulai dari dalam hati dan keluar untuk melayani mereka yang
dipimpinnya. Perubahan karakter adalah segala galanya bagi seorang pemimpin
sejati. Tanpa perubahan dari dalam, tanpa kedamaian diri, tanpa kerendahan hati, tanpa
adanya integritas yang kokoh, daya tahan menghadapi kesulitan dan tantangan, dan visi
serta misi yang jelas, seseorang tidak akan pernah menjadi pemimpin sejati.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan
kepemimpinanberkaitan dengan tujuh karakteristik yang telah dijalaskan, yakni:
1. Integritas
Integritas adalah perjuangan yang gigih untuk mencari apa yang benar, bukannya
siapa yang benar. Memiliki integritas berarti bersedia menerima tanggung jawab. Tanda
dari integritas adalah tingkah laku yang mengungkapkanhati nurani dan keyakinan.
Integritas kepemimpinan menuntut agar sang pemimpin mengatakan pada masyarakat
apa yang perlu didengarkan, meskipun mereka tidak ingin mendengarnya.
2. Empati/ kasih sayang
Kasih sayang merupakan hasil dari keseimbangan yang produktif dan bertanggung
jawab antara individualisme dan kerjasama tim.
3. Pengertian/ pemahaman
Pemahaman adalah kekuatan persepsi yang arif sehingga membuat seseorang
mampu manggunakan informasi secara efektif. Pemahaman mencakup mencegah
kelangkaan informasi dan juga kelebihan informasi. Pemahaman mencakup pengertian
masa lalu, kesadaran akan masa sekarang, dan visi tentang masa depan. Pemimpin
harus mampu mengintegrasikan masa sekarang dengan masa yang akan datang,
kemudian memproyeksikannya untuk membentuk masa yang akan datang.
4. Keberanian
Kararteristik yang ke empat dari kepemimpinan adalah keberanian, yaitu keberanian
untuk menindak lanjuti keyakinan-keyakinan dengan keteguhan untuk menghadapi
tantangan yang terus menerus. Keberanian untuk berkorban dan mengambil resiko
serta tidak mementingkan diri sendiri. Keberanian juga merupakan mengatasi berbagai
kesulitan dengan gigih. Keberanian bukan berarti tiadanya ketakutan, keberanian adalah
mengakui adanya ketakutan akan tetapi menghadapi ketakutan itu secara positif dan
bertanggung jawab. Berani berarti mencari tantangan dan mengatasinya.
5. Komitmen
Seorang yang memiliki komitmen itu lebih kuat dibandingkan banyak orang yang
hanya memiliki minat. Tingkat komitmen merupakan kunci yang sangat menentukan
dalam mencapai keberhasilan. Seorang pemimpin harus memiliki komitmen dan
menciptakan komitmen pada diri orang lain dengan persetujuan, bukan paksaan.
6. Keyakinan
Keyakinan merupakan ketergantungan yang kuat pada nilai-nilai, kepercayaan, dan
kompetensi diri sendiri maupun orang lain. Keyakinan memang termasuk keberanian,
tatapi keyakinan juga merupakan kelanjutan dari keberanian. Pemimpin yang baik
mengerti bahwa keyakinan yang diperlihatkan dengan tindakan dapat memberi inspirasi.
Keyakinan datang dari perjuangan-perjuangan menghadapi tantangan-tantangan yang
kemudian dapat diatasinya. Yang terpenting adalah tekad yang kuat dan akan
melahirkan keyakinan yang tinggi.
7. Komunikasi
Keyakinan membentuk pandangan yang kuat, dan kemampuan berkomunikasi
seorang pemimpin terkait dengan pandangan-pandangannya. Sebagaimana dalam
kompetensi tidak efektif tanpa nurani, demikian juga tidak efektif kata-kata tanpa
perbuatan. Seorang pemimpin yang baik memimpin dengan memberikan contoh, dan
mendukung tingkah lakunya dengan persuasi verbal. Komunikasi kepemimpinan terletak
pada kekuatan persuasi yang dibarengi otoritas. Segala macam bentuk komunikasi
merupakan alat bagi pemimpin untuk memberikan inspirasi pada orang lainuntuk meraih
yang lebih tinggi dengan harapan, hati, pikiran, dan tangan mereka.
6

Kemudian ada beberapa hal yang harus diperhatikan dan dilakukan dalam
mengembangkan kepemimpinan di dalam diri pemimpin :
1. menentukan prioriotas
Yakni mendahulukan kepentingan orang lain dari pada dirinya pribadi, dengan
mempertimbangkan banyaknya kemaslahatan yang banyak yang ada didalamnya.
Menentukan dan mendahulukan sesuatu hal yang lebih penting dan bersifat urgen bagi
kepentingan bersama.
2. membina integritas
Sebagaimana dijelaskan diatas, membina dan menumbuhkan integritas yang ada
dalam diri, dengan bersikap tegas dan penuh tanggung jawab yang diaplikasikan dalam
tingkah laku/ tindakan yang berdasarkan kesesuaian dengan hati nurani dengan penuh
keyakinan dan wibawa.
3. menciptakan perubahan positif
Yang harus diperhatikan juga dalam pengembangan kepemimpinan adalah
bagaimana caranya seorang pemimpin dapat menciptakan perubahan yang positif,
menjadikan suasana kondusif yang menghasilkan perubahan yang lebih baik dan penuh
dengan atmosfir optimis dalam melangkah dan menatap masa depan.
4. mengatasi pemecahan masalah
Seorang pemimpin juga harus peka dan tanggap terhadap masalah yang ada, dan
dituntut untuk dapat memecahkan masalah tersebut. Oleh karenanya seorang pemimpin
harus memiliki skill/ ketrampilan dalam problem solving atau dalam mengambil
keputusan untuk memecahkan/ mengambil jalan keluar terhadap suatu masalah yang
ada.
5. memupuk sikap positif
Selain tanggap terhadap masalah yang ada, seorang pemimpin juga dituntut untuk
dapat memupuk dan membangun sikap positif yang dimulai dari dalam diri pemimpin itu
sendiri dan dari sanalah maka akan timbul aura positif yang akan membawa
disekitar/sekelilingnya terbawa menjadi positif pula. Yang akan menciptakan suasana
yang penuh dengan semangat yang luar biasa, dan hubungan yang sangat baik antara
pemimpin dengan bawahannya.
6. mengembangkan manusia
mengembangkan manusia yang dimaksud disini adalah mengembangkan potensi
yang ada dalam diri dan sumber daya manusia agar mengerahkan segala kemampuan
yang dimiliki.
7. memperluas wawasan
memperluas wawasan ini merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam
mengembangkan kepemimpinan, dengan wawasan inilah yang menjadikan seorang
pemimpin memiliki kewibawaan dan kharismatik yang tinggi. Dan upaya meningkatkan
intelegensi seorang pemimipin tersebut.
8. membina disiplin pribadi
membina disiplin ini juga merupakan faktor yang paling penting dalam mewujudkan
kepemimpinan yang baik dan teratur. Dengan disiplin ini maka suatu organisasi atau
lembaga kepemimpinan akan terorganisir dengan baik dan teratur. Dan itu dimulai dari
dalam diri seorang pemimpin terlebih dahulu. Yang kemudian akan mempengaruhi
suasanya disekitarnya.
9. melaksanakan pengembangan staf.
Salah satu upaya pengembangan kepemimpinan juga yakni melaksanakan
pengembangan staf, yaitu mengelola sumber daya manusia yang tidak hanya ditinjau
dari segi kuantitas akan tetapi juga dari segi kualitas yang memadai. Dari kualitas maka
akan tercipta suatu kerja sama yang terjalin dengan baik.


Fungsi-Fungsi Psikologi Kepegawaian

1. SENSASI.
Sensasi berasal dari kata sense yang berarti alat penginderaan yang menghungkan organism dengan
lingkungannya (Dennis Cone,1977). Sensasi adalah pengalaman elementer yang segera, yang tidak memerlukan
penguraian verbal, simbolis, atau konseptual dan terutama berhubungan dengan kegiatan alat indera (Benyamin
B. Wolman, 1973). Catatan: Sensasi bisa berbeda bagi setiap orang karena tergantung dari pengalaman, budaya,
kapasitas alat indera.

2.PERHATIAN.

Perhatian adalah proses mental ketika stimuli atau rangkaian stimuli menjadi menonjol dalam kesadaran pada
saat stimuli lainnya lemah. (Kenneth E. Andersen, 1972). Faktor yang mempengaruhi perhatian yaitu: eksternal
dan internal. Eksternal (gerakan, intensitas stimuli/menonjol,kebauran/hal-hal yang baru, perulangan. Kemudian
faktor internal (faktor biologis, misalnya dalam keadaan lapar maka makanan menjadi pusat perhatian; faktor
sosiopsikologis, misalnya; menunjukkan foto kerumunan orang maka tidak seorang pun yang melaporkan jumlah
orang yang ada dalam foto tersebut). Ini yang dikenal dengan motif sosiogenis yaitu sikap, kebiasaan dan
kemauan akan mempengaruhi apa yang kita perhatikan.

3.PERSEPSI

Persepsi adalah penelitian bagaimana mengintegrasikansensasi kedalam percept objek, dan bagaimana kita
menggunakan percepts itu untuk mengenali dunia. Percepts adalah hasildari proses perceptual (Atkinson, dkk).
Persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa atau hubungan yang diperoleh dengan meyimpulkan
informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli indrawi (Desiderato, 1976).
Persepsi dibagi dua yaitu: Persepsi Interpersonal/Sosial dan Persepsi Objek/Benda. Ada 4 hal yang perlu kita
perhatikan untuk melihat konteks daripersepsi interpersonal dengan persepsi objek:

Persepsi objek ditangkap oleh indera melalui benda fisik seperti gelombang, cahaya,
temperature dan lain-lain. Persepsi interpersonal, mungkin stimuli sampai kepada kita melalui
lambing-lambang verbal, gravis yang disampaiakan pihak ketiga.
Persepsi objek lebih cenderung menanggapi luar objek, bukan sifat-sifat batiniah objek. Persepsi
inter personal, kita mencoba memahami apa yang tidak tampak pada alat indera kita.
Persepsi objek, maka objek tidak akan bereaksi kepada kita dan kita juga tidak ada respon
emosional pada objek tersebut. Persepsi interpersonal, faktor-faktor personal, karakteristik
orang yang ditanggapi, hubungan kita dengan orang yang kita amati yang menyebabkan
persepsi kita terpengaruh dan cenderung keliru.
Persepsi objek relative tetap, sedangkan persepsi interpersonal cenderung berubah-ubah.
4.MEMORI.

Memori adalah sisten yang sangat berstruktur, yang menyebabkan oeganisme sanggup merekam fakta tentang dunia dan
menggunakan pengetahuannya untuk membimbing perilakunya (Schlessinger & Grooves). Memori melewati 3 proses
yaitu:

1. Perekaman (Recording) yang mencatat informasi melalui indera dan saraf internal.
2. Penyimpanan (Storage) yang menentukan berapa lama informasi bersama kita.
3. Pemanggilan (Retrieval) yaitu mengingat lagi informasi yang disimpan.
Ada 4 cara Pemanggilan yaitu:

1. Pengingatai (Recall) untuk menghasilkan kembali fakta dan informasi kata demi kata (mis: ujian
essai),
2. Pengenalan (Recognition) biasanya lebih mudah mengenal daripada mengingat (mis: ujian
pilihan ganda)
3. Belajar lagi (Relearning) yaitu menguasai kembali pelajaran yang sudah pernah diperoleh.
4. Reditegrasi (Redintegration) ialah merekontruksi seluruh masa lalu dari petunjuk memori kecil
(mis: pengalaman dengan aroma, tempat, benda, yang terkadang membuat kita sedih atau
senang).
Mekanisme memori dikenal denga 3 teori yaitu:

1. Teori Aus/Disuse theory yaitu memori hilang atau memudar karena waktu.
2. Teori Interferensi yaitu memori dikategorikan meja lilin atau kanvas (mis:inhibisi
retroaktif/hambatan kebelakang dan inhibisi proaktif/ hambatan kedepan)
3. Teori Pengolahan informasi menyatakan informasi disimpan pertama kali digudang
inderawi/sensory storage kemudian masuk ke short term memory kemudian dikoding untuk
dimasukkan ke long term memory.
5. BERPIKIR
Berpikir adalah proses penarikan kesimpulan (Taylor, 1977). Berpikir dilakukan untuk memahami
realitas dalam mengambil keputusan, memecahkan persoalan, menghasilkan yang baru.
Berpikir adalah daya jiwa yang dapat melektakkan hubungan-hubungan antara pengetahuan kita.
Berikir merupakan proses yang dialektis, artinya selama berpikir, pikiran kita dalam keadaan tanya jawab untuk
dapayt meletakkan hubungan pengetahuan kita (Ahmadi & Supriyono, 1991).
Defenisi yang paling umum dari Berpikir adalah berkembangnya ide dan konsep (Bochenski, dalam
Suariasumantri (sd), 1983) di dalam diri seseorang. Perkembangan ide dan konsep ini berlangsung melalui
proses perjalinan hubungan antara bagian-bagian informasi yang tersimpan didalam diri seseorang yang berupa
pengertian.
Ada 3 jenis berpikir:
1. Positif Thinking.
Dipengaruhi oleh persepsi dan keterbatasan pola piker kitasendiri.apa yang kita yakini sebagai
sesuatu yang positif ternyata belum positif. Bisa jadi, kita merasa atau yakin pikiran ini positif
karena berdasar pada asumsi atau paradigm berpikir yang salah, yang masih dipengaruhi
oleh beliefe system kita, yang kita yakini sebagai hal yang benar.
2. Negative Thinking.
Sama halnya dengan positive thinking yang dipengaruhi oleh persepsi. Seseorang
dengan negative thinking selalu diliputi dengan perasaan curiga. Contoh; atasan selalu
menganggap remeh pekerjaan kita. Apa yang kita lakukan? Kalau negative thinking maka kita
pasti akan marah dan menggerutu.
3. Right Thinking.
Right Thinking adalah mengetahui siapa diri kita yang sesungguhnya, apa tujuan hidup kita
yang tertinggi, apa misi kita di dunia ini, dan menyelaraskan diri dengan hukum abadi yang
mengatur alam semesta. Right thinking juga berarti kita berpikir dengan dasar kebenaran dan
menjadi dasar dari semua proses dan level berpikir lainnya.
6. EMOSI.
Emosi adalah adaptasi evolusi,karena meningkatkan kemampuan organism untuk mengalami dan
mengevaluasi lingkungannya dan kemudian menambah kemungkinan hidup dan bereproduksi, dengan
mempersiapkan rencan sederhana untuk berbagai tingkah laku yang diperlukan, seperti mendekati atau
menjauhi objek yang (tidak) bisa dicerna, bersaing bersama organism lain atau lari jika organism itu terlalu kuat
(kemarahan vs ketakutan),dan membentuk atau kehilangan ikatan kooperatif berdasrkan pada alturisme
(mengutamakan orang lain) berbalasan (kebanggaan vs kesedihan ) dengan organism lain.
Macam-macam emosi:
1. Emosi Negatif
Emosi negatif itu mempunyai cirri-ciri yaitu membuat perasaan frustasi, putus asa,
dendam, iri hati, dengki, dan hal negative lainnya.
2. Emosi positif
Emosi positif adalah selalu membuat perasaan anda gembira, damai, sejahtera, rasa
persahabatan, dan hal positif lainnya. Misalnya seseorang merasakan situasi yang
menyenangkan ketika bersama pacar, rasa bahagia, saling senyum, dan dunia serasa
milik berdua. Keadaan itu disebut sebagai emosi cinta.
7.MOTIF
Kata Motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, motif, dorongan, alas an dan driving force. Motif adalah
daya pendorong atau yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.

Istilah motif yang dalam bahasa inggrisnya disebut Motive berasal dari kata Motion yang bersumber dari
perkataan bahasa latin yaitu Movere yang berarti gerak. Jadi Motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan
dan kemauan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu (Effendy, 1989)

7.BELAJAR.
Belajar dalam arti psikologi merupakan suatu proses perubahan yaitu perubahan dalam tingkah laku
sebagai hasil interaksi dengan lingkungannya dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Perubahan-perubahan
ttersebut akan dinyatakan seluruh aspek tingkah laku. Oleh karena itu pengertian belajar dapat ki ta katakana
sebagai suatu proses usaha yang dilakukan individu untuk memperoleh suatu perubahan.

REKRUITMEN KEPEGAWAIAN

1. PENGERTIAN REKRUITMEN KEPEGAWAIAN
Menurut beberapa ahli adalah :
a. Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa :
Recruitment is the act or process of an organization to obtain additional manpower for
operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as
institusional input
Rekruitmen kepegawaian adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.Rekruitmen kepegawaian
melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.
b. Arum Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa :
Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific positions.
Rekruitmen kepegawaian adalah memproses lamaran atau memproses calon-calon pegawai
untuk posisi pekerjaan tertentu.
c. Dale Yoder (1981:261) menjelaskan bahwa :
Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major step in the total
staffing process. That process begins with the determination of manpower needs for the
organization. It continues with inventories of capabilities, recruitment, selection, placement,
and orientation.
Rekruitmen kepegawaian adalah mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya,
tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan
mendaftar kemempuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa rekruitmen
kepegawaian adalah suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-
sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan,
proses seeksi, penempatan, dan orientasi pegawai.







2. SUMBER-SUMBER PENARIKAN PEGAWAI
Sumber penarikan pegawai ada 2 macam yaitu :
1. Bersumber dari dalam perusahaan dengan melalui mutasi meliputi : promosi jabatan, transfer
dan demosi jabatan.
2. Bersumber dari luar perusahaan dengan melalui iklan media masa, lembaga pendidikan dan
depnaker.

a. Sumber dari dalam perusahaan
Adalah proses memutasi pegawai berdasarkan hasil evaluasi penilaian prestasi kerja dan
kondisi pegawai dalam perusahaan. Ada 3 macam bentuk mutasi pegawai yaitu :
1) Promosi jabatan
Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang setingkat lebih tinggi dari
sebelumnya.
2) Transfer atau rotasi pekerjaan
Pemindahan bidang pekerjaan pegawai ke bidang pekerjaan lain tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
3) Demosi jabatan
Penurunan jabatan pegawai setingkat lebih redah atas dasar kondisi dan prestasi kerja atau
akibat penyederhanaan struktur organisasi.

b. Sumber dari luar perusahaan
Adalah proses penarikan pegawai melalui iklan media masa, lembaga pendidikan, depnaker
dan lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan.
1. Iklan media masa
Media masa dimanfaatkan perusahaan untuk sumber penawaran formasi kerja kepada
masyarakat. Dengan media masa diharapkan banyak lamaran kerja yang masuk ke
perusahaan. Dengan demikian perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai sesuai dengan
persyaratan kualifikasi dan formasi yang dibutuhkan.
2. Lembaga pendidikan
Melaui lembaga pendidikan perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari
pimpinan lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan.
Calon pegawai yang direkomendasikan oleh pemimpin lembaga pendidikan adalah calon
pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan memiliki kepribadian yang baik
3 Depnaker
Perusahaan memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen
Tenaga Kerja. Hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program
pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengangguran.
4. Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan
Lamaran pekerjaan yang sudah masuk di perusahaan dapat dipertimbangkan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan lamaran kerja tersebut perusahaan dapat langsung menyeleksi
lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang kosong


3. SELEKSI CALON PEGAWAI
Pengertian Seleksi Calon Pegawai
Andrew E.Sikulda (1981:185) mengemukakan bahwa :
Selecting is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection pproses
involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to
staffing and employment, selections refers specifically to the decision to hire a limited
number of wokers from a group of potential employees.

Dalam kepegawaian , seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi
jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai
yang berpotensi.

Teknik-teknik seleksi
Teknik seleksi pegawai yaitu dengan menggunakan tes pengetahuan akademik, tes
psikologis, wawancara dan tes kesehatan.
a) Tes pengetahuan akademik
Bertujuan mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai.
Materi tes disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
Selain itu juga diberikan tes mengenai materi yang berhubungan dengan bidang pekerjaan
yang ditawarkan.
b) Tes psikologis
Tes ini diberikan oleh ahli psikologis (psikolog). Tes psikologis mengungkap kemampuan
potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Beberapa tes yang berhubungan dengan
psikologis diantaranya :
1) Tes bakat
Tes bakat mengukur kemampuan potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat ketangkasan
mekanik, kemampuan juru tulis, kemampuan daya abstraksi, dan kemampuan berhitung,
kemampuan daya analisis, kemampuan perencanaan, kemapuan sintesa dan kemampuan
persepsi calon pegawai.
2) Tes kecenderungan untuk berprestasi
Tes ini mengukur ketrampilan dan pengetahuan calon pagawai. Selain itu untuk mengukur
kemampuan kerja baik bersifat oral maupun tertulis.
3) Tes minat bidang akademik
Tes ini mengukur calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang pekerjaan. Melalui tes ini
dapat diketahui apakah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai dengan minatnya.
Minat bidang pekerjaan yang dimaksud adalah outdoor ( peneliti lingkungan, bertani,
memelihara ternak, pengawas hutan), mechanical (ahli teknik, montir, operator),
computational (akuntan, kasir bank, pemegang buku), scientific (dokter. Insinyur, ahli kimia,
pilot, perawat, ahli ilmu pengetahuan), persuasive (aktor dan artis, penyiar radio, pelayan
toko, pengarang, ahli hukum), artistik (penulis novel, sejarawan, pengajar, aktor, wartawan,
editor, ahli perpustakaan, kritikus drama), misical (penyanyi, pemain alat musik, pagelaran
konser), sosial service (perawat, pemimpin pramuka, penyuluh, pekerja sosial), clerical
(akuntan, juru arsip, sekretaris, ahli statistika, pengelola lalu lintas)
4) Tes keprbadian
Tes ini mengukur kedwasaan emosi, kesukaan bergaul, tanggung jawab, penyesuaian diri,
objektivitas diri, simptom ketakutan.
c) Wawancara
Adlah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan (face to face) dalam rangka
mencapai suatu tujuan tertentu. Wawancara merupakan salah satu teknik seleksi pegawai
yang dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon
pegawai.

Tujuan wawancara seleksi adlah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi
persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan. Faktor-faktor yang eprlu
diperhatikan dalam wawancara adalah :
Sebelum wawancara
Pewawancara harus sudah mempersiapkan kerangka apa yang akan ditanyakan kepada calon
pegawai (kandidat). Ruangan untuk awawncara juga harus sudah dipersiapkan. Ruangan
untuk wawancara harus disesuaikan dengan jumlah peserta yang akan diwawancarai. Selain
itu ruanga untuk wawancara juga harus dilengkapi dengan ruang tunggu, toilet, jam dinding,
majalah / koran. Sebelum wawancara dimulai pewancara seharusnya menyambut peserta
wawancara dengan sikap yang hangat. Sehingga akan menimbulkan kesan yang baik dari
peserta wawancara.
Selama wawancara
Wawncara dimulai oeh pewawancara dengan menanyakan kabardari peserta wawancara. Hal
ini dilakukan untuk mengurangi rasa tegang dari peserta wawancara. Selama wawancara
berlangsung pewawancara harus bisa mengambil garis besar dari jawaban peserta wawancara
dan mengendalikan peserta untuk tidak menjawab dengan kalimat yang bertele-tele.
Setelah wawancara
Sebelum mengakhiri wawancara, pewawancara harus mengecek terlebih dahulu apakah
pertanyaan yang diberikan sudah cukup. Pada akhir wawancara pewawancara harus bisa
memberikan kesimpulan mengenai kemampuan peserta. Setelah wawancara selesai,
pewawancara dapat mengantar peserta sampai didepan pintu dan mengucapkan salam.
Penilaian wawancara
Penilaian ini bisa dialakukan oleh panitia yang terlibat dalam proses wawancara. Penilaian
dilakukan setelah semua proses wawancara selesai dan dibicarakan secara bersama-sama
mengenai kesimpulan yang didapatkan oleh masing-masing panitia. Setelah hal tersebut
dilakukan maka dapat diambil kesimpualan siapa yang layak diterima untuk bekerja di
perusahaan dan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan oleh perusahaan.


Prabu Mangkunegara,Anwar.(2001).Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung :
PT.Remaja Rosdakarya


PENGEMBANGAN KARIR


1. Pengertian Karir
Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan
kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur
Utomo dan Meilan Sugiarto, para pakar lebih senang mendefinisikan karir sebagai perjalanan
pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima
sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Sementara Triton P.B. menyimpulkan definisi karir berdasarkan beberapa pendapat
pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja
dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang
telah maupun yang sedang dikerjakannya.
Berdasarkan pendapat Andrew J.Dubrin, pengembangan karier adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum.
Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan
(implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua
jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh
pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan.
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan
kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

2. Konsep Dasar Karir dan Perencanaan Karir
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif).
Karena itu karir ada yang baik dan ada pula karir yang buruk. Perencanaan karir seseorang
dapat berjalan baik atau buruk sebenarnya ditentukan juga oleh peran dan dukungan dari
departemen sumber daya manusia dan manajemen personalia.



Menurut Handoko, beberapa tugas seorang manajer personalia adalah sebagai berikut:
a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.
b. Menurunkan perputaran karyawan.
c. Mengungkap potensi karyawan
d. Mendorong pertumbuhan karyawan
e. Mengurangi penimbunan karyawan walaupun mereka berpotensi tinggi.
f. Memuaskan kebutuhan karyawan
g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai
maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang
harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Sementara itu, beberapa konsep dasar perencanaan karir menurut Umar adalah
sebagai berikut :
a. Karir sebagai suatu urutan promosi atau transfer ke jabatan yang lebih besar
tanggung jawabnya atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik selama kehidupan kerja
seseorang.
b. Karir sebagai petunjuk pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas (membentuk satu jalur karir).
c. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja.
Dalam perencanaan karir ada lima syarat utama yang harus dipenuhi agar proses
perencanaan tersebut dapat berjalan dengan baik. Kelima syarat tersebut adalah :
a. Dialog
Dalam hal ini pegawai perlu diajak dialog untuk merencanakan karirnya.
b. Bimbingan
Organisasi harus memberikan bimbingan kepada pegawainya agar bisa meniti karir dengan
baik, karena tidak semua pegawai memahami jalur karir.
c. Keterlibatan Individual
Dalam perencanaan larir harus melibatkan individu pegawai, mereka hendaknya diberi
kesempatan untuk berbicara dan memberi masukan. Hal ini sama dengan syarat pertama
yakni dialog.
d. Umpan Balik
Proses pemberian umpan balik akan terjadi jika ada dialog.
e. Mekanisme perencanaan karir
Yang dimaksud umpan balik di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar
proses perencanaan karir dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

3. Jalur dan Tujuan Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of work Sequence)yang harus dilalui
pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif.
Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai
lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir
tertentu. Namun demikian, dalam kenyataannya, ada pegawai yang bagus karirnya ada pula
pegawai yang kurang baik dalam karirnya.
Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-
titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir
tertentu.
Berkaitan dengan tujuan karir, pada dasarnya tujuan atau sasaran karir adalah posisi
atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan
memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan
tersebut.
Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Andrew J.Dubrin (1982:198) adalah :
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
d. Meperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
e. Membuktikan tanggung jawab sosial
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
4. Fokus Karir
Fokus utama dalam karir seorang pegawai dalam organisasi akan menentukan
pengembangan karir individu tersebut di masa depannya. Menurut Gomes (1995)[1] ada dua
fokus utama dalam pengembangan karir, yaitu :
a. Fokus Internal
Dalam fokus internal ini, seseorang perlu selalu dapat memandang karirnya secara positif.
Pandangan yang positif terhadap karir memungkinkan seseorang dapat mengembangkan
karirnya dengan sedikit stres dan perasaan negatif lainnya.
b. Fokus Eksternal
Fokus eksternal menyebabkan pengembangan karir seseorang perlu didukung oleh keadaan
lingkungan eksternalnya. Dalam hal ini yang menjadi fokus perhatian bukan lagi pada cara
seseorang memandang karirnya, tetapi pada kedudukan yang secara aktual diduduki oleh
seorang pekerja.
5. Pengembangan Karir
Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi)
perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni
melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat.
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di
dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi
pelatihan sambil bekerja (on the job training).
Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi
penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi,
menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.
6. Model Pengembangan Karir
Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan
berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan
memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan
kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model
pengembangan karir, yaitu:
1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang
sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir.
Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan
bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga
dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi
karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3. Model pola terarah
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri
mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi
maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang
berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.
7. Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3
hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya
memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam
pengembangan karir sebagai berikut:
a. Peran Individu
- Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
- Carilah informasi dan rencana karir.
- Bangunlah tujuan dan rencana karir.
- Manfaatkanlah peluang pengembangan.
- Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b. Peran Manajer
- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
- Dukunglah rencana pengembangan karir.
c. Peran Organisasi
- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
- Berikan informasi karir dan program karir.
- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.
Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut.
Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang
manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam
pengembangan karir karyawan[2], yaitu:

Pelatih Penilai Penasehat Agen Rujukan
Mendengar
Menjelaskan
Menyelidiki
Menyatakan
keprihatinan
Memberikan
umpan balik
Menjelaskan
standar
Menjelaskan
tanggung jawab
jabatan
Menghasilkan
pilihan
Membantu
menetapkan tujuan
Merekomendasi/
memberi nasehat
Menautkan
karyawan dengan
sumber daya
Mengkonsultasi-kan
rencana tindakan

Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam
pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya
mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam
mengembangkan karir.

8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada
pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur
Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
a. Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas
kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di
lapangan.
b. Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang
mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius,
curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli
dengan karirnya sendiri.
c. Faktor Eksternal
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau
lantaran ada intervensi dari pihak luar.
d. Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada viruspoliticking seperti
hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.
e. Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi
baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.
f. Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan,
demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat
mempengaruhi manajemen karir yang ada.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir
pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h. Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi
yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi
yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan
mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
i. Tipe Manajemen
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung
kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung
fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka
keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika
manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai
dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.[3]

9. Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki
sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir
karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di
atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat
pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan
karir yang baik.
Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesiamenjelaskan
bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:
a. Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat
mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
1). Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun
pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam,
misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan
memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan
lain-lain.
2). Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau
dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja?
Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi
pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak
membatasi.
Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas,
tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam
membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu
membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai
ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus
membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara
keduanya?
Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam
membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam
mengembangkan kemampuan karyawannya.
b. Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map)
berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan
ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa
organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s),
yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).
Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan karir
bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial -- tidak semua orang ingin
menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.
Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan
pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.
c. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk
membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di
dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana
seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun
ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika
seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun
berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?
4. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di
lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi
perusahaan.
Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak
sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan
dengan efisien dan efektif.[4]

Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi
para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang
bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang dikatakan Gary
Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat berpengaruh dalam pengembangan
karir. Ketika individu yang berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan
manajer yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.

C. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan
karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara
peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan
saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor
yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor,
yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi,
seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah
satunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir
karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan
pengembangan karirnya.