Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol.

1 Nomor 3 Tahun 2015

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI HOTEL SAHID JAYA SOLO DENGAN
KEYAKINAN DIRI (SELF EFFISASI) SEBAGAI
VARIABEL PEMODERASI

Ichwan Prastowo, S. Pd, M. Par

Politeknik Indonusa Surakarta
Email : ichwan.prastowo@yahoo.com

ABSTRAK

Hotel Sahid Jaya Solo sebagai sebuah hospitality industry di bidang perhotelan memiliki
visi, misi dan tujuan tertentu dalam upaya untuk menjadi hotel yang terdepan baik ditingkat
nasional maupun internasional. Untuk mewujudkan hal tersebut tidak terlepas dari peran sumber
daya manusia dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diembannya.
Pengembangan karir, Lingkungan kerja dan komitmen organisasi merupakan hal yang penting
dalam pengembangan sumber daya manusia dalam mendukung efektifitas individu, kelompok dan
organisasi dalam mencapai tujuan serta menciptakan kepuasan kerja.
Keyakinan diri pada setiap pegawai perlu ditingkatkan dalam menjaga kelangsungan dan
menjamin adanya suasana ketenangan dalam bekerja sehingga dampak yang dapat menurunkan
kinerja pegawai Hotel Sahid Jaya Solo dapat diminimalisir.
Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan design penelitian survey
menggunakan beberapa variabel sebagai pusat pengkajian data yang berkaitan dengan pengaruh
pengembangan karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai
Hotel Sahid Jaya Solo dengan keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi yang dilakukan dengan
melalui penyebaran kuisoner yang diambil dan oleh penulis dijadikan sebagai bahan analisa dan
pembahasan penelitian. Analisa data yang dilakukan meliputi pengujian kualitas data, pengajuan
asumsi klasik, analisa regresi liniear berganda dan pengujian hipotesis.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa Pengembangan karir berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap keyakinan diri pegawai Hotel Sahid Jaya Solo, sedangkan dua variabel lainnya
yaitu lingkungan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keyakinan diri. Keyakinan diri (Self efficacy) tidak mampu memoderasi pengaruh pengembangan
karir, lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Pengembangan karir,
lingkungan kerja, komitmen organisasi dan keyakinan diri secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya Solo.
Dengan demikian untuk memperoleh kepuasan kerja pegawai, pimpinan diharapkan dapat
memberikan pengembangan karir yang pasti kepada pegawai, menciptakan lingkungan kerja yang
kondunsif dan memberikan komitmen organisasi yang kuat sehingga pegawai dengan keyakinan
diri yang kuat dalam melaksanakan pekerjaannya, akan memberikan hasil kerja yang optimal.

Kata kunci : pengembangan karir, lingkungan kerja, komitmen organisasi,

keyakinan Diri, kepuasan kerja.

PENDAHULUAN perhotelan diantaranya mencakup peningkatan

pengembangan karir, menciptakan lingkungan
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik kerja secara kondusif dan menjaga komitmen
dibutuhkan untuk menciptakan tata organisasi yang selaras dengan tujuan organisasi
kelola/manajemen industri perhotelan, sehingga dapat memberikan kepuasan kerja
khususnya fungsi pengembangan sumber daya kepada seluruh pegawai.
manusia hendaknya dirancang dengan Pengembangan karir pengawai di Hotel
memperhatikan kebutuhan-kebutuhan riil dari Sahid Jaya Solo merupakan hal yang penting
operational hotel. Pengembangan sumber daya dalam mengembangkan dan memperhatikan
manusia yang relevan dengan manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karir

1
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
sangat mendukung efektivitas individu,
kelompok dan organisasi dalam mencapai tujuan
serta menciptakan kepuasan kerja. Pegawai di
Hotel Sahid Jaya Solo akan merasa puas dalam
bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan
dirinya mendukung. Persepsi setiap pegawai
terhadap pengembangan karir bisa berbeda
tergantung pada cara pandang pegawai terhadap
faktor pengembangan karir di Hotel Sahid Jaya
Solo.
Pegawai memandang faktor
pengembangan karir memberikan kesempatan
untuk mencapai kesuksesan dalam menjalankan
pekerjaan, berarti pegawai mempersepsikan
pengembangan karir secara positif. Jika
pekerjaan yang dilaksanakan tidak memberikan
kesempatan bagi dirinya, berarti pegawai
mempersepsikan pengembangan karir secara
negatif. Hal ini akan sangat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai.
Pegawai akan mampu dan mau bekerja
dengan baik serta memiliki kepuasan kerja yang
tinggi apabila pegawai ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuan serta dapat memenuhi berbagai
kebutuhan dengan melakukan pekerjaan.
Pegawai harus ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuan dengan mempertimbangkan upaya
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia.
Organisasi tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya dalam menjalankan
kegiatan kerja seperti modal, material dan
mesin. Organisasi juga membutuhkan
sumberdaya manusia yaitu para pegawai.
Pegawai merupakan sumberdaya yang penting
bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga
dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuan, sebaliknya
sumberdaya manusia juga mempunyai berbagai
macam kebutuhan yang ingin dipenuhi.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang dipandang sebagai pendorong atau
penggerak bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau
bekerja.
Lingkungan kerja di Hotel Sahid Jaya
Solo yang semakin dinamis mengalami
perkembangan yang menghasilkan implikasi
luas terhadap organisasi. Lingkungan yang
dimaksud dapat berupa lingkungan internal dan
eksternal organisasi. Lingkungan internal
organisasi tidak saja meliputi kondisi fisik yang
sifatnya kasat mata seperti kondisi ruang kerja,
2
ruang ventilasi dan kondisi fisik gedung,
melainkan hal-hal yang tidak secara eksplisit
terlihat akan tetapi juga mempengaruhi kondisi
lingkungan internal seperti kebiasaan-kebiasaan
pegawai, perilaku organisasi dan intensitas
pertemuan. Kondisi internal organisasi tersebut
senantiasa berubah dan berkembang sehingga
menuntut sebuah pembelajaran yang sesuai agar
permasalahan-permasalahan yang berdampak
pada penurunan kepuasan kerja pegawai dapat
diantisipasi. Lingkungan eksternal meliputi
hotel-hotel lain, organisasi swasta, masyarakat,
teknologi dan kondisi sosial ekonomi yang
mengalami dinamikan dari waktu ke waktu.
Kondisi lingkungan kerja menuntut adaptasi
sumber daya manusia baik yang menyangkut
aspek faktor kemampuan, kecakapan maupun
perilaku. Kemampuan dan kecakapan yang
dimaksud hendaknya mampu mengimbangi arus
perkembangan dan perubahan yang terjadi.
Pegawai yang merasa puas, maka pegawai
memiliki komitmen yang kuat tidak akan mau
untuk meninggalkan pekerjaan dan juga
berusaha keras untuk mempertahankan,
sedangkan apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi akan menimbulkan kekecewaan, tidak
bergairah untuk bekerja dan prestasi kerja akan
menurun, melihat keberadaan pegawai maka
pimpinan harus memperhatikan pegawai dan
mampu menciptakan suasana yang mendorong
kepuasan kerja pegawai.
Usaha-usaha ke arah pembinaan
peningkatan kinerja pegawai merupakan suatu
unsur penting yang perlu dibina dalam
organisasi karena akan memberikan pengaruh
kepada suasana kantor. Keyakinan diri (self
efficacy) pada setiap pegawai perlu ditingkatkan
dalam menjaga kelangsungan dan menjamin
adanya suasana ketenangan dalam bekerja
sehingga dampak yang dapat menurunkan
kinerja pegawai Hotel Sahid Jaya Solo dapat
diminimalisir. Tuntutan tugas yang dihadapi
oleh pegawai yang disebabkan oleh tuntutan
peningkatan pelayanan terhadap tamu dapat
menyebabkan semakin menurunnya keyakinan
diri pegawai untuk menyelesaikan tugas secara
maksimal terutama kepuasan tamu atas
pelayanan yang diterima , selain itu tingkat
aturan dan peraturan yang berlebihan, kurang
partisipasi pegawai dalam pengambilan
keputusan dapat menyebabkan menurun
keyakinan diri pegawai Hotel Sahid Jaya Solo.
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
hal yang bersifat individual, setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, semakin
tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya bila
semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka
makin rendah tingkat kepuasannya (Asad,
2004: 103).
Menurut Handoko (2000: 129) kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Pendapat lain tentang kepuasan kerja
dikemukakan oleh Hoppeck (dalam Asad 2004:
104) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian dari pekerjaan yaitu
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya, sedangkan menurut
Kartono (2006: 249) kepuasan kerja adalah
penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas,
dapat diambil suatu batasan kepuasan kerja
menurut peneliti adalah perasaan bangga
pekerjaan sebagai hasil penilaiannya sendiri
terhadap keberhasilannya melaksanakan tugas
pekerjaannya dan secara keseluruhan dapat
memuaskan kebutuhannya.
Menurut Blum (Asad, 2004: 114) faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
sebagai berikut: Faktor individual meliputi;
umur, kesehatan, watak dan harapan, Faktor
sosial meliputi: hubungan kekeluargaan,
pandangan masyarakat, kegiatan serikat pekerja,
dan kebebasan berpolitik, Faktor utama dalam
pekerjaan meliputi: upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju. Selain dalam pekerjaan
ketetapan dalam menyelesaikan konflik antara
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Menurut Herzberg (Manullang, 2004:
179) faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja dinamakan Satisfier atau
motivator faktor yang meliputi: Pekerjaan yang
3
menarik dan penuh tantangan (Challenge of the
work if self). Pimpinan membuat usaha-usaha
secara tegas dan menyakinkan pegawai,
sehingga mereka benar-benar memahami akan
pentingnya tugas masing-masing, selain itu
menghindari rasa kebosanan dalam pekerjaan,
Kesepatan untuk perprestasi atau keberhasilan
mencapai sesuatu (achievement). Seorang
pegawai agar dapat berhasil dalam pelaksanaan
pekerjaan, maka pimpinan harus mempelajari
bawahan dan pekerjaan dengan memberi
kesempatan kepada pegawai agar dapat
berusaha mencapai hasil. Kesempatan harus
sesuai, sehingga orang-orangnya dapat
berkembang dengan sendirinya dan selanjutnya
memberi semangat kepada bawahan sehingga
mau berusaha mengerjakan sesuatu yang dirasa
bawahan tidak dapat menguasinya. Jika
bawahan telah berhasil mengerjakan pekerjaan,
pimpinan harus menyatakan keberhasilan itu.
Selanjutnya menurut Herzberg
(Manullang, 2004: 181) ada faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kepuasan kerja dinamakan
Unsatisfier atau Hygiene faktor yang meliputi:
Upah/ gaji (sallary), yaitu penerimaan gaji
penghasilan dirasakan cukup baik dan pantas
bagi dirinya menurut ukurannya sendiri,
Keamanan kerja/ perasaan aman (security),
yaitu adanya kepastian para pegawai untuk
memperoleh yang tepat dan memangku jabatan
di organisasi selama mungkin seperti mereka
harapkan, Kondisi kerja/ keadaan tempat
kerjaan (working conditions), meliputi ruang
keras yang bersih, fentilasi, suhu ruangan,
kegaduhan suara dan sebagainya, Kesempatan
untuk maju (advancement), yaitu kesempatan
untuk memperoleh posisi yang lehib tinggi dari
kedudukan sebelumnya, keahlian, dan
pengalaman, Perusahaan tempat kerja
(company), yaitu tempat dimana pegawai itu
bekerja yang memberikan rasa bangga atau
kebanggaan kepada pegawai, Teman sekerja
(Coworkers), yaitu teman sekerja yang dapat
diajak bekerja sama dan berteman baik, Jenis
pekerja (type of work), yaitu pekerjaan yang
sesuai dengan latar belakang pendidikan,
pengalaman, bakat dan minat pegawai, Atasan
(supervisor), yaitu pimpinan atau atasan yang
dapat membimbing yang mempunyai hubungan
baik dengan bawahan, mengerti, dan
mempertimbangkan pendapat bawahan, Jam
kerja (hours), yaitu jam kerja yang teratur dan
tertentu dalam sehari, seminggu, malam atau
siang hari, bergilir atau tidak dan sebagainya,
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
Fasilitas-fasilitas lain (benefits), seperti asuransi
kesehatan, transportasi, hiburan dan fasilitas lain
yang ada ditempat kerja.
Menurut Siagian (2007: 215)
pengembangan karir adalah perubahan
perubahan pribadi yang dilakukan seseorang
untuk mencapai suatu rencana karir. Werther
dan Davis (1996: 325) menyatakan: Carrer
development is those personal improvement one
undertakes to achieve a personal carrer plan
(Pengembangan karir adalah perbaikan pribadi
yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai
rencana karir pribadi).
Menurut Stone (dalam Gomez, 2003: 213)
menyatakan carrer development refers to the
process and activities involved in preparing an
employee for future position in the
organization. (Pengembangan karir
menunjukkan proses dan kegiatan
mempersiapkan seorang pegawai untuk jabatan
dalam organisasi yang akan datang). Selaras
dengan beberapa pendapat di atas, dapat diambil
suatu batasan pengembangan karir menurut
peneliti adalah proses dan kegiatan untuk
mempersiapkan seorang pegawai pada jabatan
organisasi yang akan datang.
Beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan untuk menentukan jalur karir,
tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat
dapat ditempuh oleh pegawai menurut Siagian
(2007: 215) yaitu: Perlakuan yang adil hanya
bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan
pada pertimbanganpertimbangan yang
obyektif, rasional, dan diketahui secara langsung
di kalangan pegawai, Kepedulian atasan
langsung pegawai pada umumnya
mendambakan keterlibatan atasan langsung
dalam perencanaan karier masing-masing. Salah
satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan
umpan balik kepada pegawai tentang
pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para
pegawai mengetahui potensi yang perlu
dikembangkan dan kelemahan yang perlu
diatasi. Pada gilirannya umpan balik itu
merupakan bahan penting bagi pegawai
mengenai langkah apa yang perlu diambil agar
kemungkinan untuk dipromosikan menjadi
besar, Informasi tentang berbagai peluang
promosi
Pegawai umumnya mengharapkan dapat
memiliki akses kepada informasi mengenai
berbagai peluang untuk dipromosikan, akses ini
penting terutama bila lowongan pekerjaan yang
tersedia diisi melalui proses seleksi internal
4
yang bersifat kompetitif. Jika akses demikian
tidak ada atau sangat terbatas, pegawai akan
beranggapan bahwa prinsip keadilan kesamaan
dalam kesempatan dipromosikan tidak
diterapkan dalam organisasi.
Menurut Mutiara (2004: 63) manfaat
pengembangan karir adalah: Menjamin
ketersediaan bakat yang diperlukan,
Meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan pegawai-
pegawai berkualitas, Menjamin agar kelompok-
kelompok minoritas dan wanita mempunyai
kesempatan yang sama untuk meningkatkan
karir.
Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:
66) manajemen yang baik memikirkan
lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan
karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya.
Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang
kuat dalam pembentukan perilaku karyawan.
Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting
dalam lingkungan pengendalian manajemen
terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga
kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan
organisasi dan pola kebijakan.
Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi,
2007: 66) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi
mempunyai peranan penting untuk kelancaran
proses produksi karena lingkungan kerja yang
baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan
dalam melaksanakan tugas, tetapi juga
berpengaruh dalam meningkatkan kinerja
karyawan.
Menurut Artoyo dalam (Sariyathi, 2007:
66) lingkungan kerja dalam suatu organisasi
sangat penting untuk diperhatikan oleh
pimpinan organisasi karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap
karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang
memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan
kerja yang sangat tidak memuaskan dapat
mengurangi kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan keadaan
sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik
yang dapat membedakan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan, dan kesan
kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya,
sedangkan menurut Robbins (2001:15)
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi
dirinya, dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
Nitisemito (2002: 183)
mendefinisikan lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan, misalnya penerangan, suhu
udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan,
musik dan lain-lain.
Menurut Nitisemito (2002: 185) faktor-
faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai
berikut : Pewarnaan, penerangan, udara, suara
bising, ruang gerak, keamanan dan kebersihan.
Menurut Jewell dan Siegall (1998: 518)
komitmen organisasi adalah suatu keadaan atau
derajat sejauh mana seseorang pegawai
memihak pada suatu organisasi tertentu dengan
tujuan-tujuan serta memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu, sedangkan Mutiara (2004:
135) komitmen organisasi adalah
menggambarkan sebagai kecenderungan untuk
terikat dalam garis kegiatan yang konsisten
karena menganggap adanya biaya pelaksanaan
kegiatan yang lain.
Meyer et. al. dalam Harif (2001: 341)
mengemukakan tiga komponen tentang
komitmen organisasi:
a. Affective commitment, terjadi
apabila pegawai ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional
(emotional attachment), jadi karena pegawai
menginginkan.
b. Continuance commitment, muncul
apabila pegawai tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan
keuntungan-keuntungan lain
c. Normative comitmen, timbul dari
nilai-nilai diri pegawai. Pegawai bertahan
menjadi anggota organisasi karena ada
kesadaran bahwa berkomitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang memang
seharusnya dilakukan, jadi karena dia merasa
berkewajiban (ought to).
Berdasarkan uraian yang telah
dikemukakan dan pendapat berbagai ahli antara
lain Jewell dan Siegall (1998: 518) dan Mutiara
(2004: 135) dapat dikatakan bahwa yang
dimaksud komitmen organisasi adalah
kecenderungan untuk terikat dalam garis
kegiatan yang konsisten.
Robbins (2001: 186) berpendapat
bahwa komitmen organisasi adalah sampai
5
tingkat mana seseorang karyawan memihak
pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan
dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang
tinggi berarti terdapat kepemihakan kepada
organisasi yang tinggi pula. Komitmen sebagai
prediktor kinerja seseorang merupakan prediktor
yang lebih baik dan bersifat global, dan bertahan
dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan
daripada kepuasan kerja semata.
Komitmen organisasi yang tinggi sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi, karena
tercipta komitmen yang tinggi akan
mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
Berbicara mengenai komitmen organisasi tidak
bisa dilepaskan dari sebuah istilah loyalitas yang
sering mengikuti kata komitmen. Pemahaman
demikian membuat istilah loyalitas dan
komitmen mengandung makna yang berbeda.
Loyalitas disini secara sempit diartikan sebagai
seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
suatu organisasi atau sejauh mana pegawai
tunduk pada perintah atasan tanpa melihat
kualitas kontribusi terhadap organisasi. Muncul
suatu fenomena di Indonesia bahwa seorang
pegawai akan dinilai loyal, bilamana tunduk
pada atasan walaupun bukan dalam konteks
hubungan kerja (Mutiara, 2004: 134).
Menurut Bandura dalam Kustini dan
Fendy (2004: 45) keyakinan diri (self efficacy)
adalah kepercayaan seseorang bahwa pegawai
dapat menjalankan sebuah tugas pada sebuah
tingkat tertentu dan salah satu dari faktor yang
mempengaruhi aktivitas pribadi terhadap
pencapaian tugas. Menurut Noe dalam Kustini
dan Fendy (2004: 45) keyakinan diri (self
efficacy) adalah tingkat kemampuan seseorang
yang memiliki keyakinan dalam melaksanakan
tugas.
Penelitian yang berkaitan dengan
keyakinan diri secara umum melalui
kepercayaan diri yang harus dimiliki dalam
melaksanakan pekerjaan sebagai manifestasi
dari tantangan situasi yang besar dan alamiah,
meskipun demikian umumnya terdapat
perbedaan hasil sebagai prediktor, contoh
aktivitas yang sama bentuk dari keahlian yang
dimiliki (perilaku, kognitif dan afektif) dan
aspek kualitatif pada situasi (Kustini dan Fendy,
2004: 41).
Tingkat keyakinan diri dapat dicapai
melalui interaksi manusia dan kognisi mental,
merupakan fokus yang dapat dipercaya
menghasilkan transfer positif dan transfer
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
keterampilan terhadap lingkungan kerja. Sebuah
kajian literatur pelatihan menunjukkan
keyakinan diri memiliki sebuah efek positif
terhadap pemeliharaan keahlian (Kustini dan
Fendy, 2004: 41).
Bandura dalam Kustini dan Fendy
(2004: 42) menggambarkan empat sumber
informasi yang mengarah ke keyakinan diri
yaitu: Penguasaan aktif, pengalaman, persuasi
dan pembangkit fisiologis.
Pengembangan karir yang semakin baik
menyebabkan pegawai akan merasa puas
sehingga membuat pegawai bekerja secara
optimal, tetapi apabila pengembangan karir
pegawai tidak semakin baik maka pegawai
merasa tidak puas dalam melaksanakan
pekerjaan. Kepuasan kerja yaitu perasaan
bangga atas pekerjaan sebagai hasil penilaian
sendiri terhadap keberhasilan melaksanakan
tugas pekerjaan dan secara keseluruhan dapat
memuaskan kebutuhan. Pegawai akan merasa
senang atau puas bila keinginan terpenuhi dan
sebaliknya merasa tidak senang atau tidak puas
bila keinginan tidak terpenuhi.
Pegawai yang mempunyai cita-cita karir
yang tinggi akan cenderung berkeinginan kuat
menggunakan kemampuan untuk meningkatkan
kecakapan dalam pekerjaan yang digelutinya.
Kesempatan untuk mencapai karir yang
diberikan dalam bekerja merupakan cita-cita.
Jika pegawai itu memperolehnya, maka akan
merasa puas dalam bekerja.
Lingkungan kerja di dalam organisasi
yang semakin dinamis mengalami
perkembangan yang menghasilkan implikasi
luas terhadap organisasi. Lingkungan yang
dimaksud dapat berupa lingkungan internal dan
eksternal organisasi. Lingkungan internal
organisasi tidak saja meliputi kondisi fisik yang
sifatnya kasat mata seperti kondisi ruang kerja,
ruang ventilasi dan kondisi fisik gedung,
melainkan hal-hal yang tidak secara eksplisit
terlihat akan tetapi juga mempengaruhi kondisi
lingkungan internal seperti kebiasaan-kebiasaan
pegawai, perilaku organisasi dan intensitas
pertemuan. Kondisi internal dan eksternal
organisasi senantiasa berubah dan berkembang
sehingga menuntut sebuah pembelajaran yang
sesuai agar permasalahan-permasalahan yang
berdampak pada penurunan kepuasan kerja
pegawai dapat diantisipasi.
Pegawai yang merasa puas, maka
pegawai memiliki komitmen yang kuat tidak
akan mau untuk meninggalkan pekerjaan dan
6
juga berusaha keras untuk mempertahankan,
sedangkan apabila kebutuhan pegawai tidak
terpenuhi akan menimbulkan kekecewaan, tidak
bergairah untuk bekerja dan komitmen terhadap
organisasi akan menurun, melihat keberadaan
pegawai maka pimpinan harus memperhatikan
pegawai dan mampu menciptakan suasana yang
mendorong kepuasan kerja pegawai.
Usaha-usaha ke arah pembinaan
peningkatan kinerja pegawai merupakan suatu
unsur penting yang perlu dibina dalam
organisasi karena akan memberikan pengaruh
kepada suasana kantor. Keyakinan diri (self
efficacy) pada setiap pegawai perlu ditingkatkan
dalam menjaga kelangsungan dan menjamin
adanya suasana ketenangan dalam bekerja
sehingga dampak negatif yang dapat
menurunkan kepuasan kerja pegawai Hotel
Sahid JAYA Solo dapat diminimalisir. Tuntutan
tugas yang dihadapi oleh pegawai yang
disebabkan oleh tuntutan peningkatan pelayanan
terhadap tamu yang berlebihan dapat
menyebabkan semakin menurun keyakinan diri
pegawai untuk menyelesaikan tugas secara
maksimal sehingga apabila tidak diantisipasi
dengan baik maka keyakinan diri yang menurun
dapat berdampak negatif pada pengaruh
pengembangan karir, lingkungan kerja dan
komitmen organisasi pegawai terhadap
kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo
METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan design penelitian survey
menggunakan beberapa variabel sebagai pusat
pengkajian data yang berkaitan dengan
pengaruh pengembangan karir, lingkungan kerja
dan komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo dengan
keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi yang
dilakukan dengan melalui penyebaran kuisoner
yang diambil dan oleh penulis dijadikan sebagai
bahan analisa dan pembahasan penelitian.
Variabel dalam penelitian ini
menggunakan variable bebas (independent)
yang meliputi pengembangan karir, lingkungan
kerja dan komitmen organisasi variable terikat
(dependen) yaitu kepuasan kerja serta variable
pemoderasi yaitu keyakinan diri.
Teknik pengambilan sample dengan
metode sensus dimana seluruh populasi
dijadikan responden dengan pertimbangan
bahwa jumlah pegawai yang ada, diambil yang
benar-benar sudah menjadi pegawai tetap yang
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

sudah bekerja diatas 15 tahun dan statusnya pegawai Hotel Sahid JAYA yang paling banyak
bukan pegawai kontrak, casual maupun daily adalah berusia 30 39 tahun.
worker. Dengan jumlah keseluruhan hanya 39 2. Identitas responden berdasarkan jenis
orang. kelamin
Dasarnya menurut Arikunto (1998 :
120) Subyek kurangnya dari 100, lebih baik Tabel IV.2
diambil semua sehingga penelitiannya Identitas Responden Berdasarkan Jenis
merupakan penelitian total populasi, sedangkan Kelamin
apabila jumlah subyeknya lebih dari 100 dapat
Jenis kelamin Keterangan
diambil antara 10 15% atau 20 25% atau
lebih sesuai dengan kemampuan peneliti. Jumlah Persentase
Teknik analisa data yang dilakukan Laki-laki 22 56,41%
meliputi pengujian kualitas data, pengajuan Perempuan 17 43,59%
asumsi klasik, Analisis regresi berganda dengan Jumlah 39 100%
uji interaktif (moderating regression analysis) Sumber: Data primer diolah, 2014
dan pengujian hipotesis dengan tujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh antara Tabel IV.2 terlihat bahwa responden
pengembangan karir, lingkungan kerja dan pegawai The Sunan Hotel Solo yang berjenis
komitmen organisasi sebagai variabel kelamin laki-laki berjumlah 22 responden
independen dengan variabel kepuasan kerja (56,41%) dan perempuan berjumlah 17
sebagai variabel dependen dan keyakinan diri responden (43,59%). Hasil data identitas
sebagai variabel moderating. responden berdasarkan jenis kelamin ini
menunjukkan bahwa pegawai The Sunan Hotel
HASIL DAN PEMBAHASAN Solo paling banyak berjenis kelamin laki-laki.
3. Identitas responden berdasarkan
Berdasarkan hasil kuisoner yang didapat pendidikan
, dilakukan analisa data sebagai berikut : Tabel IV.3
Gambaran Umum Responden Identitas Responden Berdasarkan
Pendidikan
1. Identitas responden berdasarkan usia
Pendidikan Keterangan
Tabel IV.1 Jumlah Persentase
Usia Keterangan SMA 8 20,51%
Jumlah Persentase DIPLOMA 17 43,59%
< 20 tahun - - S1 12 30,77%
20 29 tahun 15 38,46% S2 2 5,13%
30 39 tahun 18 46,15% Jumlah 39 100%
40 49 tahun 5 12,83% Sumber: Data primer diolah, 2014
50 tahun 1 2,56%
Tabel IV.3 terlihat bahwa responden
Jumlah 39 100%
pegawai The Sunan Hotel Solo yang memiliki
Sumber: Data primer diolah, 2014 pendidikan SMA berjumlah 8 responden
(20,51%); DIPLOMA berjumlah 17 responden
Tabel IV.1 terlihat bahwa responden (43,59%); S1 berjumlah 12 responden (30,77%)
pegawai The Sunan Hotel Solo yang berusia dan S2 berjumlah 2 responden (5,13%). Hasil
kurang dari 20 tahun tidak ada; berusia 20 29 data identitas responden berdasarkan pendidikan
tahun berjumlah 15 responden (38,46%); ini menunjukkan bahwa pegawai Hotel Sahid
berusia 30 39 tahun berjumlah 18 responden JAYA Solo memiliki pendidikan DIPLOMA.
(46,15%); berusia 40 49 tahun berjumlah 5
responden (12,83%) dan berusia lebih dari atau
sama dengan 50 tahun berjumlah 1 responden
(2,56%). Hasil data identitas responden
berdasarkan usia ini menunjukkan bahwa

46
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

Pengujian Kualitas Data Tabel IV.6

1. Uji Instrumen Penelitian Item rhitung rtabel Keterangan
a. Uji Validitas Pertanyaan
X3_1 0,801 0,308 Valid
1) Validitas item pertanyaan untuk variabel X3_2 0,322 0,308 Valid
pengembangan karir X3_3 0,474 0,308 Valid
X3_4 0,731 0,308 Valid
Tabel IV.4 X3_5 0,693 0,308 Valid
Item rhitung rtabel Keterangan Sumber : Data primer diolah, 2014
Pertanyaan
X1_1 0,711 0,308 Valid Korelasi item-item pertanyaan terhadap
X1_2 0,833 0,308 Valid variabel yang mempunyai nilai rhitung lebih besar
X1_3 0,699 0,308 Valid dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid
X1_4 0,669 0,308 Valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.6 di
X1_5 0,697 0,308 Valid atas menunjukkan bahwa semua item
X1_6 0,789 0,308 Valid pertanyaan mempunyai rhitung lebih besar dari
Sumber : Data primer diolah, 2014 rtabel sehingga semua item pertanyaan valid
dalam menjelaskan variabel komitmen
Korelasi item-item pertanyaan terhadap organisasi.
variabel yang mempunyai nilai rhitung lebih besar 4) Validitas item pertanyaan untuk variabel
dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid keyakinan diri
dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.4 Tabel IV.7
diatas menunjukkan bahwa semua item Item rhitung rtabel Keterangan
pertanyaan mempunyai rhitung lebih besar dari Pertanyaan
rtabel sehingga semua item pertanyaan valid M_1 0,565 0,308 Valid
dalam menjelaskan variabel pengembangan M_2 0,374 0,308 Valid
karir.
M_3 0,424 0,308 Valid
M_4 0,629 0,308 Valid
2) Validitas item pertanyaan untuk variabel
lingkungan kerja M_5 0,619 0,308 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2014
Tabel IV.5
Item rhitung rtabel Keterangan Korelasi item-item pertanyaan terhadap
Pertanyaan variabel yang mempunyai nilai rhitung lebih besar
X2_1 0,493 0,308 Valid dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid
X2_2 0,554 0,308 Valid dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.7 di
X2_3 0,311 0,308 Valid atas menunjukkan bahwa semua item
X2_4 0,770 0,308 Valid pertanyaan mempunyai rhitung lebih besar dari
X2_5 0,793 0,308 Valid rtabel sehingga semua item pertanyaan valid
Sumber : Data primer diolah, 2014 dalam menjelaskan variabel keyakinan diri.

Korelasi item-item pertanyaan terhadap 5) Validitas item pertanyaan untuk variabel

variabel yang mempunyai nilai rhitung lebih besar kepuasan kerja
dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid Tabel IV.8
dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.5 di Item rhitung rtabel Keterangan
atas menunjukkan bahwa semua item Pertanyaan
pertanyaan mempunyai rhitung lebih besar dari Y_1 0,633 0,308 Valid
rtabel sehingga semua item pertanyaan valid Y_2 0,656 0,308 Valid
dalam menjelaskan variabel lingkungan kerja. Y_3 0,587 0,308 Valid
Y_4 0,706 0,308 Valid
3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Y_5 0,492 0,308 Valid
komitmen organisasi Y_6 0,662 0,308 Valid
Y_7 0,516 0,308 Valid
Sumber : Data primer diolah, 2014

8
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

Korelasi item-item pertanyaan terhadap Hasil uji multikolinieritas diatas diketahui

variabel yang mempunyai nilai rhitung lebih besar besarnya VIF masing-masing variabel lebih
dari rtabel merupakan item pertanyaan yang valid kecil dari 10 sehingga dapat disimpulkan tidak
dalam menjelaskan variabelnya. Tabel IV.8 di terdapat multikolinieritas.
atas menunjukkan bahwa semua item
pertanyaan mempunyai rhitung lebih besar dari c. Uji Heteroskedastisitas
rtabel sehingga semua item pertanyaan valid
dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja. Gambar IV.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
b. Uji Reliabilitas Scatterplot
Tabel IV.9
Hasil Uji Reliabilitas Dependent Variable: Kepuasan

Regression Studentized Residual

2

-1

-2

-2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Predicted Value

Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan Dari grafik scatterplots di atas terlihat titik-
bahwa koefisien (r) alpha hitung seluruh titik menyebar secara acak (random) baik diatas
variabel lebih besar dibandingkan dengan maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal
kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis ini dapat disimpulkan bahwa tidak ada
(role of tumb) sebesar 0,6, yaitu masing-masing heteroskedastisitas pada model regresi.
sebesar 0,900; 0,848; 0,807 dan 0,752 dan 0,849
> 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir- d. Uji Autokorelasi
butir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan Tabel IV.11
reliabel. Hasil Uji Autokorelasi
b
4. Uji Asumsi Klasik Model Summary
a. Uji Normalitas Data AdjustedStd. Error of Durbin-
Gambar IV.1 Model R R SquareR Squarethe Estimate Watson
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
1 .993a .986 .984 .401 2.051
Dependent Variable: Kepuasan
a.Predictors: (Constant), Keyakinan, Karir, Lingkungan Kerja, Komitmen
1.0 b.Dependent Variable: Kepuasan
0.8
Expected Cum Prob

0.6

0.4 Tabel IV.11 dapat dilihat nilai Durbin

0.2
Watson sebesar 2,051 akan dibandingkan
0.0
0.0 0.2 0.4 0.6
Observed Cum Prob
0.8 1.0 dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat
kepercayaan 5%, jumlah sampel 40 dan jumlah
Dari gambar normal probability plots diatas variabel bebas 4, maka di tabel Durbin Watson
terlihat titik-titik menyebar berhimpit di sekitar akan di dapat nilai dL 1,273 dan dU 1,722. Nilai
garis diagonal dan hal ini menunjukkan bahwa DW 2,051 terletak di antara dU dan 4 - dU atau
residual terdistribusi secara normal. 1,722 < 2,051 < 2,278 maka diterima. Hal ini
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
b. Uji Multikolinieritas autokorelasi pada model regresi
Tabel IV.10
Hasil Uji Multikolinieritas 5. Analisis Regresi Linier Berganda
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Model 1
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.873 .793 2.361 .024
Karir -.079 .025 -.072 -3.168 .003 .827 1.209
Lingkungan Kerja
.729 .046 .741 15.730 .000 .191 5.245
Komitmen .292 .096 .221 3.029 .005 .791 2.642
Keyakinan .080 .068 .059 1.185 .244 .169 5.916
a.Dependent Variable: Kepuasan
9
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

1) Persamaan Regresi Linier Berganda

Model 1 a) t hitung pengembangan karir
Hasil t hitung pengembangan karir sebesar
Tabel IV.12 -3,168 dengan nilai signifikansi sebesar
Analisis Regresi Linier Berganda Model 1 0,003 < (0,05) maka pengembangan karir
berpengaruh negatif dan signifikan
a
Coefficients
terhadap keyakinan diri pegawai Hotel
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics Sahid JAYA Solo.
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.873 .793 2.361 .024 b) t hitung lingkungan kerja
Karir -.079
Lingkungan Kerja .729
.025
.046
-.072 -3.168
.741 15.730
.003
.000
.827
.191
1.209
5.245
Hasil t hitung lingkungan kerja sebesar
Komitmen
Keyakinan
.292 .096 .221 3.029 .005 .791 2.642 15,730 dengan nilai signifikansi sebesar
.080 .068 .059 1.185 .244 .169 5.916
a.Dependent Variable: Kepuasan 0,000 < (0,05) maka lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Adapun persamaan regresi linier berganda keyakinan diri pegawai Hotel Sahid JAYA
model 1 adalah: Solo.
Y = 1,873 - 0,072X1 + 0,741X2 + 0,221X3 + 0,059X4 + c) t hitung komitmen organisasi
(0,024)** (0,003)*** (0,000)*** (0,005)*** (0,244)
Hasil t hitung komitmen organisasi sebesar
Keterangan:
3,029 dengan nilai signifikansi sebesar
a) Koefisien regresi pengembangan karir 0,005 < (0,05) maka komitmen
organisasi berpengaruh positif dan
sebesar - 0,072 dan nilai signifikansi <
signifikan terhadap keyakinan diri pegawai
(0,05) maka pengembangan karir
Hotel Sahid JAYA Solo.
berpengaruh negatif dan signifikan
d) t hitung keyakinan diri
terhadap keyakinan diri pegawai Hotel
Hasil t hitung keyakinan diri sebesar 1,185
Sahid JAYA Solo.
b) Koefisien regresi lingkungan kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,244 >
(0,05) maka keyakinan diri berpengaruh
sebesar 0,741 dan nilai signifikansi <
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja
(0,05) maka lingkungan kerja
pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keyakinan diri pegawai Hotel
3) Uji F Model 1
Sahid JAYA Solo.
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk
c) Koefisien regresi komitmen organisasi
mengetahui pengaruh pengembangan karir,
sebesar 0,221 dan nilai signifikansi < lingkungan kerja, komitmen organisasi dan
(0,05) maka komitmen organisasi keyakinan diri secara bersama-sama terhadap
berpengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja pegawai . Hasil uji F
terhadap keyakinan diri pegawai Hotel menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar
Sahid JAYA Solo. 582,764 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000
d) Koefisien regresi keyakinan diri sebesar lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 maka
0,059 dan nilai signifikansi > (0,05) pengembangan karir, lingkungan kerja,
maka keyakinan diri berpengaruh tidak komitmen organisasi dan keyakinan diri secara
signifikan terhadap kepuasan kerja bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
pegawai Hotel Sahid JAYA Solo. kepuasan kerja pegawai The Sunan Hotel Solo.
2) Uji t Model 1 4) Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted
Tabel IV.13 R2) Model 1
Hasil Uji t Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan
bahwa angka Adjusted R Square sebesar 0,984
yang dalam hal ini berarti variabilitas variabel
kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh
variabilitas variabel pengembangan karir,
lingkungan kerja, komitmen organisasi dan
keyakinan diri sebesar 98,4%, sedangkan
sisanya 1,6% dijelaskan oleh variabel lainnya
yang tidak dimasukkan dalam model regresi

10
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

misalnya kepemimpinan, komunikasi dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

kompensasi. pegawai Sahid JAYA Solo.
f) Koefisien regresi interaksi lingkungan
b. Analisis Regresi Linier Berganda Model 2 kerja dengan keyakinan diri (M2) sebesar
1) Persamaan Regresi Linier Berganda 0,426 dan nilai signifikansi > (0,05)
Model 2 maka interaksi lingkungan kerja dengan
Tabel IV.14 keyakinan diri (M2) berpengaruh tidak
Analisis Regresi Linier Berganda Model 2 signifikan terhadap kepuasan kerja
Coefficientsa pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
g) Koefisien regresi interaksi komitmen
Model B Std. Error Beta t Sig. organisasi dengan keyakinan diri (M3)
1 (Constant) 3.192 7.498 .426 .673
Karir -.096 .263 -.087 -.365 .717 sebesar - 0,385 dan nilai signifikansi >
Lingkungan Kerja .516 .459 .524 1.123 .270
Komitmen .541 .520 .411 1.040 .306 (0,05) maka interaksi komitmen
Keyakinan .016 .428 .012 .038 .970
Moderat 1 .001 .014 .023 .063 .950
organisasi dengan keyakinan diri (M3)
Moderat 2
Moderat 3
.012
-.014
.025
.029
.426
-.385
.471
-.481
.641
.634
berpengaruh tidak signifikan terhadap
a. Dependent Variable: Kepuasan kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid
JAYA Solo.
Adapun persamaan regresi linier berganda
model 2 adalah: 2) Uji t Model 2
Y = 3,192 - 0,087X1 + 0,524X2 + 0,411X3 + 0,012M + 0,023M1 +
0,426M2 - 0,385M3 +
Hasil uji t selengkapnya dapat dilihat pada
tabel dibawah ini:
(0,673) (0,717) (0,270) (0,306) (0,970) (0,950) Tabel IV.15
(0,641) (0,634)

Keterangan:
a) Koefisien regresi pengembangan karir
sebesar - 0,087 dan nilai signifikansi >
(0,05) maka pengembangan karir
berpengaruh tidak signifikan terhadap
keyakinan diri pegawai Hotel Sahid
JAYA Solo.
b) Koefisien regresi lingkungan kerja
sebesar 0,524 dan nilai signifikansi >
(0,05) maka lingkungan kerja a) t hitung pengembangan karir
berpengaruh tidak signifikan terhadap Hasil t hitung pengembangan karir
keyakinan diri pegawai Hotel Sahid sebesar -0,087 dengan nilai signifikansi
JAYA Solo.
sebesar 0,717 > (0,05) maka
c) Koefisien regresi komitmen organisasi
pengembangan karir tidak berpengaruh
sebesar 0,411 dan nilai signifikansi > signifikan terhadap keyakinan diri
(0,05) maka komitmen organisasi pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
berpengaruh tidak signifikan terhadap
b) t hitung lingkungan kerja
keyakinan diri pegawai Hotel Sahid Hasil t hitung lingkungan kerja sebesar
JAYA Solo. 0,524 dengan nilai signifikansi sebesar
d) Koefisien regresi keyakinan diri sebesar
0,270 > (0,05) maka lingkungan kerja
0,12 dan nilai signifikansi > (0,05) tidak berpengaruh signifikan terhadap
maka keyakinan diri berpengaruh tidak keyakinan diri pegawai Hotel Sahid
signifikan terhadap kepuasan kerja JAYA Solo.
pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
c) t hitung komitmen organisasi
e) Koefisien regresi interaksi pengembangan Hasil t hitung komitmen organisasi
karir dengan keyakinan diri (M1) sebesar sebesar 0,411 dengan nilai signifikansi
0,023 dan nilai signifikansi > (0,05) sebesar 0,306 > (0,05) maka komitmen
maka interaksi pengembangan karir organisasi tidak berpengaruh signifikan
dengan keyakinan diri (M1) berpengaruh terhadap keyakinan diri pegawai Hotel
Sahid JAYA Solo.

11
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015

d) t hitung keyakinan diri komitmen organisasi dengan keyakinan diri

Hasil t hitung keyakinan diri sebesar secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja
0,012 dengan nilai signifikansi sebesar pegawai . Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai
0,970 > (0,05) maka keyakinan diri F hitung sebesar 306,254 dengan nilai
tidak berpengaruh signifikan terhadap signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf
kepuasan kerja pegawai The Sunan Hotel signifikansi 0,05 maka pengembangan karir,
Solo. lingkungan kerja, komitmen organisasi,
e) t hitung interaksi pengembangan karir keyakinan diri, interaksi pengembangan karir
dengan keyakinan diri dengan keyakinan diri, interaksi lingkungan
Hasil t hitung interaksi pengembangan kerja dengan keyakinan diri dan interaksi
karir dengan keyakinan diri (moderat 1) komitmen organisasi dengan keyakinan diri
sebesar 0,023 dengan nilai signifikansi secara bersama-sama berpengaruh signifikan
sebesar 0,950 > (0,05) maka interaksi terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid
pengembangan karir dengan keyakinan JAYA Solo.
diri tidak berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai yang berarti 4) Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted
keyakinan diri tidak mampu memoderasi R2) model 2
pengaruh pengembangan karir terhadap Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan
kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid bahwa angka Adjusted R Square sebesar 0,983
JAYA Solo. yang dalam hal ini berarti variabilitas variabel
f) t hitung lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pegawai dapat dijelaskan oleh
keyakinan diri variabilitas variabel pengembangan karir,
Hasil t hitung interaksi lingkungan kerja lingkungan kerja, komitmen organisasi,
dengan keyakinan diri (moderat 2) keyakinan diri, interaksi pengembangan karir
sebesar 0,426 dengan nilai signifikansi dengan keyakinan diri, interaksi lingkungan
sebesar 0,641 > (0,05) maka interaksi kerja dengan keyakinan diri dan interaksi
lingkungan kerja dengan keyakinan diri komitmen organisasi dengan keyakinan diri
tidak berpengaruh signifikan terhadap sebesar 98,3%, sedangkan sisanya 1,7%
kepuasan kerja pegawai yang berarti dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
keyakinan diri tidak mampu memoderasi dimasukkan dalam model regresi misalnya
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepemimpinan, komunikasi dan kompensasi.
kepuasan kerja pegawai Sahid JAYA Berdasarkan pengujian diatas dapat
Solo. dinterprestasikan dengan pengujian hipotesis
g) t hitung komitmen organisasi dengan sebagai berikut :
keyakinan diri
Hasil t hitung interaksi komitmen Pengaruh pengembangan karir terhadap
organisasi dengan keyakinan diri kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA
(moderat 3) sebesar -0,385 dengan nilai Solo
signifikansi sebesar 0,634 > (0,05) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
maka interaksi komitmen organisasi pengembangan karir berpengaruh negatif dan
dengan keyakinan diri tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai ,
signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa semakin meningkat
pegawai yang berarti keyakinan diri tidak pengembangan karir yang ada selama ini maka
mampu memoderasi pengaruh lingkungan menyebabkan kepuasan kerja pegawai Hotel
kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Sahid JAYA Solo semakin menurun. Hasil ini
Sahid JAYA Solo. mengindikasikan bahwa semakin besar
kesempatan pengembangan karir pegawai justru
3) Uji F Model 2 pegawai bekerja tidak optimal karena umumnya
Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk pengembangan karir lebih kepada pemindahan
mengetahui pengaruh pengembangan karir, tugas ke wilayah yang lebih jauh dari tempat
lingkungan kerja, komitmen organisasi, tinggal atau domisili pegawai yang umumnya
keyakinan diri, interaksi pengembangan karir berada di wilayah colomadu, sedangkan disisi
dengan keyakinan diri, interaksi lingkungan lain peningkatan karir tidak diikuti peningkatan
kerja dengan keyakinan diri dan interaksi gaji yang tinggi sehingga peningkatan

12
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
pengembangan karir akan menyebabkan
kepuasan kerja pegawai semakin menurun.
Untuk itu semakin tinggi karir seorang pegawai
sebaiknya instansi dapat memberikan fasilitas-
fasilitas yang dapat menunjang tugas pegawai
secara profesional.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai Sahid JAYA Solo
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai ,
yang berarti bahwa semakin meningkat
lingkungan kerja yang ada selama ini maka
menyebabkan kepuasan kerja pegawai semakin
meningkat. Hasil ini mengindikasikan bahwa
semakin rapi ruang kerja yang ada , ruang
ventilasi yang ada berfungsi dengan baik,
pegawai mendapat jaminan keselamatan kerja
dalam melaksanakan pekerjaan, kerjasama antar
pegawai berjalan harmonis, fasilitas yang ada
semakin lengkap dan hubungan pegawai dengan
atasan berjalan harmonis maka kepuasan kerja
pegawai semakin meningkat karena dengan
lingkungan kerja yang nyaman dapat
melaksanakan kerja dengan senang sehingga
dapat menimbulkan kepuasan dalam
melaksanakan pekerjaan. Untuk itu diperlukan
ruang kerja yang rapi, pegawai Hotel Sahid
JAYA Solo mendapat jaminan penghargaan
yang memadai dan menjalin silaturahmi melalui
berbagai acara.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai Sahid JAYA Solo
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,
yang berarti bahwa semakin meningkat
komitmen organisasi yang ada selama ini maka
menyebabkan kepuasan kerja pegawai semakin
meningkat. Hasil ini mengindikasikan semakin
terbiasa pegawai dengan pekerjaan yang ada
saat ini, kebanggaan yang tinggi pada
organisasi, nilai-nilai diri sesuai dengan nilai-
nilai yang ada pada organisasi dan organisasi
adalah tempat terbaik untuk bekerja sehingga
menyebabkan kepuasan kerja meningkat karena
kebanggaan pada organisasi dapat menimbulkan
kepuasan pada diri pegawai sehingga pegawai
berusaha semaksimal mungkin untuk
mensukseskan tujuan organisasi. Untuk itu
diperlukan komitmen yang tinggi dari pegawai
13
untuk memajukan kantor Hotel Sahid JAYA
Solo.
Keyakinan diri (self efficacy) memoderasi
pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA
Solo
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel keyakinan diri tidak dapat memoderasi
pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja pegawai, yang berarti bahwa
keyakinan diri tidak mampu memperkuat
pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja pegawai. Hasil ini
mengindikasikan bahwa pengaruh
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja
pegawai tidak diperkuat oleh adanya keyakinan
diri yang dimiliki oleh pegawai, oleh karena itu
apabila keyakinan diri pegawai semakin
meningkat berupa keyakinan pegawai terhadap
pekerjaan yang dilakukan, bekerja secara
efektif, dengan penuh kejujuran dan komunikasi
berjalan lancar maka tidak akan berdampak pada
pengaruh pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja pegawai karena tanpa adanya
keyakinan diri pegawai sekalipun dengan
memberikan kesempatan pengembangan karir
bagi pegawai dapat meningkatkan kepuasan
kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
Keyakinan diri (self efficacy) memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA
Solo
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel keyakinan diri tidak dapat memoderasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai. Hasil ini mengindikasikan bahwa
keyakinan diri tidak mampu memperkuat
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai , yang berarti bahwa pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai tidak diperkuat oleh adanya keyakinan
diri yang dimiliki oleh pegawai, oleh karena itu
apabila keyakinan diri pegawai semakin
meningkat berupa keyakinan pegawai terhadap
pekerjaan yang dilakukan, bekerja secara
efektif, dengan penuh kejujuran dan komunikasi
berjalan lancar maka tidak akan berdampak pada
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai karena lingkungan kerja yang
berjalan baik dengan suasana kerja nyaman
dapat langsung memberikan kepuasan kerja
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
pada pegawai tanpa harus meningkatkan
keyakinan diri pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
Keyakinan diri (self efficacy) memoderasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid JAYA
Solo
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
variabel keyakinan diri tidak dapat memoderasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai, yang berarti bahwa
keyakinan diri tidak mampu memperkuat
pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai . Hasil ini
mengindikasikan bahwa pengaruh komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja
pegawai,tidak diperkuat oleh adanya keyakinan
diri yang dimiliki oleh pegawai, oleh karena itu
apabila keyakinan diri pegawai semakin
meningkat berupa keyakinan pegawai terhadap
pekerjaan yang dilakukan, bekerja secara
efektif, dengan penuh kejujuran dan komunikasi
berjalan lancar maka tidak akan berdampak pada
pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pegawai, karena komitmen
organisasi yang tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan secara efektif, jujur dan dilakukan
secara komunikatif baik sesama pegawai
maupun antara pegawai dengan atasan secara
langsung akan memberikan kepuasan kerja pada
pegawai sehingga tanpa adanya keyakinan diri
yang tinggi dari pegawai maka komitmen
organisasi dapat berpengaruh pada kepuasan
kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data, hasil
penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut
: Gomez, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen
1. Pengembangan karir berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Hotel Sahid JAYA Solo. (Hipotesis 1 tidak
terbukti dalam penelitian ini).
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Sahid JAYA Solo. (Hipotesis 2 terbukti
dalam penelitian ini).
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai Sahid JAYA Solo (Hipotesis 3
terbukti dalam penelitian ini).
4. Keyakinan diri (self efficacy) tidak mampu
memoderasi pengaruh pengembangan karir
14
terhadap kepuasan kerja pegawai Sahid
JAYA Solo. (Hipotesis 4 tidak terbukti
dalam penelitian ini).
5. Keyakinan diri (self efficacy) tidak mampu
memoderasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja pegawai Sahid
JAYA Solo. (Hipotesis 5 tidak terbukti
dalam penelitian ini).
6. Keyakinan diri (self efficacy) tidak mampu
memoderasi pengaruh komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid
JAYA Solo. (Hipotesis 6 tidak terbukti
dalam penelitian ini).
7. Pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi dan keyakinan diri
secara bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai Sahid
JAYA Solo.
8. Adjusted R Square sebesar 0,984 yang dalam
hal ini berarti variabilitas variabel kepuasan
kerja pegawai Hotel Sahid JAYA Solo dapat
dijelaskan oleh variabilitas variabel
pengembangan karir, lingkungan kerja,
komitmen organisasi dan keyakinan diri
sebesar 98,4%, sedangkan sisanya 1,6%
dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak
dimasukkan dalam model regresi misalnya
kepemimpinan, komunikasi dan kompensasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian
: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta
, Jakarta
Asad, Mohamad, 2004, Psikologi Industri,
Liberty, Yogyakarta.
Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,
Yogyakarta.
Handoko Hani, 2000, Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
Hanif Amali Rivai, 2001, Pengaruh Kepuasan
Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Intensi Keluar,
Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3, No.
1, hal. 335-352.
 Jurnal Sainstech Politeknik Indonusa Surakarta ISSN : 2355-5009 Vol. 1 Nomor 3 Tahun 2015
Jewell, L.N, dan Marc Siegall, 1998, Psikologi
Industri/Organisasi Modern: Hadyana
Pudjaatmaka dan Meitasari, Arcan,
Jakarta.
Kartono, Kartini, 2006, Pemimpin dan
Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo
Persada: Bandung
Kustini dan Fredy Suharyadi, 2004, Analisis
Pengaruh Locus of Control, Orientasi
Tujuan Pembelajaran dan Lingkungan
Kerja Terhadap Self Efficacy dan
Transfer Pelatihan, Ventura, Vol. 7, No.
1, hal. 39-52.
Mannulang, 2004, Manajemen Personalia,
Gadjah Mada University Pro: Yogyakarta
15
Mutiara, Panggabean, 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor.
Nitisemito, Alex, 2002, Manajemen Personalia,
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2001, Perilaku Organisasi,
PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sariyathi, Ni Ketut, 2007, Prestasi Kerja
Karyawan (Suatu Kajian Teori), Buletin
Studi Ekonomi, Vo. 12, No. 1, hal 59-68.
Siagian, P, Sondang, 2007, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.