PENILAIAN KINERJA

PENDAHULUAN

Pelaksanaan
Kinerja

Evaluasi dan
Perencanaan
Monitoring
Kinerja
Kinerja

Manajemen
Kinerja
 Proses Manajemen Kinerja menurut Torring dan
Hall (Armstrong, 2009; Wibowo, 2007):

Menentukan
harapan kinerja
(1)

Mengelola Mendukung
standar kinerja kinerja (2)
(4)

Mereview dan
menilai kinerja
(3)
 PENILAIAN KINERJA
Pengertian Kinerja

Kamus Besar •Sesuatu yang dicapai

Bahasa •Kemampuan kerja
•Prestasi yang diperlihatkan
Indonesia

•The act of performing

Webster •Execution
Dictionary •A thing performed
•Efficiency

Nelson •The carrying out (of a task or duty etc)

•An achiement
Dictionary •A noteworthy action or feat
Pengertian Penilaian Kinerja
 Manfaat Penilaian Kinerja

Kegiatan penilaian kinerja dapat

digunakan untuk :

Perbaikan kinerja
Penyesuaian kompensasi
Penempatan karyawan
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Perencanaan dan pengembangan karir
Mendeteksi kelemahan proses staffing
Mendeteksi ketidaktepatan informasi
Mendeteksi kesalahan desain jabatan
Menjamin kesempatan kerja yang setara
Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja
Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
 Syarat-Syarat Penilaian Kinerja

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu

menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal
dari seorang karyawan, sehingga sistem penilaian
kinerja harus

Job-related: Praktis: Terstandarisasi:

Mengevaluasi
Dapat dipahami Memungkinkan
berbagai perilaku
dengan mudah terwujudnya
kritis yang dapat
oleh para praktik penilaian
menghasilkan
evaluator dan kinerja yang
kinerja yang
karyawan seragam
bagus
 Elemen-Elemen Kunci Penilaian Kinerja

Umpan Balik
Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja
Karyawan

Ukuran-ukuran
Kinerja

Standar-standar yang
terkait dengan Kinerja

Keputusan- Arsip-Arsip
Keputusan SDM Karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja

Administratif

Strategis Pengembangan

Penilaian
Kinerja
 Tujuan Strategis.
 Sistem penilaian kinerja harus menghubungkan
aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi.
 Untuk mencapai tujuan strategis, sistem harus
fleksibel karena ketika tujuan dan strategi berubah,
perilaku dan karakteristik karyawan harus juga
berubah.

10
 Tujuan Administratif.
 Organisasi menggunakan informasi penilaian
kinerja dalam keputusan administratif misalnya
 kenaikan gaji,
 promosi,

 retention,

 layoffs
dan
 pengakuan kinerja karyawan.

11
 Tujuan Pengembangan
 menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan
strategis organisasi,
 menggunakan informasi yang berguna untuk
membuat keputusan administratif mengenai
karyawan dan
 memberikan umpan balik kepada karyawan.

12
 Tujuan Spesifik Penilaian Kinerja

Mendo- Bagi
Mengeta-
rong atasan
Mengeta hui kondisi
yang
hui Dasar tercipta- perusa- Bagi menilai
Penyem- haan
keadaan purnaan pengem- nya karyawan akan lebih
ketrampil kondisi bangan hubung- secara dapat memperha
an dan dan an timbal keseluruh- mengeta-
kerja, tikan dan
an dari
kemam- peningkat pendaya- balik bidang hui mengenal
puan gunaan yang kekuatan bawahan,
an mutu personalia,
setiap karyawan sehat dan sehingga
dan hasil khususnya
karyawan kerja seoptimal antara kelemah- dapat
prestasi
mungkin atasan an. membantu
secara karyawan
dalam
rutin. dan dalam
memotiva-
bawahan. bekerja.
si bekerja.
Penilaian Kinerja yang baik harus memenuhi syarat:
• suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau
kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya.
Relevance • Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan
tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.

• berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam

Acceptability hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan
dalam suatu organisasi

• hasil sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan

stabil).
Reliability • dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi
penilaian.

•sistem penilaian tersebut cukup “peka” dalam membedakan atau menunjukkan

Sensitivity
kegiatan yang
•berhasil/sukses,
•cukup ataupun
•gagal/jelek yang telah dilakukan oleh seorang karyawan.

• sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya

Practicality tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas
para karyawan.
TANTANGAN PENILAIAN KINERJA

 Dalam merancang sebuah sistem penilaian

kinerja yang efektif, kita perlu
mempertimbangkan berbagai tantangan
berikut ini:
 Kendala Hukum
 Bias Penilai
KENDALA HUKUM
(WERTHER & DAVIS 1996, SCHULER & JACKSON 2006)
 Negara seperti Amerika Serikat sudah sangat maju dalam
mengatur masalah penilaian kinerja secara hukum. Di negara
kita hal ini memang masih belum diatur secara khusus.
Namun dengan terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial
(dipelajari secara khusus pada mata kuliah Hukum
Ketenagakerjaan) bukan tidak mungkin dalam waktu tidak
lama lagi akan muncul aturan-aturan hukum yang terkait
dengan penilaian kinerja di perusahaan-perusahaan Indonesia.
 Menurut Hukum, Penilaian kinerja harus:
 Bebas dari diskriminasi
 Job-related (berkaitan dengan jabatan/pekerjaan)
 Valid (sah sebagai alat ukur)
 Reliable (dapat diandalkan)
 Dipergunakan secara adil
BIAS PENILAI
 Bias adalah gangguan ketidakakuratan dalam pengukuran.
Beberapa bias penilai (rater biases) yang paling umum
terjadi adalah:
 Efek halo

 Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency)

 Bias karena kemurahan (leniency) atau kekakuan

(strictness)
 Bias lintas budaya (cross-cultural biases)

 Prasangka pribadi (personal prejudice)

 Efek resensi
HALO EFFECT

 Penyimpangan karena “halo effect” atau “halo

error” merupakan penyimpangan karena
kesan sesaat dari penilai terhadap bawahan.
 Penilaian negatif pada satu aspek akan
memberikan penilaian yang negatif pada aspek
lain.