Dr. Endah K. Purwaningtyas, M.Psi.

, Psikolog

PENILAIAN KINERJA
PENDAHULUAN

•Manajemen Kinerja
•Perencanaan Kinerja
•Pelaksanaan Kinerja

•Evaluasi dan Monitoring Kinerja

MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja adalah proses
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses
organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para
karyawan, tim, dan akhirnya organisasi
itu sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja
(Schuler & Jackson 2006), yaitu:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
•Manajemen Kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil
kinerja para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka.
(Schuler & Jackson 2006)
•Perencanaan Kinerja adl proses penyusunan rencana kinerja sebagai
penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam
rencana strategis, yang akan dilaksanakan oleh organisasi melalui
berbagai kegiatan yang telah direncanakan.
•Pelaksanan Kinerja adalah pelaksanaan berbagai kegiatan oleh
organisasi yang sesuai dengan rencana strategis
•Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996);
sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu
atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
 •bagaimana mengelola
seluruh kegiatan organisasi
Hakikat Manajemen Kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya.

•Bagi manajer :
mengupayakan klarifikasi
kinerja dan harapan perilaku,
menawarkan peluang
menggunakan waktu secara
berkualitas, memperbaiki
Manfaat Manajemen Kinerja kinerja tim dan individual.
•Bagi individu : memperjelas
•mengelola sumberdaya yang
peran dan tujuan,
berorientasi
mendorong dan pada kinerja
mendukung
dengan melakukan
untuk tampil baik, proses
komunikasi secara terbuka
membantu pengembangan
dan berkelanjutan
kemampuan serta
dan kinerja.
dengan menciptakan visi
bersama dan pendekatan
strategis dan terpadu
sebagai kekuatan
Tujuan Manajemen Kinerja pendorong untuk mencapai
tujuan organisasi.
•membantu mengarahkan
dan memotivasi para
karyawan untuk
memaksimalkan usaha
 Proses Manajemen Kinerja menurut Torring
dan Hall (Armstrong, 2009; Wibowo, 2007):

Menentukan
harapan kinerja
(1)

Mengelola Mendukung
standar kinerja kinerja (2)
(4)

Mereview dan
menilai kinerja
(3)
PENGERTIAN KINERJA
Ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas. (Faustino Cardosa Gomes)
Hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang
dicapai seseorang karyawan dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. (Anwar)
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
sesuai dengan tanggung jawab yang telah
diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
INDIVIDU
• Kemampuan
• Keahlian
• Latar belakang pribadi
• Karakteristik Demografis

PSIKOLOGIS
Persepsi
Sikap KINERJA
Kepribadian
Pembelajaran
Motivasi

ORGANISASI
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Desain pekerjaan

Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Reflika Aditama. Bandung. 2005
 PENILAIAN KINERJA
Pengertian Kinerja
Kamus •Sesuatu yang
dicapai
Besar •Kemampuan
Bahasa kerja
•Prestasi yang
Indonesia diperlihatkan
•The act of
performing
Webster •Execution
Dictionary •A thing
performed
•Efficiency
•The carrying out
(of a task or
Nelson duty etc)
Dictionary •An achiement
•A noteworthy
action or feat
Pengertian Penilaian Kinerja

•proses yang
dilakukan
Werther & Davis organisasi untuk
(1996) mengevaluasi
hasil kerja para
karyawannya.
•proses formal
untuk
Schermerhorn mengevaluasi
(1996) kinerja dan
memberi umpan
balik.
•mengevaluasi
kinerja karyawan
saat ini dan/atau
Dessler (2006) di masa lalu
relatif terhadap
standar
prestasinya.
 n
Perencanaan
dan
Manfaat Penilaian Kinerja
pengembanga
n karir
Mendeteksi
Kegiatan penilaian
kelemahankinerja dapat
digunakan untuk :
proses staffing
Mendeteksi
ketidaktepatan
informasi
Mendeteksi
kesalahan
desain jabatan
Menjamin
kesempatan
kerja yang
setara
Mendeteksi
faktor
eksternal yang
mempengaruhi
kinerja
Memberikan
umpan balik
bagi
departemen
SDM
 Faktor Penentu Unjuk
Kerja

•Unjuk Kerja
•Kapasitas
•Kesempatan
•Kemauan

Model Blumberg- Triangle, Jewell & Siegell,

1998
Kapasitas berisi hal-hal yang terkait dengan kemauan,
usia, kesehatan, pengetahuan, keterampilan,
intelegensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan,
daya tahan, stamina, tingkat energi.
Kemauan berisi hal-hal yang berkaitan dengan motivasi,
kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan,
legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik
tugas, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma,
nilai, persepsi atas akspektasi peran, rasa keadilan.
Kesempatan berisi hal-hal yang berkaitan dengan
peralatan, material & pasokan, kondisi kerja, tindakan
rekan kerja, perilaku pimpinan, mentoring, kebijakan,
peraturan & prosedur organisasi, informasi, waktu, gaji.
 Syarat-Syarat Penilaian
Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
Job-related:
tipikal dari seorang karyawan,
Mengevaluasi Praktis: sehingga sistem
Terstandarisasi:
berbagai penilaian
Dapatkinerja
dipahamiharusMemungkinkan
perilaku kritis dengan mudah terwujudnya
yang dapat oleh para praktik penilaian
menghasilkan evaluator dan kinerja yang
kinerja yang karyawan seragam
bagus
 Elemen-Elemen Kunci Penilaian Kinerja
( Werther & Davis 1996)

Umpan Balik
Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja
Karyawan

Ukuran-ukuran
Kinerja

Standar-standar
yang terkait dengan
Kinerja
Keputusan-Keput Arsip-Arsip
usan SDM Karyawan
STANDAR KINERJA
Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
Agar efektif, standar tersebut harus
terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait
dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Dalam penetapan standar kinerja
menggunakan Prinsip SMART :
Specific: Jelas dan rinci
Measurable: Dapat diukur
Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
Result oriented: Berorientasi pada hasil
Time framed: Jelas jangka waktu
pencapaiannya.
UKURAN KINERJA

Ukuran kinerja (performance measures)

adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
Ukuran kinerja harus mudah digunakan,
dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritis yang
menentukan kinerja.
JENIS DAN AKURASI UKURAN
KINERJA
Tingkat Akurasi Relatif
Tipe Ukuran
Kinerja
Langsung Tidak Langsung

Sangat tinggi Tinggi

Obyektif

Rendah Sangat rendah

Subyektif
PROSES PENILAIAN KINERJA (MONDY
2008) Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik
penilaian kinerja

Menyusun
kriteria -kriteria kinerja
dan mengkomunikasikannya
kepada para karyawan

Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan

Menilai kinerja

Mendiskusikan hasil penilaian

bersama karyawan
Tujuan Penilaian Kinerja

•Penilaian Kinerja
•Strategis

•Administratif
•Pengembangan
Tujuan Strategis.
Sistem penilaian kinerja harus
menghubungkan aktivitas karyawan dengan
tujuan organisasi.
Untuk mencapai tujuan strategis, sistem harus
fleksibel karena ketika tujuan dan strategi
berubah, perilaku dan karakteristik karyawan
harus juga berubah.

22
Tujuan Administratif.
Organisasi menggunakan informasi penilaian
kinerja dalam keputusan administratif misalnya
kenaikan gaji,
promosi,
retention,
layoffs dan
pengakuan kinerja karyawan.

23
Tujuan Pengembangan
menghubungkan aktivitas karyawan dengan
tujuan strategis organisasi,
menggunakan informasi yang berguna untuk
membuat keputusan administratif mengenai
karyawan dan
memberikan umpan balik kepada karyawan.

24
•Tujuan Spesifik Penilaian Kinerja
•Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemam-puan setiap karyawan
secara rutin.
•Penyem-purnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
•Dasar pengem-bangan dan pendaya-gunaan karyawan seoptimal
mungkin
•Mendo-rong tercipta-nya hubung-an timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.
•Mengeta-hui kondisi perusa-haan secara keseluruh-an dari bidang
personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
•Bagi karyawan dapat mengeta-hui kekuatan dan kelemah-an.
•Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan,
sehingga dapat membantu dalam memotiva-si bekerja.
 digunakan
untuk
mengukur
Penilaian Kinerja
hal-hal atauyang baik harus memenuhi syarat:
kegiatan-k
egiatan
yanghasil
ada
Releva •berarti
hubungann
dari sistem
ya.
nce penilaian
tersebut
•Hubungan
dapat
yang ada
diterima
kesesuaian
Accep dalam
•hasil
antara hasil
hubungann
sistem
yapekerjaan
tability dengan
penilaian
dan tujuan
kesuksesan
tersebut
yang telah
dari
dapat
ditetapkan
pelaksanaa
dipercaya
Reliabi n lebih
pekerjaan
(konsisten
dalam
dan stabil).
dahulu.
suatu
• sistem
•dipengaruh
lity penilaian
iorganisasi
oleh cukup
tersebut
beberapa
“peka” dalam
membedakan
faktor
atau
antara lain:
Sensiti menunjukkan
•sistem
waktu
kegiatandan
penilaian
yang
frekuensi
• berhasil/suks
vity dapat
es,
penilaian.
•mendukung
cukup
ataupun
secara
• gagal/jelek
langsung
yang telah
Practic tercapainya
dilakukan
oleh seorang
tujuan
ality
karyawan.
organisasi
perusahaan
melalui
Dimensi / Indikator Penilaian Kinerja

•PA
•Kemampuan kerja
•Hubungan kerja

•Kedisiplinan
•Prakarsa

•Kepemimpinan

•Hal-hal khusus lainnya

Indikator Penilaian Kinerja
(Robbins, 2006)

•Indikator PA
•Kuantitas

•Kualitas

•Efektifitas

•Ketapatan Waktu

•Kemandirian
PENGERTIAN INDIKATOR KERJA
Indikator kinerja adalah nilai atau karakteristik
tertentu yang digunakan untuk
mengukur output atau outcome.

Indikator kinerja juga mendefinisikan sebagai

alat ukur yang digunakan untuk menentukan
derajat keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.

Indikator merupakan alat yang digunakan

untuk menjelaskan mengenai suatu kondisi.
MANFAAT INDIKATOR KERJA
Secara singkat, manfaat dan sasaran Indikator
Kinerja adalah sebagai berikut:
Memperjelas tentang informasi program.
Menciptakan kesepakatan untuk menghindari
kesalahan interpretasi dan perbedaan pendapat
selama pelaksanaan program/kegiatan.
Membangun dasar bagi pemantauan dan evaluasi.
Untuk mengenalkan dan memotivasi pelaksana
program dalam pencapaian hasil.
Untuk mengkomunikasikan dan melaporkan hasil
yang telah dicapai kepada stakeholders
 •Ketaatan
Level Penilaian dan Dimensi Penilaian
Kinerja
•Kejujuran

•Kerjasama

•Foreman
• Prestasi Kerja

•Tanggung jawab

•Ketaatan

•Kejujuran

•Kerjasama

•Kepemimpinan

•Supervisor
•Prestasi Kerja
•Tanggung jawab
•Ketaatan

•Kejujuran
•Kerjasama
KRITERIA PENILAIAN

Dari jumlah penilaian Dengan ungkapan

tersebut akan lain tingkat
diketahui bahwa prestasinya
seorang karyawan amat baik, 5
tingkat prestasinya baik, 4
sangat baik cukup,3
normal, sedang,2
kurang memuaskan, Kurang 1.
tidak memuaskan
atau

32
Tingkat Prestasi (TP) Pengertian Nilai tingkat prestasi

Istimewa Tingkat prestasi yang 5

jauh di atas normal

Sangat baik Tingkat prestasi yang 4

jauh di atas normal

Normal Tingkat prestasi 3

sesuai dengan
standard
Kurang memuaskan Tingkat prestasi agak 2
di bawah
normal/satndard
Tidak memuaskan Tingkat prestasi di 1
bawah persyaratan
umum
33
Sifat Penilaian Kinerja
•Setiap karyawan yang dinilai
mengetahui kemampuannya
melalui nilai kurang, cukup
Terbuka atau baik
•Implikasinya atasan harus
menilai bawahannya secara
teliti dan obyektif.

•penilaian itu hanya diketahui

oleh pejabat yang
berkepentingan yaitu penilainya
dan karyawan yang dinilai.
•Sehingga pada daftar penilaian
Rahasia pelaksanaan pekerja tersebut
terdapat tiga pihak yang
menyetujuinya yaituPejabat
yang dinilai, Pejabat yang
menilai, Pejabat satu tingkat di
atas penilai
•Aspek-aspek PA
•Penilai
•Karyawan yang dinilai

•Waktu Penilaian
•Prosedur Penilaian
PENILAI

Pejabat penilai
Penentuan ini didasarkan
secara bertingkat dengan
prinsip “satu tingkat di bawah”
atau “one down step”.

36
CONTOH TINGKATAN PENILAIAN

operator 🡪foreman.
supervisor 🡪kepala bagian atau kepala
seksi, dan seterusnya.

37
KARYAWAN YANG DINILAI

Setiap karyawan berhak

untuk mendapat penilaian
dari atasannya langsung.
Perlu disusun pedoman
penilaian prestasi yang
dikomunikasikan kepada
seluruh karyawan.

38
WAKTU PENILAIAN

Pada dasarnya waktu

melaksanakan penilaian tidak
diharuskan 1 tahun atau 6
bulan satu kali.
Sebaiknya tidak setiap saat
atau dalam jangka waktu
yang relatif pendek.

39
BIAS PENILAI
Bias adalah gangguan ketidakakuratan dalam
pengukuran. Beberapa bias penilai (rater biases) yang
paling umum terjadi adalah:
Efek halo
Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency)
Bias karena kemurahan (leniency) atau kekakuan
(strictness)
Bias lintas budaya (cross-cultural biases)
Prasangka pribadi (personal prejudice)
Efek resensi
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN
YANG BAIK
Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
Pengharapan kinerja
Fokus pada perilaku yang diharapkan
Sensitivitas
Standarisasi
Sokongan Manajemen dan karyawan
Keandalan dan validitas
Penilai yang berbobot
Komunikasi terbuka
Kemamputerimaan
Akses karyawan terhadap hasil penilaian
Kepraktisan
Formulir penilaian
KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN
YANG BURUK
Sistem yang ditetapkan secara buruk.
Sistem yang dikomunikasikan secara
buruk.
Sistem yang tidak tepat
Sistem yang tidak didukung
Sistem yang tidak terpantau
KESALAHAN DALAM PENILAIAN
KINERJA
Hallo Effect------ BIAS
Tendency Central
Ekstrim Kanan/Kiri atau Atau Atas/Bawah
Facking Good/Facking Bad
Trimakasih