RANGKUMAN MATERI KINERJA KARYAWAN DAN METODE PENILAIAN KINERJA

Rangkuman ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kinerja Pertemuan 3 dan ke 4

Dosen Pengampuh :

Dr. Drs. Enjang Sudarman M.Si.

Di susun Oleh ;

Herdiana
Nim - 331201300244

PROGRAM STUDI
SARJANA STRATA SATU (S-1) MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN “IMMI” JAKARTA
TAHUN AKADEMIK 2023/2024
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
DEFINISI KINERJA
• Menurut Simamora (1999:416): proses mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Adapun
outputnya dapat berupa fisik dan non fisik.
• Menurut Mangkunegara (2001:67): hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.

FAKTOR YG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

• Faktor personal: pengetahuan, ketrampilan, kemampuan seseorang, kepercayaan diri, motivasi
dan komitmen yang dimiliki oleh seorang individu.
• Faktor kepemimpinan: kualitas pemimpin dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,
petunjuk dan dukungan yang diberikan oleh para manajer dan para majaner tim.
• Faktor kelompok: kualitas dukungan dan semangat, kepercayaan dan kekompakan yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim.
• Faktor-faktor sistem: meliputi sistem kerja dan fasilitas kerja serta infrastruktur yang disediakan
oleh organisasi, proses organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.
• Faktor kontekstual atau situasional : berupa tekanan dan perubahan internal maupun eksternal.

Simamora (1995: 500), tiga faktor yg mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

Faktor individual yang terdiri dari:
i. Kemampuan dan keahlian
ii. Latar belakang
iii. Demografi
Faktor psikologis yang terdiri dari:
i. Persepsi
ii. Attitude
iii. Personality
iv. Pembelajaran
v. Motivasi
Faktor Organisasi yang terdiri dari:
i. Sumber daya
ii. Kepemimpinan
iii. Penghargaan
iv. Struktur

Job desig
Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.
• Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang.
• Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Gibson (1997:124), bahwa faktor perilaku individu dapat mempengaruhi kinerja, sedangkan
yang mempengaruhi perilaku individu meliputi faktor fisiologis, psikologis, dan lingkungan
 Schopenhauer dalam teori hereditasnya : hanya faktor individu yang sangat menentukan
seorang undividu mampu berprestasi atau tidak,
John Locke : hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu
berprestasi atau tidak.
FAKTOR YG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

• INDIVIDU : Kompetensi :(Pengetahuan, skill),Pengalaman kerja, kedisiplinan

kerja EQ, SQ.
• ORGANISASI : Leadership, Komitmen organisasi,Budaya,Penghargaan ,Struktur
,Desain kerja, Kesempatan ,Manajemen karier,Kompnsasi, Lingkungan kerja,.Fasilitas
• PSICHOLOGIS : Persepsi,Perilaku,Motivasi,Kepuasan kerja
INDIKATOR KERJA KARYAWAN
Secara Umum Dalam Menilai Kinerja Meliputi
(1) Kualitas,
(2) Kuantitas,
(3) Ketepatan Waktu,
(4) Penghematan Biaya,
(5) Kemandirian Atau Otonomi Dalam Bekerja (Tanpa Selalu Disupervisi),
(6) Kerjasama
Desler (2003:329),: aspek-aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja : kualitas kerja, produktivitas
(kuantitas), pengetahuan, keterpercayaan, ketersediaan(ketepatan waktu), dan kebebasan.
Mangkunegaran (2007:127) : 4 aspek untuk mengukur kinerja : kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat
tidaknya diandalkan, dan sikap.
1.ALASAN MENILAI KINERJA
✓ Memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
✓ Memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
✓ Penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari
kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler:1986).
2. TUJUAN PENILAIAN KERJA

• Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja.

• Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan sehingga termotivasi untuk berbuat yang
lebih baik.
• Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.
• Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai dengan potensi nya.
• Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
3. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA (objektivitas)

• Ketidaknyamanan penilai :
 • Ketidaknyamanan obyektivitas : dalam metode umum yg digunakan ada sikap, penampilan &
keterampilan yg sulit diukur, sehingga pasti ada subyektivitas
• Hello effect : mengenaralisir unsur positif dari salah satu aspek kepada seluruh aspek kinerja.
Horn effect : mengenaralisir unsur negatif
• Sikap kasar/lunak : untuk menghindari kontroversi biasanya memberi nilai tinggi/lunak
• Central Tendency error: karyawan secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata
• Bias perilaku terakhir/rsent behavior bias: perilaku karyawan menjadi lebih baik menjelang
adanya penilaian
• Bias Pribadi/stereotyping: diskriminasi pada sso karena perbedaan tertentu. Misal, karyawan
perokok dinilai kinerja rendah.jk berhenti bisa dinilai tinggi.
• Manipulasi evaluasi : atasan ingin menaikkan jabatan atau memberhentikan karyawan, maka
diberi penilaian yang tinggi/rendah
• Kecemasan karyawn
PERFORMANCE MANAGEMENT(MANAJEMEN KINERJA)
Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa aktivitas karyawannya
beserta hasil kerjanya sesuai dengan hasil organisasi.
Berdasarkan merit system, maka penilaian hasil pegawai sebagai proses sistematik untuk menilai
segenap perilaku kerja pegawai dalam kurun waktu kerja tertentu yang akan menjadi dasar penetapan
kebijakan personalia dan pengembangan karyawan.
1.TUJUAN PENILAIAN KINERJA
✓ Tujuan Strategis (Strategic Purpose)
✓ Tujuan Administratif (Administrative Purpose)
✓ Tujuan Penngembangan (Developmental purpose)
2.KRITERIA UKURAN KINERJA

• Kesesuaian Strategis ( Strategic Congruence )

• Keakuratan ( Validity )
• Keandalan (Reliability )
• Kemampuan Menerima ( Acceptability )
• Spesifik ( Specifity )
3. PENDEKATAN UNTUK MENGANALISIS KINERJA
✓ Pendekatan Komparatif
1.Rangking
2.Paired Compariso
3.Forced Distribution
✓ Pendekatan Atribut
1.Graphic Rating Scales
2.Mixed Standard Scales
✓ Pendekatan Tingkah Laku
1.Critical Incidents
2.Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
3. Behavioral Observation Scales
4.Assesment Centres
5.Evaluasi Pendekatan Perilaku
✓ Pendekatan Hasil
1.Management by Objective (MbO)
2.Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)
 3.Evaluasi dari Pendekatan Hasil
1.Pendekatan Komparatif meliputi:
✓ Rangking
Pemeringkatan sederhana (simple rangking) mengharuskan para manajer untuk
mengelompokan karyawan dalam departemen mereka, dari karyawan yang kinerjanya baik
hingga karyawan yang kinerjanya buruk.
✓ Paired Comparisson
Dalam metode ini mengharuskan manajer untuk membandingkan tiap karyawan dengan seluruh
karyawan lain di dalam suatu kelompok kerja, kemudian memberikan karyawan 1 nilai tiap kali
ia menjadi kayawan yang lebih baik.
✓ Forced Distribution
Dalam metode ini para penilai di haruskan membuat pengelompokan para pegawai ke dalam
suatu skala prosentase sesuai dengan faktor penilaian prestasi kerja pegawainya.
2. Pendekatan Atribut
✓ Graphic Rating Scales
Metode ini menunjukan suatu skala pengharkatan grafik dimana manajer mempertimbangkan
satu karyawan pada waktu yang sama dan melingkari nomer yang menandakan seberapa besar
ciri-ciri itu dimiliki oleh karyan tersebut.
✓ Mixed Standard Scales (skala standar terbaur)
Metode in dikembangkan untuk memecahkan sebagian dari permasalahan dengan skala
pengharkatan grafik. Untuk menciptakan skala ini, kita menggambarkan dimensi-dimensi
kinerja yang relevan dan kemudian mengembangkan pernyataan apakah baik, rata-rata, atau
kinerja buruk dari masing-masing dimensi.
3. Pedekatan Tingkah Laku
✓ Critical Incidents
Metode ini mengharuskan para manajer untuk menyimpan contoh spesifik dari ketidakefektifan
di dalam pekerjaan.
✓ Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)
Skala pengharkatan secar tingkah laku (BARS) dirancang untuk secara rinci menggambarkan
kinerja dimensi-dimensi dengan mengembangkan jangkar-jangkar tingkah laku yang
dihubungkan dengan level-level yang berbeda. Untuk mengembangkan BARS, pertama-tam
mengumpulkan sejumlah besar peristiwa-peristiwa kritis yang mewakili kefektifan dan
ketidakefektifan kinerja.
✓ Behavioral Observation Scales (BOS)
Behavioral Observation Scales memakai teknik kejadian kritis untuk mengidentifikasi
serangkaian perilaku yang mencakup bidang pekerjaan. Teknis BOS mengharuskan manajer
untuk memeringkatkan frekuensi perilaku yang ditunjukan oleh karyawan selam aperiode
pemeringkatan.
✓ Assesment Centers
Yang diidentifikasikan melalui metode assesment center secara umum meliputi 3 aspek, yaitu
kecerdasan, kepribadian, dan keterampilan manajerial. Metode yang digunakan dalam
assesment centers adalah Psychological-test dan Simulation exercise.
4. Pendekatan Hasil
✓ Management by Objective (MbO)
MbO digunakan untuk mengatasi kekurangan dari metode penilaian lainnya yang lebih
berfokus pada proses. Pendekatan ini didasarkan pada perumusan sasaran-sasaran prestasi yang
 umumnya kuantitatif dan dapat diukur serta kerapkali ditentukan bersama oleh atasn dan
bawahannya.
✓ Productivity Measurement and Evaluation System (ProMES)
ProMES terdiri dari 4 langkah yaitu :
1. Organisasi harus mengidentifikasi produk atau serangkaian aktifitas yang organisai harapkan
untuk diselesaikan.
2. Para staf kemudian merumuskan indikator dari produk tersebut
3. Para staf menetapkan kontingensi antara indikator dengan level evaluasi.
4. Sistem umpan balik dikembangkan untuk melengkapi karyawan dan tim kerja dengan
informasi tentang level spesifik dari kinerja mereka pada tiap indikator.
KESALAHAN DALAM PENGUKURAN KINERJA
✓ Similar to M
Similar to Me adalah kesalahan yang kita buat ketika menilai seorang yang serupa dengan kita
lebih tinggi dari mereka yang tidak.
✓ Kontras
Kesalahn kontras terjadi ketika kita membandingkan individu dengan individu lainnya daripada
pelanggaran terhada standar objektif.
✓ Distributional Errors
Distributional errors adalah hasl dari suatu tingkat tendensi yang hanya menggunakan sebagian
dari skala penilaian.
✓ Halo dan Horns
Kesalahan ini mengacu pada mengacu pada suatu kegagalan untuk membedakan antar aspek
yang berbeda dari kinerja.
✓ Menurunkan Tingkat Kesalahan
Dua pendekatan untuk menurunkan tingkat kesalahan setelah penawaran,yaitu :
1. Pelatihan tingkat kesalahan
2. Pelatihan tingkat ketelitian
✓ Penilaian Politik
✓ Tindakan-tindakan untuk Memanage Karyawan
✓ Mengembangkan dan Menerapkan Suatu sistim yang Diikuti Petunjuk Hukum