9-10.

PENILAIAN
KINERJA KARYAWAN
 DEFINISI KINERJA

•Bemandin dan Russel : catatan perolehan yang

dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode tertentu

• Menurut Simamora (1999:416): proses

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Adapun
outputnya dapat berupa fisik dan non fisik.
• Mangkunegara (2001:67); : hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
 Faktor yg Mempengaruhi Kinerja karyawan

1. faktor personal: pengetahuan, ketrampilan, kemampuan

seseorang, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen
yang dimiliki oleh seorang individu.

2. faktor kepemimpinan: kualitas pemimpin dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan, petunjuk dan
dukungan yang diberikan oleh para manajer dan para
majaner tim.
3. faktor kelompok: kualitas dukungan dan semangat,
kepercayaan dan kekompakan yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim.

4. faktor-faktor sistem: meliputi sistem kerja dan fasilitas kerja

serta infrastruktur yang disediakan oleh organisasi, proses
organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.

5. faktor kontekstual atau situasional : berupa tekanan dan

perubahan internal maupun eksternal.
 FAKTOR YG MEMPENGARUHI

• Ketih Davis : Faktor-faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation).

• Rumusan :
Human performance= Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
• Simamora (1995: 500), tiga faktor yg mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu :
• Faktor individual yang terdiri dari:
o Kemampuan dan keahlian
o Latar belakang
o Demografi
• Faktor psikologis yang terdiri dari:
o Persepsi
o Attitude
o Personality
o Pembelajaran
o Motivasi
• Faktor Organisasi yang terdiri dari:
o Sumber daya
o Kepemimpinan
o Penghargaan
o Struktur
• Job desig
Timple (1992: 31), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor
internal dan faktor eksternal.

1. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang

dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.

2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
• Gibson (1997:124), bahwa faktor perilaku individu dapat
mempengaruhi kinerja, sedangkan yang mempengaruhi
perilaku individu meliputi faktor fisiologis, psikologis, dan
lingkungan
• PENDAPAT2 TERSEBUT Sesuai teori William Stern
yang merupakan perpaduan dari teori heriditas dari
Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke.

• Schopenhauer dalam teori hariditasnya : hanya faktor

individu yang sangat menentukan seorang undividu
mampu berprestasi atau tidak,

• John Locke : hanya faktor lingkungan yang sangat

menentukan seorang individu mampu berprestasi atau
tidak.
 Faktor yg mempengaruhi Kinerja
Karyawan

PSICHOLOGIS :
KINERJA -Persepsi
INDIVIDU :
INDIVIDU -Perilaku
Kompetensi : -Motivasi
(Pengetahuan, -Kepuasan kerja
skill) ORGANISASI :
Pengalaman -Leadership
kerja, -Komitmen organisasi
kedisiplinan kerja -Budaya
EQ, SQ -Penghargaan
-Struktur
-Desain kerja
-Kesempatan
-Manajemen karier
-Kompnsasi
-Lingkungan kerja
-Fasilitas
 Indikator Kinerja Karyawan

(1) KUALITAS,
(2) KUANTITAS,
(3) KETEPATAN WAKTU,
• SECARA UMUM DALAM MENILAI KINERJA
MELIPUTI
(4) PENGHEMATAN BIAYA,
(5) KEMANDIRIAN ATAU OTONOMI DALAM
BEKERJA (TANPA SELALU DISUPERVISI),
(6) KERJASAMA
• Mangkunegara (2007:127) menggunakan 4
indikator untuk mengukur kinerja karyawan :

1. kualitas kerja,
2. kuantitas kerja,
3. dapat tidaknya diandalkan,
4. sikap.
 PENILAIAN KINERJA
• Desler (2003:329),: aspek-aspek yang digunakan untuk
mengukur kinerja : kualitas kerja, produktivitas
(kuantitas), pengetahuan, keterpercayaan,
ketersediaan(ketepatan waktu), dan kebebasan.

• Mangkunegara (2007:127) : 4 aspek untuk mengukur

kinerja : kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya
diandalkan, dan sikap.
 Alasan untuk menilai kinerja
1. memberikan informasi tentang dapat dilakukannya
promosi dan penetapan gaji.
2. memberi satu peluang bagi seseorang dan
bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
3. penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk
meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan
dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler:1986).
 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kerja.

2. Mencatat dan menngakui kerja seorang karyawan sehingga

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya
sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran
masa depan,sehingga karyawan termotivasi untuk
berprestasi sesuai dengan potensi nya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan

yang sesuai dengan kebutuhan pelatih.
 Masalah dalam Penilaian Kinerja :
Obyektivitas
1. Ketidaknyamanan penilai :
2. Ketidaknyamanan obyektivitas : dalam metode umum yg
digunakan ada sikap, penampilan & keterampilan yg sulit
diukur, sehingga pasti ada subyektivitas
3. Hello effect : mengenaralisir unsur positif dari salah satu aspek
kepada seluruh aspek kinerja. Horn effect : mengenaralisir
unsur negatif
4. Sikap kasar/lunak : untuk menghindari kontroversi biasanya
memberi nilai tinggi/lunak
5. Central Tendency error: karyawan secara tidak benar
dinilai mendekati rata-rata
6. Bias perilaku terakhir/rsent behavior bias: perilaku
karyawan menjadi lebih baik menjelang adanya
penilaian
7. Bias Pribadi/stereotyping: diskriminasi pada sso karena
perbedaan tertentu. Misal, karyawan perokok dinilai
kinerja rendah.jk berhenti bisa dinilai tinggi.
8. Manipulasi evaluasi : atasan ingin menaikkan jabatan
atau memberhentikan karyawan, maka diberi penilaian
yang tinggi/rendah
9. Kecemasan karyawan
Sekian dan Terimakasih
Semoga Sukses