Pert.

11-12
KINERJA
 PENGERTIAN KINERJA
 Berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance, yaitu prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang.
 Perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu, lazimnya perjam
(Bambang Kusriyanto)
 PENGERTIAN KINERJA
 Ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas. (Faustino Cardosa Gomes)
 Hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang
dicapai seseorang karyawan dalam
melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan. (Anwar)
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang sesuai dengan tanggung jawab
yang telah diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
INDIVIDU
• Kemampuan
• Keahlian
• Latar belakang pribadi
• Karakteristik Demografis

PSIKOLOGIS
Persepsi
Sikap KINERJA
Kepribadian
Pembelajaran
Motivasi

ORGANISASI
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Desain pekerjaan

Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Reflika Aditama. Bandung. 2005
(Performance Appraisal)
Penilaian Kinerja
Tujuan proses penilaian kinerja:
 Kepentingan Administratif
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
punish-reward system
 Umpan balik bagi pengembangan karyawan
 Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi
perusahaan
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar
penelitian prosedur kerja yang efektif
Kriteria Penilaian Kinerja
 Kriteria adalah standar bagi penilaian
performansi sesuatu, termasuk karyawan.
Terdapat 2 karakteristik kriteria :
1. Theoretical criteria
Definisi dari sebuah standar performansi yang
baik
2. Actual criteria
Definisi dari bagaimana kriteria teoretik dapat
diukur
Kriteria Penilaian Kinerja
 Tidak semua kriteria aktual
dapat menjadi indikator Theoretical
Criterion
yang tepat bagi kriteria Deficiency
teoretis
 Contamination
Kriteria aktual yang tidak
mengukur kriteria teoretik Relevance

 Relevance
Kriteria aktual yang tepat
mengukur kriteria teoretik Actual
Contamination
 Deficiency Criterion

Kriteria teoretik yang tidak

terukur oleh kriteria aktual
Pelaku Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat dilakukan secara
900, 1800, 2700, 3600
Penilaian Kinerja dilakukan oleh :
 Supervisor
 Rekan Sekerja (peer)
 Diri Sendiri (self)
 Bawahan (subordinates)
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/
KINERJA
 Pengertian Penilaian Kerja – Evaluasi Kerja
 Dimensi Kerja
 Sumber Data
 Dampak penilaian
 Tujuan Penilaian Kerja
 Masalah Penilaian Kerja
 Format Penilaian
PENILAIAN KINERJA
 Sebagai alat yang berguna untuk
mengevaluasi kerja dari karyawan, dan
memotivasi karyawan.
○ Motivasi berguna untuk mengembangkan
kemampuan pribadi, meningkatkan
kemampuan.
 Alat untuk menverifikasi bahwa individu
memenuhi standar kinerja yang telah
ditetapkan.
Penilaian kerja –
evaluasi pekerjaan
 Penilaian kerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan padanya.
 Evaluasi pekerjaan : menentukan
seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan
bagi organisasi ( ke arah kisaran gaji)
DIMENSI KINERJA
Tiga dasar perilaku yang ada dalam
penilaian kerja :
Memikat / menahan orang dalam
organisasi.
Penyelesaian tugas yang
terandalkan
Perilaku-perilaku inovatif dan
spontan.
○ Kerja sama, tindakan protektif,
gagasan konstruktif, pelatihan diri,
sikap yang menguntungkan.
SUMBER DATA
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
Data produksi (langsung/tak langsung)
Data personalia :
○ Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya
pelatihan, kejadian lainnya.
Pertimbangan lainnya
○ Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi)
○ Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
DAMPAK PENILAIAN KERJA
TERHADAP ORGANISASI
 Membantu keputusan kompensasi dan
umpan balik atas kinerja.
 Memasok data yang berfaedah bagi
keberhasilan aktivitas lain (rekrutmen,
seleksi , pelatihan)
TUJUAN
PENILAIAN KINERJA
 Tuj.Pokok : menghasilkan informasi yang akurat
dan sah tentang perilaku dan kinerja anggota
organisasi.
 Tuj.Khusus :
Evaluasi (evaluation)
Pengembangan (development)
(untuk perenc.karir, pemantuan kinerja yang
berkelanjutan)
Kombinasi ini harus menghasilkan :
 Basis bagi keputusan personalia (promosi,
transfer, phk)
Meningkatkan pemberdayaan SDM
 PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN

EVALUASI PENGEMBANGAN
TUJUAN • untuk menilai kinerja masa • untuk memotivasi dan
lalu sebagai basis untuk mengarahkan kinerja individu
kep.personalia untuk pengemb.karir

FOKUS METODE • telaah masa lalu • perencanaan untuk masa datang

• Penilaian • penetapan tujuan dan telaah
• Pemberian peringkat
TANGGUNG • Manajer dan penilai • manajer dan karyawan berbagi
JAWAB tanggung jawab bersama.

APLIKASI SUBYEK • Pencapaian masa lalu • tujuan untuk masa datang.

PERMASALAHAN • meningkatkan kinerja • pemberian gaji
• mengembangkan • transfer, promosi, terminasi,
kemampuan. keputusan lainnya untuk SDM
• perenc.aktiv.pelatihan
MANAJEMEN KINERJA
 Mendefinisikan kinerja : untuk
menunjang tujuan strategik organisasi.
 Mengukur kinerja, sering mengukur
kinerja dan gunakan untuk koreksi.
 Umpan balik dan pengarahan
MASALAH
PENILAIAN KINERJA
 Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia,
gender, ras, senioritas, hubungan dekat)
 Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi
aspek lainnya.
 Central tendency :
Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata
Kurang menguasai pekerjaan tersebut
 Murah hati / ketat
 Pengaruh organisasi
 Standar evaluasi yang tidak jelas
FORMAT PENILAIAN
 SIAPA YANG MELAKUKAN PENILAIAN
 SIAPA YANG DINILAI
 KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN
 INSTRUMEN YANG AKAN
DIGUNAKAN
YANG MELAKUKAN
PENILAIAN
 Supervisor langsung
 Supervisor yang lebih tinggi
 Rekan sejawat
 Bawahan
 Pelanggan yang dilayani
 Penilaian menyeluruh.
FREKUENSI PENILAIAN
 Penilaian disesuaikan dengan siklus
balas jasa
 Penilaian didasarkan pada siklus tugas
 Penilaian berdasarkan pada tingkat
jabatan pekerjaan
 Pengaturan waktu yang bergiliran
Metoda Penilaian Kinerja
Terdapat 2 Kategori :
 Penilaian Objektif

Berdasarkan hasil kerja yang terukur

 Penilaian Subjektif

Berdasarkan pengamatan oleh orang yang

paham terhadap performansi karyawan yang
akan dinilai
Penilaian Kinerja secara Objektif
Terdapat 5 data yang umum digunakan
dalam pengukuran secara objektif:
 Absensi
 Jumlah kecelakaan kerja
 Jumlah Insiden kerja
 Keterlambatan
 Produktivitas
Penilaian Kinerja secara Objektif
Ke le b iha n
Da ta ya n g o b je ktif m ud a h
d iin te rp re ta sika n
Da ta o b je ktif m e m ud a h ka n ko m p a ra si
p e rfo rm a n si a n ta r ka rya w a n
Pe ng ukura n o b je ktif d a p a t d ih ub un g ka n
d e n g a n m ud a h d e ng a n tujua n o rg a n isa si
p e rusa h a a n
Da ta o b je ktif d a p a t d ip e ro le h d a ri d a ta
h isto ris d e n g a n m ud a h
Ke le m a ha n
Sulit d ite ra p ka n un tuk h a sil p e ke rja a n ya ng
c e n d e run g tid a k kua n tita tif
Da ta o b je ktif tid a k se la lu a kura t
Da ta o b je ktif c e n d e run g kua n tita tif
se h in g g a m e n g a b a ika n d a ta kua lita tif
ya n g b isa ja d i le b ih p e n tin g d a la m m e n ila i
kin e rja
Da ta o b je ktif se se o ra n g tid a k se la lu
b e ra d a d a la m ko n to l in d ivid u ya n g d in ila i
Penilaian Kinerja Secara Subjektif
 Merupakan metode yang lebih umum
dipergunakan
 Melibatkan supervisor dalam penilaian

Beberapa metode secara subjektif :

1. Graphic Rating Form
2. Behavior-Focused Rating Forms
Penilaian Kinerja Secara Subjektif
Behavior-Focused Rating Forms:
 Behaviorally Anchored Rating Scale
(BARS)
Menggunakan skala (1-10) untuk
mengukur tiap perilaku
 Mixed Standard Scale (MSS)
Menggunakan 3 kategori (better than, as
good as, worse than) untuk tiap perilaku
 Behavior Observation Scale (BOS)
Menggunakan skala persentase untuk
mengukur kecenderungan perilaku
Metode Penilaian Kinerja
 Daftar pertanyaan
 Daftar pertanyaan tertimbang
 Skala penilaian grafis
 Skala penilaian non grafis
 Skala standar terbaur
 Critical Incidents
 Behaviorally anchored rating scales
 Behavioral observation scales
 Essay
Contoh Formulir daftar pertanyaan
JAWABAN YA ATAU TIDAK
 Minta bantuan pada saat menghadapi
masalah
 Mengakui kontribusi pihak lain dalam
berproduksi
 Membina hub. Baik dengan rekan kerja
 Mengambil inisiatif
 Memenuhi batas waktu
Contoh Daftar Pert.Tertimbang
Memberi nilai untuk point2 berikut:
 Diminta saran oleh orang lain
 Mengikuti arahan dengan baik
 Tidak bekerja dengan baik
 Bekerja dengan baik
 Sering melewati batas waktu
 Menerapkan solusi yang tepat
Contoh Penilaian Grafis

Buruk Baik

1 = Kinerja tidak memadai

2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa
bidang kunci
3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif
4 = Kinerja memenuhi sasaran dalam bidang target
5 = Kinerja luar biasa
Contoh Non grafis, Skala penilaian
AKURASI
 Biasa akurat
 Sering melakukan kesalahan
 Membutuhkan supervisi minimal
 Membutuhkan sedikit supervisi
 ceroboh, sering salah
KECEKATAN
 Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-rata
 Sulit mengerti
 Sangat cekatan dan tajam
 Menangkap instruksi dengan kemampuan rata-rata
 Biasanya cepat memahami dan belajar
KREATIFITAS
 Luar biasa imajinatif
 Imajinasi rata-rata
 Sangat imajinatif
 Tidak imajinatif
 Kadang-kadang muncul ide baru
Contoh Skala Standar Terbaur
1(R) Karyawan cukup efisien, dapat
merampungkan tugas dalam waktu yang
logis
1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi
jadwal dan mampu menyelesaikan tugas
baru.
1(J) Beberapa tidak efisien, membutuhkan
terlalu banyak waktu untuk merampung
tugasnya
Nilai berdasarkan dimensi
untuk karyawan
B R J SKOR

Dim1 0 + +

Dim2

B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek

+ = karyawan lebih baik daripada pernyataan
0 = karyawan sama dengan pernyataan
- = karyawan lebih buruk dari pernyataan
Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
 Menggunakan standar keprilakuan yang
merupakan deskripsi rinci dari perilaku
yang diamati.
CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja
Pemecahan masalah / pengambilan keputusan

Dapat diharapkan melakukan 7

Pembicaraan rinci dengan rekan
Kerja untuk masalah teknis Dapat diharapkan membawa
6
Masalah ke jenjang lbh tinggi

Dapat diharapkan memecahkan 5

Masalah pada saat muncul Dapat diharapkan membuat
4 Solusi temporer masalah yang
mencuat
Dapat diharapkan membuat
Keputusan tanpa pertimbangan 3
Reaksi dari bawahan
Dapat diharapkan memberikan
2 Prioritas perasaan pribadi pada
Saat membuat keputusan
Dapat menolak membuat
Keputusan pada saat 1
dibutuhkan
Contoh butir
Behavioral Observation Scale (BOS)
Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru
Hampir tdk pernah Hampir selalu
1 2 3 4 5

Bersedia untuk konsultasi teknis saat dibutuhkan

Menyusun jadwal kerja yang wajar dan adil

METODE
Penilaian kerja perbandingan
 Ranking
Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada
 Forced distribution
Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu
dari karyawan terhadap kinerja keseluruhan
 Point allocation Method
Evaluator mengalokasikan jumlah poin di antara
karyawan dalam kelompoknya.
 Paired Comparison
Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok
perbandingan.
 Contoh Force Distribution
Kinerja Nama Dist. %
Karyawan
Tingkat yang paling tinggi: A 10
kary.memperlihatkan kinerja
yang lebih baik dari syarat,
sebelum waktu dan bermutu
Tingkat di atas rata-rata B 20
kary.memperlihatkan tingkat yg C
kadang lebih dari syarat, sering
seb.waktu dan mutu rata-rata
Tingkat rata-rata D,E,F,G 40

Tingkat di bawah rata-rata H,I 20

Tingkat paling rendah J 10

Point Allocation Method
Poin Karyawan
18 A
14 B
13 C
10 D
9 E
9 F
8 G
7 H
6 I
6 Total 100 J
PAIRED COMPARISON
Kary 2 3 4 5 6 7 8 9
1.A 1 1 4 1 1 1 1 9
2.B 3 4 2 2 2 2 9
3.C 4 3 3 3 3 9
4.D 4 4 4 4 9
5.E 6 5 8 9
6.F 6 8 9
7.G 8 9
8.H 9
9.I
METODE PENILAIAN
ORIENTASI MASA DEPAN
 Penilaian sendiri, untuk pengembangan
diri lebih lanjut.
 Management by Objective
Proses yang mengkonversi tujuan
organisasi dan sasaran individu.
 Objectives Indices
Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi
basis evaluasi kinerja.
KARAKTERISTIK SISTEM
PENILAIAN YANG BAIK
 Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
 Pengharapan kinerja
 Fokus pada perilaku yang diharapkan
 Sensitivitas
 Standarisasi
 Sokongan Manajemen dan karyawan
 Keandalan dan validitas
 Penilai yang berbobot
 Komunikasi terbuka
 Kemamputerimaan
 Akses karyawan terhadap hasil penilaian
 Kepraktisan
 Formulir penilaian
KARAKTERISTIK SISTEM
PENILAIAN YANG BURUK
 Sistem yang ditetapkan secara buruk.
 Sistem yang dikomunikasikan secara
buruk.
 Sistem yang tidak tepat
 Sistem yang tidak didukung
 Sistem yang tidak terpantau