KINERJA KARYAWAN

Dosen Pengampu : ANTONIUS PHILIPUS KURNIAWAN GH

Disusun Oleh :

Suci Imaniar
(062200037)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS NUSA NIPA
2021/2022
 PENGERTIAN KINERJA

 Berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance, yaitu prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang.
 Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu, lazimnya perjam
(Bambang Kusriyanto)
 PENGERTIAN KINERJA KARYAWAN
 Ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas. (Faustino Cardosa Gomes)
 Hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang
dicapai seseorang karyawan dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. (Anwar)
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dicapai
oleh seseorang sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
INDIVIDU
• Kemampuan
• Keahlian
• Latar belakang pribadi
• Karakteristik Demografis
PSIKOLOGIS
Persepsi
Sikap KINERJA
Kepribadian
Pembelajaran
Motivasi
ORGANISASI
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
Struktur
Desain pekerjaan
Anwar Prabu Mangkunegara. Evaluasi Kinerja SDM. Reflika Aditama. Bandung. 2005
 Penilaian Kinerja
(Performance Appraisal)

Tujuan proses penilaian kinerja:

 Kepentingan Administratif
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk
punish-reward system
 Umpan balik bagi pengembangan karyawan
 Kriteria untuk penelitian efektivitas organisasi
perusahaan
Hasil penilaian kinerja dapat menjadi dasar
penelitian prosedur kerja yang tidak efektif
Kriteria Penilaian Kinerja

 Kriteria adalah standar bagi penilaian

performansi sesuatu, termasuk karyawan.
Terdapat 2 karakteristik kriteria :
1. Theoretical criteria
Definisi dari sebuah standar performansi
yang baik
2. Actual criteria
Definisi dari bagaimana kriteria teoretik
dapat diukur
Kriteria Penilaian Kinerja

 Tidak semua kriteria aktual dapat Theoretical

menjadi indikator yang tepat bagi Criterion
kriteria teoretis Deficiency

 Contamination
Kriteria aktual yang tidak
mengukur kriteria teoretik
Relevance
 Relevance
Kriteria aktual yang tepat
mengukur kriteria teoretik
 Deficiency Actual
Contamination
Criterion
Kriteria teoretik yang tidak
terukur oleh kriteria aktual
Pelaku Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan secara 900, 1800, 2700,

3600
Penilaian Kinerja dilakukan oleh :
 Supervisor
 Rekan Sekerja (peer)
 Diri Sendiri (self)
 Bawahan (subordinates)

Penilaian Produktivitas/ Kinerja

 Pengertian Penilaian Kerja – Evaluasi
Kerja
 Dimensi Kerja
 Sumber Data
 Dampak penilaian
 Tujuan Penilaian Kerja
 Masalah Penilaian Kerja
 Format Penilaian
Penilaian Kerja
 Sebagai alat yang berguna untuk mengevaluasi kerja
dari karyawan, dan memotivasi karyawan.
 Motivasi berguna untuk mengembangkan
kemampuan pribadi, meningkatkan kemampuan.
 Alat untuk menverifikasi bahwa individu memenuhi
standar kinerja yang telah ditetapkan.

Penilaian Kerja – Evaluasi Pekerjaan

 Penilaian kerja berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan
padanya.
 Evaluasi pekerjaan : menentukan seberapa tinggi harga
sebuah pekerjaan bagi organisasi ( ke arah kisaran gaji)
Dimensi Kinerja
Tiga dasar perilaku yang ada dalam penilaian kerja :
 Memikat / menahan orang dalam organisasi.
 Penyelesaian tugas yang terandalkan
 Perilaku-perilaku inovatif dan spontan.
 Kerja sama, tindakan protektif, gagasan konstruktif,
pelatihan diri, sikap yang menguntungkan.

Sumber Data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
 Data produksi (langsung/tak langsung)
 Data personalia :
 Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya
pelatihan, kejadian lainnya.
 Pertimbangan lainnya
 Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi)
 Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Dampak Penilaian Kerja Terhadap Organisasi
 Membantu keputusan kompensasi dan umpan balik atas kinerja.
 Memasok data yang berfaedah bagi keberhasilan aktivitas lain
(rekrutmen, seleksi , pelatihan)

Tujuan Penilaian Kinerja

 Tujuan Pokok : menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang
perilaku dan kinerja anggota organisasi.
 Tujuan Khusus :
 Evaluasi (evaluation)
 Pengembangan (development)
(untuk perenc.karir, pemantuan kinerja yang berkelanjutan)
Kombinasi ini harus menghasilkan :
 Basis bagi keputusan personalia (promosi, transfer, phk)
 Meningkatkan pemberdayaan SDM
 PENDEKATAN PENILAIAN KINERJA : EVALUASI DAN PENGEMBANGAN

EVALUASI PENGEMBANGAN

TUJUAN • untuk menilai kinerja • untuk memotivasi dan mengarahkan

masa lalu kinerja individu untuk pengemb.karir
• sebagai basis untuk
keperluan personalia
FOKUS METODE • telaah masa lalu • perencanaan untuk masa dating
• Penilaian • penetapan tujuan dan telaah
• Pemberian peringkat

TANGGUNG • Manajer dan penilai • manajer dan karyawan berbagi

JAWAB tanggung jawab bersama.

APLIKASI • Pencapaian masa lalu • tujuan untuk masa datang.

SUBYEK
• meningkatkan kinerja • pemberian gaji
PERMASALAHAN
• mengembangkan • transfer, promosi, terminasi, keputusan
kemampuan. lainnya untuk SDM
• perenc.aktiv.pelatihan
Manajemen Kinerja
 Mendefinisikan kinerja : untuk menunjang tujuan
strategik organisasi.
 Mengukur kinerja, sering mengukur kinerja dan gunakan
untuk koreksi.
 Umpan balik dan pengarahan

Masalah Penilaian Kinerja

 Bias supervisor, berasal dari pribadi (usia, gender, ras, senioritas,
hubungan dekat)
 Halo Effect, satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya.
 Central tendency :
 Mengevaluasi setiap orang sec.rata-rata
 Kurang menguasai pekerjaan tersebut
 Murah hati / ketat
 Pengaruh organisasi
 Standar evaluasi yang tidak jelas
Format Penilaian
 Siapa yang melakukan penilaian
 Kapan penilaian dilakukan
 Instrumen yang akan digunakan

Yang Melakukan Penilaian

 Supervisor langsung
 Supervisor yang lebih tinggi
 Rekan sejawat
 Bawahan
 Pelanggan yang dilayani
 Penilaian menyeluruh.
Frekuensi Penilaian
 Penilaian disesuaikan dengan
siklus balas jasa
 Penilaian didasarkan pada
siklus tugas
 Penilaian berdasarkan pada
tingkat jabatan pekerjaan
 Pengaturan waktu yang
bergiliran
 Metoda Penilaian Kinerja
Terdapat 2 Kategori :
 Penilaian Objektif
Berdasarkan hasil kerja yang terukur
 Penilaian Subjektif
Berdasarkan pengamatan oleh orang yang paham terhadap
performansi karyawan yang akan dinilai

Penilaian Kinerja secara Objektif

Terdapat 5 data yang umum digunakan dalam pengukuran
secara objektif:
 Absensi
 Jumlah kecelakaan kerja
 Jumlah Insiden kerja
 Keterlambatan
 Produktivitas
Penilaian Kinerja secara Objektif
Kelebihan
Data yang objektif mudah
diinterpretasikan
Data objektif memudahkan komparasi
performansi antar karyawan
Pengukuran objektif dapat dihubungkan
dengan mudah dengan tujuan organisasi
perusahaan
Data objektif dapat diperoleh dari data
historis dengan mudah
Kelemahan
Sulit diterapkan untuk hasil pekerjaan yang
cenderung tidak kuantitatif
Data objektif tidak selalu akurat
Data objektif cenderung kuantitatif
sehingga mengabaikan data kualitatif
yang bisa jadi lebih penting dalam menilai
kinerja
Data objektif seseorang tidak selalu
berada dalam kontol individu yang dinilai

Penilaian Kinerja Secara Subjektif

 Merupakan metode yang lebih umum dipergunakan
 Melibatkan supervisor dalam penilaian
Beberapa metode secara subjektif :
1. Graphic Rating Form
2. Behavior-Focused Rating Forms
Penilaian Kinerja Secara Subjektif
Behavior-Focused Rating Forms:
 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Menggunakan skala (1-10) untuk mengukur tiap perilaku
 Mixed Standard Scale (MSS)
Menggunakan 3 kategori (better than, as good as, worse than) untuk
tiap perilaku
 Behavior Observation Scale (BOS)
Menggunakan skala persentase untuk mengukur kecenderungan
perilaku

Metode Penilaian Kinerja

 Daftar pertanyaan
 Daftar pertanyaan tertimbang
 Skala penilaian grafis
 Skala penilaian non grafis
 Skala standar terbaur
 Critical Incidents
 Behaviorally anchored rating scales
 Behavioral observation scales
 Essay
Contoh Formulir daftar pertanyaan
JAWABAN YA ATAU TIDAK
 Minta bantuan pada saat menghadapi masalah
 Mengakui kontribusi pihak lain dalam berproduksi
 Membina hub. Baik dengan rekan kerja
 Mengambil inisiatif
 Memenuhi batas waktu

Contoh Daftar Pertanyaan Tertimbang

Memberi nilai untuk point2 berikut:
 Diminta saran oleh orang lain
 Mengikuti arahan dengan baik
 Tidak bekerja dengan baik
 Bekerja dengan baik
 Sering melewati batas waktu
 Menerapkan solusi yang tepat
Contoh Penilaian Grafis

Buruk Baik

1 = Kinerja tidak memadai

2 = Kinerja tidak memenuhi sasaran dalam beberapa
bidang kunci
3 = Kinerja memenuhi sasaran lewat cara efektif
4 = Kinerja memenuhi sasaran dalam bidang target
5 = Kinerja luar biasa
Contoh Non grafis, Skala penilaian
AKURASI
 Biasa akurat
 Sering melakukan kesalahan
 Membutuhkan supervisi minimal
 Membutuhkan sedikit supervisi
 ceroboh, sering salah
KECEKATAN
 Membutuhkan penjelasan lebih dari rata-rata
 Sulit mengerti
 Sangat cekatan dan tajam
 Menangkap instruksi dengan kemampuan rata-rata
 Biasanya cepat memahami dan belajar
KREATIFITAS
 Luar biasa imajinatif
 Imajinasi rata-rata
 Sangat imajinatif
 Tidak imajinatif
 Kadang-kadang muncul ide baru
Contoh Skala Standar Terbaur

1(R) Karyawan cukup efisien, dapat

merampungkan tugas dalam waktu yang
logis
1(B) karyawan gesit dan efisien, mematuhi
jadwal dan mampu menyelesaikan tugas
baru.
1(J) Beberapa tidak efisien, membutuhkan
terlalu banyak waktu untuk merampung
tugasnya
Nilai berdasarkan dimensi
untuk karyawan

B R J SKOR
Dim1 0 + +
Dim2

Keterangan :
B=kinerja baik ; R = kinerja rata-rata ; J=kinerja jelek
+ = karyawan lebih baik daripada pernyataan
= = karyawan sama dengan pernyataan
- = karyawan lebih buruk dari pernyataan
 Behaviorally Anchored Rating
Scales (BARS)
 Menggunakan standar
keprilakuan yang
merupakan deskripsi
rinci dari perilaku
yang diamati.
CONTOH BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE untuk dimensi kinerja
Pemecahan masalah / pengambilan keputusan

Dapat diharapkan melakukan 7

Pembicaraan rinci dengan
rekan Dapat diharapkan membawa
6
Kerja untuk masalah teknis Masalah ke jenjang lbh tinggi

Dapat diharapkan memecahkan 5

Masalah pada saat muncul Dapat diharapkan membuat
4 Solusi temporer masalah yang
mencuat
Dapat diharapkan membuat
Keputusan tanpa pertimbangan 3
Reaksi dari bawahan
Dapat diharapkan memberikan
2 Prioritas perasaan pribadi pada
Saat membuat keputusan
Dapat menolak membuat
Keputusan pada saat 1
dibutuhkan
 Contoh butir
Behavioral Observation Scale (BOS)
Akurat dalam menyiapkan laporan biaya untuk proyek baru
Hampir tdk pernah Hampir selalu
1 2 3 4 5

Bersedia untuk konsultasi teknis saat dibutuhkan

Menyusun jadwal kerja yang wajar dan adil

METODE
Penilaian kerja perbandingan
 Ranking
 Membuat penentuan urutan dari karyawan2 yang ada
 Forced distribution
 Evaluator menempatkan suatu persentase tertentu
dari karyawan terhadap kinerja keseluruhan
 Point allocation Method
 Evaluatormengalokasikan jumlah poin di antara
karyawan dalam kelompoknya.
 Paired Comparison
 Membandingkan 2 karyawan dari suatu kelompok
perbandingan.
Contoh Force Distribution

Kinerja Nama Kary Dist. %

Tingkat yang paling tinggi: A 10
kary.memperlihatkan kinerja
yang lebih baik dari syarat,
sebelum waktu dan bermutu
Tingkat di atas rata-rata B 20
kary.memperlihatkan tingkat yg C
kadang lebih dari syarat, sering
seb.waktu dan mutu rata-rata
Tingkat rata-rata D,E,F,G 40

Tingkat di bawah rata-rata H,I 20

Tingkat paling rendah J 10
Point Allocation Method
Poin Karyawan
18 A
14 B
13 C
10 D
9 E
9 F
8 G
7 H
6 I
6 Total 100 J
Paired Comparison
Kary 2 3 4 5 6 7 8 9

1.A 1 1 4 1 1 1 1 9
2.B 3 4 2 2 2 2 9
3.C 4 3 3 3 3 9
4.D 4 4 4 4 9
5.E 6 5 8 9
6.F 6 8 9
7.G 8 9
8.H 9
9.I
Metode Penilaian Orientasi Masa Depan

 Penilaian sendiri, untuk pengembangan diri lebih

lanjut.
 Management by Objective
 Proses yang mengkonversi tujuan organisasi dan
sasaran individu.
 Objectives Indices
 Indeks sasaran (laba, penjualan) menjadi basis
evaluasi kinerja.
Karakteristik Sistem Penilaian Yang Baik
 Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan
 Pengharapan kinerja
 Fokus pada perilaku yang diharapkan
 Sensitivitas
 Standarisasi
 Sokongan Manajemen dan karyawan
 Keandalan dan validitas
 Penilai yang berbobot
 Komunikasi terbuka
 Kemamputerimaan
 Akses karyawan terhadap hasil penilaian
 Kepraktisan
 Formulir penilaian
Karakteristik Sistem Penilaian Yang
Buruk
 Sistem yang ditetapkan secara buruk.
 Sistem yang dikomunikasikan secara buruk.
 Sistem yang tidak tepat
 Sistem yang tidak didukung
 Sistem yang tidak terpantau