MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MATA KULIAH: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(EMKU3304)

“Manajemen Kinerja dan

Penilaian Kinerja”
Konsep Dasar Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja

Performance Appraisal Performance Management

Mengevaluasi kinerja karyawan saat Pendekatan terintegrasi untuk

ini dan/atau masa lalu terhadap memastikan bahwa kinerja
standar kinerjanya, yang melibatkan: karyawan mendukung dan
standar kerja, menilai kinerja, dan
berkontribusi pada tujuan
memberikan umpan balik kepada
karyawan untuk memotivasi, strategis organisasi.
memperbaiki, dan melanjutkan
kinerja mereka.
Menentukan Sasaran dan Standar Kerja Karyawan

Pedoman Penetapan Sasaran yang

Efektif

Set Assign Assign Assign Encourage/

SMART specific measurable challenging/ mendorong
goals goals goals doable goals participation
Setting SMART Goals

➢ Specific, (Spesifik) dan jelas menyatakan hasil yang diinginkan.

➢ Measurable, (Terukur)
➢ Attainable, (dapat dicapai) realistis
➢ Relevant, (Kesesuaian) dengan apa yang ingin dicapai.
➢ Timely, (Ada batasan waktu).
 Siapa yang Harus Melakukan Penilaian?

Atasan Langsung Diri Sendiri

Potential
Rekan sebaya Bawahan
Appraisers

360-degree
Divisi Penilaian
feedback
Sumber Alternatif Penilaian Kinerja

Supervisor

Team

Peers

Self
Customers

Subordinates
Teknik Penilaian Kinerja
Appraisal Methodologies

Graphic rating
1 scale 6 Narrative forms

Behaviorally anchored rating scales

2 Alternation ranking 7 (BARS)
Management by objectives
3 Paired comparison 8
(MBO)
Computerized and Web-based
4 Forced distribution 9
performance appraisal
5 Critical incident 10 Merged methods
 Menangani Masalah Penilaian Kinerja

Potensi Masalah dalam Skala

Penilaian Kinerja

Standar yang Kelonggaran

Tidak Jelas Efek halo Kecenderungan Bias
atau ketegasan
Menangani Masalah Penilaian Kinerja

➢ Standar yang Tidak Jelas : belum jelas ukuran penilaian karyawan, ambigu, tidak fix,
berubah-ubah
➢ Efek Halo : Pengaruh kesan umum (pendapat/berdasarkan pengalaman) si penilai
terhadap orang yang dinilai
➢ Tendensi sentral: menilai semua karyawan dengan rata2, menghindari nilai tinggi
➢ Kelonggaran atau kekakuan: kecenderungan menilai semua karyawan dengan nilai
tinggi semua atau rendah semua.
➢ Bias: Pembiaran perbedaan individual (usia, ras, gender) mempengaruhi penilaian
karyawan
Pedoman untuk Penilaian yang Efektif
Bagaimana
Menghindari
Masalah Penilaian
Kinerja ?

Get
Know the Use the Keep a agreement/ Be
Problems right tool diary persetujuan fair
on a plan
Memilih Alat Penilaian Kinerja yang Tepat

Kriteria Memilih Alat

Penilaian Kinerja

Employee
Accessibility Ease-of-use Accuracy
acceptance
Wawancara Penilaian (Kinerja)
Wawancara di mana pimpinan dan bawahan meninjau penilaian kerja (saat ini) dan
membuat rencana untuk memperbaiki kekurangan dan memperkuat kekuatan

Kinerja memuaskan dan dapat dipromosikan – karir

Satisfactory—Promotable
meningkat

Kinerja memuaskan namun belum dipromosikan –

Satisfactory—Not Promotable
mempertahankan kinerja, tambahan insentif
Types of Appraisal
Interviews
Kinerja kurang, namun dapat dikoreksi/kesempatan
Unsatisfactory—Correctable
memperbaiki

Unsatisfactory—Uncorrectable Kinerja kurang, tidak dapat kesempatan memperbaiki

 Manajemen kinerja
Apa itu Manajemen Kinerja ?
➢ Adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan
kinerja individu dan tim serta menyelaraskan kinerja mereka dengan tujuan
organisasi.

Bagaimana Manajemen Kinerja Berbeda Dari Penilaian Kinerja ?

➢ Proses berkelanjutan untuk perbaikan berkelanjutan
➢ Keterkaitan yang kuat antara tujuan individu dan tim dengan tujuan strategis
➢ Sebuah evaluasi ulang konstan dan modifikasi proses kerja
Kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam kemampuannya
melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan organisasi dapat tercapai. (Kasmir, 2016); (Edison, 2016); (Na-Nan et al, 2018)
Enam Elemen Dasar Manajemen Kinerja

Berbagi arah Penyelarasan tujuan Monitoring kinerja yang

mengkomunikasikan sasaran Penggunaan Metode dlm
perusahaan Pelaksanaan berjalan

Dukungan
Penghargaan, pengakuan,
Umpan balik pembinaan dan
dan kompensasi
pengembangan
 Mengapa Manajemen Kinerja?

Total Quality Management

Pendekatan
Manajemen Penyelesaian Masalah Penilaian Kinerja
Kinerja

Penyelarasan Sasaran Strategis

 Menggunakan Teknologi Informasi untuk Mendukung
Manajemen Kinerja

➢ Tetapkan sasaran finansial dan

nonfinansial untuk setiap aktivitas tim
yang mengarah ke sasaran strategis
perusahaan.
➢ Menginformasikan semua karyawan
tentang tujuan mereka/perusahaan.
➢ Gunakan software TI seperti : BSC
(balanced scorecard), KPI (key
performance indicator), SAP (.
➢ Mengambil tindakan korektif.
 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS