EVALUASI KINERJA

MATA KULIAH
MANAJEMEN KINERJA

TEKNIK INDUSTRI - UPNVJT

 Pengertian Sitohang, 2007
Suatu proses dimana organisasi menilai prestasi
Evaluasi Kinerja kerja karyawannya.

Leon C. Mengginsoon
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah suatu proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukan apakah seseorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai tugas dan
tanggung jawabnya.

Hadari Nawawi
Proses pengamatan terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja, dimana hasil
pengamatan tsb dilakukan pengukuran yang
dinyatakan dalam bentuk keputusan mengenai
keberhasilan/kegagalannya dalam bekerja.

Simanjuntak, 2005
Penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan.
 PENGERTIAN
EVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
dan kinerja organisasi. Disamping itu, evaluasi kinerja
juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja
secara tepat, memberikan tanggung jawab yang
sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan juga
sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan/penentuan imbalan.
Aspek Penilaian Evaluasi Kinerja
Kemampuan menggunakan Kemapuan
pengetahuan, metode, Teknik dan Teknis
peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman
dan pelatihan yang diperoleh.

Kemampuan individu untuk Kemampuan

memahami tugas, fungsi, serta Konseptual
tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
Kemampuan
Kemampuan untuk bekerja sama Hubungan
dengan orang lain, memotivasi Interpersonal
karyawan/rekan, melakukan
negosiasi, dsb.
 Dasar Penilaian Kinerja
2 Alasan Pokok:

Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja

Manajer memerlukan evaluasi Evaluasi Kinerja Manajer memerlukan alat yang

yang obyektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat
keputusan di bidang SDM di
masa yang akan datang
Evaluasi Kinerja memungkinan untuk membantu
Penilaian Kinerja
karyawan memperbaiki kinerja,
Penilaian Kinerja
merencanakanpekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan
Penilaian Kinerja
ketrampilan untuk perkembangan
Penilaian Kinerja
karir dan memperkuat hubungan
antar manajer yang bersangkutan
dengan karyawannya
 Tujuan Evaluasi Kinerja
Payaman Simanjuntak (2005)

01 04
Meningkatkan saling Mendefinisikan/merumusk
pengertian di antara an kembali sasaran masa
karyawan depan, sehinggakaryawan
termotivasi utk berprestasi
02 sesuai potensinya
Mencatat dan mengakui
hasil kerja karyawan

03 05
Memberikan peluang
kepada karyawan untuk Memeriksa rencana
mendiskusikan keinginan pelaksanaan dan
dan aspirasinya serta pengembangan yang
meningkatkan kepedulian sesuai dengan kebutuhan
thd karis/pekerjaan yang pelatihan, khususnya
diembannya sekarang rencana diklat, dsb.
 Keguanaan Evaluasi Kinerja
Mangkunegara (2005)

01
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa.

02
Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.

03

Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

 Kegunaan Evaluasi Kinerja
Mangkunegara (2005)

04
Sebagai dasar untuk 06
mengevaluasi program Sebagai kriteria menentukan, 07
Latihan dan keefektifan seleksi, dan penempatan Sebagai alat
jadwal kerja, metodee karyawan memperbaiki atau
kerja, struktur mengembangkan
organisasi , gaya kecakapan karyawan
pengawasan, kondisi
kerja & pengawasan.
08
Sebagai dasar untuk
05
memperbaiki atau
Sebagai indicator untuk
mengembangkan uraian
menentukan kebutuhan
tugas (job description)
akan Latihan bagi karyawan
yang ada di dalam
organisasi
 Metode Evaluasi Kinerja
Wibowo (2007)

01 Written Essays
Mendeskripsikan apa yang menjadi
penilaian terhadap kinerja individu, tim,
maupun organisasi

02 Insiden Kritis (Critical Incidents).

Teknik ini mengevaluasi perilaku
yang menjadi kunci dalam
membuat perbedaan antara
03menjalankan pekerjaan secara
efektif dengan tidak efektif
 Metode Evaluasi Kinerja
Wibowo (2007)

03 Graphic Rating scales

Evaluator memperingkat faktor
kinerja dalam skala inkermental

Behaviorally Anchored Rating

04 Scales
Pendekatan skala yang
mengkombinasi elemen
utama dari critikal incident dan
03graphic rating scale.
 Metode Evaluasi Kinerja
Wibowo (2007)
05 Group Order Ranking
Metode evaluasi yang menempatkan
pekerja dari yang terbaik ke terburuk

06 Individual Ranking.
Metode evaluasi yang
Menyusun/rank-order pekerja dari
terbaik ke terburuk

07 Paired Comparison
Metode evaluasi yang
membandingkan masing-masing
pekerja dengan setiap pekerja lain &
Menyusun peringkat berdasarkan
pada jumlah nilai supervisor yang
dicapai pekerja
Elemen Penilaian Kinerja
Performance Standard

Validity Realism

Standar penilaian bersifat

Keabsahan standar sesuai dg realistis, dapat dicapai oleh
jenis pekerjaan yang dinilai para pegawai & sesuai dg
kemampuan pegawai

Agreement Objectivity
Standar penilaian bersifat
Standar penilaian disetujui objektif, yaitu adil (mampu
& diterima oleh semua mencerminkan keadaan
pegawai yang akan yang sebenarnya tanpa
mendapat penilaian menambah/megurangi
kenyataan.
 Elemen Penilaian Kinerja
Kriteria Manajemen Kinerja
Functional Utility
Bersifat krusial, karena hasil
Validity
penilaian kinerja dapat digunakan
untuk melakukan seleksi, Mengukur apa yang
kompensasi, dan pengembangan sebenarnya hendak diukur
pegawai. dari penilaian tsb

Empirical Base
Sensitivitas Kriteria Bukan berdasarkan
perasaan semata
Kriteria menunjukkan hasil
yang relevan, yaitu kinerja,
bukan hal lain yang tidak
berhubungan dengan
kinerja
 Elemen Penilaian Kinerja
Kriteria Manajemen Kinerja

Sistematika Kriteria
Tergantung dari kebutuhan
organisasi & lingkungan
organisasi

Kelayakan Hukum
Kriteria harus sesuai dengan
hukum yang berlaku
 Elemen Penilaian Kinerja
Pengukuran Kinerja

Penilaian
hanya oleh
atasan

Penilaian oleh Penilaian oleh Penilaian Penilaian Penilaian

kelompok kelompok staf melalui berdadsarkan dilakukan
keputusan peninjauan oleh bawahan
komite lapangan & sejawat
 Elemen Penilaian Kinerja
Analisa Data Pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian

mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data
dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei
langsung, atau meneliti catatan pekerjaan dan lain sebagainya.
Data-data tersebut dikumpulkan dan dianalisa apakah ada
perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual
 Elemen Penilaian Kinerja
Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Assimilation
Liniency & Central & Differential
Hallo Effect Severity Effect Tendency Effect
Terjadi karena Penilai Penilai tidak ingin Assimilation effect
penilai menyu cenderung menilai terlalu yaitu penilai cenderung
kai atau tidak beranggapan bahwa tinggi dan juga tidak menyukai pegawai yang
menyukai sifat mereka harus terlalu rendah mempunyai ciri-ciri
pegawai yang berlaku baik kepada bawahannya atau sifat seperti
dinilainya terhadap pegawai mereka

differential effect yaitu

penilai cenderung
menyukai pegawai yang
memiliki sifat-sifat atau ciri
-ciri yang tidak ada pada
dirinya
Elemen Penilaian Kinerja
Tantangan dalam Penilaian Kinerja

First Impression
Error Recency Effect

Penilai yang Penilai cenderung

mengambil memberikan nilai
kesimpulan tentang pegawai atas dasar perilaku yang baru
berdasarkan kontak pertama saja
mereka mereka saksikan
Elemen Penilaian Kinerja

Pelaku Evaluasi Kinerja

Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah
atasan langsung. Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi
adalah kepala unit itu sendiri. Alas an langsung pada umumnya
mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati
dan menilai prestasi kerja bawahannya.
 Elemen Penilaian Kinerja
Waktu Pelaksanaan

Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi
pekerjaan atau kondisi perusahaan.
Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus diselesaikan dalam waktu
yang relative pendek,
Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama, dilakukan secara periodic
Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan
timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif.
Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program organisasi
dan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karir, pemberian
penghargaan, rotasi dan promosi, penyusunan skala upah, analisi jabatan, dan lain-lain.
Thank you
See you Next Week!!