Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-

28

Dampak Penilaian Kinerja yang Adil terhadap Motivasi dan Kepuasan

Karyawan terhadap Penilaian Kinerja - Kasus PT. XYZ.

Christian Jonathan Cowandy

Program Studi Manajemen Bisnis Internasional, Universitas Kristen
Petra Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: Christian.cowandy@hotmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai sistem penilaian
kinerja mereka di PT. XYZ. Persepsi yang dimaksud adalah seberapa adilkah sistem penilaian
kinerja PT. XYZ, dan bagaimana hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan
karyawan terhadap sistem penilaian kinerja itu sendiri.
Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. XYZ yang berkantor pusat di Surabaya dengan
menyebarkan kuesioner kepada 80 orang karyawan PT. XYZ dari berbagai fungsi yang berbeda di
perusahaan. Data dianalisis dengan menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang adil berpengaruh signifikan terhadap
motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan terhadap penilaian kinerja. Secara
individu, semua faktor penilaian kinerja yang adil memiliki dampak yang signifikan terhadap
motivasi karyawan, tetapi untuk kepuasan terhadap penilaian kinerja, hanya keadilan prosedur
yang memiliki dampak yang signifikan terhadap kepuasan terhadap penilaian kinerja.

Kata kunci: Sumber Daya Manusia, Motivasi, Motivasi Karyawan, Kepuasan terhadap Penilaian Kinerja,
Penilaian Kinerja

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap sistem penilaian
kinerja di PT. XYZ. Persepsi yang dimaksud adalah mengenai keadilan sistem penilaian kinerja
PT. XYZ, dan bagaimana hal tersebut berdampak pada motivasi dan kepuasan karyawan terhadap
sistem penilaian kinerja tersebut.
Penelitian ini dilakukan di kantor pusat PT. XYZ di Surabaya dengan cara
menyebarkan kuesioner kepada 80 karyawan di segala departemen PT. XYZ. Data yang ada
dianalisa menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
penilaian kinerja yang adil memberikan dampak yang signifikan terhadap motivasi dan kepuasan
karyawan terhadap sistem penilaian kinerja. Ketika dianalisa secara individu, semua faktor
penilaian kinerja yang adil memiliki dampak signifikan terhadap motivasi kerja, namun hanya
keadilan prosedur yang memiliki dampak signifikan terhadap kepuasan penilaian kinerja.

Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Motivasi, Motivasi Karyawan, Kepuasan terhadap
Penilaian Kinerja, Penilaian Kinerja.

atasan atau manajer dengan karyawan, dan masih banyak

PENDAHULUAN
lagi (Benefits, 2012, para. 3). Adapun
Penilaian atau evaluasi kinerja dianggap sebagai
bagian penting dari pengembangan sumber daya manusia,
yang pada gilirannya merupakan bagian penting dari
kinerja perusahaan di dunia. Beberapa hasil positif dari
penilaian kinerja adalah memberikan dorongan kepada
karyawan untuk berkinerja lebih baik di masa depan,
mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan,
memberikan komunikasi yang lebih terbuka antara
21
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
Tujuan dari setiap penilaian kinerja adalah untuk
memberikan pengembangan karyawan dan peningkatan
organisasi (Heathfield, n.d., para. 8), yang berarti bahwa
perusahaan dapat membantu karyawan mereka dalam
mengenali potensi mereka dan bagaimana potensi
tersebut dapat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Hal ini penting karena setiap orang yang bekerja di
sebuah perusahaan ingin berkembang untuk
mendapatkan lebih banyak manfaat dari pekerjaan
yang mereka lakukan. Sistem penilaian kinerja yang
dirancang dengan baik dapat memberikan manfaat yang
besar bagi perusahaan karena melalui penilaian
kinerja, perusahaan dapat mengetahui area mana
yang perlu ditingkatkan oleh karyawan. Menurut
Cropanzano,

22

Rupp, Mohler, & Schminke (2001), penilaian dan
perlakuan kinerja yang adil akan memberikan
landasan motivasi bagi karyawan untuk berkembang di
masa yang akan datang, sedangkan menurut McFarlin
dan Sweeney (1992) sistem penilaian kinerja yang
adil akan memberikan pengaruh terhadap kepuasan
terhadap penilaian kinerja. Dengan demikian penelitian
ini akan menguji dampak dari penilaian kinerja terhadap
motivasi karyawan untuk berkembang dan kepuasan
terhadap penilaian kinerja.
iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
Penilaian kinerja juga merupakan proses pengukuran
kinerja karyawan, di mana organisasi dapat memperoleh
informasi mengenai bagaimana kinerja karyawan di dalam
perusahaan atau bagaimana kinerja mereka dalam
pekerjaan mereka (Noe et al, 2010). Penilaian kinerja
adalah

Pentingnya Penelitian
Untuk memperkuat posisinya, PT. XYZ beralih ke
sumber eksternal dan internal. Untuk eksternal, mereka terus
mencari orang-orang berbakat di luar perusahaan
untuk direkrut, sementara untuk internal, mereka terus
mengembangkan karyawan mereka sendiri. Untuk
memastikan bahwa PT. XYZ dapat mempertahankan dan
mengembangkan diri di masa depan, mereka
membutuhkan strategi yang tepat dan untuk
menjalankan strategi tersebut, mereka membutuhkan
karyawan yang termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya dan puas dengan penilaian kinerja
perusahaan. Salah satu cara untuk memastikan bahwa
karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan
puas dengan penilaian kinerja adalah dengan memastikan
bahwa mereka mendapatkan penilaian kinerja yang adil atas
kinerja mereka. Oleh karena itu, penting bagi PT. XYZ
untuk melakukan penilaian kinerja yang adil terhadap
karyawannya, yang tidak hanya mengukur kinerja
karyawan saat ini, tetapi juga mengetahui pelatihan yang
sesuai yang dibutuhkan, area mana yang masih
kurang, dan bahkan pertimbangan kenaikan jabatan
dan kenaikan gaji, yang ditentukan oleh penilaian
kinerja.

Pernyataan Masalah Penelitian

1. Apakah sistem penilaian kinerja yang adil
memiliki pengaruh yang signifikan dengan motivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. XYZ?
2. Apakah sistem penilaian kinerja yang adil
memiliki pengaruh yang signifikan dengan kepuasan
terhadap penilaian kinerja karyawan di PT. XYZ?

TINJAUAN PUSTAKA
Konsep & definisi merupakan konsep-konsep yang
berkaitan dengan penelitian ini, dan bagaimana
konsep tersebut dapat membantu dalam
mendefinisikan masalah penelitian. Konsep & definisi
yang dikemukakan di sini akan menguraikan teori-teori
yang berkaitan dengan Keadilan Penilaian Kinerja,
Motivasi, dan Kepuasan terhadap Penilaian Kinerja.

Keadilan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah sebuah konsep sumber
daya manusia yang digunakan untuk mengukur atau
mengevaluasi performa kerja seorang karyawan secara
berkala, yang sebenarnya sepenuhnya tergantung pada
jadwal yang telah ditentukan oleh perusahaan.
23
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
umumnya dilakukan oleh departemen Manajemen kekuatan pendorong setiap karyawan dalam perusahaan
Sumber Daya Manusia. Penilaian kinerja tidak hanya yang menentukan tekad kerja mereka, jumlah upaya yang
berfungsi sebagai cara untuk mengukur kinerja ditempatkan dalam pekerjaan mereka, dan bahkan
karyawan di tempat kerja berdasarkan standar yang telah bagaimana karyawan berperilaku selama bekerja.
ditetapkan oleh perusahaan. Penilaian kinerja juga
memungkinkan untuk mengidentifikasi area mana dalam
kinerjanya yang kurang, dan departemen SDM akan dapat
merekomendasikan perbaikan atau pelatihan yang
diperlukan kepada atasan langsung karyawan yang dinilai
atau dievaluasi.
Keadilan Penilaian Kinerja adalah konsep lain
dalam penilaian kinerja. Menurut Taylor et al, (1995),
persepsi karyawan mengenai keadilan penilaian kinerja
dianggap sebagai kriteria penting lainnya yang
terkait dengan hasil penilaian. Hal ini mendefinisikan
bahwa untuk memastikan bahwa hasil penilaian kinerja
adalah valid, bebas dari bias, dan juga berguna,
penting untuk memastikan bahwa karyawan percaya
bahwa mereka akan menerima penilaian kinerja yang adil
dari atasan mereka. Untuk memastikan bahwa
karyawan percaya bahwa penilaian kinerja mereka adil,
ada tiga hal yang harus dipastikan agar penilaian kinerja
dianggap adil. Colquitt et al, (2001) menjelaskan ada
tiga bagian yang diperlukan untuk mengukur
keadilan penilaian kinerja, yaitu keadilan distribusi,
keadilan prosedur, dan keadilan interaksi. Greenberg
(1986) menyatakan bahwa keadilan distribusi adalah
tentang seberapa adil distribusi hasil. Distribusi hasil
itu sendiri, menurut Colquitt et al, (2001), adalah bahwa
keadilan distributif adalah pendapat karyawan tentang
keadilan hasil penilaian kinerja dan apakah hal tersebut
mencerminkan pekerjaan yang diselesaikan, upaya
pekerjaan, kontribusi karyawan, dan kinerja karyawan
saat ini. Keadilan prosedur adalah tentang seberapa adil
prosedur dalam proses penilaian kinerja (Folger,
Knovsky, & Cropanzano, 1992). Hal ini dapat
digambarkan sebagai persepsi karyawan mengenai
keadilan tentang bagaimana penilaian kinerja dilakukan.
Colquitt et al (2001) menambahkan bahwa keadilan
prosedur adalah ukuran persepsi mengenai
konsistensi, bias, akurasi, etika, dan kemampuan
karyawan untuk mempengaruhi dan mengekspresikan
pandangan mereka selama penilaian kinerja serta
kemampuan untuk mengajukan banding atas hasil
penilaian kinerja. Terakhir, keadilan interaksi adalah
bagaimana interaksi antara penilai dan yang dinilai
selama proses penilaian kinerja (Bies, 2001). Hal ini
dapat digambarkan sebagai bagaimana karyawan
melihat bagaimana penilai mereka berbicara dengan
mereka, apakah mendukung atau tidak, dll. Colquitt et
al, (2001) menambahkan bahwa ukuran untuk
keadilan interaksi adalah bagaimana karyawan
diperlakukan selama proses penilaian kinerja, apakah
mereka diperlakukan dengan cara yang sopan,
bermartabat, atau dihormati, serta penilai menahan diri
untuk tidak menggunakan komentar yang tidak
pantas selama proses tersebut.

Motivasi Karyawan
Motivasi karyawan sering dianggap sebagai
24
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
bekerja di perusahaan (Jones & George, 2008). Artinya, dari penilaian kinerja tersebut. Seperti yang telah dikatakan
motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat sebelumnya,
meningkatkan kinerja karyawan. Kreitner (1995)
mendefinisikan motivasi sebagai dorongan dari
keadaan psikologis seseorang yang menggerakkan perilaku
dan arahnya. Ketika seorang karyawan tidak memiliki
motivasi dalam pekerjaannya, mereka tidak hanya akan
menjadi tidak produktif, tetapi juga tidak bersemangat
dan tidak berpartisipasi penuh dalam pekerjaannya.
Motivasi yang akan dianalisa di sini adalah motivasi
karyawan untuk berkembang setelah proses penilaian. Hal
ini didefinisikan sebagai keinginan pribadi karyawan
untuk meningkatkan pekerjaan dan kinerja mereka
setelah mereka menerima umpan balik dan menggunakan
hasilnya untuk membantu mereka memperbaiki diri (Ilgen,
et al, 1979). Sementara itu, hal ini juga dapat didefinisikan
sebagai motivasi untuk perbaikan di masa depan dari
karyawan yang didasarkan pada hasil sistem penilaian
kinerja mereka (Roberson & Stewart, 2006).

Kepuasan terhadap Penilaian Kinerja

Kepuasan penilaian di sini dinyatakan sebagai
perasaan karyawan terhadap proses sistem penilaian
kinerja yang digunakan oleh perusahaan. Hal ini dianggap
sebagai faktor penting yang mengukur reaksi karyawan
terhadap sistem penilaian dan umpan balik (Giles dan
Mossholder, 1990) Kepuasan yang diukur di sini adalah
bagaimana karyawan merasakan sistem penilaian kinerja
mereka, dan kepuasan mereka terhadap sistem penilaian
kinerja yang digunakan di perusahaan. Keeping dan
Levy (2000) menjelaskan bahwa untuk mengukur penilaian
kinerja, biasanya berfokus pada salah satu dari tiga
komponen sistem penilaian;
• Prosesnya
• Wawancara
• Hasilnya
Brown et al (2010) menyatakan bahwa sebenarnya
tidak berfokus pada salah satu komponen saja, namun lebih
kepada kombinasi ketiganya untuk menentukan kepuasan
karyawan terhadap proses penilaian kinerja. Ukuran
inilah yang akan digunakan pada penelitian yang akan
dilakukan oleh penulis nantinya.

Hubungan antar Konsep

Gambar 1. Hubungan antar Konsep

Dampak dari penilaian kinerja yang adil terhadap

motivasi karyawan dapat ditentukan melalui keadilan
25
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
Colquitt (2001) mengatakan bahwa untuk
menentukan Keadilan Penilaian Kinerja adalah
keadilan distribusi, keadilan prosedur, dan keadilan
interaksi. Sedangkan untuk mempengaruhi motivasi
karyawan dalam meningkatkan kinerja adalah dengan
adanya keadilan dari hasil penilaian kinerja tersebut.

Dampak dari penilaian kinerja yang adil

terhadap kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja
dapat diketahui melalui komponen-komponen dari
penilaian kinerja yang adil itu sendiri. Seperti yang telah
disebutkan sebelumnya, Colquitt (2001) menjelaskan
bahwa komponen penilaian kinerja yang adil adalah
keadilan distribusi, keadilan prosedur, dan keadilan
interaksi. Hal ini nantinya akan mempengaruhi kepuasan
karyawan terhadap penilaian kinerja ketika mereka
melihat keadilan sistem penilaian kinerja yang
diterapkan.
Berdasarkan tinjauan pustaka di atas, maka
dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
• H1: Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedur,
dan Keadilan Interaksi berpengaruh terhadap
motivasi karyawan
• H2: Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedur,
dan Keadilan Interaksi berpengaruh terhadap
kepuasan terhadap penilaian kinerja
• H3: Keadilan Distribusi Penilaian Kinerja
berdampak pada motivasi karyawan
• H4: Keadilan Prosedur Penilaian Kinerja
berdampak pada motivasi karyawan
• H5: Interaksi Keadilan Penilaian Kinerja
berpengaruh terhadap motivasi karyawan
• H6: Keadilan Distribusi Penilaian Kinerja
berdampak pada kepuasan terhadap penilaian kinerja
• H7: Keadilan Prosedur Penilaian Kinerja
berdampak pada kepuasan terhadap penilaian kinerja
• H8: Interaksi Keadilan Penilaian Kinerja
berdampak pada kepuasan terhadap penilaian kinerja

METODE PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
apakah penilaian kinerja yang adil memiliki pengaruh
terhadap motivasi dan juga kepuasan terhadap penilaian
kinerja karyawan PT. XYZ. Metode penelitian yang
dipilih oleh penulis adalah causal-explanatory study,
karena melalui causal-explanatory study, penulis dapat
mengetahui dampak dari variabel-variabel yang
dinyatakan melalui jawaban yang diberikan oleh
responden mengenai tujuan penelitian, serta membuat
hubungan antar variabel.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah keadilan penilaian kinerja, motivasi kerja dan
kepuasan terhadap penilaian kinerja. Keadilan
penilaian kinerja akan menjadi variabel independen
dalam penelitian ini, sedangkan motivasi dan
kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja akan
menjadi variabel dependen dalam penelitian ini.
Keadilan penilaian kinerja akan dibagi menjadi tiga
segmen
26
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
untuk mengukur keadilan dalam penilaian kinerja, yaitu; Ghozali, 2011).
keadilan distributif, keadilan prosedur, dan keadilan Untuk mengukur dampak dari penilaian kinerja yang
interaksi. Keadilan distributif memiliki empat elemen, adil terhadap motivasi dan kepuasan karyawan terhadap
keadilan prosedur memiliki tujuh elemen, sedangkan penilaian kinerja, penelitian ini menggunakan regresi
keadilan interaksi memiliki empat elemen. Semua linier berganda
elemen keadilan penilaian kinerja tersebut merupakan
hasil penelitian Colquitt et al (2001). Motivasi
karyawan akan melihat motivasi karyawan untuk
berkembang setelah proses penilaian, dan ada empat
elemen untuk mengukurnya. Kepuasan terhadap
penilaian kinerja adalah seberapa puas karyawan terhadap
sistem penilaian dan memiliki enam elemen. Elemen-
elemen untuk kepuasan terhadap penilaian kinerja
merupakan bagian dari skala yang dibuat oleh Cook
dan Crossman (2004).
Data yang dibutuhkan untuk penelitian ini adalah data
demografi sampel serta data yang berhubungan dengan
keadilan penilaian kinerja serta motivasi dan kepuasan
karyawan terhadap penilaian kinerja. Jenis data yang
digunakan untuk penelitian ini adalah nominal,
ordinal, dan interval. Nominal dan ordinal akan digunakan
untuk pertanyaan demografi, sedangkan interval digunakan
untuk bagian utama dari kuesioner dan dalam bentuk
Skala Likert 5 poin. Metode pengumpulan data akan
dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada
karyawan PT. XYZ. Metode pengambilan sampel
yang digunakan adalah simple random sampling.
Untuk memastikan bahwa penelitian akan
memiliki data yang tepat, penting untuk menguji apakah
indikator-indikator tersebut valid dan reliabel atau tidak.
Cooper & Schindler (2011) mendeskripsikan validitas
sebagai "Sejauh mana sebuah tes mengukur apa yang
sebenarnya ingin kita ukur" (Cooper & Schindler,
2011, p.280). Ghozali (2011) menjelaskan bahwa uji
validitas dilakukan dengan membandingkan dua nilai r
yang berbeda. Nilai r yang dibandingkan adalah r-tabel dan
nilai r dari kuesioner (r-data variabel) melalui kolom
Correlated Item-Total Correlation. Nilai dari kolom
tersebut harus lebih besar dari nilai r-tabel yang
diperoleh dengan menggunakan degree of freedom (df): n -
2 (n adalah jumlah sampel).
Keandalan, menurut Cooper & Schindler (2011),
adalah tentang bagaimana prosedur pengukuran cukup
akurat dan tepat. Mereka kemudian melanjutkan bahwa
reliabilitas adalah tentang bagaimana pengukuran tetap
stabil dan bebas dari kesalahan acak. Ghozali (2011)
menyatakan bahwa ada dua cara untuk mengukur
reliabilitas, yaitu melalui pengukuran berulang (repeated
measure) dan pengukuran sekali saja (one shot measure).
Repeated measure adalah metode dimana responden
yang sama akan ditanyai oleh peneliti dalam rentang
waktu yang berbeda dan akan diukur berdasarkan
konsistensi jawabannya. One shot measure adalah
pengukuran ketika responden hanya ditanya sekali, dan
jawabannya dibandingkan dengan pertanyaan lain untuk
mengukur korelasi antar jawaban. Analisis reliabilitas SPSS
akan digunakan untuk mengukur Cronbach Alpha, di
mana variabel akan dianggap reliabel jika nilainya sama
dengan atau lebih tinggi dari 0,70. Semakin dekat alpha
dengan 1.00, maka semakin reliabel (Nunnally dalam
27
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
analisis. Cooper & Schindler (2011) mendefinisikan signifikansi, maka hal ini menunjukkan bahwa
bahwa regresi berganda adalah ketika lebih dari satu variabel independen tidak memberikan dampak yang
variabel independen atau nilai x digunakan untuk signifikan terhadap variabel dependen. Untuk nilai t-
memprediksi hasil dari nilai y. Persamaannya adalah value sendiri, jika nilai yang dihasilkan adalah positif atau
sebagai berikut: negatif, maka hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut
Untuk Keadilan Penilaian Kinerja terhadap Motivasi memiliki pengaruh positif atau negatif.
Karyawan;
Y1= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3
Yang mana:
Y1 = variabel dependen yang diukur (Motivasi
Karyawan)
β0 = nilai konstanta (ketika X sama dengan
nol) β = kemiringan garis
X1 = variabel independen (Keadilan Prosedural) X2
= variabel independen (Keadilan Distributif) X3 =
variabel independen (Keadilan Interaksi)

Untuk Keadilan Penilaian Kinerja terhadap Kepuasan

terhadap Penilaian Kinerja
Y2= β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3
Yang mana:
Y2 = variabel dependen yang diukur (Kepuasan
terhadap Penilaian Kinerja)
β0 = nilai konstanta (ketika X sama dengan
nol) β = kemiringan garis
X1 = variabel independen (Keadilan Prosedural) X2
= variabel independen (Keadilan Distributif) X3 =
variabel independen (Keadilan Interaksi)

Pallant (2005) menggambarkan adjusted R2

sebagai estimasi yang lebih baik dari nilai populasi.
Pallant kemudian menambahkan bahwa adjusted R2
lebih baik digunakan jika jumlah sampel kecil. Uji
ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar varians
dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel independen yang digunakan dalam
model regresi. Selain itu, semakin dekat nilai adjusted R2
dengan 1, maka model akan semakin baik.
Uji F digunakan dalam persamaan regresi
berganda untuk mengetahui pengaruh keseluruhan
variabel independen terhadap variabel dependen yang
diuji (Ghozali, 2011). Untuk mengetahui apakah
variabel-variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel
dependen, maka diperlukan pengujian terhadap tingkat
signifikansi dan dalam penelitian ini menggunakan
tingkat signifikansi 5%.
Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari 5%
(0,05), maka H0 akan ditolak. Jika H0 ditolak, berarti
variabel-variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi dari
masing-masing variabel independen yang digunakan
dalam model regresi terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011). Uji t menggunakan cara membandingkan nilai
signifikansi dengan tingkat signifikansi. Jika nilai
signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi (0,05),
maka variabel independen dapat dikatakan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
Jika nilai signifikansi lebih besar dari tingkat
28
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 6. Statistik Keandalan
Variabel Cronbach's Alpha Informasi
Tabel 1. Statistik Validitas Motivasi
Motivasi 0.917
Item yang Dikoreksi - Lulus
Variabel
Kepuasan Informasi
Total 0.906 Lulus
DistribusiKorelasi
(X1) 0.918 Lulus
Prosedur (X2)
Perusahaan 0.904
0.838 Lulus
Lulus
Pendukung
Bekerja Secara 0.858 Lulus
Maksimal
Meningkatkan Kinerja 0.815 Lulus
Memperbaiki 0.732 Lulus

Tabel 2. Statistik Validitas Kepuasan

Item yang Dikoreksi -
Variabel Informasi
Total
Korelasi
Prosedur 0.795 Lulus
Wawancara 0.722 Lulus
Hasil 0.739 Lulus
Keadilan 0.747 Lulus
Komitmen 0.755 Lulus
Umpan balik 0.683 Lulus

Tabel 3. Tabel 3. Statistik Validitas Keadilan Distribusi

Item yang Dikoreksi -
Variabel Informasi
Total
Korelasi
Upaya 0.802 Lulus
Pekerjaan 0.814 Lulus
Kontribusi 0.840 Lulus
Dibenarkan 0.792 Lulus

Tabel 5. Statistik Validitas Keadilan Prosedur

Item yang Dikoreksi -
Variabel Informasi
Total
Korelasi
Tampilan Ekspres 0.662 Lulus
Konsistensi 0.716 Lulus
Biasitas 0.750 Lulus
Informasi 0.783 Lulus
Pengaruh 0.737 Lulus
Banding 0.763 Lulus
Etika 0.606 Lulus

Tabel 5. Statistik Validitas Keadilan Interaksi

Item yang Dikoreksi -
Variabel Informasi
Total
Korelasi
Kesopanan 0.676 Lulus
Martabat 0.706 Lulus
Hormat 0.835 Lulus
Keterangan yang 0.597 Lulus
Tidak Benar

Untuk menguji validitas data, nilai r yang

diperoleh dari hasil kuesioner (r-data) akan
dibandingkan dengan nilai r tabel (r-tabel), dengan
derajat kebebasan (df) n-2. Penelitian ini menyebarkan
90 kuesioner dan 80 kuesioner yang diperoleh
kembali, sehingga derajat kebebasannya adalah 78.
Berdasarkan r-tabel, nilai r dari tabel tersebut adalah
0,220. Nilai ini akan dibandingkan dengan hasil dari r-
data, yang dapat dilihat pada Corrected Item - Total
Correlation. Berdasarkan tabel 1, 2, 3, 4, dan 5,
menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan
dalam penelitian ini adalah valid, karena semuanya lebih
tinggi dari 0,220.
29

Interaksi (X3) 0.853 Lulus
Agar data dapat dikatakan reliabel, maka nilai
Cronbach's Alpha setiap variabel harus lebih tinggi dari
0,7 (Nunnally dalam Ghozali, 2011). Berdasarkan hasil
tabel 6 menunjukkan bahwa semua nilai Cronbach's Alpha
lebih tinggi dari 0,7 yang disyaratkan, sehingga semua
data dinyatakan reliabel.
iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap
Kepuasan terhadap Penilaian Kinerja.
Tingkat signifikansi untuk Keadilan Prosedur
terhadap Motivasi adalah 0.008 sedangkan tingkat
signifikansi untuk Keadilan Prosedur terhadap
Kepuasan adalah 0.000, dan hal ini menunjukkan
bahwa

Tabel 7. Tabel ANOVA

Variabel Tingkat Signifikansi Informasi
Motivasi 0.000 Signifikan
Kepuasan 0.000 Signifikan

Model Regresi Motivasi dan Kepuasan

menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.000, lihat tabel
7, yang lebih rendah dari tingkat signifikansi 0.05.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa hipotesis
nol (H1 dan H2) ditolak dan hipotesis alternatif diterima,
dan bahwa variabel-variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini (Keadilan Distribusi,
Keadilan Prosedur, dan Keadilan Interaksi) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
dan Kepuasan Karyawan terhadap Penilaian Kinerja.

Tabel 8. Tabel Koefisien Regresi untuk Motivasi

Terstandarisa Tingkat
Variabel si Nilai-t Informasi
Signifika
Koefisien nsi
Konstan 1.376 0.173 Signifikan
Distribusi
Keadilan (X1) 0.385 4.148 0.000 Signifikan
Prosedur
Keadilan (X2) 0.277 2.703 0.008 Signifikan
Keadilan
Interaksi 0.207 2.065 0.042 Signifikan
(X3)

Tabel 9. Tabel Koefisien Regresi untuk Kepuasan

Terstandarisa Tingkat
Variabel si Nilai-t Informasi
Signifika
Koefisien nsi
Konstan 1.752 0.084 Signifikan
Distribusi Tidak.
Keadilan (X1) 0.097 0.921 0.360 Signifikan
Prosedur
Keadilan (X2) 0.463 3.979 0.000 Signifikan
Keadilan Tidak
Interaksi 0.097 0.851 0.397 Signifikan
(X3)

Untuk model Motivasi, tingkat signifikansi

Keadilan Distribusi sebesar 0,000 lebih rendah dari
tingkat signifikansi 0,05, sedangkan pada model
Kepuasan, nilai signifikansi Keadilan Distribusi
sebesar 0,360 lebih tinggi dari tingkat signifikansi
0,05. Untuk Keadilan Distribusi terhadap model
Motivasi, hipotesis nol dapat ditolak, sedangkan untuk
Keadilan Distribusi terhadap model Kepuasan, hipotesis
nol gagal ditolak. Kesimpulannya adalah Keadilan
Distribusi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
Karyawan secara individual. Namun, berdasarkan
hasil penelitian, secara individu, Keadilan Distribusi

30
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
Keadilan Prosedur secara individu memiliki pengaruh banyak wawasan tentang bagaimana perasaan
yang signifikan terhadap Motivasi Kerja dan juga karyawan tentang keadilan sistem penilaian kinerja
mereka. Saran kedua adalah dengan memperbesar
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan terhadap
cakupan sampel dari PT. XYZ. Saat ini ruang lingkup
Penilaian Kinerja. Hasil uji statistik membuktikan bahwa
penelitian ini hanya pada bagian
hipotesis nol untuk Keadilan Prosedur baik untuk
Motivasi dan Kepuasan Karyawan terhadap Penilaian
Kinerja dapat ditolak. Interaksi Keadilan
signifikansi tingkat signifikansi terhadap
Motivasi adalah 0.042 sedangkan terhadap Kepuasan,
tingkat signifikansinya adalah 0.397. Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa secara individu Keadilan
Interaksi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi
Karyawan. Namun Keadilan Interaksi tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan terhadap
Penilaian Kinerja secara individu. Hipotesis nol dapat
ditolak untuk Keadilan Interaksi terhadap Motivasi
Karyawan, tetapi hipotesis nol untuk Keadilan Interaksi
terhadap Kepuasan
terhadap Penilaian Kinerja gagal ditolak.

Tabel 10. Uji R Kuadrat yang Disesuaikan untuk Motivasi

Std. error dari

R R Square Adjusted R Square
Memperkirakan
0.690 0.475 0.455 0.50953

Tabel 11. Uji R Kuadrat yang Disesuaikan untuk

Kepuasan
Std. error dari
R R Square Adjusted R Square
Memperkirakan
0.570 0.325 0.298 0.60274

Adjusted R2 menunjukkan nilai sebesar 0,455,

yang berarti bahwa 45,5% dari varians Motivasi
Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen
Keadilan Distribusi, Keadilan Prosedur, dan Keadilan
Interaksi.
Adjusted R2 menunjukkan nilai 0,298, yang berarti
29,8% varians Kepuasan terhadap Penilaian Kinerja
dapat dijelaskan oleh variabel independen Keadilan
Distribusi, Keadilan Prosedur, dan Keadilan Interaksi.

KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini
telah berhasil mencapai tujuannya yaitu menemukan
bahwa keadilan dalam penilaian kinerja memberikan
dampak yang signifikan terhadap motivasi dan
kepuasan karyawan terhadap sistem penilaian kinerja.
Keterbatasan dari penelitian ini adalah jumlah
sampel dan sikap dari sampel itu sendiri. Sampel yang ada
saat ini hanya 80 dari 90, dan itu pun tidak berasal dari
semua departemen di PT. XYZ karena adanya batasan
birokrasi dari perusahaan itu sendiri. Sikap juga menjadi
masalah karena beberapa karyawan tidak menjawab
secara objektif, melainkan secara bias karena opini
karyawan yang kurang baik terhadap sistem penilaian
kinerja perusahaan.
Saran untuk penelitian selanjutnya adalah
menambah ruang lingkup penelitian, yaitu dengan tidak
hanya membatasi ruang lingkup pada satu perusahaan saja,
tetapi juga perusahaan lain untuk mendapatkan lebih
31
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
kantor pusat PT. XYZ, untuk penelitian selanjutnya, C.O.L.H., dan Ng, K.Y. (2001), Keadilan di
sebaiknya menyertakan cabang dan anak perusahaan Milenium: Sebuah Tinjauan Meta-Analitik terhadap
juga. Saran yang ketiga adalah menambah jumlah sampel 25 Tahun Penelitian Keadilan Organisasi, Journal
menjadi 100, karena pada kantor pusat PT. XYZ, of Applied Psychology, Vol 86 (3) hal. 425-445.
jumlah populasi sampel adalah 300, sehingga dengan Cook, J., & Crossman, A. (2004). Kepuasan dengan
menambah jumlah responden menjadi 100 akan lebih sistem penilaian kinerja: Sebuah studi tentang
mewakili pendapat total populasi. persepsi peran. Jurnal Psikologi Manajerial, 19(5),
526-541.
REFERENSI
Aguinis, H., Gottfredson, R.K., & Joo, H. (2012).
Memberikan umpan balik kinerja yang efektif:
Pendekatan berbasis kekuatan. Cakrawala Bisnis, 55,
105-
111. Diperoleh April 10, 2014,
dari
http://www.researchgate.net/publication/251550792_
D
elivering_effective_performance_feedback_The_stre
n gths-
based_approach/file/5046351f43a56c2f3b.pdf.
Ali, S.B., Mahdi, A., & Malihe, J. (2012). Pengaruh
prosedur penilaian kinerja karyawan terhadap
motivasi intrinsik mereka, The International
Journal of Academic Research in Business and
Social Sciences, Vol. 2, No. 12. Diambil pada
tanggal 5 Maret 2014, dari
http://www.hrmars.com/admin/pics/1369.pdf.
Manfaat, A. (2012, September 20). Memahami
pentingnya pentingnya penilaian kinerja
penilaian kinerja.
Atessabenefits.com. Diambil pada tanggal 26
Februari 2014, dari
http://www.atessabenefits.com/atess
a- blog/pemahaman-pentingnya-penilaian-kinerja/
Bies, R.J. (2001), Keadilan (Dalam) Interaksional: Yang
Sakral dan yang Profan, Kemajuan dalam Keadilan
Organisasi, eds. J. Greenberg dan R. Cropanzano,
Stanford, CA: Stanford University Press, hal. 89-
118.
Boice, D.F., & Kleiner, B.H., (1997), Merancang sistem
penilaian kinerja yang efektif, Work Study, Vol. 46
(No. 6), 197-201. Diambil pada tanggal 21 Mei
2014, dari
http://cfl.ctu.edu.vn/learningresource/ebooks/1.pdf
Bowra, Z.A., Nasir, A. (2013), Dampak keadilan
penilaian kinerja terhadap motivasi dan kepuasan
kerja di sektor perbankan Pakistan, Jurnal
Penelitian Ilmiah Dasar dan Terapan, 4(2), 16-
20. Diperoleh tanggal 5 Maret 2014, dari
http://www.textroad.com/pdf/JBASR/J.Basic.Appl.Sc
i. Res,204(2)16-20, 2014.pdf
Brown, M., Hyatt, D., & Benson, J. (2010). Konsekuensi
dari pengalaman penilaian kinerja, Personnel
Review, Vol. 39 (ed. 3), hlm. 375-396.
Colquitt, JA (2001), Tentang Dimensi Keadilan
Organisasi: Sebuah Validasi Konstruk dari
Sebuah Pengukuran, Journal of Applied Psychology,
Vol. 86, hal. 386-400.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter,
32
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
Cooper, D.R. & Schindler, P.S. (2011). Metode 12, 2014, dari
penelitian bisnis (10th ed.). New York: McGraw
Hill.
Cropanzano, R., Rupp, D.E., Mohler, C.J., & Schminke, M.
(2001), Three Roads to Organizational Justice, dalam
(ed.) 20, Research in Personnel and Human
Resources Management, (Vol. 20), Emerald Group
Publishing Limited pp. 1-113.
Folger, R., Konovsky, M.A., & Cropanzano, R. (1992), A
Due Process Metaphor for Performance Appraisal
(Metafora Proses untuk Penilaian Kinerja),
Research in Organizational Behavior (Vol. 13), eds.
B.M. Staw & L.L. Cummings, Greenwich, CT: JAI
Press, hal. 129-177.
Garson, D. (2012). Menguji Asumsi-asumsi Statistik.
Statistical Publishing Associates. Diambil pada tanggal
30 Maret 2014, dari
www.statisticalassociates.com/assumptions.pdf
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan
Program IBM SPSS 19 Edisi 5. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro
Giles, W.F., dan Mossholder, K.W. (1990), Reaksi
Karyawan terhadap Komponen Kontekstual dan
Sesi Penilaian Kinerja, Journal of Applied
Psychology, Vol. 75 (ed. 4) hal. 371-377.
Goff, S.J. & Longenecker, C.O. (1990), Mengapa
penilaian kinerja masih gagal, Jurnal Kompensasi
dan Tunjangan, November/Desember, hal. 36-41.
Greenberg, J. (1986), Keadilan Distributif Evaluasi
Kinerja Organisasi, Keadilan dalam Hubungan
Sosial, eds. H.W. Bierhoff, R.L. Cohen & J.
Greenberg, New York: Plenum Press, pp. 337-351.
Green, SB (1991). Berapa banyak subjek yang dibutuhkan
untuk melakukan analisis regresi? Multivariate
Behavioral Research, 26 (3) hlm. 499-510. Diambil
pada tanggal 17 Maret 2014, dari
https://research.son.wisc.edu/rdsu/Green1991.pdf
Gregory, K. (2011) Pentingnya kepuasan karyawan,
Jurnal Divisi Manajemen Bisnis & Informasi.
Diambil pada tanggal 5 Maret 2014, dari
http://www.neumann.edu/academics/divisions/busines
s/journal/Review2011/Gregory.pdf
Heathfield, S.M. (n.d.).Mengapa Organisasi Melakukan
Evaluasi Kinerja Karyawan? Sumber Daya Manusia.
Diakses Februari 26, 2014, dari
http://humanresources.about.com/od/performanceman
agement/qt/employee_evaluation.htm
Hofstede, G. (n.d.). Indonesia. The Hofstede Centre.
Diperoleh pada tanggal 2 Mei 2014, dari
http://geert- hofstede.com/indonesia.html
Ilgen, DR, Fisher, CD, & Taylor, MS (1979),
Konsekuensi Umpan Balik Individu terhadap Perilaku
dalam Organisasi, Jurnal Psikologi Terapan, (Vol.
64), hlm. 349-371.
Jones, G.R., George, J.M., Manajemen Kontemporer (6th
ed.). New York: McGraw Hill.
Karimi, R., Malik, M.I., Hussain, S. (2011), Memeriksa
hubungan sistem penilaian kinerja dan kepuasan
karyawan, International Journal of Business and
Social Science, Vol. 2, no.22. Diambil pada Maret
33
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
http://ijbssnet.com/journals/Vol_2_No_22_December Journal of Operations Management. Vol. 26, No.5,
_ 2011/28.pdf. hal. 651-668. Diambil pada tanggal 5 Maret
Keeping, LM, dan Levy, PE (2000), Reaksi Penilaian 2014, dari
Kinerja: Pengukuran, Pemodelan, dan Bias
Metode, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, no. 5,
hal. 708-723.
Kreitner, R. (1995). Manajemen (6th ed.). Boston:
Houghton Mifflin Company.
Kuvaas, B. (2007) Hubungan yang berbeda antara
persepsi terhadap penilaian kinerja pengembangan
dan prestasi kerja, Personnel Review, Vol. 36 (pp. 378-
397).
Luthans, F. (1998). Perilaku organisasi. (E d i s i ke-8).
Boston: McGraw-Hill.
Luthans, F. (2002). Perilaku organisasi. New York:
McGraw-Hill.
Malhotra, N.K. (2004) Riset Pemasaran: Orientasi
Terapan (4th edn) Pearson Education, Inc: New
Jersey.
McFarlin, D.B., & Sweeney, P.D. (1992), Keadilan
Distributif dan Prosedural sebagai Prediktor
Kepuasan terhadap Hasil Pribadi dan Organisasi.
Academy of Management Journal, 35, 626-637.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright,
P.M. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia
(7th ed.). New York: McGraw Hill.
Pallant, J. (2005). Manual survival SPSS: Panduan
langkah demi langkah untuk analisis data
menggunakan SPSS untuk windows (versi 12).
Australia: Allen & Unwin.
Roberson, Q.M., & Stewart, M.M. (2006), Memahami
Efek Motivasi dari Keadilan Prosedural dan
Informasi dalam Proses Umpan Balik, British
Journal of Psychology, Vol. 97 (ed. 3), hlm. 281-
298.
Sekaran, U. (2003). Metode penelitian untuk bisnis:
Pendekatan pengembangan keterampilan (4th ed.).
New York: John Wiley & Sons, Inc.
Selvarajan, TT, & Cloninger, PA (2011), Dapatkah
penilaian kinerja memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerja? Sebuah studi di Meksiko,
The International Journal of Human Resource
Management, DOI:
10.1080/09585192.2011.637069.
Diperoleh pada tanggal 11 Maret 2014, dari:
http://www2.uhv.edu/cloningerp/Publications/APUB
L ISHEDCOPYPERFAPPINMEXICOIJHRM.pdf
Taylor, M., Tracy, K.B., Renard, M.K., Harrison, J.,
& Carroll, S.J. (1995), Due Process in
Performance Appraisal: A Quasi-Experiment in
Procedural Justice, Administrative Science
Quarterly, Vol 40 (3) hal. 495-523.
Williams, K.J., DeNisi, A.S., Blencoe, A.G., & Cafferty,
T.P. (1985), Peran Tujuan Penilaian: Pengaruh
Tujuan terhadap Perolehan dan Pemanfaatan
Informasi, Perilaku Organisasi dan Proses
Keputusan Sumber Daya Manusia, 35, 314-339.
Yee, R.W.Y., Yeung, A.C.L., & Cheng, T.C.E. (2008). The
dampak kepuasan karyawan terhadap kualitas
dan profitabilitas dalam industri jasa kontak tinggi,
34
 iBuss Management Vol. 2, No. 2, (2014) 21-
28
http://repository.lib.polyu.edu.hk/jspui/bitstream/10397
/627/1/JOMAccepted.pdf.

35