PENILAIAN KINERJA
Diajukan Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen sumber daya manusia
pada universitas Muhammadiyah Sumatera Barat
Disusun oleh :
RIZKY DAIRO ALHAJJI ( 19017 )
Dosen pengajar:
DEWI ANGGRAINI SE, MM
Puji Syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
Berkat dan pertolonganNya sehingga saya dapat menyelesaikan Makalah ini.
Dalam Makalah ini kami membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) tentang Penilaian Kinerja.
Untuk itu semoga makalah yang saya buat ini dapat menjadi dasar dan
acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau
makalah.
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Tujuan Penulisan
BAB II PEMBAHASAN
A. Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-
karyawannya berkarya dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja
merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengeva;uasi kerja para
karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.
Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi
para manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian dan
ambiguitas diseputar sistem penilaian kinerja. Pada intinya. Penilaian kinerja
dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi standar
knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk
membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen
dapat melakukan perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan
SDM. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri
dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan local dan global
yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja
perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya.
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian penilaian kinerja ?
2. Tujuan penilaian kinerja ?
3. Syarat efektivitas penilaian kinerja ?
4. Elemen-elemen penilaian kinerja ?
5. Proses penyusunan penilaian kinerja ?
6. Metode penilaian kinerja ?
7. Masalah dalam penilaian kinerja ?
8. Berbagai bias dalam penilaian kinerja ?
C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah
manajemen sumber daya manusia tentang penilaian kinerja. Selain itu tujuan
penulisan makalah ini adalah diharapkan agar para pembaca dapat memperoleh
pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan
oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para karyawannya. Para pembaca
diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja,
syarat efektivitas penilaian kinerja, elemen penilaian kinerja, proses penyusunan
penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, masalah dalam penilaian kinerja dan
berbagai bias dalam penilaian kinerja.
BAB II
PEMBAHASAN
mengidentifikasi tujuan-tujuan
penilaian spesifik
Menilai Kinerja
6. Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja
dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat
tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur
ini hinggah anda memeringkaat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika semua
orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si
evaluator).
Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari
metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap
karyawan lainnya dalam kelompook. Sebuahu kriteria tunggal. Seperti kinerja
keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan tersebut. Karyawan yang
memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat
tertinggi.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah
metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk mebagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan
perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan
menggunakannya saat ini. Disebabkan adanya peningkat focus pada bayaran
untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak perusahan mulai
menggunakan disribusi dipaksakan. Para pendukung distribusi dipaksakan yakin
bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer
yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.
Mereka berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer
bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally
anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang
mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden
kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan
masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih
menggunakan istilah-istilah seperti tinggi. Menengah, dan rendah pada setiap
poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang
berhubungan dengan standard yang sedang diukur. Modifikasi ini memperjelas
makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan kesalahan penilai
dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik yang
didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk
memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS
memberikan contoh-contoh perilaku tersebut.
Metode
Penilaian
Kinerja
A. Kesimpulan
1. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
2. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi
yang akurat dan sahih tentang perilaku dari kinerja anggota organisasi.
3. Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa
syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance, Sensitivity,
Reliability, Acceptability dan Practicality.
4. Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis
(1996) adalah; Performance Standart, Criteria for Managerial Performance
dan Performance Measures.
5. Proses penyusunan penilaian kinerja yaitu; mengidentifikasi tujuan-tujuan
penilaian spesifik, menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan
mengkomunikasikannya kepada para karyawan, memeriksa pekerjaan yang
dijalankan, menilai kinerja dan mendiskusikan penilaian bersama karyawan.
6. Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu;
metode penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode
komparatif (penentu peringkat dan distribusi paksa), metode naratif (metode
kejadian penting dan esai) dan metode perilaku/tujuan (pendekatan penilaian
perilaku dan manajemen).
7. Masalah-masalah dalam penilaian kinerja menitik beratkan pada beberapa
bidang permasalahan yang paling umum yaitu; ketidaknyamanan penilai,
ketiadaan obyektivitas, halo eror, sikap keras, central tendency error, bias
perilaku terakhir, bias pribadi, manipulasi evaluasi dan kecemasan karyawan.
8. Berbagai bias dalam penilaian kinerja yaitu; hallo effect, Kesalahan
Kecenderungan Penilaian Berlebihan, Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati,
Bias lintas budaya dan persangka personal.
DAFTAR PUSTAKA
http://stiebanten.blogspot.com/2011/09/elemen-penilaian-kinerja.html
http://www.slideshare.net/IceuAdinata/evaluasi-kinerja-24856570
Mathis, Robert L., Jackson H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat, Jakarta.
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10, PT. Gelora
Aksara Pratama: Penerbit Erlangga.