MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(PENILAIAN KINERJA)

DI SUSUN OLEH :

IRMAYUNITA TAHIR
(P2MM210103008)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS INDONESIA TIMUR
MAKASSAR
2021
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena
atasBerkat dan pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah
ini.Dalam Makalah ini kami membahas tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia(MSDM) tentang Penilaian Kinerja.

Makalah ini akan menjelaskan mengenai Penilaian Kinerja yang

kamirangkumdari berbagai sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber"sumber lainnya.

Untuk itu semoga makalah yang kami buat ini dapat menjadi dasar dan
acuan agar kita menjadi lebih kreatiF lagi dalam membuat suatu laporan atau
makalah.

DAFTAR ISI

Halaman Judul …………………………………………………… ….i

Kata Pengantar ……………………………………………….. …….ii
Daftar Isi ……………………………………………….. …….iii
Bab I Pendahulan
A. Latar Belakang ……………………………………………………….
1
B. Rumusan Masalah ……………………………………………………….
1
C. Tujuan Penulisan ……………………………………………….. ……. 2
Bab II Pembahasan
a. Manajemen Kinerja………………………………………………….
b. Penilaian Kinerja……………………………………………………..
c. Manfaat penilaian kerja………………………………………….
d. Syarat penilaian kerja……………………………………………..
e. Elemen – elemen Kunci Penilaian Kinerja………………..
f. Standar Kinerja……………………………………………………….
g. Ukuran kerja…………………………………………………………...
h. Proses penilaian Kerja…………………………………………….
i. Bias Penilaian Kerja…………………………………………………
j. Metode –metode Penilaian Kinerja…………………………
Bab III Penutup
a. Kesimpulan……………………………………………………………..
Daftar Pustaka

BAB I
PENDAHULUAN
 
A. Latar Belakang

Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang

organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik
karyawan=karyawannya berkarya dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian
kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja
para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan
frustasi para manejer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh ketidakpastian
dan ambiguitas diseputar system penilaian kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja
dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi
standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara
untuk membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.
Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat
melakukan perbaikan kedalam yang salah satunya melalui pengembangan SDM.
Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan
meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan local dan global yang
pasti akan semakin ketat. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja
perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya.

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian manajemen Kinerja ?
2. Pengertian Penilaian Kinerja ?
3. Manfaat Penilaian Kinerja ?
4. Syarat penilaian Kinerja ?
5. Elemen – elemen kunci Penilaian Kinerja ?
6. Standar Kinerja ?
7. Ukuran Kinerja ?
8. Proses Penilaian Kinerja ?
9. Berbagai bias dalam penilaian kinerja ?
10. Metode- metode penilaian Kinerja ?

C. Tujuan Penulisan
 Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata
kuliah manajemen sumber daya manusia tentang penilaian kinerja.
Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan agar para
pembaca dapat memperoleh pengetahuan dan memahami tentang
seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam
menilai para kinerja para karyawannya. Para pembaca diharapkan
mampu memahami apa itu penilaian kinerja dan tujuan penilaian
kinerja dan syarat efektifitas penilaian kinerja dan elemen penilaian
kinerja dan proses penyusunan penilaian kinerja dan metode
penilaian kinerja dan masalah dalam penilaian kinerja dan berbagai
bias dalam penilaian kinerja.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit
dijelaskan di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen kinerja.
 Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
(Schuler & Jackson 2006)
B. Pengertian manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk

memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna

memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri.

(Mondy 2008)

Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006),

yaitu:Pengukuran dan umpan balik kinerjaKomponen imbalan dari kompensasi total

C. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi
hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi
kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian
dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan
karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
D. Manfaat Penilaian Kinerja
 Perbaikan kinerja
 Penyesuaian kompensasi
 Penempatan karyawan
 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
 Perencanaan dan pengembangan karir
 Mendeteksi kelemahan proses staffing
 Mendeteksi ketidaktepatan informasi
 Mendeteksi kesalahan desain jabatan
  Menjamin kesempatan kerja yang setara
 Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
 Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

E. Syarat penilaian Kinerja

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja
yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus:
a. Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat
menghasilkan kinerja yang sukses.

b. Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan

karyawan.

c. Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja

yang seragam.

F. Elemen – elemen kunci Penilaian Kinerja

 Kinerja Karyawan
 Penilaian Kinerja
 Umpan Balik Karyawan
 Ukuran-ukuran Kinerja
 Standar-standar yang terkait dengan Kinerja
 Keputusan-keputusan SDM
 Arsip-arsip Karyawan

G. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
 Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2) Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja :
 Specific: Jelas dan rinci
 Measurable: Dapat diukur
 Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
 Result oriented: Berorientasi pada hasil
o Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya

H. Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang

digunakan untuk mengevaluasi kinerja.

Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan

mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.

I. Proses Penilaian Kinerja

 Mengidentifikasi tujuan-tujuan spesifik penilaian kinerja

 Menyusunkriteria -kriteria kinerjadan mengkomunikasikannya kepada para

karyawan

 Memeriksapelaksanaan pekerjaan

 Menilai kinerja

 Mendiskusikan hasil penilaian bersama karyawan

J. Berbagai bias dalam penilaian kinerja

Bias adalah gangguan ketidakakuratan dalam pengukuran. Beberapa bias

penilai (rater biases) yang paling umum terjadi adalah:
 a. Efek halo
b. Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency)
c. Bias karena kemurahan (leniency) atau kekakuan (strictness)
d. Bias lintas budaya (cross-cultural biases)
e. Prasangka pribadi (personal prejudice)
f. Efek resensi

K. Metode- metode penilaian Kinerja

Metode skala penilaian (rating scales method):

a. Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah

ditetapkan.

b. Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa

kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan

dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh

perbaikan.

c. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:

- Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)

- Karakteristik-karakteristik pribadi.

Metode insiden kritis (critical incident method):

a. Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen

tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat

negatif.

b. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas

departemen sacara signifikan, ecara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.

c. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan tersebut bersama

 dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode esai (essay method):

a. Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.

b. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan

alih- alih kinerja rutin harian.

c. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai dalam menulis.

BAB III

PENUTUP
 Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer atau atasan untuk mengevaluasi perilaku

prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya, penilaian Kinerja

termasuk kedalam sumber daya manusia, sumber daya manusia yang komperatif adalah

kunci kesuksesan perusahaan. Dengan dilakukannya penilaian kinerja terhadapat

karyawan akan membuat karyawan akan selalu berusaha berbuat semaksimal mungkin

dalam setiap kegiatan yang diberikan oleh perusahaan atau pimpinan dan manajer juga

mudah melakukan kegiatan perusahaan dalam bidang menaikan jabatan dari karyawan

maupun melihat kinerja karyawan yang tidak maksimal. Sejauh ini Penilaian kinerja

yang dilakukan PT. Meskom Agro Sarimas, berjalan lancar dan baik, kendala dalam

melakukan kebijakan penilaian karyawan juga perusahaan bisa menangani dengan baik.

Perusahaan melakukan kegiatan penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas dan kegiatan perusahaan selanjutnya. Selain itu tujuan lain dari

perusahaan melakukan Penilaian Kinerja adalah upaya perusahaan dalam melakukan

pembinaan SDM untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi karyawan yang

bersangkutan. Penilaian Kinerja bukanlah suatu hukuman melainkan bentuk perhatian

pimpinan terhadap karyawan. Penilaian Kinerja adalah hal yang berkaitan dalam

memotivasi diri dari karyawan untuk meningkatkan kinerja. 46 Manfaat Penilaian

Kinerja ini tidak hanya dirasakan oleh perusahaan sendiri sebagai pihak yang

mengeluarkan kebijakan ini, tetapi karyawan yang akan dinilai atau sudah dinilai juga

bisa merasakan dampaknya baik positif maupun negatif. Tapi dari wawancara yang

penulis lakukan karyawan merespon positif kebijakan Penilaian Kinerja kerja ini.