Pengaruh Insentif Dan...

(Rusda Khairati)

Jurnal KBP
Volume 1 - No. 2, September 2013

PENGARUH INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN
DAERAH KABUPATEN PESISIR SELATAN
Rusda Khairati
STIE”KBP” Padang
(rusdakhairati@yahoo.co.id)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Insentif terhadap kinerja

pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Metode yang
digunakan Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
statistik deskriptif. Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini dapat
diketahui dari hasil uji regresi yang mendapatkan nilai p value 0,045 (lebih kecil dari
0,05). Besarnya konstribusi motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah sebesar 10,17%. Ini kemungkinan disebabkan telah terpenuhinya
hal-hal yang menjadi impian pegawai, yaitu terbina hubungan yang baik antara atasan
dengan bawahan, maupun sesama pegawai, adanya perhatian dari atasan terhadap
pegawai dan juga telah mendapatkan jabatan yang diinginkan.

Kata Kunci : Insentif, Motivasi Dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN melakukan pekerjaan melebihi apa

Untuk mendapatkan kinerja yang baik,
maka sumber daya manusia yang ada
dalam Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah harus mempunyai kualitas yang
baik pula. Jika kualitas sumber daya
manusianya tidak baik, maka
kinerjanya dalam melaksanakan tugas
tidak akan sesuai dengan yang
semestinya. Dalam hal ini diasumsikan
kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah dipengaruhi oleh faktor insentif
dan motivasi kerja.
Pemberian insentif merupakan imbalan
yang diberikan kepada seorang
pegawai yang telah melakukan suatu
pekerjaan di luar tugas pokoknya atau
melebihi target dari pekerjaan tersebut.
Insentif sangat penting bagi pegawai
guna merangsang seseorang untuk
yang diinginkan oleh organisasi.
Disamping itu insentif juga berfungsi
sebagai penghargaan dari pegawai yang
telah melakukan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan oleh pimpinan.
Menurut Simamora (1997:435)
motivasi adalah sesuatu yang memulai
gerakan atau sesuatu yang membuat
orang bertindak atau berperilaku
dengan cara-cara tertentu. Motivasi
timbul dari diri seorang pegawai
dimulai dari pengenalan secara sadar
suatu kebutuhan yang belum terpenuhi,
kemudian ditetapkan sasaran yang
diperkirakan akan memenuhi
kebutuhan yang selanjutnya akan
diikuti dengan tindakan untuk
mencapai sasaran tersebut, sehingga
kebutuhannya dapat terpenuhi.

232
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253
Apabila tindakan tersebut sesuai yang
diharapkan maka tindakan tersebut
akan diulangi lagi apabila berhadapan
dengan peristiwa atau hal yang sama.
Pengalaman tersebut akan membentuk
reaksi spontan terhadap suatu situasi
tanpa disadari. Motivasi individual tiap
pegawai yang sejalan dengan misi
organisasi akan bermanfaat untuk
mengembangkan organisasi sehingga
TINJAUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Konsep Kinerja
Sebuah organisasi memerlukan
manusia sebagai sumber daya
pendukung utama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sumber
daya manusia yang berkualitas akan
turut memajukan organisasi sebagai
suatu wadah peningkatan produktivitas
kerja. Kedudukan strategis untuk
meningkatkan produktivitas organisasi
adalah pegawai, yaitu individu-individu
yang bekerja pada suatu organisasi atau
perusahaan.
Faktor kritis yang berkaitan dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi
adalah kemampuannya untuk
mengukur seberapa banyak pegawai-
pegawainya berkarya dan
mempergunakan informasi tersebut
guna memastikan bahwa pelaksanaan
kerja memenuhi standar-standar
sekarang dan meningkat sepanjang
waktu. Untuk mengetahui kinerja
pegawai dilakukan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah alat yang
bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja dari para pegawai,
tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi pegawai. Pada intinya
penilaian kinerja dapat dianggap
sebagai alat untuk memverifikasi
bahwa individu-individu memenuhi
standar-standar kinerja yang telah
ditetapkan.
akan berbentuk motivasi kelompok
yang sering disebut dengan komitmen.
Bagi pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah keberadaan insentif
dapat menjadi penambah semangat
untuk melaksanakan pekerjaannya
dengan baik, sehingga akhirnya
meningkatkan kinerjanya. Demikian
juga jika motivasi kerjanya meningkat
maka kinerjanya juga akan meningkat
Pengertian Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai
macam pengertian. Menurut Mutiasa S.
Panggabean (2002:129) kinerja dapat
ditafsirkan sebagai “arti penting suatu
pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang
diperlukan”; “kemajuan dan tingkat
penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Di
lain pihak menurut Simamora
(1997:98) kinerja karyawan adalah
tingkat pencapaian pekerjaan oleh
karyawan.
Sehubungan dengan kebutuhan akan
keberhasilan, David Mc Clelland dalam
Panggabean (2002) mengemukakan
achievement motivation theory, yang
berpendapat bahwa orang yang
mempunyai kebutuhan untuk berhasil
atau mencapai suatu keinginan,
memiliki beberapa ciri, yaitu :
a. Menentukan tujuan yang tidak
terlalu rendah, tetapi tujuan yang bisa
memberi tantangan untuk dapat
dikerjakan dengan baik.
b. Menentukan tujuan yang secara
pribadi dapat diketahui bahwa hasilnya
dapat dikuasai bila mereka
mengerjakan sendiri.
c. Senang kepada pekerjaannya, dan
mempunyai kepentingan dengan
keberhasilannya sendiri.
d. Suka bekerja dalam bidang
pekerjaan yang bisa memberikan
gambaran tentang pekerjaan yang
dilakukan.
233

Tolak Ukur Kinerja
Mutu kerja pegawai secara langsung
mempengaruhi kinerja institusi. Guna
mendapatkan kontribusi pegawai yang
optimal, manajemen harus memahami
secara mendalam strategi untuk
mengelola, mengukur dan
meningkatkan kinerja, yang dimulai
dengan terlebih dahulu menentukan
tolak ukur kinerja.
Menurut Werther dan Davis dalam I.
Bastira (1998:145) ada beberapa syarat
tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
a. Tolak ukur yang baik haruslah
mampu diukur dengan cara yang
dapat dipercaya. Konsep keandalan
pengukuran mempunyai dua
komponen; stabilitas dan
konsistensi. Stabilitas menyiratkan
bahwa pengukuran yang dilakukan
pada waktu yang berbeda haruslah
mencapai hasil yang kira-kira
serupa. Konsistensi menyiratkan
bahwa pengukuran kriteria yang
dilaksanakan dengan menggunakan
metode yang berbeda atau orang
yang berbeda haruslah mencapai
hasil yang kira-kira sama.
b. Tolak ukur yang baik harus mampu
membedakan individu-individu
sesuai dengan kinerja mereka.
Salah satu tujuan penilaian kinerja
adalah mengevaluasi kinerja
anggota organisasi. Jika tolak ukur
yang digunakan memberikan hasil
identik pada semua orang, maka
kriteria tersebut tidak berguna bagi
distribusi pengupahan untuk
kinerja, merekomendasikan
kandidat untuk promosi, ataupun
menilai kebutuhan-kebutuhan
latihan pengembangan.
c. Tolak ukur yang baik harus sensitif
terhadap masukan dan tindakan-
tindakan dari pemegang jabatan.
Karena tujuan penilaian kinerja
adalah untuk menilai efektivitas
individu-individu anggota
234
Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)
organisasi, kriteria efektivitas yang
dipakai harus dapat digunakan
semua individu di dalam organisasi.
Apabila tidak tepat, maka pembuat
tolak ukur harus peka terhadap
masukan yang diberikan.
d. Tolak ukur yang baik harus dapat
diterima oleh individu yang
mengetahui kinerjanya sedang
dinilai. Sangat penting untuk
diperhatikan bahwa orang-orang
yang kinerjanya sedang diukur
merasa bahwa tolak ukur yang
digunakan memberi petunjuk yang
akurat dan adil mengenai kinerja
mereka.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses
pengukuran kinerja karyawan.
Penilaian kinerja merupakan
pengawasan terhadap kualitas personal.
Menurut T. Hani Handoko (2001:78)
penilaian kinerja adalah “proses
melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai kinerja
karyawan.” Penilaian kinerja pada
umumnya mencakup baik aspek
kualitatif maupun kuantitatif dari
kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Tujuan penilaian kinerja secara umum
adalah menghasilkan informasi yang
akurat dan berkenaan dengan perilaku
dan kinerja anggota organisasi. Tujuan
tersebut biasanya dapat digolongkan ke
dalam tujuan evaluasi dan tujuan
pengembangan. Dalam pendekatan
evaluasi seorang atasan menilai kinerja
masa lalu seorang pegawai. Evaluator
menggunakan rating deskriptif untuk
menilai kinerja, dan setelah itu
menggunakan data tersebut dalam
keputusan-keputusan promosi
(perpindahan pegawai dari satu jabatan
ke jabatan yang lebih tinggi tingkat
tanggung jawabnya, gajinya, dan
jenjang organisasionalnya), demosi
(perpindahan pegawai dari satu jabatan
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

ke jabatan yang lebih rendah tingkat kepada seorang karyawan telah

tanggung jawabnya, gajinya, dan melakukan suatu pekerjaan di luar
jenjang organisasionalnya), terminasi tugas pokoknya atau melebihi target
(penghentian/pemecatan pegawai), dan dari pekerjaan tersebut. Jadi insentif
kompensasi (imbalan). Dalam bukan gaji pokok, tetapi tambahan dari
pendekatan pengembangan seorang gaji pokok yang diterima karyawan.
manajer mencoba untuk meningkatkan Menurut Simamora (1973:645) insentif
kinerja seorang individu dimasa adalah program-program kompensasi
mendatang. Aspek pengembangan dari yang mengaitkan bayaran dengan
penilaian kinerja mendorong produktivitas. Tujuan mendasar dari
pertumbuhan karyawan. Walker dalam program insentif adalah meningkatkan
Muhammad Hasibuan (2003:187) produktivitas karyawan guna mencapai
mengemukakan bahwa dengan suatu keunggulan kompetitif.
mengkombinasikan baik aspek evaluasi Pembayaran berdasarkan kinerja (merit
maupun aspek pengembangan, pay) dijadikan prosedur standar untuk
penilaian kinerja haruslah (1) memberikan insentif kepada karyawan.
menyediakan basis bagi tindakan- Masih menurut Henry Simamora merit
tindakan personalia; dan (2) pay adalah “kenaikan kompensasi yang
meningkatkan pendayagunaan sumber terkait dengan kinerja yang ditunjukkan
daya manusia melalui penempatan karyawan”. Merit pay merupakan alat
pekerjaan yang lebih baik dan motivasional utama bagi karyawan-
spesifikasi kebutuhan-kebutuhan karyawan pada semua jenjang
latihan. organisasi.
Penilaian kinerja karyawan merupakan
salah satu fungsi penting manajemen. Hubungan Insentif dengan Kinerja
Menurut As’ad (2003:91) ada beberapa Pegawai
alasan perlunya dikembangkan sistem Salah satu cara yang ditempuh
penilaian kinerja yang lebih efektif: departemen personalia untuk
a. Merasa tidak puas atas kondisi meningkatkan kinerja, motivasi dan
/kinerjanya saat ini. kepuasan kerja adalah melalui
b. Kejelasan akan target atau pemberian insentif. Tujuan sistem
perilaku yang harus dicapai. insentif pada hakekatnya adalah untuk
c. Kejelasan tentang bagaimana meningkatkan motivasi karyawan
caranya untuk mencapai target dalam berupaya mencapai tujuan-
dan merubah perilaku yang tujuan organisasi dengan menawarkan
diharapkan. perangsang finansial melebihi upah dan
d. Imbalan (materi dan non-materi) gaji dasar ini dikemukakan oleh Henry
yang akan didapat apabila Simamora (2001:623).
pegawai telah memperbaiki Masih menurut Henry Simamora
kinerja/mencapai target dan insentif sangat penting bagi karyawan
perilakunya. guna merangsang seseorang untuk
melakukan pekerjaan melebihi apa
Pengertian Insentif yang diinginkan oleh organisasi.
Menurut Yono, dkk (2004:90) insentif Disamping itu insentif juga berfungsi
merupakan bagian dari upah/gaji yang sebagai penghargaan dari karyawan
diterima karyawan sebagai imbalan yang telah melakukan suatu pekerjaan
atas jerih payah mereka dalam bekerja. yang telah ditetapkan oleh pimpinan.
Insentif adalah imbalan yang diberikan

235
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

Menurut Henry Simamora (2001:624) 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

ada alasan-alasan tertentu yang 2. Teori Erg Alderfer
dikemukakan para ahli mengenai 3. Teori Kebutuhan Yang Dipelajari
pengkaitan antara bayaran dengan 4. David C. Mc.Clelland
kinerja, yaitu:
Berdasarkan tinjauan pustaka, maka
Motivasi Kerja dapat dikembangkan hipotesis
Berelson & Steiner, dalam penelitian sebagai berikut:
Mochammad As'ad (2003:121) 1. Insentif berpengaruh terhadap
mengemukakan bahwa motivasi berasal kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
dari kata motive. Motive adalah Keuangan Daerah Kabupaten
keadaan dalam diri seseorang yang Pesisir Selatan.
menimbulkan kekuatan, 2. Motivasi berpengaruh terhadap
menggerakkan, mendorong, kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
mengarahkan, atau menyalurkan Keuangan Daerah Kabupaten
perilakunya untuk mencapai tujuan. Pesisir Selatan.
Menurut Gerungan (1982:45) motif
meliputi semua penggerak, alasan- METODE PENELITIAN
alasan atau dorongan-dorongan dalam Metode Pengumpulan Data
diri manusia yang menyebabkan ia a. Studi Pustaka
berbuat sesuatu. Sedang motivasi Studi pustaka dilakukan dengan
adalah pemberian atau penimbulan dari mengumpulkan data penelitian dari
motif atau dapat juga dikatakan bahwa buku-buku, jurnal, artikel,
motivasi adalah sesuatu yang peraturan perundang-undangan
menimbulkan semangat atau dorongan yang terkait, dan bahan-bahan lain
kerja. yang dapat menunjang penelitian.
Berkaitan dengan motivasi kerja, b. Dokumentasi
seseorang yang memiliki motivasi kerja Dokumentasi dilakukan dengan
yang kuat akan melaksanakan meminta dokumen-dokumen yang
pekerjaan dengan sungguh-sungguh dimiliki Dinas Pengelolaan
(kerja keras), sebaliknya seseorang Keuangan Daerah Kabupaten
dengan motivasi kerja yang Pesisir Selatan yang menjadi objek
lemah/rendah akan melaksanakan penelitian.
pekerjaan dengan sekedarnya saja. c. Angket atau Kuesioner
Secara umum, menurut As’ad Angket atau kuisioner ini adalah
(2003:125) motivasi kerja dapat merupakan instrumen pengumpulan
diartikan sebagai semangat yang data dengan mengajukan
mendorong seseorang bekerja. pertanyaan tertulis kepada
responden, yang harus dijawab oleh
Teori-teori Motivasi responden secara tertulis pula. Pada
Ada beberapa teori yang berkaitan penelitian ini angket atau kuisioner
dengan motivasi, antara lain teori yang dipergunakan adalah angket
hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG berstruktur, yaitu angket yang telah
Alderfer, teori kebutuhan yang dilengkapi dengan alternatif
dipelajari David Mc.Clelland dan teori jawaban dan responden tinggal
pengharapan Victor Vroom dalam memilih jawaban yang paling
Zainun (1989:239). Berikut akan sesuai dengan pengalaman,
diuraikan mengenai teori-teori itu. pendapat atau perasaan responden.

236
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253
Angket tersebut disusun dengan
skala Likert, dimana skala Likert
mempunyai gradasi dari sangat
positif sampai negatif dan semua
pertanyaan dalam kuesioner
tersebut berbentuk pernyataan
dengan empat pilihan jawaban yang
diberikan yaitu: Pilihan (a) diberi
skor 4; Pilihan (b) diberi skor 3;
Pilihan (c) diberi skor 2; Pilihan (d)
diberi skor 1. Sebaliknya jika
pernyataan bersifat negatif, maka
nilai untuk setiap jawaban dibalik
mulai dari 1 untuk jawaban pilihan
(a) dan seterusnya.
d. Wawancara
Wawancara adalah metode
pengumpulan data dengan
melakukan tanya jawab secara lisan
kepada responden.
Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian
ini meliputi data primer dan data
sekunder :
1) Data primer yaitu data yang
diperoleh atau dikumpulkan dari
responden yang didapat melalui
daftar pertanyaan (questionnaire),
baik untuk variabel X1 (insentif),
variabel X2 (motivasi), maupun
variabel Y (kinerja instansi
pemerintah pada Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten
Pesisir Selatan).
2) Data sekunder adalah data yang
diperoleh atau dikumpulkan dari
laporan kinerja Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD), serta
masukan-masukan yang didapat
dari lingkungan yang diteliti.
Defenisi Operasional Variabel
Variabel-variabel dalam penelitian ini
terdiri : insentif (X1), motivasi kerja
(X2) dan kinerja instansi pemerintah
pada Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan (Y).
Berdasarkan kajian teori yang relevan
dengan variabel-variabel dalam
penelitian ini, secara konseptual
defenisi operasional variabel-variabel
penelitian dapat dijelaskan sebagai
berikut :
Variabel Insentif (X1)
Pemberian insentif merupakan imbalan
yang diberikan kepada seorang
pegawai yang telah melakukan suatu
pekerjaan diluar tugas pokoknya atau
melebihi target dari pekerjaan tersebut
menurut Yono dkk (2004:90). Insentif
sangat penting bagi pegawai guna
merangsang seseorang untuk
melakukan pekerjaan melebihi apa
yang diinginkan oleh organisasi.
Disamping itu insentif juga berfungsi
sebagai penghargaan dari pegawai yang
telah melakukan suatu pekerjaan yang
telah ditetapkan oleh pimpinan.
Variabel Motivasi Kerja (X 2)
Secara umum menurut As’ad
(2003:125) motivasi merupakan
dorongan individu untuk menjadi yang
terbaik dalam menjalankan suatu tugas
atau dalam melaksanakan tanggung
jawabnya. Pegawai yang memiliki
motivasi tinggi akan senantiasa bekerja
dengan maksimal, menaati apa yang
menjadi peraturan organisasi dan
berusaha menunjukkan yang terbaik
bagi organisasinya serta memiliki
tanggung jawab yang besar atas tugas-
tugasnya. Motivasi yang tinggi juga
akan mendorong pegawai
mengembangkan kreativitas dan
mengaktualkan semua kemampuan
serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi yang maksimal.
Variabel Kinerja instansi
pemerintah pada Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir
Selatan (Y)
Kinerja instansi pemerintah adalah
merupakan suatu alat manajemen yang
237
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

digunakan untuk meningkatkan kualitas masing variabel, defenisi konsep

pengambilan keputusan dalam rangka tersebut dijabarkan kedalam defenisi
menilai keberhasilan /kegagalan operasional seperti pada uraian diatas
pelaksanaan kegiatan/program/ Populasi dan Sampel
kebijaksanaan sesuai dengan tujuan Arikunto (2002) berpendapat “Populasi
yang telah ditetapkan dalam rangka adalah keseluruhan subyek penelitian”.
mewujudkan visi dan misi suatu Populasi juga dapat dikatakan sebagai
instansi pemerintah. Secara subyek yang dikenai kesimpulan
administratif, kedudukan Dinas penelitian.
Pengelolaan Keuangan Daerah Penentuan responden dilakukan secara
Kabupaten Pesisir Selatan adalah strifield random yaitu dengan
sebagai perangkat teknis pengelolaan mengambil responden yang paling
keuangan daerah dalam pemerintah mengetahui keadaan organisasi (
daerah dan bertanggung jawab Sugiyono,2005 ) yaitu pegawai Dinas
langsung kepada kepala daerah. Pengelolaan Keuangan Daerah yang
Dari defenisi konsep yang telah ada di Kabupaten Pesisir Selatan yaitu
dibakukan oleh para ahli, maka untuk di kota Painan yang berjumlah 70
memudahkan pengukuran dari masing- orang, yang terdiri dari:

Tabel 2.
Daftar Pengambilan Sampel Berdasarkan Populasi pada Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
No Divisi Populasi Sampel
1 Sekreteriat 11 Orang 6 Orang
2 Bidang Anggaran 8 Orang 5 Orang
3 Bidang Perbendaharaa& Akutansi 23 Orang 14 Orang
4 Bidang Aset Daerah 9 Orang 5 Orang
5 Bidang Pendapatan 19 Orang 11 Orang
Jumlah 70 Orang 41 Orang

Metode Teknik Analisa Data persentase frekwensi pegawai yang

Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
a. Analisis statistik deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk
menganalisa data dengan
menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi
menggunakan metode-metode tertentu
yang berkaitan dengan pengumpulan
dan penyajian data sehingga
membentuk informasi yang berguna.
Untuk menganalisa data penelitian ini
akan digunakan analisa tingkat
dikatakan penilaian kinerjanya sangat
baik-sampai sangat tidak baik
(Suprianto,1997:81)
Fi = Ji x 100%
Ti
cara Dimana :
Fi = Frekwensi
Ji = Skor jumlah penilaian (item)
Ti = Skor total penilaian (item)
b. Analisis statistik inferensial
Analisis statistik inferensial adalah
analisis data dengan menggunakan
metode-metode yang berhubungan
dengan alat statistik, pengujian
hipotesis sampai pada kesimpulan.
Dalam penelitian ini digunakan alat

238
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

analisis regresi linear berganda dengan HASIL DAN PEMBAHASAN

menggunakan alat bantu program SPSS Gambaran Umum Dinas Pengelolaan
(Statistical Package for Social Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir
Science). Selatan.
Analisis data yang digunakan adalah Struktur Organisasi
analisis regresi linear berganda dengan Adapun susunan struktur organisasi
dua prediktor, analisis ini digunakan Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan
untuk mengetahui apakah variabel Keuangan Daerah (DPKD) Kabupaten
independen secara simultan Pesisir Selatan sebagai berikut:
berpengaruh terhadap variabel
dependen.

Gambar 1 :Struktur Organisasi Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kab.

Pesisir Selatan

Sumber : Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pessel

Uraian Job Discription Pemerintah Daerah di bidang

Dinas Pengelola Keuangan Daerah di
Pimpin oleh seorang Kepala Dinas
yang membawahi I (satu) Sekretaris
dan dan 4 (empat) Kepala Bidang.
Secara lengkapnya susunan organisasi
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
adalah sebagai berikut.
Kepala Dinas
Kepala Dinas mempunyai tugas
membantu Bupati dalarn
penyelenggaraan kewenangan
pengelolaan keuangan dan kekayaan
daerah. Untuk menyelenggarakan tugas
sebagaimana tersebut, Kepala Dinas
memiliki fungsi sebagai berikut:
1. Menyusun perumusan kebijakan
daerah dalam penyelenggaraan
Pernerintah di bidang pengelolaan
keuangan dan kekayaan daerah
berdasarkan tugas pokok dan fungsi
Dinas Pengelolaan Keuangan

239
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

Daerah serta visi dan arah pendapatan daerah, pelaksanaan

Pernbangunan Daerah; atau realisasi anggaran serta
2. Mengatur dan mendistribusikan evaluasi terhadap, pendapatan dan
tugas kepada Kepala Bidang Tata pengeluaran. keuangan daerah;
Usaha, para Kepala Bidang dan 10. Membina, dan melaksanakan kerja
Unit Pelaksana Teknis; sama dalarn pengelolaan. keuangan
3. Memberi petunjuk dan arahan dan kekayaan daerah dengan
kepada Kepala Bidang Tata Usaha, instansi pemerintah serta pihak-
para Kepala Bidang dan Unit pihak lain sesuai dengan peraturan
Pelaksana Teknis agar pelaksanaan perundang-undangan yang berfaku;
tugas sesuai dengan petunjuk dan 11. Mengkoordinir penyusunan dan
ketentuan yang berlaku; pelaksanaan kegiatan pengolahan
4. Mengkoordinasikan Kepala Bagian keuangan daerah;
Tata. Usaha, para Kepala Bidang 12. Mengkoordinir penyusunanan
dan Unit Pelaksana. Teknis baik rancangan APBD dan rancangan
secara langsung maupun melalui perubahan APBD;
pertemuan berkala agar terjalin 13. Mengkordinir pelaksanaan
hubungan kerja sama yang baik dan pemungutan pendapatan daerah
saling menndukung dalam yang telah ditetapkan dengan
pelaksanaan tugas masing-masing; peraturan daerah;
5. Memantau dan mengevaluasi 14. Mengkoordinir penyusunan laporan
pelaksanaan. tugas pimpinan unit keuangan daerah dalam rangka
kerja di lingkungan Dinas pelaksanaan APBD;
Penggelolaan Keuangan Daerah 15. Melaksanakan tugas lain yang
untuk mengetahui perkembangan, diberikan Bupati/Wakil Bupati dan
hambatan dan permasalahan yang Sekretaris Daerah sesuai dengan.
timbul dan upaya tindak lanjut bidang tugas dan.
penyelesaiannya; permasalahannya;
6. Menyampaikan saran dan Sekretariat
pertimbangan kepada Bupati / 1. Sub Bidang Umum dan
Wakil Bupati dan Sekretaris Daerah Kepegawaian
menyangkut bidang pengelola 2. Sub Bidang Perencanaan &
keuangan dan kekayaan daerah; Program
7. Mengkoordinir pelaksanaan tugas 3. Sub Bidang Keuangan
rencana dan program yang meliputi
pengelolaan potensi pajak dan Bidang Pendapatan terdiri dari :
retribusi, perencanaan. dan 1. Sub Bidang Pajak Daerah
pelaksanaan pinjaman dan 2. Sub Bidang Retribusi Daerah
penyertaan modal; 3. Sub Bidang Pendapatan Lain-lain
8. Perencanaan dan pengalokasian
dana perimbangan keuangan dan Bidang Anggaran terdiri dari :
sumber lainnya serta menganalisa 1. Sub Bidang Kebijakan Anggaran
efektifitas pemanfaatan dana 2. Sub Bidang Perencanaan Anggaran
Pernerintah Daerah; 3. Sub Bidang Evaluasi Anggaran
9. Mengkoordinir pelaksanaan
anggaran daerah yang meliputi Bidang Perbendaharaan dan
pendapatan daerah, pengelolaan Akuntansi terdiri dari :
tatalaksana. penerimaan atau 1. Sub Bidang Perbendaharaan

240
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

2. Sub Bidang Verifikasi Bidang Pendapatan memiliki fungsi

3. Sub Bidang Akuntansi dan sebagai berikut:
Pelaporan a. Pengkoordinasian kegiatan dan
tugas penunjang serta tugas yang
Bidang Kekayaan dan Aset Daerah bersifat rutinitas;
terdiri dari : b. Penganalisaan program dan urusan
1. Sub Bidang Evaluasi dan Pelaporan yang menjadi kewenangan bidang
2. Sub Bidang Perencanaan dan pendapatan;
Pengelolaan c. Perencanaan kegiatan di ruang
3. Sub Bidang Pemeliharaan dan lingkup bidang Pendapatan
Penghapusan berdasarkan skala prioritas;
d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan
Sekretariat sesuai sasaran yang ditetakan;
Bagian Sekretariat mempunyai tugas e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan
melakukan pengelolaan urusan rumah sesuai perencanaan;
tangga Dinas, Ketatausahaan, f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran
tatalaksana, humas, protokol, laporan, tugas berdasarkan azas
hukum dan organisasi serta hubungan keseimbangan;
masyarakat. g. Pelaksanaan pertanggungjawaban
Untuk menyelenggarakan tugas dan pelaporan.
tersebut, Sekretariat mempunyai fungsi
sebagai berikut : Bidang Anggaran
a. Pengkoordinasian kegiatan Bidang Anggaran mempunyai tugas
kesekretariatan untuk memfasilitasi menyiapkan bahan kebijaksanaan dan
kelancaran tugas bidang perumusan pelaksanaan kegiatan
Administrasi Keuangan Daerah; berdasarkan urusan dan program sesuai
b. Pelaksanaan dan Penjabaran ruang lingkup Bidang Anggaran. Untuk
peraturan perundang-undangan menyelenggarakan tugas tersebut,
sesuai ketentuan yang berlaku; Bidang Anggaran memiliki fungsi
c. Pelaksanaan dan perumusan sebagai berikut :
Rencana Strategis; a. Pengkoordinasian kegiatan dan
d. Pelaksanaan pelayanan administrasi tugas penunjang serta tugas yang
keluar dan didalam organisasi; bersifat rutinitas;
e. Pelaksanaan fasilitas kelancaran b. Penganalisaan program dan urusan
tugas dan urusan bidang lingkup Bidang Anggaran
Administrasi Keuangan Daerah berdasarkan skala prioritas;
berdasarkan azas keseimbangan; c. Perencanaan kegiatan di ruang
f. Pengkoordinasian penyusunan lingkup Bidang Anggaran
laporan akuntabilitas kinerja SKPD. berdasarkan skala prioritas;
d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan
Bidang Pendapatan sesuai sasaran yang ditetakan;
Bidang Pendapatan mempunyai tugas e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan
menyiapkan bahan kebijakan dan sesuai perencanaan;
perumusan kegiatan berdasarkan f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran
urusan dan program sesuai ruang tugas berdasarkan azas
lingkup bidang pendapatan. Dalam keseimbangan;
menyelenggarakan tugasnya tersebut, g. Pelaksanaan pertanggungjawaban
dan pelaporan.

241

Bidang Perbendaharaan dan
Akuntansi
Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi
mempunyai tugas menyiapkan bahan
kebijakan dan perumusan pelaksanaan
kegiatan berdasarkan urusan dan
program sesuai ruang lingkup Bidang
Perbendaharaan dan Akuntansi. Untuk
menyelenggarakan tugas tersebut,
Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi
memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Pengkoordinasian kegiatan dan
tugas penunjang serta tugas yang
bersifat rutinitas;
b. Penganalisaan program dan urusan
lingkup Bidang Anggaran
berdasarkan skala prioritas;
c. Perencanaan kegiatan di ruang
lingkup Bidang Anggaran
berdasarkan skala prioritas;
d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan
sesuai sasaran yang ditetakan;
e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan
sesuai perencanaan;
f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran
tugas berdasarkan azas
keseimbangan;
g. Pelaksanaan pertanggungjawaban
dan pelaporan.
Bidang Kekayaan dan Aset Daerah
Bidang Kekayaan dan Aset Daerah
mempunyai tugas menyiapkan bahan
kebijakan dan perumusan pelaksanaan
kegiatan berdasarkan urusan dan
program sesuai ruang lingkup Bidang
Kekayaan dan Aset Daerah. Untuk
Tabel 1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang)
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
Sumber: Data primer, diolah, 2012
Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa
responden yang berjenis kelamin laki-
242
Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)
menyelenggarakan tugas tersebut,
Bidang Perbendaharaan dan Akuntansi
memiliki fungsi sebagai berikut:
a. Pengkoordinasian kegiatan dan
tugas penunjang serta tugas yang
bersifat rutinitas;
b. Penganalisaan program dan urusan
lingkup Bidang Anggaran
berdasarkan skala prioritas;
c. Perencanaan kegiatan di ruang
lingkup Bidang Anggaran
berdasarkan skala prioritas;
d. Pengaturan pelaksanaan kegiatan
sesuai sasaran yang ditetakan;
e. Pelaksanaan pengawasan kegiatan
sesuai perencanaan;
f. Pelaksanaan fasilitasi kelancaran
tugas berdasarkan azas
keseimbangan;
g. Pelaksanaan pertanggungjawaban
dan pelaporan.
Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif mendeskripsikan
responden yang dijadikan subjek
penelitian. Deskripsi ini antara lain
berisi deskripsi mengenai responden
penelitian dan deskripsi mengenai hasil
jawaban responden terhadap kuesioner
yang diberikan. Dalam penelitian ini
yang dijadikan responden adalah
seluruh pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir
Selatan berjumlah 70 orang.
Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Prosentase (%)
19 46
22 54
41 100
laki hampir sama jumlahnya dengan
responden yang berjenis kelamin
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

perempuan, dengan rincian 46 persen Responden yang paling muda usianya

berjenis kelamin laki-laki dan 54
persen berjenis kelamin perempuan.
Komposisi ini menunjukkan komposisi
yang sebenarnya di lapangan, dimana
banyak pegawai yang berjenis kelamin
perempuan dari pada laki-laki.
Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia
adalah 21 tahun, sedangkan yang
paling tua usianya adalah 55 tahun.
Berdasarkan keadaan tersebut dibuat
pengelompokan usia yang harus dapat
mencakup usia tertinggi dan terendah
dari karyawan. Untuk pembagian 5
kelas maka didapatkan interval = 5.
Berikut karakteristik responden
berdasarkan usianya dapat dilihat
dalam tabel .2.

Tabel 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Prosentase (%)
21 – 27 8 20
28 – 34 17 41
35 – 41 5 12
42 – 48 4 10
49 – 55 7 17
Jumlah 41 100
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.

Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa Karakteristik Responden

dilihat dari segi usia, responden yang Berdasarkan Pendidikan
berusia 28 – 34 tahun menempati Salah satu faktor yang menunjang
jumlah terbesar, yaitu sebanyak 41 tercapainya kinerja sesuai dengan yang
persen. Pegawai yang mempunyai usia diinginkan adalah tingkat pendidikan
pada golongan ini kebanyakan berasal pegawai. Dalam hal ini diasumsikan
dari kelompok staf. Jumlah responden bahwa semakin tinggi tingkat
yang diambil adalah 59 persen dari pendidikan seseorang akan semakin
jumlah pegawai negeri sipil yang mampu dalam melaksanakan
bertugas pada Dinas Pengelolaan pekerjaan, sehingga semakin baik pula
Keuangan Daerah. Selain itu untuk kinerjanya. Berikut diberikan
melengkapi hasil penelitian juga karakteristik responden berdasarkan
diklasifikasikan pegawai menurut tingkat pendidikannya.
kelompok usia. Rincian selengkapnya
dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 3
Data Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%)
SLTA 16 39
D3 9 22
S1 10 24
S2 6 15
Jumlah 41 100
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.

243

Dari tabel 3 dapat diketahui bahwa
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah yang merupakan responden
sebagian besar berpendidikan SLTA
(39 persen). Responden sebagian besar
berpendidikan SLTA hal ini
dikarenakan pada dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah ini banyak dibutuh
tenaga administrasi, operator dan
tenaga pemungut pajak dilapangan.
Seperti halnya pegawai yang
berpendidikan SLTA, pegawai yang
berpendidikan S2 juga menjadi
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan,
kebanyakan dari pegawai yang berasal
dari S2 berada pada unsur pimpinan. Di
lain pihak ada pula pegawai yang
berpendidikan S1 dan D3. Pegawai
yang mempunyai tingkat pendidikan S1
dan D3 ini kebanyakan berada pada
staf administrasi.
Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Jumlah (Orang)
Kawin
Belum Kawin
Jumlah
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2012.
Dari tabel 4 dapat diketahui bahwa
sebagian besar responden sudah kawin
(80 persen). Sebagian besar responden
telah mempunyai status kawin karena
responden telah bekerja. Orang yang
telah bekerja biasanya berani
mengambil keputusan untuk berumah
tangga. Selanjutnya dalam
pembentukan kinerja, faktor keluarga
juga mempunyai peranan yang berarti.
Jika seorang pegawai bekerja dengan
dukungan penuh isteri/suaminya maka
ia akan termotivasi untuk mencapai
kinerja yang tinggi. Sebaliknya apabila
keluarga tidak mendukung
244
Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)
Karakteristik Responden
Berdasarkan Status Perkawinan
Berbicara tentang kinerja kadang kala
tidak bisa dilepaskan dari faktor-faktor
internal pegawai yang dinilai
kinerjanya. Salah satu faktor yang
dapat menunjang tetapi juga dapat
menjadi kendala dalam mencapai
kinerja yang terbaik adalah faktor
keluarga. Keluarga dapat menjadi salah
satu motivasi yang mendukung dalam
pencapaian kinerja, tetapi keluarga juga
dapat menjadi kendala apabila keluarga
tidak mendukung apa yang dilakukan
pegawai dalam pekerjaannya. Adapun
karakteristik responden berdasarkan
status perkawinannya dapat dilihat
dalam tabel berikut.
Prosentase (%)
33 80
8 20
41 100
pekerjaannya, seorang pegawai dapat
lemah semangat kerjanya.
Analisis Kuantitatif
Deskripsi Data
Deskripsi Kinerja
Dari penelitian yang dilakukan
didapatkan data penilaian kinerja
pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Selanjutnya data yang diperoleh
tersebut dideskripsikan. Adapun
deskripsi data penilaian kinerja hasil
penelitian tersebut dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

Tabel 5
Deskripsi Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Data Hipotetik Data Empiris
Skor Skor
Variabel Mean SD Mean SD
Maks Min Maks Min
Kinerja 24 6 15 3 23 14 17,756 1,881

Keterangan:
Data hipotetik = Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden
Data empiris = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor
penilaian insentif akan diklasifikasikan
untuk mengetahui tingkat insentif pada
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi
yang dilakukan adalah dengan
mengasumsikan bahwa skor populasi
responden mempunyai distribusi
normal, sehingga dapat dibuat skor
hipotetik yang terdistribusi menurut
model normal. Dari 6 item kuesioner
kinerja, skor minimum yang dapat
diperoleh dari responden adalah 6 x 1 =
6 dan skor maksimum yang dapat
diperoleh adalah 6 x 4 = 24, sehingga
jarak sebarannya adalah 24 – 6 = 18
dan setiap satuan deviasi standar ()
bernilai 18: 6 = 3 serta mean
hipotetiknya (µ) = 18 – 3 = 15. Dari
hasil perhitungan ini maka tingkat
insentif dapat diklasifikasikan menjadi
tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang,
dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data
penelitian tingkat insentif dapat dilihat
pada tabel berikut ini.

Tabel 6
Klasifikasi Evaluatif Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi Persen
(%)
X  µ - 1 X  12 Rendah - -
µ - 1 < X < µ + 1 12 < X < 18 Sedang 27 65,9
X  µ + 1 X  18 Tinggi 14 34,1
Total 41 100
Keterangan:
X = Skor responden
µ = Mean hipotetik
 = Deviasi standard

Berdasarkan hasil klasifikasi rendah, karena responden yang

sebagaimana dimuat dalam Tabel 6,
diketahui bahwa tidak satu pun
responden yang menyatakan kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
menganggap kinerja sedang sebanyak
65,9%, sedangkan responden yang
menganggap kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan tinggi

245
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

sebanyak 34,1%. Dari hasil ini dapat Deskripsi Insentif

disimpulkan bahwa tingkat kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
tergolong Baik karena sebagian besar
responden memberikan nilai sedang,
dan sisanya menyatakan tinggi.
Dari penelitian yang dilakukan juga
didapatkan data mengenai insentif di
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan. Deskripsi
data penilaian insentif hasil penelitian
dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 7
Deskripsi Insentif pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Data Hipotetik Data Empiris
Skor Skor
Variabel Mean SD Mean SD
Maks Min Maks Min
Insentif 40 10 27 3 36 26 30,17 2,132

Keterangan:
Data hipotetik =Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden
Data empiris =Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor
penilaian insentif akan diklasifikasikan
untuk mengetahui tingkat insentif pada
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan. Klasifikasi
yang dilakukan adalah dengan
mengasumsikan bahwa skor populasi
responden mempunyai distribusi
normal, sehingga dapat dibuat skor
hipotetik yang terdistribusi menurut
model normal. Dari 10 item kuesioner
insentif, skor minimum yang dapat
diperoleh dari responden adalah 10 x 1
= 10 dan skor maksimum yang dapat
diperoleh adalah 10 x 4 = 40, sehingga
jarak sebarannya adalah 40 – 10 = 30
dan setiap satuan deviasi standar ()
bernilai 30 : 10 = 3 serta mean
hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27. Dari
hasil perhitungan ini maka tingkat
insentif dapat diklasifikasikan menjadi
tiga klasifikasi yaitu rendah, sedang,
dan tinggi. Klasifikasi evaluatif data
penelitian tingkat insentif dapat dilihat
pada tabel berikut:

Tabel 8
Klasifikasi Evaluatif Tingkat Insentif
pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi Persen
(%)
X  µ - 1 X  24 Rendah - -
µ - 1 < X < µ + 1 24 < X < 30 Sedang 16 39
X  µ + 1 X  30 Tinggi 25 61
Total 41 100

246
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

Keterangan:
X = Skor responden
µ = Mean hipotetik
 = Deviasi standar

Berdasarkan hasil klasifikasi tergolong tinggi karena sebagian besar

sebagaimana dimuat dalam Tabel 4.8, responden memberikan nilai tinggi.
diketahui bahwa tidak satupun
responden memberikan nilai rendah Deskripsi Motivasi Kerja
terhadap insentif pada Dinas Dari penelitian yang dilakukan juga
Pengelolaan Keuangan Daerah didapatkan data mengenai motivasi
Kabupaten Pesisir Selatan,sedangkan kerja di Dinas Pengelolaan Keuangan
responden yang memberikan penilaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
sedang sebanyak 39,0%, sedangkan Adapun deskripsi data penilaian
responden yang memberikan penilaian motivasi kerja hasil penelitian dapat
tinggi sebanyak 61,0%. Dari hasil ini dilihat pada tabel berikut ini.
dapat disimpulkan bahwa menurut
penilaian responden tingkat insentif
pada Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan

Tabel 9
Deskripsi Motivasi Kerja pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Data Hipotetik Data Empiris
Skor Skor
Variabel Mean SD Mean SD
Maks Min Maks Min
Motivasi 40 10 27 3 18 12 15,804 1,536
kerja

Keterangan:
Data hipotetik = Skor yang seharusnya diperoleh oleh responden
Data empiris = Skor yang sebenarnya diperoleh dari hasil penelitian

Dari data hasil penelitian, total skor
penilaian motivasi kerja juga akan
diklasifikasikan dengan
mengasumsikan bahwa skor populasi
responden mempunyai distribusi
normal, sehingga dapat dibuat skor
hipotetik yang terdistribusi menurut
model normal. Dari 6 item kuesioner
motivasi kerja skor minimum yang
dapat diperoleh dari responden adalah
10 x 1 = 10 dan skor maksimum yang
dapat diperoleh adalah 10 x 4 = 40,
sehingga jarak sebarannya adalah 40 –
10 = 30 dan setiap satuan deviasi
standar () bernilai 30 : 10 = 3 serta
mean hipotetiknya (µ) = 30 – 3 = 27.
Dari hasil perhitungan ini maka tingkat
pelaksanaan motivasi kerja dapat
diklasifikasikan menjadi tiga klasifikasi
yaitu rendah, sedang, dan tinggi.
Klasifikasi evaluatif data penelitian
tingkat pelaksanaan motivasi kerja
dapat dilihat pada tabel berikut ini.

247
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

Tabel 10
Klasifikasi Evaluatif Tingkat Motivasi kerja
pada Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan
Norma Klasifikasi Skor Klasifikasi Frekuensi Persen
(%)
X  µ - 1 X  24 Rendah 41 100
µ - 1 < X < µ + 1 24 < X < 30 Sedang
X  µ + 1 X  30 Tinggi
Total 41 100
Keterangan:
X = Skor responden
µ = Mean hipotetik
 = Deviasi standar

Berdasarkan hasil klasifikasi semua responden memberikan nilai

sebagaimana dimuat dalam Tabel 10,
diketahui bahwa semua responden
(100% ) memberikan nilai rendah
terhadap motivasi kerja pada Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir. Dari hasil ini dapat
disimpulkan bahwa menurut penilaian
responden tingkat motivasi kerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
tergolong rendah karena sebagian
rendah.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Analisis kuantitatif dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan regresi
linear berganda. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan alat bantu SPSS
for windows version 15. Adapun hasil
pengujian regresi dapat dilihat dalam
tabel berikut.

Tabel 11
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien thitung Signifikansi Keterangan
Regresi
Insentif 0,339 2,452 0,019

Motivasi kerja 0,397 2,071 0,045

Konstanta
R 0,402
Fhitung
Sumber: Data primer yang diolah.
Dari hasil pengolahan data di atas,
dapat disusun persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 1,259 +0,339 X1 +0,397 X2
1,259
12,747
Berdasarkan persamaan regresi yang
diperoleh ini dapat diketahui bahwa:
a = 1,259
Artinya tanpa dipengaruhi variabel
insentif, motivasi kerja, atau semua
variabel tersebut = 0, maka kinerja

248
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
sebesar 1,259
b1 = 0,339
Koefisien regresi variabel insentif
menunjukkan hubungan positif
terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai
sebesar 0,339 artinya bahwa setiap
penambahan satu satuan variabel
insentif maka akan meningkatkan
kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir
Selatan sebesar 0,339
b2 = 0,397
Koefisien regresi variabel motivasi
kerja menunjukkan hubungan positif
terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan dengan nilai
sebesar 0,397 artinya bahwa setiap
penambahan satu satuan variabel
motivasi kerja maka akan
meningkatkan kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan sebesar
0,397
Berdasarkan tabel 11 di atas dapat
diketahui nilai R (R square) adalah
0,402 (40,2%). Artinya variansi
variabel terikat yang dapat dijelaskan
variabel bebas sebesar 40,2%
sedangkan yang 59,8% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Hasil uji F mendapatkan hasil
probalitas (p value) yang signifikan
pada alpha(α) = 0,05. Hal ini berarti
bahwa variabel insentif, motivasi kerja,
secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Dalam hal ini pengaruh yang diberikan
adalah positif. Hal tersebut dapat
diketahui dari nilai koefisien regresi
yang ditunjukkan oleh b1 dan b2, yang
bernilai positif. Adanya nilai yang
positif tersebut menunjukkan bahwa
apabila variabel-variabel ini
ditingkatkan, maka akan meningkatkan
kinerja karyawan. Oleh karena itu
apabila Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan ingin
meningkatkan kinerja pegawai, maka
dapat membuat kebijakan yang dapat
meningkatkan kedua faktor tersebut,
misalnya dengan memberikan insentif
yang lebih besar kepada pegawai yang
mempunyai tingkat kinerja yang paling
tinggi dan memberikan motivasi berupa
perhatian dari pimpinan atau
penempatan staf sesuai dengan latar
belakang pendidikannya.
Untuk menguji digunakan uji
signifikansi hitung .
1. Hasil Uji Parsial
a) Uji Parsial Variabel Insentif
Terlihat pada hasil uji Parsial pada
tabel 4.11, diperoleh koefisien
regresi untuk variabel insentif
sebesar 0,339 yang diuji
keberartianya dengan uji t diperoleh
t hitung = 2,452 dengan harga
signifikansi = 0,019<0,05, karena
nilai signifikansi 0,019<0,05 dapat
disimpulkan Ha diterima dan H0
ditolak, yang berarti ada pengaruh
yang signifikan insentif terhadap
kinerja pegawai. Besarnya
konstribusi Insentif terhadap kinerja
pegawai sebesar (0,370)2 x 100 %
= 13,69%
b) Uji Parsial Variabel motivasi
kerja
Terlihat pada hasil uji Parsial pada
tabel 4.11, diperoleh koefisien
regresi untuk variabel motvasi kerja
sebesar 0,397 yang diuji
keberartianya dengan uji t diperoleh
t hitung = 2,071 dengan harga
signifikansi = 0,045< 0,05, karena
nilai signifikansi 0,045< 0,05 dapat
disimpulkan Ha diterima dan H0
ditolak, yang berarti ada pengaruh
249

yang signifikan motvasi kerja
terhadap kinerja pegawai. Besarnya
konstribusi motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai sebesar (0,319)2 x
100 % = 10,17%
2. Hasil Uji secara serentak
Terlihat pada tabel 4.11, nilai Fhitung
= 12,747. Uji signifikansi dilakukan
dengan membandingkan p value
dengan nilai α. Jika p < α, maka
signifikan. Jika Jika p > α, maka
tidak signifikan.
Dari pengujian yang dilakukan dengan
menggunakan regresi linear berganda
diketahui bahwa nilai p < α (0,000 <
0,05). Karena nilai p < α, maka Ha
diterima dan H0 ditolak, maka hipotesis
ini terbukti. Artinya ada pengaruh
positif faktor insentif dan motivasi
secara serentak, terhadap kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan .
Berdasarkan hasil pengujian yang
dilakukan di atas, dapat diketahui
bahwa insentif merupakan faktor yang
lebih besar pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan yaitu sekitar
13,69%. Keinginan untuk mendapatkan
insentif yang tinggi memang
merupakan alasan utama pegawai
menunjukkan kinerja yang baik. Di
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan,
diberlakukan sistem gaji tetap dan
sistem insentif. Sistem gaji tetap
memberi penghasilan yang kecil bagi
pegawai, akan tetapi pegawai diberi
kesempatan untuk meningkatkan
penghasilannya dengan menunjukkan
kinerja yang melebihi dari target yang
ditetapkan. Sistem insentif lebih fair
bagi pegawai dan bagi Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan, karena
pegawai yang mempunyai kinerja yang
lebih baik akan mendapatkan hasil
250
Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)
yang lebih baik pula. Insentif baru
diberikan jika pegawai melakukan
pekerjaan melebihi target. Dalam
prakteknya, besar insentif sering kali
jauh lebih kecil dari gaji tetap pegawai.
Oleh karena itulah pegawai akan lebih
produktif dengan adanya harapan
mendapatkan imbalan tambahan.
Berdasarkan fakta bahwa pegawai
terpacu untuk mencapai kinerja yang
terbaik agar insentif yang diterimanya
dapat lebih tinggi itulah, maka adanya
insentif yang diberikan Dinas
Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan dapat
meningkatkan kinerja pegawai secara
signifikan.
Fakta ini sesuai dengan tujuan
pemberlakuan sistem insentif yang
pada hakekatnya adalah untuk
meningkatkan motivasi pegawai dalam
berupaya mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan menawarkan
perangsang finansial melebihi upah dan
gaji dasar (Simamora, 2001). Dengan
terbuktinya bahwa insentif mampu
meningkatkan kinerja pegawai, berarti
tujuan Dinas Pengelolaan Keuangan
Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
memberlakukan sistem insentif untuk
meningkatkan kinerja pegawai telah
tercapai.
Motivasi Kerja
Motivasi kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan pada Kinerja Pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah,
dilihat dari hasil penelitan 10,17 %
kinerja pegawai dipengaruhi oleh
motivasi kerja.Dilihat dari aspek
motivasi kerja, dari semua faktor
motivasi yang ada dapat mendorong
semangat kerja pegawai di Pegawai
Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan. Ada tiga
indikator motivasi yang diungkap
dalam penelitian ini, yaitu:
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

1. Pegawai termotivasi bekerja apabila memperhatikan bawahan dengan

sarana dan prasarana dikantor telah memberikan penghargaan kepada
tercukupi sesuai dengan kebutuhan. pegawai yang melaksanakan pekerjaan
2. Pegawai termotivasi bekerja untuk dengan baik.
apabila pembagian kerja (job
description) di sesuaikan dengan SIMPULAN DAN IMPLIKASI
latar belakang pendidikan. Berdasarkan pembahasan yang telah
3. Hubungan yang baik dengan atasan, dilakukan, d
bawahan dan rekan sekerja apat diambil kesimpulan sebagai
meningkatkan motivasi kerja berikut:
pegawai. 1. Insentif berpengaruh secara positif
Dilihat dari aspek motivasi yang terhadap kinerja pegawai Dinas
pertama, semua pegawai memang Pengelolaan Keuangan Daerah
termotivasi bekerja apabila mereka Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini
bekerja pada ruangan yang dan dapat diketahui dari hasil uji regresi
dilengkapi dengan peralatan yang yang mendapatkan nilai p value
mereka butuhkan. Dalam hal ini 0,019 (lebih kecil dari 0,05).
mereka merasa lebih nyaman bekerja Besarnya konstribusi Insentif
apabila ruangan yang mereka tempati terhadap kinerja pegawai Dinas
dapat memberikan kenyamanan dalam Pengelolaan Keuangan Daerah
bekerja dan dilengkapi dengan sebesar 13,69%. Dari ketentuan ini
peralatan yang mendukung pekerjaan dapat diketahui bahwa sistem
mereka. insentif menunjukkan hubungan
Di lain pihak motivasi lain yang yang paling jelas antara kompensasi
membuat pegawai bekerja dengan baik dan kinerja. Oleh karena itulah
adalah apabila pembagian kerja dalam pekerjaan yang
disesuaikan dengan latar belakang menggunakan sistem insentif,
pendidikan, sehingga pegawai dapat faktor insentif mempunyai
menguasai pekerjaan dengan cepat dan pengaruh signifikan terhadap
mereka yakin dapat memberikan hasil kinerja pegawai.
kerja yang terbaik kepada Dinas 2. Motivasi kerja mempunyai
Pengelolaan Keuangan Daerah pengaruh terhadap kinerja pegawai
Kabupaten Pesisir Selatan. Berdasarkan Dinas Pengelolaan Keuangan
penelitian yang dilakukan juga Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
diketahui bahwa motivasi untuk Hal ini dapat diketahui dari hasil uji
menjalin hubungan dengan atasan dan regresi yang mendapatkan nilai p
sesama pegawai berjalan dengan baik value 0,045 (lebih kecil dari 0,05).
di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Besarnya konstribusi motivasi kerja
Kabupaten Pesisir Selatan. Sistem kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
di Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Pengelolaan Keuangan Daerah
Kabupaten Pesisir Selatan memberikan sebesar 10,17%. Ini kemungkinan
suasana yang kondusif bagi pegawai disebabkan telah terpenuhinya hal-
untuk bisa menjalin hubungan yang hal yang menjadi impian pegawai,
baik dengan atasan dan sesama yaitu terbina hubungan yang baik
pegawai. Hal tersebut dikarenakan antara atasan dengan bawahan,
antara sesama pegawai dan antara maupun sesama pegawai, adanya
pegawai dengan atasan, terjalin perhatian dari atasan terhadap
hubungan yang baik serta atasan pegawai dan juga telah

251
 Pengaruh Insentif Dan...(Rusda Khairati)

mendapatkan jabatan yang yang baik. Hal ini dapat terlihat dari
diinginkan. hasil penelitaian bahwa sebagian
3. Faktor insentif dan motivasi secara besar responden memberikan nilai
serentak mempunyai pengaruh sedang, artinya bahwa pemberian
terhadap kinerja pegawai Dinas insentif masih dapat ditingkatkan
Pengelolaan Keuangan Daerah untuk meningkatkan kinerja.
Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini b. Dikarenakan Motivasi Kerja
dapat diketahui dari hasil uji regresi Pegawai masih rendah, maka perlu
F hitung yang mendapatkan nilai p dilakukan peningkatkan motivasi
value 0,000 (lebih kecil dari 0,05) kerja pegawai dengan cara
Artinya bahwa variabel insentif dan memberikan ruangan yang
motivasi mempunyai pengaruh representatif pada pegawai yang
besar terhadap kinerja pegawai. dilengkapi dengan peralatan
4. Bagi mayoritas pegawai, uang pendukung, pembagian tugas yang
masih tetap merupakan motivasi disesuaikan dengan keahlianya,
kuat, sehingga sangat wajar jika menciptakan sistem persaingan
variabel insentif merupakan faktor yang sehat dalam mencapai jenjang
yang paling mempengaruhi prestasi karir dan jabatan yang diinginkan,
kerja pegawai. Begitu juga dengan menjalin hubungan yang baik
motivasi apabila pegawai antara sesama pegawai dan juga
mendapatkan pekerjaan yang sesuai antara pimpinan dan staf.
dengan latar belakang c. Kinerja pegawai Dinas
pendidikannya menjadi pengaruh Pengelolaan Keangan Daerah yang
yang besar terhadap kinerja tergolong sedang sehingga perlu
pegawai. ditingkatkan, antara lain:
mengadakan diklat-diklat yang
Saran berkaitan dengan bidang tugas
Berdasarkan kesimpulan yang pegawai, untuk meningkatkan
diperoleh, diberikan saran sebagai masing-masing keahliannya,
berikut: memberikan penghargaan baik
1. Kepada para peneliti selanjutnya moril maupun materil kepada
yang ingin melakukan penelitian pegawai yang terlihat memiliki
serupa, disarankan untuk meneliti kinerja yang cukup tinggi.
faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Daerah di DAFTAR PUSTAKA
kabupaten/kota lain, sehingga dapat
mengetahui perbedaan faktor-faktor Armstrong, M.,1994, Manajemen
yang mempengaruhi kinerja Sumber Daya Manusia, Media
pegawai Dinas Pengelolaan Kompetindo, Jakarta.
Keuangan Daerah Kabupaten Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur
Pesisir Selatan dengan Penelitian, Jakarta: Rineka
kabupaten/kota lainnya. Cipta.
2. Kepada Dinas Pengelolaan As'ad, Mochammad, 2003, Psikologi
Keuangan Daerah Kabupaten Industri: Seri Sumber Daya
Pesisir Selatan disarankan untuk: Manusia, Liberty,
a. Meningkatkan insentif bagi Yogjakarta.
pegawai yang mempunyai kinerja

252
Jurnal KBP, Vol. 1, No. 2, September 2013: 232 - 253

Buchori Zainun, 1989, Manajamen Susilo Martoyo, 2000, Manajemen

dan Motivasi, Bina Aksara, Sumber Daya Manusia, BPFE,
Jakarta. Yogjakarta.
Gerungan, W. A., 1982, Manajemen
Personalia, Editor Hrman
Hutauruk, Pradnya Paramita,
Jakarta.
Heidjrachman dan Suad Husnan, 2002,
Manajemen Personalia, BPFE,
Yogjakarta.
I. Bestira, 1998, Produktivitas
Perusahaan, Alumni, Bandung.
Lembaga Administrasi Republik
Indonesia, 2000, Akuntabilitas
dan good governance; Modul,
Sosialisasi Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah
(AKIP).
Muhammad Hasibuan, 2003,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Mutiara S. Panggabean,2002,
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2003,
Kepemimpinan
Mengefektifkan Organisasi.
Buku 1. Universitas
Terbuka/UPI-YAI, Jakarta.
Simamora, Henry, 1997, Manajemen
Sumber Daya. Bagian
Penerbitan STIE YKPN,
Yogyakarta.

Slovin Umar, 1999, Sampel

penelitian,,,Perencanaan
Penelitian, Penerbit PT.
Rinerka Erlangga.
Sugiono, 2005, Populasi, Administrasi
Personalia, Sari Manajemen
Penerbit Kanisius, Yogyakarta.
Suprianto, 1997, Penilaian Kinerja
dan Pengembangan
karyawan, BPFE, Yogyakarta.

253