Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN

KEMAMPUANTERHADAP KINERJA KARYAWAN

TYAS HARDIANTI SUWARNO

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya
Kampus Ketintang Surabaya 60231
E-mail: hardiantyaz@gmail.com

Abstract: Individual employee’s performance is the main factor that

determines organizational success. Many factors that influence the
performance of the employees, such as the motivation from within
themselves and also supported by the ability of employees to
complete tasks. Employee’s performance on BTN Branch Surabaya
considered good although responsibility and knowledge of employee
are still considered not maximal. The population used in this study are
employees of the front liner division of Bank BTN branch Surabaya.
This type of research is quantitative. The sampling technique used is
saturated sample as many as 85 respondents, with a sample of 72
respondents. The analytical tool used in this study was a multiple
linear regression with the help of software SPSS 20.0 for
windows.The result shows that there is an impact between intrinsic
motivation to the performance and the ability of performance an
intrinsic motivation and the simultaneity ability to the performance.
Keywords: intrinsic motivation, ability, employee’s performance.

PENDAHULUAN faktor tersebut adalah; (1)

kemampuan individual untuk
Manajemen sumber daya
melakukan pekerjaan tersebut, (2)
manusia adalah rancangan sistem-
tingkat usaha yang dicurahkan, dan
sistem formal dalam sebuah
(3) dukungan organisasi (Mathis dan
organisasi untuk memastikan
Jackson, 2009:113).
penggunaan bakat manusia secara
Hal yang mempengaruhi kinerja
efektif dan efisien guna mencapai
bermacam-macam, pada dasarnya
tujuan-tujuan organisasional (Mathis
faktor-faktor tersebut dapat
dan Jackson, 2009:3). Manajemen
dikategorikan sebagai faktor
sumber daya manusia berkaitan
lingkungan, karakteristik personal
dengan berbagai kegiatan organisasi
dan pengalaman, serta kebutuhan
seperti seleksi calon pegawai,
dan nilai. Analisis yang lebih
penerimaan, pelatihan dan
mengkonsentrasikan pada kinerja
pengembangan, penggajian,
pegawai akan lebih memberikan
evaluasi, promosi pegawai, dan
penekanan pada dua faktor utama
pemutusan hubungan kerja (PHK).
yaitu keinginan pegawai untuk
Sumber daya manusia
bekerja dan menghasilkan usaha
merupakan bagian yang cukup
pegawai tersebut serta kemampuan
penting dalam pencapaian tujuan
dari pegawai.
organisasi, baik itu perusahaan besar
Menurut Herzberg dalam
maupun perusahaan kecil. Sebagian
Ardana dkk., (2012:196) motivasi
besar organisasi, kinerja para
dipengaruhi oleh faktor internal
karyawan individual merupakan
(motivasi intrinsik) dan eksternal
faktor utama yang menentukan
(motivasi ekstrinsik). Menurut
keberhasilan organisasi.Tiga faktor
Sardiman (2007:89), motivasi intrinsik
utama yang mempengaruhi
adalah “motif-motif yang menjadi aktif
bagaimana individu bekerja. Faktor-
atau berfungsinya tidak perlu

928 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

dirangsang dari luar, karena dalam bahwa tidak ada pengaruh yang
diri setiap individu sudah ada signifikan antara kemampuan bekerja
dorongan untuk melakukan sesuatu.” dengan kinerja.
Sedangkan menurut Nawawi Bank BTN menerapkan
(2005:359) menjelaskan bahwa motivasi secara intrinsik maupun
motivasi ekstrinsik adalah pendorong ekstrinsik demi tercapainya kinerja
kerja yang bersumber dari luar diri yang baik dari para karyawannya
pekerja sebagai individu, berupa sendiri.Terbukti dengan adanya
suatu kondisi yang motivasi-motivasi tersebut, kinerja
mengharuskannya melaksanakan karyawan dalam hal melayani
pekerjaan secara maksimal. nasabah dinilai baik, sehingga Bank
Selanjutnya untuk variabel BTN masih dipercaya oleh para
gabungan dari motivasi intrinsik itu nasabah sebagai Bank yang
sendiri adalah kemampuan individual terpercaya dalam pelayanan
dari para karyawannya.Robbins dan nasabah. Pemberian motivasi yang
Judge (2008:57) menjelaskan bahwa tinggi akan berpengaruh pula
kemampuan (ability) merupakan terhadap kinerja seseorang. Hal ini
kapasitas seorang individu untuk sesuai dengan pendapat Anoraga
melakukan beragam tugas dalam (2006:40) yang menyatakan bahwa
suatu pekerjaan. Kemampuan adalah pemberian motivasi secara intrinsik
sebuah penilaian terkini atas apa dan ekstrinsik bisa meningkatkan
yang dapat dilakukan seseorang. motivasi kerja para karyawan,
Yukl (2003:214) mengartikan sehingga dapat meningkatkan kinerja
kemampuan sebagai suatu alat yang para karyawan.
dibawa karyawan ke tempat kerja Kinerja yang tinggi dan baik
berupa keterampilan, pengetahuan, serta mempunyai tanggung jawab
kecakapan interpersonal dan yang tinggi terhadap pekerjaannya
kecakapan teknis. juga dipengaruhi oleh kemampuan
Penelitian terdahulu dari para karyawan yang dinilai baik pula,
Suwardi (2011) mengemukakan namun motivasi dari atasan masih
bahwa motivasi berpengaruh positif dinilai kurang diberikan pada
dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian front liner, dalam
pegawai, didukung pula oleh hal ini motivasi yang diinginkan
penelitian Azar dan Shafighi (2013) seperti ucapan penyemangat dalam
yang menunjukkan bahwa motivasi bekerja, seperti selamat bekerja atau
berpengaruh positif dan signifikan bekerjalah dengan baik hari ini agar
terhadap kinerja karyawan. karyawan merasa dihargai
Sedangkan menurut penelitian keberadaannya. Selain itu juga
terdahulu dari Murti dan Srimulyani pernah terjadi kesalahan
(2013) hasil penelitian menunjukkan penghitungan antara jumlah uang
bahwa variabel motivasi tidak dengan hasil input yang terjadi pada
berpengaruh signifikan terhadap bagian teller service, ini menunjukkan
kinerja pegawai. bahwa kemampuan dari para
Penelitian ini menggunakan karyawan juga dinilai belum
variabel kemampuan sebagai maksimal, namun kinerja karyawan
variabel gabungan dari variabel dalam hal melayani nasabah dinilai
motivasi intrinsik. Menurut penelitian baik. Hal ini berdasarkan wawancara
terdahulu dari Sudarma (2012) dengan saudari Niken Citraning Asri
dijelaskan bahwa semakin tinggi salah satu karyawan bagian
kemampuan individu, semakin Customer Service.
meningkat pula kinerja seseorang. Berdasarkan pemaparan
Hal ini berbeda dengan pendapat dari penelitian terdahulu dan fenomena
Aishaet al.,(2013) yang mengatakan yang terjadi, penelitian ini berusaha

929 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

untuk menguji pengaruh motivasi dan kedalam dua jenis yaitu motivasi
kemampuan terhadap kinerja dengan intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
mengambil objek di Bank BTN Motivasi intrinsik berasal dari dalam
Cabang Surabaya, yang akan ditulis diri seseorang, yaitu seseorang
kedalam penelitian dengan judul melakukan suatu aktivitas karena
“Pengaruh Motivasi Intrinsik dan mereka menemukan suatu
Kemampuan(Ability) terhadap Kinerja ketertarikan dan memperoleh
Karyawan pada Bank BTN Cabang kepuasan spontan dari aktivitas
Surabaya (Studi pada karyawan dalam dirinya, sedangkan motivasi
bagian front liner)”.Penelitian ini ekstrinsik memerlukan perantara
bertujuan untuk mengetahui dan antara aktivitas dan beberapa
menganalisis pengaruh motivasi konsekuensi yang terpisah seperti
intrinsik dan kemampuan terhadap penghargaan yang berwujud.
kinerja karyawan bagian front liner. Sardiman (2007:89)
berpendapat, motivasi intrinsik
KAJIAN PUSTAKA adalah “motif-motif yang menjadi aktif
atau berfungsinya tidak perlu
Motivasi Intrinsik dirangsang dari luar, karena dalam
diri setiap individu sudah ada
Karyawan membutuhkan suatu dorongan untuk melakukan
motivasi yang diberikan oleh sesuatu.”Sedangkan menurut
atasannya demi terciptanya kinerja Nawawi (2005:359) menjelaskan
yang tinggi dan baik.Motivasi sangat bahwa motivasi ekstrinsik adalah
diperlukan, karena tanpa adanya pendorong kerja yang bersumber dari
motivasi karyawan tidak terdorong luar diri pekerja sebagai individu,
untuk menghasilkan kinerja yang berupa suatu kondisi yang
meningkat dan baik.Motivasi sendiri mengharuskannya melaksanakan
sangat berpengaruh dan berperan pekerjaan secara maksimal.
penting khususnya pada Bank BTN Adapun tujuan pemberian
Cabang Surabaya, mengingat motivasi itu sendiri menurut Hasibuan
kurangnya motivasi pada Bank BTN (2008:97) sebagai berikut: 1)
khususnya bagian front liner. mendorong gairah dan semangat
Motivasi ini hanya diberikan kerja karyawan, 2) meningkatkan
kepada manusia, khususnya kepada moral dan kepuasan kerja karyawan,
para bawahan atau pengikut.Motivasi 3) meningkatkan produktivitas kerja
juga merupakan suatu dorongan baik karyawan, 4) mempertahankan
dari dalam atau dari luar diri loyalitas dan kestabilan karyawan
seseorang yang memunculkan perusahaan, 5) meningkatkan
antusiasme dan kegigihan untuk kedisiplinan dan menurunkan tingkat
melakukan tindakan tertentu (Daft, absensi karyawan, 6) mengefektifkan
2002:91).Motivasi ini hanya dapat pengadaan karyawan, 7)
diberikan kepada “orang-orang yang menciptakan suasana dan hubungan
mampu” untuk mengerjakan kerja yang baik, 8) meningkatkan
pekerjaan tersebut, bagi orang-orang kreativitas dan partisipasi karyawan,
yang tak mampu mengerjakan 9) meningkatkan tingkat
pekerjaan tersebut tidak perlu kesejahtaraan karyawan, 10)
dimotivasi. Memotivasi ini sangat mempertinggi rasa tanggung jawab
sulit, karena pimpinan sulit untuk karyawan terhadap tugas-tugasnya,
mengetahui kebutuhan (needs) dan 11) meningkatkan efisiensi
keinginan (wants) yang diperlukan penggunaan alat-alat dan bahan
bawahan dari hasil pekerjaannya itu. baku, dan lain sebagainya.
Menurut Gagne dan Deci Jenis-jenis motivasi menurut
(2005), motivasi dapat dibagi ahli dapat dibagi menjadi dua,

930 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

adapun jenis-jenis motivasi menurut merupakan kapasitas seorang

Hasibuan (2008:99), yaitu: 1) individu untuk melakukan beragam
motivasi positif (insentif positif), tugas dalam suatu pekerjaan.
manajer memotivasi bawahan Kemampuan adalah sebuah
dengan memberikan hadiah kepada penilaian terkini atas apa yang dapat
mereka yang berprestasi baik. dilakukan seseorang.
Dengan motivasi positif ini semangat Sedangkan menurut Yukl
kerja bawahan akan meningkat, (2003:214) mengartikan kemampuan
karena manusia pada umumnya sebagai suatu alat yang dibawa
senang menerima yang baik-baik, 2) karyawan ke tempat kerja berupa
motivasi negatif (insentif negatif), keterampilan, pengetahuan,
manajer memotivasi bawahannya kecakapan interpersonal dan
dengan memberikan hukuman kecakapan teknis.Menurut Robbins
kepada mereka yang pekerjaannya (dalam Sudarma, 2012) kemampuan
kurang baik (prestasi rendah). merupakan aktivitas individu untuk
Dengan memotivasi negatif ini melaksanakan berbagai tugas dalam
semangat kerja bawahan dalam pekerjaan tertentu, yang dibedakan
jangka waktu pendek akan atas kemampuan intelektual dan
meningkat, karena mereka takut di kemampuan fisik.Kemampuan
hokumtetapi untuk jangka waktu intelektual merupakan kapasitas
panjang dapat berakibat kurang baik. individu untuk melaksanakan
Pengukuran variabel motivasi kegiatan-kegiatan mental, sedangkan
intrinsik dalam penelitian ini kemampuan fisik merupakan
menggunakan indikator dari faktor kemampuan menjalankan tugas yang
instrinsik dari Herzberg dalam Ardana menuntut stamina, keterampilan, dan
dkk., (2012:196) antara lain: 1) karakteristik-karakteristik serupa.
tanggung jawab, merupakan Pengukuran variabel
besarnya tanggung jawab dalam kemampuan dalam penelitian ini
melaksanakan tugas, 2) prestasi, merupakan gabungan dari pendapat
mengutamakan prestasi dari apa Sudarma (2012) dan Aishaet al.,
yang dikerjakannya, 3) pekerjaan itu (2013). Indikator yang digunakan
sendiri, memiliki perasaan senang diantaranya: 1) pengetahuan,
dalam bekerja, 4) penghargaan, merupakan wawasan para karyawan
merupakan adanya umpan balik atas dalam melaksanakan maupun
hasil pekerjaannya, 5) kesempatan menyelesaikan tugasnya, 2)
berkembang, memiliki tujuan yang keterampilan, merupakan cara
jelas dan menantang serta khusus dari karyawan itu sendiri
melaksanakan tugas dengan target dalam melaksanakan tugas, 3)
yang jelas. pengalaman kerja, merupakan karir
sesuai bidangnya yang dimiliki oleh
Kemampuan karyawan yang mana dapat
berpengaruh terhadap kinerja
Dalam bekerja, karyawan karyawan itu sendiri.
membutuhkan berbagai macam
kemampuan dalam menjalankan Kinerja
aktivitasnya.Kemampuan karyawan
dibutuhkan demi tercapainya kinerja Banyak faktor yang
yang baik, karena kemampuan mempengaruhi kinerja karyawan
bekerja dari seseorang menunjukkan antara lain individual-
potensi dari orang tersebut dalam kemampuannya, usaha yang
menjalankan aktivitasnya.Robbins dicurahkan, dan dukungan organisasi
dan Judge (2008:57) menjelaskan yang diterimanya. Sebagian unit
bahwa kemampuan (ability) SDM dalam organisasi ada untuk

931 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

menganalisis dan menyampaikan signifikan terhadap kinerja pegawai.

bidang ini. Peran yang sebenarnya Begitu juga penelitian dari Harlie
dari unit SDM dalam organisasi (2010) yang hasilnya menunjukkan
seharusnya tergantung pada apa bahwa variabel disiplin kerja, motivasi
yang diharapkan oleh manajemen dan pengembangan karier secara
atas. Sehubungan dengan fungsi parsial mempengaruhi variabel terikat
manajemen mana pun, aktivitas yaitu kinerja pegawai.
manajemen SDM harus Hal ini berbeda dengan
dikembangkan, dievaluasi, dan penelitian dari Murti dan Srimulyani
diubah bila perlu sehingga mereka (2013) yang menunjukkan bahwa
dapat memberikan kontribusi pada variabel motivasi tidak berpengaruh
kinerja kompetitif organisasi dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
individu di tempat kerja, Mathis dan Untuk variabel kemampuan,
Jackson (2009:113). pada penelitian terdahulu dari
Menurut Sudarma (2012) Sudarma (2012)menunjukkan bahwa
kinerja merupakan tingkat sejauh terdapat pengaruh positif
mana keberhasilan seseorang dalam kemampuan individu terhadap
menyelesaikan pekerjaannya.Untuk kinerja. Ini berarti hipotesis yang
mengetahui keberhasilan dalam menyatakan semakin tinggi
melaksanakan pekerjaan tersebut kemampuan individu semakin
perlu dilakukan penilaian meningkat pula kinerja dapat diterima
kinerja.Tujuannya adalah untuk (terbukti).Choriyah dan Taslim (2012)
memberikan bahkan sebagai upaya juga berpendapat bahwa pengaruh
peningkatan produktivitas organisasi. kemampuan kerja terhadap kinerja
Menurut Mangkunegara pegawai cukup tinggi dan
(2005:67) kinerja adalah hasil kerja memberikan kontribusi terhadap
secara kualitas dan kuantitas yang upaya peningkatan kinerja pegawai.
dicapai oleh seorang pegawai dalam Peningkatan kemampuan kerja
melaksanakan tugasnya sesuai pegawai akan menjadi sesuatu yang
dengan tanggung jawab yang dianggap penting.
diberikan kepadanya. Hal ini berbeda dengan
Pengukuran variabel kinerja penelitian dari Aisha et al., (2013)
dalam hal ini peneliti menggunakan yang mana penelitian ini bertujuan
pengukuran sesuai dalam jurnal untuk membuktikan pengaruh
Harlie (2010).Indikator yang kemampuan kerja, kondisi kerja,
digunakan untuk mengukur kinerja motivasi, dan insentif terhadap
adalah: 1) tanggung jawab terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini
kualitas hasil kerja, 2) tanggung menunjukkan bahwa kemampuan
jawab terhadap kuantitas hasil kerja, kerja tidak berpengaruh terhadap
3) penghematan waktu kerja, 4) kinerja.
adanya tanggung jawab dalam Selanjutnya, mengenai kinerja
mencapai tujuan organisasi, 5) menurut Suwardi (2011) menyatakan
kerjasama melaksanakan tugas 6) bahwa motivasi berpengaruh positif
kemampuan menghadapi kesulitan dan signifikan terhadap kinerja. Hasil
dalam menyelesaikan pekerjaan, 7) pengujian ini dapat dimaknai bahwa
koordinasi setiap tugas pekerjaan. pegawai yang memiliki motivasi dan
kepuasan kerja yang tinggi, maka
Motivasi Intrinsik, Kemampuan akan cenderung mempunyai kinerja
dan Kinerja Karyawan yang tinggi terhadap organisasi.
Budianto dkk., (2013) menyatakan
Penelitian terdahulu dari bahwa motivasi intrinsik maupun
Suwardi (2011) menunjukkan bahwa ekstrinsik mampu membentuk
motivasi berpengaruh positif dan kepuasan kerja yang pada akhirnya

932 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

berdampak pada kinerja diri sendiri untuk mencapai sesuatu

karyawannya. Menurut Choiriyah dan yang dikatakan optimal.Untuk
Taslim (2012) motivasi dan pengukuran motivasi intrinsik,
kemampuan berpengaruh signifikan merujuk pada pendapat dan
terhadap kinerja secara simultan penelitian dalam Ardana dkk.,
maupun parsial. (2012:196)antara lain: 1) tanggung
Berdasarkan teori dan jawab, 2) prestasi, 3) pekerjaan itu
penelitian terdahulu, maka hipotesis sendiri, 4) penghargaan, 5)
dalam penelitian ini adalah : kesempatan berkembang.
H1: Ada pengaruh yang signifikan Sedangkan kemampuan merupakan
antara motivasi intrinsik potensi seseorang dalam menguasai
terhadap kinerjakaryawan. keahlian di segala bidang. Untuk
H2 : Ada pengaruh yang signifikan pengukuran kemampuan, merujuk
antara kemampuan terhadap pada penelitian menurut Sudarma
kinerjakaryawan. (2012) dan Aisha et al., (2013) yang
H3 : Ada pengaruh yang signifikan digunakan antara lain:1)
antara motivasi intrinsik dan pengetahuan, 2) keterampilan, dan 3)
kemampuansecara simultan pengalaman kerja.
terhadap kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil
pekerjaan seseorang yang telah
METODE menyelesaikan tugasnya dalam
waktu tertentu yang dinilai
Sesuai dengan tujuan berdasarkan kualitas maupun
penelitian yaitu untuk mengetahui kuantitasnya. Untuk pengukuran
pengaruh motivasi kerja dan kinerja merujuk pada penelitian Harlie
kemampuan terhadap kinerja (2010) antara lain: 1) tanggung jawab
karyawan pada Bank BTN Cabang terhadap kualitas hasil kerja, 2)
Surabaya, penelitian ini kuantitas hasil kerja, 3) penghematan
menggunakan pendekatan kuantitatif waktu kerja, 4) adanya tanggung
yaitu penelitian yang menitik beratkan jawab dalam mencapai tujuan
pada pengujian hipotesis.Adapun organisasi, 5) kerjasama
rancangan penelitian yang dibuat melaksanakan tugas, 6) cara dalam
penulis untuk mengetahui ada menghadapi kesulitan pekrjaan, 7)
tidaknya pengaruh motivasi intrinsik dan koordinasi setiap
dan kemampuan terhadap kinerja. tugas/pekerjaan.
Tempat penelitian yang dituju Teknik pengumpulan data
adalah Bank BTN (Persero), Tbk dalam penelitian ini dilakukan dengan
Cabang Surabaya yang penyebaran angket kepada 85
beralamatkan di Jalan Pemuda no. responden, tetapi angket yang terisi
50 Surabaya. Jumlah populasi dalam hanya 72 angket karena kesibukan
penelitian ini sebanyak 85 orang dan dari beberapa karyawan di sepanjang
teknik sampling dalam penelitian ini waktu kerjanya yang tidak bisa
yaitu teknik Sampling jenuh, dimana diganggu. Skala pengukuran yang
dari semua jumlah populasi diambil digunakan adalah skala likert.Teknik
semuanya. analisis data menggunakan analisis
Pada penelitian ini terdapat 2 regresi berganda. Setelah melalui uji
variabel independen dan 1 variabel validitas, diketahui bahwa semua
dependen.Variabel independen yang item-item pernyataan dalam indikator
digunakan adalah motivasi intrinsik untuk variabel motivasi intrinsik,
dan kemampuan, sedangkan untuk kemampuan, kinerja memiliki nilai
variabel dependen ialah rhitung lebih besar dari nilai rtabel
kinerja.Motivasi intrinsik merupakan (0,232). Hal tersebut menunjukkan
dorongan atau semangat dari dalam bahwa indikator dari masing-masing

933 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...
variabel dinyatakan valid ataudapat
digunakan untuk mengukur variabel-
variabel tersebut dengan tepat.
Setelah melalui uji reliabilitas,
diketahui bahwa nilai cronbach’s
alpha untuk masing-masing variabel
memiliki nilai lebih besar dari 0,60
sehingga dapat dinyatakan bahwa
keseluruhan variabel memiliki
reliabilitas yang baik.
HASIL
Bank Tabungan Negara (BTN)
sepanjang perjalanannya dalam
mengukir sejarah dengan segala
prestasi yang dimilikinya telah
membuktikan perannya dalam
menghubungkan kegemaran
masyarakat Indonesia untuk
menabung. Dengan semua usahanya
maka BTN telah mengambil peran
dalam usaha pembangunan di segala
bidang di seluruh tanah air tercinta.
Perjalanan panjang yang pada
akhirnya membawa misi yang harus
diemban, yaitu sebagai bank
penyedia dana untuk tumbuhnya
pembangunan perumahan nasional
dengan fasilitas Kredit Pemilikan
Rumah (KPR) telah membawa BTN
sebagai bank satu-satunya yang
besar melalui tugas mulia itu.
Struktur organisasi Bank
Tabungan Negara Cabang Surabaya
terdiri dari manajer cabang yang
membawahi empat kepala seksi,
yaitu Retail Service, Operasional,
Accounting dan Control serta Loan
Recovery. Peneliti lebih
memfokuskan penelitiannya pada
bagian front liner, yaitu teller service
dan customer service yang jumlah
keseluruhan karyawannya tersebar
pada 28 outlet di bawah naungan
Cabang Surabaya, dan merupakan
bagian dari divisi Retail Service.
Berdasarkan karakteristik
demografi responden, dari 72
responden sebanyak 10 responden
(13,9%) berjenis kelamin laki-laki dan
62 responden (86,1%) berjenis
kelamin perempuan. Berdasarkan
934 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014
usia, sebanyak 36 responden (50%)
berusia dibawah 25 tahun dan 36
responden (50%) berusia lebih dari
25 tahun.
Berdasarkan masa kerja, dari
85 responden sebanyak 25
responden (34,7%) masih bekerja
dibawah 2 tahun atau belum diangkat
menjadi karyawan tetap, dan
sebanyak 47 responden (65,3%)
telah bekerja diatas 2 tahun dan telah
diangkat menjadi karyawan tetap.
Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi berganda
dengan menggunakan uji asumsi
yaitu uji normalitas, uji
multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, dan uji linieritas.
Hasil uji normalitas dapat diketahui
bahwa nilai asymp.sig.(2-tailed)
sebesar 0,517 > 0,05 maka nilai
residual tersebut telah normal. Hasil
uji multikolinieritas dapat diketahui
bahwa nilai tolerance kedua variabel
lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang
dari 10, maka dapat disimpulkan
tidak terjadi masalah multikolinearitas
pada model regresi.Hasil uji
heteroskedastisitas dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi kedua
variabel independen lebih dari 0,05,
dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas. Untuk hasil uji
linieritas dapat diketahui bahwa nilai
Durbin-Watson adalah 1,603, yang
mana nilai tersebut berada diantara
nilai dL sebesar = 1,675 dan nilai dU
sebesar = 1,561 dimana hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa
spesifikasi model benar dan
linier.Hasil dari analisis regresi
berganda dapat terlihat pada tabel 1
berikut ini:
Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

Tabel 1. Tabel ringkasan hasil signifikansi uji T kurang dari 0,005

analisis regresi berganda (0,000 < 0,005). Hal ini menunjukkan
Mo B Ad bahwa motivasi intrinsik mampu
del T Sig. F Sig. j.
R2 mempengaruhi kinerja karyawan
.71 .55
k
9
.254 .800 45.668
b
.000
7
bank BTN terbukti bahwa karyawan
X1
.55
8.443 .000
dapat meningkatkan kinerja mereka
4
.59 dengan cara memotivasi dirinya
X2 2.964 .004
0 sendiri dalam menyelesaikan tugas-
Sumber: Output SPSS versi 20, 2014 tugasnya dengan baik. Karyawan
Berdasarkan tabel 1 didapat Bank BTN Cabang Surabaya
persamaan regresi dalam penelitian memacu semangat dalam
ini yaitu sebagai berikut: Y = 0,719 + menyelesaikan tugas-tugasnya agar
0,554 X1 + 0,590 X2+ e termotivasi menghasilkan kinerja
Dari persamaan tersebut dapat yang baik. Tanpa adanya motivasi
diambil kesimpulan:1) koefisien intrinsik, kinerja karyawan tidak akan
regresi sebesar 0,719 menyatakan baik.
bahwa jika tidak ada variabel Frekuensi data variabel
motivasi intrinsik (X1), kemampuan penelitian dapat diketahui bahwa
(X2), maka nilai kinerja karyawan (Y) motivasi intrinsik dinilai sedang oleh
adalah sebesar 0,719, 2) koefisien karyawan Bank BTN (Persero), Tbk
X1 sebesar 0,554 menyatakan Cabang Surabaya. Hal ini ditunjukkan
bahwa setiap penambahan variabel dengan skor rata-rata variabel
motivasi intrinsik, maka nilai kinerja sebesar 3,54. Kondisi ini
karyawan akan meningkat sebesar memperlihatkan bahwa motivasi
0,554, 3) koefisien X2 sebesar 0,590 intrinsik karyawan pada bank BTN
menyatakan bahwa setiap belum maksimal, tetapi kinerja
penambahan variabel kemampuan, karyawan masih tetap dinilai baik
maka nilai kinerja karyawan akan dikarenakan karyawan memiliki cara
meningkat sebesar 0,590. atau solusi yang benar dalam
Hasil Adjusted R-Square menyelesaikan tugas-tugasnya
variabel motivasi intrinsik dan dengan baik sehingga kinerja
kemampuan terhadap kinerja karyawan dapat terselesaikan
memberikan nilai Adjusted R-square dengan hasil yang maksimal. Selain
sebesar 0,557 artinya besarnya itu dalam hal melayani nasabah,
pengaruh motivasi intrinsik dan karyawan masih mendapat
kemampuan terhadapkinerja di Bank tanggapan baik dan masih dinilai
BTN (Persero), Tbk Cabang ramah, sehingga Bank BTN masih
Surabayasebesar 56 %, sedangkan dipercaya sebagai Bank yang
44 % dipengaruhi faktor lain yang pelayanannya baik terhadap
juga berpengaruh terhadap kinerja nasabah.
karyawan di Bank BTN (Persero), Variabel motivasi intrinsik yang
Tbk Cabang Surabaya. terdiri dari 5 indikator yaitu tanggung
jawab, prestasi, pekerjaan itu sendiri,
PEMBAHASAN penghargaan, dan kesempatan
berkembang. Diantara indikator-
Pengaruh Motivasi Intrinsik indikator tersebut kesempatan
terhadap Kinerja berkembang mendapat skor tertinggi
Berdasarkan perhitungan yaitu dengan skor rata-rata 3,65
analisis statistik dapat diketahui termasuk dalam kategori sedang.
bahwa variabel motivasi intrinsik Terbukti bahwa kesempatan
berpengaruh signifikan terhadap berkembang para karyawan bank
kinerja karyawan, terlihat pada nilai BTN tidak terlalu baik, dikarenakan
masa jabatan pegawai front liner

935 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...
sebatas umur 36 tahun.Meskipun
tidak menutup kemungkinan untuk
naik ke jenjang karir berikutnya jika
mempunyai kinerja yang baik.
Untuk mendapatkan hasil
kinerja yang baik, perlu adanya
prestasi yang baik pula dari para
karyawan.Tetapi, indikator prestasi
disini menghasilkan jawaban dari
para responden yang masuk dalam
kategori sedang.Hal ini ditunjukkan
prestasi karyawan Bank BTN masih
dinilai jauh dari hasil yang maksimal.
Terbukti bahwa karyawan yang dinilai
berprestasi baik masih berjumlah
sedikit, contohnya karyawan yang
memperoleh reward berupa jalan-
jalan ke luar negeri hanya berjumlah
20% atau sekitar 17 orang dari
jumlah keseluruhan karyawan bagian
front liner.
Dilihat dari prestasi karyawan
yang masih dinilai jauh dari kata
maksimal yang berkaitan dengan
rasa menyukai jenis pekerjaan yang
ia kerjakan. Dalam indikator
pekerjaan itu sendiri para responden
memberikan jawaban yang masuk
dalam kategori sedang. Hal ini
menunjukan karyawan Bank BTN
terkadang kurang menyukai jenis
pekerjaan yang ia kerjakan.
Seringkali para karyawan mendapat
tugas tambahan di luar kantor,
contohnya customer service mencari
nasabah disaat marketing dari kantor
tersebut tidak berjalan atau tidak
bekerja. Hal ini menyebabkan
tanggung jawab terhadap
penyelesaian tugas di dalam kantor
terbengkalai. Terbukti dari nilai
indikator tanggung jawab yang
masuk dalam kategori sedang.Disini
karyawan Bank BTN masih dinilai
belum baik dalam hal tanggung
jawab.
Kurangnya tanggung jawab
tersebut mengakibatkan karyawan
Bank BTN belum mendapat timbal
balik atas apa yang sudah ia
kerjakan. Contohnya mendapat
ucapan selamat dari atasannya.Ini
berkaitan dengan indikator
936 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014
penghargaan yang mana para
responden memberi jawaban yang
masuk pada kategori sedang.
Seringkali karyawan merasa kurang
mendapatkan pujian dari atasannya
atas hasil kerja yang sudah ia
selesaikan karena batas waktu yang
ditentukan melampaui batas.
Hal ini menunjukkan bahwa
macam-macam indikator dari
motivasi intrinsik berpengaruh
terhadap kinerja, karena dari
indikator-indikator tersebut kita dapat
mengetahui seberapa besar usaha
para karyawan Bank BTN untuk
memotivasi dirinya sendiri yang mana
juga membutuhkan motivasi
langsung dari atasan untuk lebih
meningkatkan rasa tanggung jawab
para karyawan dalam menyelesaikan
tugasnya agar menghasilkan hasil
yang maksimal dan tepat waktu.
Hasil analisis tentang motivasi
intrinsik terhadap kinerja dari
penelitian ini mendukung penelitian
dari Aisha et al., (2013) yang
menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Kemampuan terhadap
Kinerja
Berdasarkan hasil analisis
statistik bahwa variabel kemampuan
berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini
terlihat pada nilai signifikansi uji T
lebih kecil dari 0,005 (0,004 < 0,005)
yang menunjukkan bahwa
kemampuan juga berpengaruh dalam
meningkatkan kinerja karyawan Bank
BTN Cabang Surabaya, karena dari
kemampuan para karyawan dalam
hal melayani nasabah maupun
pengetahuan di bidang perbankan,
kinerja karyawan dinilai baik. Tanpa
adanya kemampuan yang sesuai
pada bidangnya, karyawan kurang
cakap dalam menyelesaikan tugas-
tugasnya maupun meningkatkan
kinerjanya.
Berdasarkan frekuensi data
variabel penelitian dapat diketahui
Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

bahwa kemampuan dinilai sedang kurangnya pengetahuan tersebut

oleh karyawan Bank BTN (Persero), dapat berpengaruh terhadap
Tbk Cabang Surabaya, ditunjukkan keterampilan karyawan.
dengan skor rata-rata variabel Responden memberikan
sebesar 3,56. Hal ini memperlihatkan jawaban tentang indikator
bahwa kemampuan karyawan Bank keterampilan yang masuk dalam
BTN dalam menjalankan kategori sedang. Hal ini menunjukan
pekerjaannya dinilai belum maksimal, bahwa keterampilan yang dimiliki
namun kinerja karyawan dalam karyawan belum terlalu baik.
menyelesaikan tugas-tugasnya dinilai Kurangnya pengetahuan dari para
baik karena karyawan dapat bekerja karyawan dapat mengakibatkan para
sama dengan rekan kerja di bagian karyawan kurang terampil dalam hal
yang sama maupun beda bagian berkomunikasi dengan nasabah
agar kinerja mereka dapat ataupun kurang tanggap dalam
diselesaikan sesuai waktu yang melayani nasabah, contoh pada
ditentukan dengan hasil yang baik. bagian teller service terkadang masih
Variabel kemampuan (X2) melampaui waktu yang ditentukan
terdiri dari 3 indikator yaitu dalam melayani per-nasabah yaitu
pengetahuan, keterampilan, dan maksimal dengan durasi 3 menit.
pengalaman kerja. Dari indikator Hasil analisis tentang
tersebut pengalaman kerja kemampuan terhadap kinerja pada
mendapatkan skor yang tertinggi penelitian ini mendukung penelitian
dengan rata-rata 3,76 dengan dari Sudarma (2012) bahwa
kategori tinggi. Hal ini menunjukkan kemampuan secara parsial
bahwa karyawan Bank BTN Cabang berpengaruh terhadap kinerja.
Surabaya khususnya di bagian front
liner mempunyai pengalaman kerja Pengaruh Motivasi Intrinsik dan
yang baik dalam menjalankan Kemampuan terhadap Kinerja
pekerjaannya, karena mayoritas dari
para responden yaitu sekitar 65% Berdasarkan hasil uji F
dari jumlah keseluruhan responden (simultan) dapat diketahui bahwa
adalah karyawan yang masa variabel motivasi intrinsik (X1) dan
kerjanya diatas 2 tahun. Sedangkan kemampuan (X2) berpengaruh
untuk sisanya para junior mereka secara simultan terhadap kinerja
yang terhitung masa kerjanya karyawan di Bank BTN (Persero),
dibawah 2 tahun yaitu sekitar 35%. Tbk Cabang Surabaya. Hal ini terlihat
Front liner sendiri mempunyai 2 pada nilai signifikansi pada uji F
bagian, yaitu teller service dan kurang dari 0,005 (0,000 < 0,005).
customer service dengan berbagai Hal ini menunjukkan bahwa dengan
macam tugas-tugas yang telah adanya motivasi intrinsik karyawan
ditentukan menurut posisinya. akan menyadari bahwa motivasi dari
Dengan pengalaman pekerjaan yang dalam diri sendiri untuk
dimiliki mampu membantu karyawan meningkatkan kinerja sangatlah
dalam menyelesaikan pekerjaannya. penting dan berpengaruh, didukung
Tentunya pengalaman kerja yang pula oleh faktor kemampuan dari
baik dapat didukung pula oleh individunya sendiri yang mana dapat
pengetahuan yang baik. Tetapi dalam menjadi tolak ukur hasil kinerja yang
hal pengetahuan responden maksimal.
memberikan jawaban yang masuk Kinerja karyawan Bank BTN
dalam kategori sedang. Hal ini sendiri dinilai baik dilihat dari cara
menunjukkan kurangnya karyawan memotivasi dirinya sendiri,
pengetahuan tentang perbankan dari dengan cara bertanggung jawab atas
para karyawan itu sendiri, yang mana pekerjaannya sendiri, selalu

937 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

berupaya membuat hasil yang setiap karyawan mempunyai

maksimal atas dasar pengalaman
kerja yang sudah ia jalani selama
lebih dari 2 tahun atau sudah menjadi
pegawai tetap. Meskipun terkadang
tanggung jawab karyawan dalam
menyelesaikan tugas didalam kantor
terbengkalai, karyawan selalu
berusaha menyelesaikan
pekerjaannya sesuai dengan batas
waktu yang diberikan lewat
penambahan jam kerja atau lembur.
Tentunya dalam menyelesaikan
semua tugas-tugasnya, karyawan
menggunakan keterampilan dan
pengetahuan yang ia miliki. Sehingga
dapat menghasilkan kinerja yang baik
dan optimal. Dari penjelasan diatas
dapat disimpulkan, bahwa motivasi
intrinsik dan kemampuan sangatlah
berpengaruh penting terhadap kinerja
karyawan itu sendiri.
Hal ini sesuai dengan penelitian
dari Suwardi (2011) bahwa motivasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dan juga mendukung hasil
penelitian Choiriyah dan Taslim
(2012) yang menunjukkan bahwa
motivasi dan kemampuan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan secara parsial
maupun simultan.
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan
pembahasan yang telah dilakukan,
maka kesimpulan yang dapat diambil
adalah motivasi intrinsik mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan. Indikator
kesempatan berkembang memiliki
skor rata-rata tertinggi diantara
indikator lainnya. Hal ini berarti para
karyawan berhak kesempatan
berkembang di bidangnya masing-
masing.
Berdasarkan hasil uji parsial
kemampuan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja. Indikator
pengalaman kerja memiliki skor rata-
rata tertinggi dibanding indikator
lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa
pengalaman kerja di bidangnya
masing-masing.Sedangkan, untuk
Motivasi intrinsik dan kemampuan
memiliki pengaruh yang signifikan
secara simultan terhadap kinerja
karyawan di Bank BTN (Persero),
Tbk Cabang Surabaya.Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi
intrinsik dan kemampuan sangatlah
mempengaruhi hasil kerja seseorang.
Berdasarkan hasil penelitian,
maka dapat dikemukakan beberapa
saran untuk perusahaan, diantaranya
karyawan menilai bahwa pemimpin
bisa menjadi motivasi dalam bekerja,
tetapi disisi lain karyawan masih
merasa bahwa kurangnya motivasi
dari atasan. Motivasi yang dimaksud
disini adalah karyawan ingin
keberadaannya lebih dihargai,
dengan melakukan sharing tentang
kesulitan-kesulitan yang tengah
dihadapi oleh karyawannya, sehingga
kedepannya karyawan dapat
berbenah diri untuk menghasilkan
kinerja yang lebih baik lagi.
Pengetahuan tentang
perbankan untuk karyawannya harus
dimaksimalkan agar kinerja yang
dihasilkan efektif. Dengan cara
menambah pelatihan di bagian front
liner atau dengan mengadakan
seminar tentang pengetahuan-
pengetahuan yang baru di bidang
perbankan.
Untuk kantor kas atau kantor
cabang pembantu yang lokasinya
berada pada pusat keramaian,
harusnya diisi lebih dari 1 orang teller
service dan 1 orang customer service
sesuai dengan letak strategis tiap
kantor mengingat kemampuan tiap
karyawan yang terbatas apabila
melayani nasabah dalam jumlah
banyak agar tidak terjadi antrian
panjang di setiap outlet dan dapat
menghemat waktu kerja agar
nasabah tidak menunggu lama dan
dapat puas dalam pelayanannya.
Untuk peneliti selanjutnya,
diharapkan untuk menambah variabel
lain yang dapat dijadikan indikator

938 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

dalam penelitian lanjutan. Mengingat kinerja pegawai dinas

bahwa penulis belum menemukan pendidikan kabupaten ogan
variabel-variabel lain yang dinilai ada komering ilir. Jurnal Orasi
kaitannya dan berpengaruh terhadap Bisnis. Edisi ke-VIII: pp.52-60.
kinerja. Seperti contoh yang Daft, Richard L. 2002.
berkaitan dengan bagaimana tingkat Manajemen.Jilid 2. Jakarta:
stress kerja para karyawan itu sendiri Erlangga.
dalam menghadapi nasabah dan Gagne, Marylene, & Edward L. Deci.
tugas-tugas yang banyak, atau bisa 2005. Self-Determination
juga bagaimana komitmen para Theory and Work Motivation.
karyawan dalam mempertahankan Journal of Organizational
posisinya mengingat adanya Behaviour.(26): pp.331-362.
kesempatan berkembang di bagian Harlie, M. 2010. Pengaruh disiplin
front liner belum maksimal. kerja, Motivasi kerja dan
Pengembangan karier terhadap
DAFTAR PUSTAKA kinerja pegawai negeri sipil
pada pemerintah Kabupaten
Aisha, Atya Nur, Pamoedji Tabalong di Tanjung
Hardjomidjojo, dan Yasserli. Kalimantan Selatan.Jurnal
2013. Effects of working ability, Manajemen dan
working condition, motivation Akuntansi.2(11): pp.117-124.
and incentive on employees Hasibuan, Malayu S.P. 2008.
multi-dimensional performance. Organisasi dan Motivasi, Dasar
International journal of peningkatan
motivation, management and Produktivitas.Cetakan keenam.
technology.6(4): pp.605-609. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu.
dan Ni Wayan Mudiartha 2005. Evaluasi Kinerja
Utama. 2012. Manajemen SDM.Cetakan ke-I. Bandung:
Sumber Daya Manusia. Refika Aditama.
Cetakan pertama. Yogyakarta: Mathis, Robert L dan John H.
Graha Ilmu. Jackson. 2009. Human
Azar, Maryam dan Ali Akbar Shafighi. Resource Management
2013. The effect of work (Manajemen Sumber Daya
motivation on employee’s job Manusia). Edisi 10. Jakarta:
performance (case study: Salemba Empat.
employees of ishafan Islamic Murti, Harry dan Veronika Agustini
revolution housing foundation). Srimulyani. 2013. Pengaruh
International journal of motivasi terhadap kinerja
academic research in business pegawai dengan variabel
and social sciences.9(3): pemediasi kepuasan kerja pada
pp.432-445. PDAM Kota Madiun. Jurnal
Budianto, Ferdinand, dan Roby Riset Manajemen dan
Sambung. 2013. Pengaruh Akuntansi.1(1): pp.10-17.
motivasi intrinsik dan motivasi Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen
ekstrinsik terhadap kinerja Sumber Daya Manusia Untuk
pegawai melalui kepuasan Bisnis yang Kompetitif.
kerja (studi pada Universitas Yogyakarta: Gadjah Mada
Palangkaraya). Jurnal sains University Press.
manajemen.2(II): pp.78-88. Robbins, Stephen P dan Timothy
Choiriyahdan Taslim. 2012. A.Judge. 2008. Manajemen
Pengaruh motivasi dan edisi kesepuluh jilid 2. Jakarta:
kemampuan kerja terhadap Erlangga.

939 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014

Tyas Hardianti Suwarno; Pengaruh Motivasi Intrinsik...

Sardiman, A. M. 2007. Interaksi &

Motivasi Belajar Mengajar.
Jakarta: Raja Grafindo
Persada.
Sudarma, Ketut. 2012. Mencapai
Sumber Daya Manusia Unggul
(Analisis Kinerja dan Kualitas
Pelayanan). Jurnal Dinamika
Manajemen. 1(3): pp.76-83.
Suwardi. 2011. Pengaruh motivasi
kerja, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai (Studi
pada pegawai setda Kabupaten
Pati). Jurnal Analisis
Manajemen. 1(5): pp.75-86.
Yukl, G. 2003. Leadership and
Organization
(Terjemahan).Edisi ke-3.
Jakarta: PT. Buana Ilmu
Populer.

940 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 2 Nomor 3 Juli 2014